所謂行政法，是指行政主體在行使行政職權(quán)和接受行政法制監(jiān)督過程中而與行政相對(duì)人、行政法制監(jiān)督主體之間發(fā)生的各種關(guān)系，以及行政主體內(nèi)部發(fā)生的各種關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。小編精心為你整理了關(guān)于行政法的論文，希望對(duì)你有所借鑒作用喲。

　　主題：加強(qiáng)人力資源管理提高企業(yè)競爭力

　　摘要：電力企業(yè)傳統(tǒng)管理模式中，人力資源因相對(duì)狹隘的定位和有局限的管理形式等難以充分激發(fā)出應(yīng)有的潛在價(jià)值，已成為企業(yè)發(fā)展的短板之一。電力企業(yè)需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源在應(yīng)對(duì)市場競爭壓力等方面的巨大潛能，通過加強(qiáng)人力資源管理降耗增效、增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；管理；電力企業(yè)；競爭力

　　作為能源行業(yè)的核心，電力企業(yè)長期以來承擔(dān)著推進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)建設(shè)的支柱職能。作為企業(yè)最具能動(dòng)性的資源，人力資源正在成為新時(shí)期電力企業(yè)在日益激烈的市場競爭中突出重圍的決定性因素。加強(qiáng)人力資源管理已不止于企業(yè)管理手段的優(yōu)化內(nèi)容之一，且已成為增強(qiáng)電力企業(yè)核心競爭力并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。

　　一、傳統(tǒng)模式下電力企業(yè)人力資源管理的常見問題

　　（一）亟待修正的管理定位制約人力資源發(fā)揮潛藏價(jià)值

　　作為能源支柱型產(chǎn)業(yè)，電力企業(yè)投入巨大、效益顯著，通常擁有一支龐大的職工隊(duì)伍承擔(dān)著紛繁復(fù)雜的生產(chǎn)經(jīng)營職能。然而傳統(tǒng)管理模式下，電力企業(yè)人員管理卻僅屬于行政管理下轄的重要環(huán)節(jié)之一，并未納入企業(yè)決策規(guī)劃范疇。這不僅易使管理層相對(duì)忽略人力資源在企業(yè)運(yùn)營中具有的決定性影響力，也易出現(xiàn)行政管理相對(duì)僵化的問題。也就是說，員工一旦進(jìn)入某一工作崗位往往一崗定終身而以有變化。這不僅會(huì)使企業(yè)員工崗位晉升出現(xiàn)論資排輩現(xiàn)象，也易制約員工積極性甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠問題。不僅如此，刻板的人力資源管理還會(huì)使企業(yè)無法切實(shí)執(zhí)行有效的退出機(jī)制，無法讓績效考核與提高人員素質(zhì)的管理目標(biāo)間建立起對(duì)等關(guān)系。一些企業(yè)員工甚至抱著在企業(yè)養(yǎng)老的態(tài)度得過且過、不思進(jìn)取，不僅造成企業(yè)人浮于事的冗員問題得不到解決，更嚴(yán)重影響了其他員工的工作熱情和主動(dòng)性。

　　（二）對(duì)良好企業(yè)文化構(gòu)建形成阻礙

　　作為形成文化的主導(dǎo)因素，人的行為模式、精神狀態(tài)等是決定發(fā)展方向和路徑的主因。新時(shí)期電力企業(yè)構(gòu)建良好企業(yè)文化離不開卓有成效的人力資源管理，而論資排輩、人浮于事顯然無益于企業(yè)文化的形成和發(fā)展。且工作中責(zé)任不清、打太極、踢皮球等不良工作作風(fēng)和工作成效低下更是影響企業(yè)文化建設(shè)的負(fù)面因素。

　　二、加強(qiáng)人力資源管理增強(qiáng)電力企業(yè)競爭力的策略

　　（一）給予人力資源管理正確定位且在頂層設(shè)計(jì)上作好規(guī)劃

　　將傳統(tǒng)歸屬于行政管理的人力資源納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決策部門，增強(qiáng)人力資源管理在企業(yè)決策活動(dòng)中的參與度。企業(yè)高層應(yīng)當(dāng)主動(dòng)采納人力資源管理部門的意見和建議，在經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃方面更多考慮人力資源發(fā)展的現(xiàn)實(shí)條件與切實(shí)要求等。同時(shí)，頂層設(shè)計(jì)上還需進(jìn)一步落實(shí)崗位責(zé)任制，尤其是崗位職責(zé)界限，使崗位責(zé)任邊界更加清楚明確、責(zé)權(quán)對(duì)等并最大限度規(guī)避推諉責(zé)任情況的出現(xiàn)。

　　要著力在核心、關(guān)鍵崗位的人才選拔上落實(shí)定崗定編，嚴(yán)格按照核心崗位的職責(zé)要求選人用人。特別需要暢通高端技術(shù)崗位的人才晉升機(jī)制，改變傳統(tǒng)管理忽視技術(shù)崗位的不良現(xiàn)象，讓高端技術(shù)崗位人才始終保有足夠的職業(yè)發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)。

　　（二）建立梯型結(jié)構(gòu)的人才隊(duì)伍，做好人才貯備工作

　　作為戰(zhàn)略行業(yè)的重要組成，電力企業(yè)需要建立一支高素質(zhì)、能力強(qiáng)且有足夠發(fā)展?jié)摿�和延續(xù)性的員工隊(duì)伍。這就要求企業(yè)建立梯型結(jié)構(gòu)的人才隊(duì)伍，做好人才貯備工作。也就是說，電力企業(yè)的人力資源隊(duì)伍應(yīng)當(dāng)滿足高、中、低端各階段都有足夠的人員貯備，無論是因員工年齡還是知識(shí)結(jié)構(gòu)等的變化出現(xiàn)人員流動(dòng)或變化，各階段都不會(huì)出現(xiàn)人才真空或斷層問題。要實(shí)現(xiàn)這樣的管理目標(biāo)，企業(yè)需要在人才教育和培訓(xùn)方面加大投入。這不僅是針對(duì)高中端人才的教育與培訓(xùn)，也需要涵蓋廣大基層一線的普通員工。

　　經(jīng)過教育和培訓(xùn)，基層員工在學(xué)歷、能力、實(shí)力各方面有了長足進(jìn)步，就自然能夠進(jìn)入中端乃至高端人才隊(duì)伍行列。對(duì)企業(yè)來說，這樣的員工素質(zhì)提升不僅有利于員工整體水平的提高，也是對(duì)既有的中、高端人才的推動(dòng)和促進(jìn)，使其不滿足于現(xiàn)有的知識(shí)和技能貯備，而是始終保持自覺學(xué)習(xí)的態(tài)度與意識(shí)。而對(duì)員工來說，這樣的良性發(fā)展顯然能夠?qū)�個(gè)體職業(yè)生涯的拓展大有幫助。

　　（三）落實(shí)退出機(jī)制，優(yōu)化獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施

　　“能者上，庸者下”應(yīng)當(dāng)成為電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的又一重心。具體來說就是要落實(shí)退出機(jī)制，優(yōu)化獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施。對(duì)經(jīng)過考核評(píng)比與教育培訓(xùn)后依然無法滿足崗位要求的員工，企業(yè)需要堅(jiān)決清退。只有在整個(gè)企業(yè)中形成獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得的良好氛圍，才能切實(shí)挖掘出人力資源潛在的產(chǎn)業(yè)價(jià)值。這不僅是讓企業(yè)生產(chǎn)和管理更加適應(yīng)新時(shí)期市場化發(fā)展的要求，也是對(duì)員工個(gè)體、群體的提高與促進(jìn)。而這不僅有助于加強(qiáng)人力資源管理增強(qiáng)企業(yè)競爭力，也是為構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。結(jié)束語作為老牌國企的龍頭之一，電力企業(yè)的發(fā)展制約著整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的命脈。而在轉(zhuǎn)型升級(jí)的新時(shí)期里，物質(zhì)資源相對(duì)有限的產(chǎn)出已經(jīng)無法滿足電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)超越式發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求，惟有具備無盡潛能的人力資源才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)突破的關(guān)鍵因素。故企業(yè)需要從戰(zhàn)略規(guī)劃方面做好頂層設(shè)計(jì)，不斷修正既有的管理缺陷，借助更加先進(jìn)的管理理念和手段加強(qiáng)人力資源管理，從而使經(jīng)營管理提升到更高水平，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]江堃。強(qiáng)化人力資源管理提高中小企業(yè)核心競爭力[J]。人力資源，2013（10）：203

　　作者：董嘉清 單位：許繼集團(tuán)有限公司

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