心理契約理論是組織行為學的核心理論。使用“心理契約”可以描述員工、雇主之間的奉獻與獲取關系，它區(qū)別于經濟學上的有形承諾，是一種沒有書面文式的隱形契約，雖然不具有法律約束力，但其產生的激勵作用和心理穩(wěn)態(tài)效應卻是顯而易見的。將心理契約理論用于大學生擇業(yè)教育，能夠緩解大學生擇業(yè)過程中主觀愿景和客觀現(xiàn)實的失衡，是基于糾正人企關系、社會理解以及自我沖突建立大學生與職業(yè)的心理紐帶。

　　一、交換型心理契約：

　　應對大學生擇業(yè)焦慮與職業(yè)決策困難心理契約理論可以用來緩解大學生的職業(yè)決策困難現(xiàn)象。職業(yè)決策困難是大學生準備進入某一職業(yè)領域時的心理猶豫狀態(tài)，它的發(fā)生一是由于大學生沒有足夠的能力和經驗為自己挑選滿意的職業(yè);二是源自擇業(yè)焦慮阻礙了大學生的個人決策。前者要依靠學校擇業(yè)教育為大學生提供職業(yè)決策的系統(tǒng)方法，后者則必須通過心理學的介入緩解大學生的心理障礙。外因導致的職業(yè)決策困難在學習擇業(yè)的系統(tǒng)方法后會得到較好的改善，但心理上的擇業(yè)焦慮往往會使得大學生反復陷入職業(yè)選擇、二次職業(yè)選擇、再次職業(yè)選擇的泥沼。個體無法作出選擇或不能承諾于一份固定職業(yè)的擇業(yè)現(xiàn)象統(tǒng)稱為“職業(yè)決策困難”。

　　心理契約理論為我們提供了觀察的方向，即交換公平性。心理契約理論認為，職業(yè)決策要遵守的核心要素是交換原則，成熟社會人追求的交換公平性是“相對”的公平性，即關注交換程序而不是僅僅注意交換結果。大學生期望在較短時間內甚至在待崗實習期間就能獲得同等的回報，這種測量經濟交換關系的認知是錯誤的。心理契約論嚴格劃分了結果性公平與程序性公平的差異，程序公平性才是雇員應該關注的公平對象，即在雇員與雇傭單位的交換過程中追求投入和產出的相對公平。因此，學校擇業(yè)教育在面對大學生擇業(yè)焦慮的時候可參考心理契約理論，從社會公平、社會交換等現(xiàn)實問題出發(fā)，幫助大學生樹立正確的社會認知，解決心理障礙。例如，社會公平、城鄉(xiāng)差異、地區(qū)差異和行業(yè)差異都會造成社會分配重心的傾斜，從而產生就業(yè)差距，但大學生對社會公平的理解是表面化的，他們在職業(yè)選擇的時候挑三揀四，生怕自己進入低收入或被社會冷落的職位。一些大學生對勞動力部門存在偏見，覺得與自己“天之驕子”的身份不相符，他們害怕遇不到好的機遇，但錯誤的心態(tài)卻又讓他們與好的機遇擦身而過。社會公平是一個運動體，這就是資源分配的程序性公平。

　　大學生害怕不公平，但一個行業(yè)、一個地區(qū)實現(xiàn)資源聚合需要長期的發(fā)展過程，那些沒有經歷不公平階段的行業(yè)才是大學生要擔心的已經喪失了前進空間的行業(yè)。心理契約理論認為，雇員樹立了“社會公平”的正確概念，才能建立起交換型的心理契約，即在擇業(yè)時對自身價值和企業(yè)需求有合理的估價能力。學校要幫助大學生明晰職業(yè)規(guī)劃中的成本與報酬、投入與產出的關系，促使大學生擇業(yè)心理順應社會互惠和交換原則，而不是想當然地追求社會榮譽和社會地位。“擇業(yè)從本質上來講是學生獲得的收益和付出代價的比值。”當有了這樣的理性認知，職業(yè)決策困難將會大大降低。對此，學校可以基于交換型心理契約設置具有談判性質的培訓項目，促使大學生理解擇業(yè)的實質。例如，企業(yè)商務談判活動中會涉及到貨物、勞務、服務以及貨幣的交換，其過程是利益平衡的過程，既不能只看到自己的利益，還要滿足對方的利益，才可能達成社會協(xié)作。在實際的模擬體驗中，學校要重點讓大學生體悟的是談判雙方的買方目標和賣方目標，再將其轉移到職業(yè)決策中去，確立自己的最佳選擇職業(yè)、可接受職業(yè)以及最低限度職業(yè)，以己度人，考量用人單位的最優(yōu)選雇員、可接受雇員和最低標準雇員，找到自己和用人單位的適配條件。這種通過商務談判模擬糾正職業(yè)決策困難的途徑是希望大學生體驗社會交換原則，為大學生建立理性經濟人的擇業(yè)思考模式，即只要擇業(yè)目標處于大學生最低限度標準和用人單位最高限度標準之間，便是大學生可以達成職業(yè)意向的擇業(yè)范圍。因此，學校通過交換型心理契約可幫助大學生建立起統(tǒng)一的職業(yè)衡量標準，消除職業(yè)決策困難的不良心理誘因。

　　二、關系型心理契約：

　　調節(jié)大學生成就動機與自我效能感大學生擇業(yè)與自我成就動機有關。自我成就動機是指大學生“解決障礙、鍛煉能力、盡可能克服困難的心理傾向”，是一個典型的心理學概念。心理契約理論認為，自我成就動機和自我效能感是雇員努力工作的歸因。對此，大學生成就動機一向是高校擇業(yè)教育的重點關注對象，但關注的方向存在一些偏差。例如，在對大學生成就動機調節(jié)中，學校比較注重考察大學生的目標選擇、職業(yè)規(guī)劃以及自我評價，目標選擇清晰、規(guī)劃詳盡完整和自我評價積極的大學生被認為成就動機較高，相反則視為成就動機較低，或者一些高校干脆以學習成績的優(yōu)秀與否來判定大學生自我成就動機的高低。但在實際的擇業(yè)中，那些自我評價良好、有理想、有抱負、目標清晰遠大的大學生，挫折能力和抗壓能力平平，他們在學校一路順風順水，進入社會后遭遇挫折的自我反省和迎難而上的意志水平卻差強人意。

　　在實際工作表現(xiàn)方面，一些成績優(yōu)秀的大學生表現(xiàn)出了完美主義傾向，內心脆弱急躁，對自己和別人過分嚴格，苛求完美，導致工作效率低下，頻繁發(fā)生人際關系沖突，身心健康受損。因此，擇業(yè)教育中應該包含人與自我關系調適的心理契約內容。自我成就動機除了表明大學生的高追求外，還是大學生盡可能克服障礙和困難的心理傾向和心理過程，這個過程無法僅僅依賴成績、個人能力和目標選擇判斷。成就動機高的大學生在職場中的自我效能感不一定突出，而自我效能感突出的大學生，成就動機卻一定高。對自我效能感的穩(wěn)定管理應當成為大學生擇業(yè)教育的重要課題。目前我國高校擇業(yè)教育對大學生自我效能感的培養(yǎng)主要表現(xiàn)為使用替代性經驗，促成大學生的后天學習。例如，邀請行業(yè)專家、成功人士、校友中的佼佼者作報告、開講座，進行零距離接觸，交談職業(yè)體驗，從而增強大學生的擇業(yè)信念和從業(yè)信心。大學生對自身知識和能力的信任還是要通過職業(yè)實踐經驗來獲得，其中，對實踐訓練的評估又分為“結果期待”和“過程期待”，前者是通過訓練提高大學生的成績和技能水平，后者則是通過訓練過程提升大學生的努力程度、面對困難的執(zhí)著心和持久性，為大學生積累自信和自覺意識�，F(xiàn)今大多數(shù)職業(yè)培訓課程的實踐性訓練都傾向于“結果期待”，這樣的課程教學與評估只能強化大學生的成就動機，而無助于提升大學生的自我效能感。從關系型心理契約來看，大學生的自我效能感是大學生與自我的關系，因此“過程期待”的實踐教學和評估系統(tǒng)應取代“結果期待”成為擇業(yè)教育實踐的重要內涵。在職業(yè)實踐教學中，教師要關注大學生獲得知識和技能的漸進過程，有的教師為了提高大學生的參與熱情和配合度，省略了機械性的重復過程，而這恰好是心理學所尋找的突破點。同時，學校對大學生的實踐培訓應“追求從不熟練到熟練的量變過程而不是結果”。一次又一次地反復做、反復操作，讓大學生覺得自己一次比一次做得好，一次比一次更能適應職業(yè)角色。重視對大學生“心智”的打磨比職業(yè)技能習得更有益于大學生獲得自我效能感。因此，相應的職業(yè)實踐評估也要形成過程性評估的慣例，強調大學生在實踐訓練過程中的積極態(tài)度、自主性和創(chuàng)造力，對大學生作出的個人努力加以肯定。

　　教師和同學的肯定均能增加大學生的自我效能感，特別是一些要求動手能力的實踐項目，由于大學生動作不嫻熟，需要多次嘗試。失敗經驗會使大學生的自我效能感降低，產生“我不擅長做這個工作”或者“我不喜歡這個工作”的心理暗示，因此，對于動手環(huán)節(jié)繁雜的實訓環(huán)節(jié)，教師不應吝嗇口頭肯定，要及時糾正大學生的不足，掃清他們的心理障礙，將大學生行為結果的歸因與個體努力程度聯(lián)系起來，建立“努力—獲得肯定—成功”的過程期待和過程評價方式，通過個人成功經驗的累積不斷強化大學生的自我效能感。

　　三、發(fā)展型心理契約：

　　培養(yǎng)大學生專業(yè)認同與擇業(yè)穩(wěn)定性專業(yè)認同是大學生擇業(yè)的重要前提。專業(yè)認同并不意味著基于某一專業(yè)來發(fā)展自己的終身事業(yè)，但它卻是大學生對未來職業(yè)具有積極情感和正面評價的基礎所在。一個人愿意用實際行動探索學習，源自將所學專業(yè)與自我同一的心理一致性。因此，大學生擇業(yè)教育是建立在調和大學生專業(yè)興趣與現(xiàn)實職業(yè)表現(xiàn)的沖突之上的。在實際擇業(yè)需要中，大學生的專業(yè)興趣與職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀并不完全一致，這是大學生從接觸社會實踐、職業(yè)培訓與學校就業(yè)指導開始便能感受到的客觀事實，即專業(yè)認同與擇業(yè)價值觀失衡，心理期待被破壞。許多大學生心理期待被破壞的時候，第一選擇是放棄就業(yè)機會，甚至有即將簽訂就業(yè)協(xié)議待崗培訓的大學生產生離職傾向�，F(xiàn)在那么多企業(yè)看重大學生的心理適應能力超過職業(yè)能力，原因便在于職業(yè)能力可以通過日后的學習逐步提升，但心理適應能力卻決定了他們能不能真正跨入社會的那扇門。心理契約理論認為，雇員因為專業(yè)認同基礎薄弱而產生消極、負面的心理搖擺狀態(tài)，是企業(yè)成長的潛在威脅，也是限制雇員職業(yè)發(fā)展的重要因素。大學生的專業(yè)認同程度越高，職業(yè)目標越明確。然而，大學生的專業(yè)認同程度卻不能影響擇業(yè)的穩(wěn)定性，這是目前大學生擇業(yè)教育欠缺的部分。

　　對此，心理契約理論通過雇員與企業(yè)之間的發(fā)展型心理契約關系維持雇員職業(yè)狀態(tài)的穩(wěn)定性。發(fā)展型心理契約關系是指雇員能在雇用企業(yè)未來幾年內的發(fā)展前景中找到自身的發(fā)展預期，從而愿意調整當下的心理期待，主動適應職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，促使個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機結合。發(fā)展型心理契約關系對大學生擇業(yè)教育的啟示是，塑造大學生與目標企業(yè)的發(fā)展適配性比單純地強化大學生專業(yè)認同更能提升大學生的擇業(yè)穩(wěn)定性。一是普遍性的培養(yǎng)計劃，用來針對大學生專業(yè)認同的普遍需要而設，可以采用上大課的方式完成。二是根據大學生的個體情況建立個性化培養(yǎng)計劃，幫助大學生找到其與目標企業(yè)的發(fā)展適配性。

　　目前高校的擇業(yè)教育在普遍性培養(yǎng)計劃方面已較為完善，但對大學生職業(yè)發(fā)展的個體性價值的挖掘卻顯不足，不利于大學生識別自身優(yōu)勢，建立穩(wěn)定擇業(yè)取向。根據發(fā)展型心理契約，雇員與企業(yè)達成一致的發(fā)展目標，需要雇員與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)愿景以及企業(yè)文化相適配。學校首先要在大學生的職業(yè)規(guī)劃中融入企業(yè)環(huán)境分析。大學生擇業(yè)初期并不重視對企業(yè)環(huán)境的考量，學校傳授給大學生的職業(yè)規(guī)劃知識也缺少了企業(yè)環(huán)境分析，大學生不知道專業(yè)變?yōu)槁殬I(yè)以后會發(fā)生哪些改變，對此學校應組織職業(yè)環(huán)境分析教學，特別是針對某一企業(yè)的工作氛圍、人崗設置特征以及人際關系方面提供一些具體的案例參考，縮短大學生想象與現(xiàn)實的距離。其次是通過參與企業(yè)規(guī)劃判斷職業(yè)前景。大學生有專業(yè)發(fā)展愿景，驗證大學生專業(yè)發(fā)展愿景是否與企業(yè)發(fā)展愿景一致，可以讓大學生嘗試著為心儀的企業(yè)撰寫一份商業(yè)計劃書，包括分析企業(yè)客戶群體、潛在客戶群體、了解企業(yè)競爭對手、為企業(yè)產品定位等。

　　通過一系列的調研工作，大學生會自然而然地改變最初對企業(yè)和崗位的淺顯認識，主動調整專業(yè)發(fā)展愿景與企業(yè)發(fā)展愿景的步調。再則是依傍企業(yè)文化尋找職業(yè)歸屬感。穩(wěn)定的擇業(yè)意識是大學生專業(yè)認同與企業(yè)認同的統(tǒng)一，但在擇業(yè)教育中學校很少引導大學生關注目標企業(yè)的文化氛圍，“企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸實踐的價值理念，是企業(yè)經營方針、經營行為和經營形象的總和”。考察企業(yè)文化可以促使大學生判斷自身價值觀和與企業(yè)價值觀的適配性，在大學生心理上產生職業(yè)選擇的文化自覺，使企業(yè)文化認同度高的大學生在入職的時候能盡快融入集體、迅速成長。如果說對企業(yè)環(huán)境分析和企業(yè)愿景考量是理性學習，那么企業(yè)文化感受則是感性學習，它們共同發(fā)揮作用，樹立大學生與企業(yè)的發(fā)展型心理契約關系，增強大學生的職業(yè)忠誠度和歸屬感，提升擇業(yè)的穩(wěn)定性。

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