喬布斯曾經(jīng)說過：我大約把四分之一的時間用于招募人才；小米的雷軍更是夸張，在公司發(fā)展的前期，大部分時間都在招人，經(jīng)常一談就接近十個小時，以吸引和招攬優(yōu)秀人才；Google公司不論招聘什么級別的崗位，其創(chuàng)始人、首席執(zhí)行官拉里·佩奇都要親自面試一次。

之所以說招聘是公司經(jīng)營“第一”要務(wù)，一方面人才招聘是整個公司業(yè)務(wù)起步的初始環(huán)節(jié)之一，另一方面也體現(xiàn)了人才招聘的重要性。

盡管人才招聘很重要，但很多公司仍然不夠重視，特別是在公司業(yè)務(wù)不斷擴大之后，公司經(jīng)營管理層忙于業(yè)務(wù)，已經(jīng)無暇顧及到人才招聘工作，在招聘方面普遍存在以下問題：

1、招聘依據(jù)不充分

所謂招聘依據(jù)不充分，一是指人員招聘的數(shù)量依據(jù)，為什么要招？為什么要招這么多？這是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃重點要解決的問題；二是指人員招聘的質(zhì)量依據(jù)，需要招聘什么素質(zhì)和能力的人才？為什么要求要具備這樣的素質(zhì)和能力？這是崗位任職資格評定重點要解決的問題。

可惜很多公司并沒有很好地解決這兩方面的基礎(chǔ)問題，招聘需求模糊，只有一個大概輪廓，不能準確確定究竟需要多少人，以及需要什么素質(zhì)與能力的人才？

2、招聘程序不規(guī)范

招聘程序從需求分析、渠道選擇、撰寫和發(fā)布招聘文案，到最后發(fā)出錄用通知，有很多環(huán)節(jié)，面試無疑是其中最重要的環(huán)節(jié)。要進入世界500強企業(yè)，通常都需要過五關(guān)、斬六將才能入職。微軟的面試是一次筆試，兩次面試，但是兩次面試共有四輪，第一輪是三位專業(yè)工程師面試，第二輪是一名資深工程師面試，第三輪是老外面試英語聽說能力，到了最后一輪面試，每個應(yīng)聘者還有20個左右的競爭對手，只有充分展現(xiàn)出自己才華，才有機會被錄用。

面試的目的，其實是篩選合乎崗位需求的專業(yè)人才；面試的程序，就是通過各種環(huán)節(jié)和測評手段評估應(yīng)聘者的素質(zhì)和技能水平。程序并不是越復(fù)雜越好，就像Google，當初應(yīng)聘者需要經(jīng)歷長達幾個月甚至更多，前后約10輪面試，冗長而挑剔，后來也精簡了。但有些公司的面試過程實在又太精簡了，難以真正考察出應(yīng)聘者的素質(zhì)和技能水平。

3、測評內(nèi)容不全面

一般公司招聘人員主要側(cè)重于人員的素質(zhì)和能力測評，但還有遠比這個更重要的，那就是價值觀。京東把員工分為幾類，能力一般，價值觀匹配低的叫廢鐵；能力一般但價值觀匹配高的叫鐵，能力和價值觀匹配都較高的叫鋼，很高的叫金子，但是能力強、價值觀匹配低的叫鐵銹，這種人是發(fā)現(xiàn)之后立即清除的。在阿里巴巴，重點也側(cè)重于對價值觀的考核：有業(yè)績但價值觀不符合的被稱為野狗；價值觀符合但沒有業(yè)績的被稱為小白兔；有業(yè)績而且價值觀也符合的被稱為獵犬。馬云在創(chuàng)業(yè)的時候，曾開除過兩個野狗型的人才，盡管這兩個員工的業(yè)績占了公司總收入將近一半。所謂道不同不相為謀，這是招聘人才最需要注意的。

4、測評標準不健全

盡管很多公司建立了簡歷篩選、筆試、面試等一系列的程序，但是標準不明確，更沒有系統(tǒng)性，大多是憑面試官的主觀印象作為標準，說你行，你不行也行，說你不行，你再行也不行。許多知名企業(yè)如騰訊已經(jīng)建立了結(jié)構(gòu)化面試體系，所謂結(jié)構(gòu)化面試，一方面是面試題目結(jié)構(gòu)化，即針對所需測評的能力設(shè)計面試題目，并不是面試官想問什么就問什么，避免自由發(fā)揮；另一方面是評定的結(jié)構(gòu)化，即什么樣的回答答案，就對應(yīng)什么評分等級或多少分值，也不是評委想打多少分就打多少分，避免看心情而定。

5、面試考官未經(jīng)科學(xué)培訓(xùn)

剛才講了公司招聘依據(jù)、招聘程序、測評內(nèi)容、測評標準等一系列問題，即使這些問題能夠得以解決，還有一項很重要的因素，就是具體執(zhí)行人的問題，即面試官的問題。在騰訊公司，需要通過在線的考試，成績達到80分以上，才有資格成為面試官，考試之后還要接受面試官訓(xùn)練，目前騰訊公司的面試官約有3000人，同時還建立了退出機制。道理很簡單：管理者只能說明他具有一定的業(yè)務(wù)能力和管理人員，但他不一定是“伯樂”，如果沒有合格的面試官，人才的招聘質(zhì)量就難以保障。

總結(jié)：招聘已經(jīng)是人力資源的一個重點模塊工作，但如果只把它當成是人力資源部門的工作，那肯定是干不好的，招聘應(yīng)該是總經(jīng)理和各部門第一負責人的重點工作。只有共同打造公司的招聘體系，才能真正招聘合適的人才，一個合適的頂尖人才，所能為公司創(chuàng)造的價值是其他一般員工幾倍，甚至幾十倍。如果招聘失敗，不但其創(chuàng)造的價值低于公司支付薪酬，還對其他努力工作的員工造成傷害，給公司帶來負面影響。有道是：今天不努力招人，明天就得努力裁人。

 

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