我們把認為當認可，最終導致的結果是老板升職了他人而不是自己，甚至是老板開了自己而不是他人。直到那個時候，我們可能還沒想明白個中緣由。下面是小編帶來的人生感悟：希望你永遠也不要被老板這么認為！

    這叫努力？現(xiàn)在老板不認可你的努力

    老板認為你努力和老板認可你努力是兩回事。但我們很容易錯誤地將兩者混為一談。這種錯誤認知的持續(xù)導致了很多人對自己的錯誤判斷。我們把認為當認可，最終導致的結果是老板升職了他人而不是自己，甚至是老板開了自己而不是他人。直到那個時候，我們可能還沒想明白個中緣由。

    認為是承認你努力的過程，

    認可是承認你努力的結果。

    被認為是容易的，被認可是難的。

    職場是講結果的地方。這一點，有點職場閱歷而毫無背景的人都清楚。But，落到自己頭上，落到具體的事務中我們就未必那么清楚了。在我們眼里很多的努力其實在老板眼里就是無用功，就是努力錯了方向。

    比如，之前有看到過有文章寫貼發(fā)票貼得好的助理最后升職，一步步成了女強人。我相信發(fā)票貼得好的助理多了去了，貼得整齊到極致的也一定是有的，但關鍵不是一些人抓取的這個細節(jié)，不是這個細節(jié)決定了成敗。而是那個成功的助理分析了那些沒那么成功的助理忽略分析的數據，進行了那些人沒有進行過的思考，并且將其轉化為了對老板有價值的信息。她提供了超越助理工作范圍內的價值，所以她才能最終成長為老板。

    換言之，只是發(fā)票貼得整齊的助理未必比那些發(fā)票貼不整齊的助理能混得好多少。只不過前者更可能保住助理的位置，而后者更可能會被fire（當然，遇到不那么龜毛的老板，也不會被fire）。

    再比如，你深夜十一點還在查簡歷，可是一無所獲。老板即使知道，他或許會感動一下，覺得你是個難得的中國新好勞模，但是僅此而已。但如果是你搜出了有用的簡歷，那么老板會覺得你是個有潛力的中國新好勞模。職場光有勤奮是沒用的，還得有潛力。能用對方法是有潛力的表現(xiàn)之一。

    換言之，老板或許心里會想為毛你不把之前聯(lián)系過的人再聯(lián)系一遍呢？沒準他們里面又有人看了呢？沒準他們里面有人給你推薦了呢？職位推薦過2，3輪簡歷后，還在搜簡歷，這孩子是真覺得自己晚上運氣好呢還是真的連簡歷都不會搜呢？“更過分點”的老板會想你現(xiàn)在能搜出來，那你早干嘛去了？總之，就算你努力吧，那你的努力比起那些有潛力的人的努力，等于0。

    再比如，

    老板要的是真實數據及分析，而不是形式美的PPT（美感是加分的沒錯）；

    老板要的是先執(zhí)行下去再看，而不是計劃一改再改沒瑕疵（執(zhí)行力才是第一位的）；

    老板要的是你能給方案AorB,而不是問他要方案（老板是做決策判斷的，不是做具體方案的）；

    ......

    老板認可你的努力那一定是你要么做了超越本職工作范疇內的事，而且做得對做得好做得讓人內心豎起大拇指（畢竟不是每個老板都會口頭表揚人的）；要么做事特別有方法，講策略，不傻干不蠻干，殺雞不會用牛刀，擋車不會用螳臂，能用一招結果的絕對不用二式。最起碼知道一種方法不行了會換一種方法。

    想做老板，就得先有老板思維。老板都只認可有結果的努力，而不會認可有過程的努力。沒有結果時會看過程，那都是用來自我安慰和安慰人的。最多保你不用走，但不會保你升職（有背景的人士除外）。

    這叫能力？未來老板不認可你的能力

    你覺得自己能勝任和未來老板覺得你能勝任是兩回事。很多時候我們跳槽受挫，轉型不利，撇開面試技巧的問題，自身實力也多少是存在問題的。之所以有問題就是因為我們過往的經歷屬于寬度不寬and深度也不深。于是，悲劇了。或者是因為我們對新崗位的理解也屬于沒有現(xiàn)實的深度只有理想的高度。于是，再次悲劇。

    我們可以控訴是企業(yè)太大，管理太規(guī)范，太過一個蘿卜一個坑以及公司越大，坑越小。But,我們不能否認的事實是總有人跳出了坑，跳到了更好的坑。或者沒跳坑，卻占的坑越來越大，管的坑越來越多了。撇開運氣成分，背景關系，或者說即使這些都存在，那人家總也做對了點事吧？只有弱者才會把問題都推給外界，而強者會首先從自身找原因。

    比如，受行業(yè)所限，招聘的大多是藍領一線；職能所限做過的僅是校園招聘；那么即使你名校畢業(yè)，大公司加持，但是你想要轉型做做白領招聘卻發(fā)現(xiàn)也并不容易。撇開家家公司都希望找有經驗的熟手這一邏輯/心理，很多人也會發(fā)現(xiàn)當他真的去面試的時候，他對新領域需要用什么渠道招聘，怎么做人才畫像，怎么做人才溝通等的認知離開未來老板的預期是有差距的。這個差距是可以被理解的，即并非不可以有。But,這個差距到底有多大？是不是落在未來老板能接受的范圍內呢？

    換言之，你覺得自己理解了多少和老板覺得你理解了多少是兩回事。你可以沒有80分的認知，但是你好歹得有60分的認知。否則，你靠什么勝出？你看得上眼的公司，難道會連60分的要求都沒有？（除非你的競爭對手都沒有60分，但是你不能一開始就抱以這樣的期望吧？）

    如果說像招聘這樣的文職類型的活，還能面試前找人請教請教，打聽打聽，臨時抱抱佛腳；那么還有很多的活卻是佛腳都抱不了的。即你的成敗主要是靠平時的積累，靠平時工作范疇以外的積累，靠你想轉型的念頭起來了之后，你就開始行動了。

    轉型不是念頭起來了就能轉的，而是必須落在行動中的。當然，哪件事情不如此呢？你有沒有積極學習理論知識，有沒有積極拓展相關人脈，有沒有積極尋求內部機會，有沒有最起碼地去了解過你想干的活到底是干什么的？

    想做獵頭的，知道獵頭要怎么找人嗎？

    想做市場的，知道啥叫整合營銷嗎?

    想做公關的，知道如何應對媒體嗎？

    想做互聯(lián)網運營的，知道運營的核心是什么嗎？

    你看到了你想看到的那一面，你是否也看到了你不想看到的那一面？

    你光看到公關市場的人光鮮靚麗了，你可知背后的體力活有多少？

    你光看到銷售的人貌似能在公司橫著走，你可知背后的應酬有多少？

    你光看到做管理咨詢的人錢多，你可知一年多少天在飛？

    你光看到做投資的人錢多多，你可知半夜開會，焦慮失眠的有多少？

    你啥都沒想清楚弄明白，你憑什么讓未來老板覺得你有能力做人家開出的職位？憑過去的經歷嗎？憑過去的只能被（現(xiàn)在）老板認為是努力的經歷嗎？別作夢了。

    憑簡歷寫得好看？憑能吹？或許有看走眼的招你進去了。但進去之后呢？如果依舊沒有被認可的努力，那么結果如本文前述。

    想做老板就得先有老板能力（最起碼有自知之明）。只有工作成績能夠證明你有能力做好現(xiàn)在的工作，又多少能證明你可能有能力做好未來的工作，或至少具備部分能力/素質。

 

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