對于正在施工的企業(yè)，我們要注意哪些方面。對于人才的管理你有哪些意見？下面小編帶來的是淺談施工企業(yè)人才管理，大家參考一下。

人才，顧名思義，就是有才能的人。漢語成語的定義，人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，并進行創(chuàng)造性勞動，并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。追根朔源，人才一詞出于《易經(jīng)》的“三才之道”，即孔子及其孔門弟子的《易傳》講：“《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。”“《易傳》反映孔子的思想”。“孔子是講天才、人才的。”

比爾.蓋茨曾說，如果離開微軟,只要能帶走研究團隊，他就可以很快重建另一個微軟，人才之于企業(yè)的重要性可見一斑。在競爭加劇、人才流動加快的今天，人力資源面臨的形勢和任務(wù)越發(fā)艱巨。處于建筑行業(yè)鏈終端的施工企業(yè)要永葆企業(yè)活力、永立市場不敗之地，人才和人才的管理工作至關(guān)重要。結(jié)合幾年來人力資源工作經(jīng)驗，淺談幾點施工企業(yè)中人才管理的看法：

一、 施工企業(yè)人才的重要性

目前，從建筑施工企業(yè)人才管理現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)，一方面是人才稀缺、不敷使用，尤其是高端管理人才和基層操作性人才奇缺。由于高端管理人才素質(zhì)的局限，導(dǎo)致決策不科學(xué)、管理不精不細，開源乏術(shù)、節(jié)流無措；而一線操作人員技能普遍不能滿足需要又極易造成返工浪費、效率低下。另一方面，有限的人才得不到科學(xué)合理的使用，個別領(lǐng)導(dǎo)缺乏惜才之心既沒有形成人才脫穎而出的成長環(huán)境，也沒有良性競爭、吸引人才、留住人才的融洽氛圍，形成外部人才招不來、內(nèi)部人才留不住，建筑業(yè)弊端凸顯、優(yōu)勢盡失的惡性循環(huán)。對于我們施工企業(yè)來講，質(zhì)量是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。引進優(yōu)秀人才為成員，可以在施工中有效的控制工程質(zhì)量、工程進度等問題，保障項目工程按時完工。同時，建筑企業(yè)引進優(yōu)秀的人才，加強對人才的管理和使用，可以使企業(yè)在項目的各個環(huán)節(jié)，減少成本的投入，節(jié)約工程造價，以獲得經(jīng)濟利益最大化。質(zhì)量和造價應(yīng)當是建筑施工企業(yè)最為關(guān)注的問題，提高質(zhì)量和降低造價，是提高建筑企業(yè)核心競爭力的有效措施，也是使企業(yè)在激烈的競爭中能夠取得長遠發(fā)展的基礎(chǔ)條件。另外，隨著建筑行業(yè)整體上的不斷規(guī)范化，國家相關(guān)部門已經(jīng)加強了建筑企業(yè)資質(zhì)的管理，提高了企業(yè)進入市場的門檻，而優(yōu)秀的人才正施工企業(yè)申報資質(zhì)，進步市場的重要準入條件。企業(yè)要申報高一等級的資質(zhì)，進入高一層次的發(fā)展，就必須具備相應(yīng)的工程技術(shù)人員、經(jīng)濟管理人員、一級建造師人數(shù)。因此，建筑施工企業(yè)必須高度重視人力資源管理，增強人才競爭優(yōu)勢，在企業(yè)發(fā)展的同時，盡可能的為員工提供寬闊的自我發(fā)展平臺，創(chuàng)造企業(yè)與人才共同發(fā)展的條件，這樣才能適應(yīng)建筑施工行業(yè)競爭和發(fā)展的需要。

二、施工企業(yè)人才管理存在的問題

1、綜合性人才稀缺

如今建筑市場的高速發(fā)展，建筑企業(yè)之間的競爭越來越激勵，這也對企業(yè)員工的工作效率，企業(yè)的綜合性人才、高端人才提出了新的要求和考驗。在過去傳統(tǒng)的建筑企業(yè)中，企業(yè)管理人員多為一些現(xiàn)場施工經(jīng)驗豐富，綜合素質(zhì)較弱的“老師傅”，他們由于年代的限制，多數(shù)不懂電腦、CAD繪圖以及工程預(yù)算等現(xiàn)代化施工技術(shù)。這種情況是我國建筑行業(yè)發(fā)展中的一個階段性問題，新的建筑環(huán)境下，要求企業(yè)管理人員不光要懂施工，更要具有節(jié)能環(huán)保意識、企業(yè)成本控制、施工管理及組織等綜合性經(jīng)驗，不僅是要干一行，愛一行，還要專一行，精一行，才能適應(yīng)企業(yè)以及整個施工企業(yè)的發(fā)展。

2、施工企業(yè)人才流動性大

我們施工企業(yè)建筑企業(yè)人才流動是一個普遍的現(xiàn)象。首先，從現(xiàn)場施工這個行業(yè)本身來講，它的作業(yè)范圍不固定，企業(yè)承接的工程項目可能在全國各地哪都有，而且多為野外作業(yè)，周圍交通環(huán)境較差。加上建筑企業(yè)夏季施工較早等，以上這些客觀因素是造成企業(yè)人員流動性大的重要因素。如果再加上企業(yè)本身的原因，如施工企業(yè)施工期間沒有正常的休息日，沒有額外的補貼，這就更進一步加大了人才的流動性。

3、人才培養(yǎng)觀念上的誤區(qū)

我們企業(yè)對于人才管理方面普遍重視程度不夠。領(lǐng)導(dǎo)只看到了給員工支付的工資，沒有考慮到提高員工的整體素質(zhì)，實際上是在為企業(yè)服務(wù)這一實質(zhì)性問題。認為你不干有人干，對員工的技能發(fā)展、身心發(fā)展以及社會實踐等活動沒有重視起來，這就造成了本來枯燥的施工環(huán)境中，員工長期處于壓抑的狀態(tài)，工作不順心也無法和外界保持正常的交流，思維活躍的員工對于工作環(huán)境有各種各樣的想法。還有的企業(yè)，采取工資發(fā)放不及時；不支持企業(yè)高中層管理人員參加高層次專業(yè)繼續(xù)教育等，生怕企業(yè)中優(yōu)秀的人才跳槽，這種怪象正是企業(yè)人才培養(yǎng)上的重大誤區(qū)。人才離職正說明企業(yè)存在問題，不能留住人才，作為企業(yè)管理人員，應(yīng)當從企業(yè)自身尋找解決的措施，而不是采取壓制員工的措施來留住人才，這樣只能讓更多的人才選擇離開。

三、施工企業(yè)要實現(xiàn)“人才強企”的措施

“人才強企”戰(zhàn)略，是指利用建筑企業(yè)人才管理的一些措施，充分調(diào)動人員工作的積極性，使得員工有為自己工作的心態(tài)，提升人的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人的發(fā)展二者之間的統(tǒng)一，具體措施應(yīng)從以下幾個方面著手：

1、用才之能、容才之量

要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)善于用好不同類型人才，所謂人無完人，企業(yè)在用人的時候要允許他們犯錯誤、走彎路交學(xué)費、善于容忍人才的不良個性；讓企業(yè)為他們營造良性競爭氛圍，揚長避短，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為企業(yè)同時為自己創(chuàng)造出更大的社會價值。如一個項目總工程師他的專業(yè)水平無可挑剔，但他的外交，語言表達可能會相對欠缺，那么在組織一個新的項目時，就可以把經(jīng)理及書記有這方面優(yōu)點的人組織在一起，從而達成一個完美的項目領(lǐng)導(dǎo)班子組合，使效率最大化。也可以給專業(yè)精的人員，調(diào)整崗位，到機關(guān)鍛煉，靜下心全心全意做出自己的專業(yè)，搞些課題，搞些科研和創(chuàng)新出來，從而不斷提高自己的專業(yè)水平。還要關(guān)注人才身心健康，創(chuàng)造寬松環(huán)境，我們企業(yè)所有項目都為枯燥、乏味，尤其是對長期在一線的員工，企業(yè)首先要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，尊重和關(guān)心人才。多為員工提供創(chuàng)新活力和創(chuàng)造的熱情，使他們能有心情發(fā)揮的空間，激發(fā)員工的主人翁意識和創(chuàng)業(yè)激情，培養(yǎng)人才的企業(yè)歸屬感，把個人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展目標和社會需要有機結(jié)合起來，促進員工和企業(yè)的共同進步。其次，采用互動、反饋以及溝通等方式，為員工提供一個實現(xiàn)尊嚴和自我價值的載體，使人才能有效地表達自己的想法，提高員工之間團結(jié)合作的效率以為企業(yè)服務(wù)。同時，也要通過有效的溝通，了解和尊重員工的個性發(fā)展，不能單純要求紀律上的一致，要營造出寬松的工作環(huán)境和氣氛，才能充分挖掘出每個人的潛質(zhì)和特長。企業(yè)為他們提供了能讓他們脫穎而出的環(huán)境、創(chuàng)造業(yè)績的條件、成功的成就感和歸屬感，成功者名利雙收，讓失敗者減輕乃至卸去壓力，成績榮譽是他們的，風險責任是領(lǐng)導(dǎo)的、培養(yǎng)勇于創(chuàng)新永不言敗的精神。

2、慧眼識才、惜才如金

善于駕馭、用其所長；企業(yè)要留住人才、更要有吸引人才的發(fā)展戰(zhàn)略，即要有讓人才脫穎而出的環(huán)境，也要有留住人才的舉措，要舍得給年輕的人才，位置、條件、待遇；沒有機會企業(yè)創(chuàng)造機會，可采取增加崗位和后備干部年輕化等方式方法。為了實現(xiàn)人才少流失的目標，我們單純依靠人力資源管理制度來約束這種行為是遠遠不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，要加強人文關(guān)懷，做好心理疏導(dǎo)。要把握新形勢下員工的思想脈搏、精神需求和心理期待，把人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)工作落到實處、取得實效。比如在員工的教育培訓(xùn)方面，首先要通過理論結(jié)合實際，短期與長期培訓(xùn)相結(jié)合的模式，營造出濃郁的學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)成果化氛圍，不斷提升員工的業(yè)務(wù)技能和技術(shù)水平。其次，根據(jù)建筑企業(yè)經(jīng)營的實際需要，拓寬培訓(xùn)教育內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)教育方法，增加培訓(xùn)教育效果，并將職工培訓(xùn)教育工作和技能競賽緊密結(jié)合起來，不斷提高職工的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，同時突出對技術(shù)人員和項目經(jīng)理等一線職工的培訓(xùn)教育、復(fù)合型、知識型的企業(yè)職工隊伍。再次，堅持傳統(tǒng)建筑行業(yè)中“師傅帶徒弟”的模式，對于重點技術(shù)崗位和緊缺的工種，通過選擇名師和有培訓(xùn)價值的學(xué)徒，明確具體的幫學(xué)內(nèi)容和目標，強化專業(yè)技術(shù)的傳承和延續(xù)，培養(yǎng)和造就一批掌握絕技絕活的員工，加快人才結(jié)構(gòu)從專業(yè)技術(shù)型向綜合型人才的轉(zhuǎn)變。

從而有效的達到了吸引和留住人才的作用，等等通過提高員工綜合素質(zhì)，真正實現(xiàn)人力資源管理的目標。企業(yè)要勇于承擔為人才遮風擋雨、保駕護航，項目所取得的成功他們是功不可默的，如果項目失敗了，要讓領(lǐng)導(dǎo)來承擔相應(yīng)的責任。    

3、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才

大膽使用鍛煉摔打人才，領(lǐng)導(dǎo)要給人才提供機會，當發(fā)現(xiàn)他們可以勝任或基本可以勝任的崗位就直接交給他們，鼓勵他們大膽的去干。只要想做事，就給機會，讓他們的熱情燃燒在工作中，經(jīng)過一段時間發(fā)現(xiàn)這些敢闖的人除了業(yè)務(wù)精以外，外交、口才也不錯，這時可以適當?shù)淖屗麉⒓右恍┩馀嗟儒憻挋C會，企業(yè)可以從中提煉到高端的人才，真正從政的人才。在發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)的過程中，我們企業(yè)需要建立績健全的效能考核體系，以對員工的工作狀態(tài)進行考評。首先，可以對高層員工實行資產(chǎn)經(jīng)營責任制、對中層實行生產(chǎn)經(jīng)營承包責任制、對職能部門實行目標管理、對項目部實行目標成本責任制的考核辦法。其次，對于各層次的目標設(shè)定要科學(xué)、可操作，能抓住關(guān)鍵績效指標。其中考核要與產(chǎn)值、承攬任務(wù)量、利潤、資金回收率、技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量、安全、進度、文明施工等指標掛鉤對職能部門能量化的盡量量化，不能量化的要細化。第三，合理確定各層次的考核頻次，對公司一般實行年度責任承包考核，對項目部實行月度、關(guān)鍵節(jié)點、完工考核。四是考核時要通過述職、審計、查閱相關(guān)資料等方法，力求信息對稱，各績效指標考核要客觀公正，有說服力，根據(jù)考核情況確定考核結(jié)果，將其與員工的薪酬掛鉤，獎優(yōu)罰劣，在此過程中，從而達到真正的發(fā)現(xiàn)人才并培養(yǎng)人才。

綜上所述，作為精于天道、地道、人道的三才之一，人才起碼有三個屬性：一是專業(yè)，即具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能；二是能夠進行創(chuàng)造性勞動，即不但要有創(chuàng)新意識，也要有創(chuàng)新的實踐；三是能夠?qū)ι鐣�做出貢獻。

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