第一篇：企業(yè)文化測評工具

企業(yè)文化測評工具

企業(yè)文化測評是為建設(shè)企業(yè)文化，總的來說企業(yè)文化測評包括企業(yè)文化診斷以及應(yīng)用兩大功能。企業(yè)文化測評需求包括組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價(jià)值觀取向不同維度。

丹尼森的組織文化模型

衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一是由瑞士洛桑國際管理學(xué)院

（imd）的著名教授丹尼爾.丹尼森（daniel denison）創(chuàng)建的“丹尼森組織文化模型。丹尼森的組織文化模型是在對大量的公司研究后，總結(jié)出組織文化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。

參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（owww.hmlawpc.com)行特定的測評。

企業(yè)測評最終是為了準(zhǔn)確把握企業(yè)現(xiàn)狀，對企業(yè)文化塑造進(jìn)行定位。正確的定位可以讓企業(yè)上下員工認(rèn)識到現(xiàn)有文化與企業(yè)目標(biāo)文化間的差距。我們只有充分認(rèn)識到 企業(yè)文化測評的重要性，因地制宜地掌握其測量方法，從根本上認(rèn)識到企業(yè)文化所擁有的特征，才能從本質(zhì)上認(rèn)識企業(yè)，才能為企業(yè)文化是否需要變革提供有利的依 據(jù)

第三篇：企業(yè)文化測評9問

企業(yè)文化測評“九問”201*-12-18 21:12企業(yè)文化測評“九問”

企業(yè)文化測評體系在管理學(xué)上是一個(gè)新課題，可以借鑒的內(nèi)容非常少。從企業(yè)文化“認(rèn)知—認(rèn)同—踐行”的實(shí)踐角度來做企業(yè)文化測評，可從“九問”著手

通過對文化進(jìn)行科學(xué)定量分析，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化管理科學(xué)化、精細(xì)化、實(shí)效化，是目前國際管理學(xué)界共同努力的方向。企業(yè)文化測評體系在理論研究上可以借鑒人力資源測評體系的方法與體系，但在實(shí)踐應(yīng)用上卻基本屬于空白。只有有效地把握企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距，才能夠準(zhǔn)確對企業(yè)文化進(jìn)行定位，才能對企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。所以企業(yè)文化建設(shè)問題的焦點(diǎn)便集中在如何建立有指導(dǎo)性意義的企業(yè)文化評估框架，這個(gè)企業(yè)文化評估體系就是企業(yè)文化測評體系。

企業(yè)文化測評體系建立在企業(yè)文化提升、糾偏和完善的基礎(chǔ)上。從企業(yè)文化“認(rèn)知—認(rèn)同—踐行”的實(shí)踐角度來做企業(yè)文化測評，筆者認(rèn)為可從“九問”著手。

一問員工知不知？企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認(rèn)知與否是衡量企業(yè)文化的基礎(chǔ)因素。如何提高員工對企業(yè)文化認(rèn)知率？筆者認(rèn)為，首先應(yīng)當(dāng)對員工進(jìn)行宣講和培訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上定期開展企業(yè)文化認(rèn)知達(dá)標(biāo)考試，甚至可以把考試成績作為員工上崗資格條件之一。如果從細(xì)處做工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立自己的企業(yè)文化考試題庫，并多以案例分析題的題型為主，題面為已經(jīng)發(fā)生的企業(yè)內(nèi)部故事或案例，由被測試者填寫出所能體現(xiàn)出的且本企業(yè)所倡導(dǎo)的文化理念內(nèi)容。這樣的好處是既能考核員工的認(rèn)知情況，又可以此推進(jìn)和強(qiáng)化企業(yè)文化故事傳播。

二問員工“認(rèn)”不“認(rèn)”？企業(yè)文化文本化后，盡管員工都耳熟能詳，但如果員工根本不認(rèn)同，也很難得到真正落實(shí)。員工不認(rèn)同的原因，可能是企業(yè)提煉的文化內(nèi)涵不符合員工利益，員工認(rèn)為這是企業(yè)為自己安裝的“緊箍咒”，因此具有排斥傾向。筆者認(rèn)為在企業(yè)文化內(nèi)涵提煉過程中，應(yīng)當(dāng)盡量吸納更多員工參與，并盡量用通俗形象的語言來表述。這種文本化的企業(yè)文化初步形成后，還要接受內(nèi)部員工驗(yàn)收，讓員工感覺到自己是企業(yè)文化的主人。從操作層面看，要獲得“員工認(rèn)不認(rèn)”的答案，可以引用企業(yè)外部調(diào)查而獲得相對準(zhǔn)確的答案。

三問員工“行”不“行”？企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)鍵在踐行。這是一個(gè)毋庸置疑的問題，因?yàn)榈貌坏綄?shí)踐的企業(yè)文化，其結(jié)果就是企業(yè)文化成為空洞的口號，只能用來裝飾門面。隨著企業(yè)文化建設(shè)不斷深入，企業(yè)文化建設(shè)的必要性以及操作性已經(jīng)獲得企業(yè)管理者普遍的認(rèn)同，并且已經(jīng)逐步在實(shí)踐中開展了不同程度的嘗試。所有實(shí)踐問題的焦點(diǎn)集中在如何建立有指導(dǎo)性意義的評價(jià)框架，以確知企業(yè)自身文化現(xiàn)狀與未來發(fā)展需要文化狀態(tài)之間的文化差距。

四問領(lǐng)導(dǎo)做不做？要使企業(yè)文化生根，領(lǐng)導(dǎo)要帶頭執(zhí)行企業(yè)文化。因此，測評企業(yè)文化，也要考察企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在做決策、定政策過程中，是否按照企業(yè)文化來行事。

五問“潛規(guī)則”強(qiáng)不強(qiáng)？在一些企業(yè)，除了企業(yè)倡導(dǎo)、擺在面上的“顯文化”外，還有

一些“潛文化”的東西，也可以叫做“潛規(guī)則”，這是一些“做了不說”的規(guī)則。如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的“潛規(guī)則”過多過強(qiáng)，那么，“顯文化”只能成為“說了不做”的花瓶�！皾撘�(guī)則”過多過強(qiáng)，往往是員工對“顯文化”不執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)對“顯文化”不落實(shí)的根本原因。

六問“典故”多不多？這里說的“典故”特指員工或領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行企業(yè)文化的典型事件或故事。如果一個(gè)企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)文化的故事特別多而且感染力非常強(qiáng)，那么這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化應(yīng)該說是執(zhí)行較好的。另外，文化故事化本身也是傳播企業(yè)文化的最有效手段，因此“典故”多也說明該企業(yè)在傳播文化環(huán)節(jié)上做得很到位。

七問制度是否配套？文化是水，制度是冰。文化要想固化為領(lǐng)導(dǎo)和員工的自覺行動，還要審視企業(yè)制度是否支持它、落實(shí)它。試想，如果文化倡導(dǎo)人們創(chuàng)新，制度卻不容忍任何出錯(cuò)行為，那么人們就會盡量少創(chuàng)新以免出錯(cuò)，創(chuàng)新的文化倡導(dǎo)自然得不到執(zhí)行，因?yàn)橹贫犬吘贡任幕�更剛性，更能直接影響人。企業(yè)文化建設(shè)較好的企業(yè)，大多會在制度制定、修訂過程中進(jìn)行與文化匹配性的審查，以免二者出現(xiàn)沖突。

八問隊(duì)伍散不散？企業(yè)文化本身具有導(dǎo)向、凝心、激勵(lì)、約束等功能。如果一個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍渙散軟弱無力，很難說明企業(yè)文化功能發(fā)揮得好。

九問業(yè)績好不好？美國哈佛大學(xué)的約翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中指出，重視企業(yè)文化建設(shè)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在其11年的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅為166%；前者公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%。這說明企業(yè)文化建設(shè)的好壞與企業(yè)業(yè)績有著很強(qiáng)的正相關(guān)性。因此，我們測評一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)情況，可以按果索因，以業(yè)績好壞來反推企業(yè)文化建設(shè)的情況。

總之，測評企業(yè)文化建設(shè)情況的因素有很多，筆者認(rèn)為，從上述九個(gè)方面入手，可以大概地對企業(yè)文化建設(shè)狀況作出評價(jià)。

第四篇：企業(yè)文化測評方法剖析

企業(yè)文化測評方法剖析

在《長壽公司》一書中，阿里·德·古斯說：“企業(yè)消亡的原因，是因?yàn)樗鼈兊墓芾砣藛T只注重產(chǎn)品和服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動，而忘記了企業(yè)是人的集合體這一真正的本質(zhì)”。如果把企業(yè)比成一個(gè)人，那么企業(yè)內(nèi)在的文化就是指導(dǎo)人的行為的大腦，人要發(fā)生變化則是由大腦起主導(dǎo)作用，是大腦首先發(fā)生思維的轉(zhuǎn)變。所以說，一個(gè)企業(yè)發(fā)展的推動力就是企業(yè)文化，要了解一個(gè)企業(yè)的管理發(fā)展?fàn)顩r，其首要任務(wù)就是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀分析文化基礎(chǔ)，借鑒先進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，分析其結(jié)構(gòu)和類型，挖掘潛力，選擇時(shí)機(jī)，對企業(yè)文化進(jìn)行評估，做出及時(shí)的反饋和調(diào)整，提出建設(shè)項(xiàng)目建議。

一、企業(yè)文化測評的發(fā)展概況

20世紀(jì)60年代，企業(yè)文化測評的初期研究已悄然興起，很多研究者都提出了與企業(yè)文化相關(guān)的測量、診斷和評估模型，繼而開發(fā)出一系列量表和工具。隨著文化測評的大樣本定量組織研究正統(tǒng)化，文化測評的定量研究（包括調(diào)查、資料分析和實(shí)驗(yàn)等方式）開始在組織研究領(lǐng)域占據(jù)優(yōu)勢地位。其中以quinn為代表的研究者們認(rèn)為只有量表式和問卷調(diào)查式的量化方法才是有價(jià)值的，是精確、可比和客觀的。

但20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)文化的部分研究學(xué)者們開始認(rèn)識到定量文化研究過于干癟、刻板，而且可探討的觀點(diǎn)十分有限，他們希望文化研究能夠讓定性方法提供一個(gè)施展其特長的用武之地，繼而就產(chǎn)生了以schein所代表的是定性化研究學(xué)派。該學(xué)派提倡對企業(yè)文化的研究要采用“參與”、考|試/大“觀察”、“闡解”的臨床研究方式，通過實(shí)地觀察和調(diào)查來獲得大量的原始資料。雖然他們的研究不可避免的帶有些主觀性和個(gè)人觀念，但他們認(rèn)為這種研究思路和方式是最接近和反映企業(yè)文化真是面貌的。

在20世紀(jì)90年代后，隨著學(xué)者們對企業(yè)文化測評研究的深入，定性和定量研究的界限變得模糊，不少學(xué)者主張?jiān)诙�量的基礎(chǔ)上從文化人類學(xué)的角度去領(lǐng)會企業(yè)文化現(xiàn)象背后的復(fù)雜本質(zhì)，而且將定性研究與定量研究相結(jié)合，使得測評工作更為直觀有效。

二、企業(yè)文化測評方法綜述

1.量化測評及模型

量化評估在西方一直作為主要的測評手段。根據(jù)西方管理學(xué)的基本原理，人的行為是可以被定量分析的，量化的測評方式才是正統(tǒng)。要量化企業(yè)文化現(xiàn)狀，前提是測評單位所決定選取的評估角度。同時(shí)，根據(jù)一個(gè)企業(yè)自身所具有的文化特質(zhì)，如思維模式和行為模式來評價(jià)一個(gè)企業(yè)的個(gè)性�？紎試/大但往往一個(gè)企業(yè)具有很多不同的特質(zhì)，這些特質(zhì)交織在一起以混合形式表現(xiàn)出來。在這種情況下，只有對企業(yè)的多種不同特質(zhì)進(jìn)行分析，找出其占主導(dǎo)地位的較為穩(wěn)定的特質(zhì)，才能劃定它的主導(dǎo)研究方向。

（1）競爭價(jià)值觀框架cvf及ocai量表

cvf是由對組織有效性方面的研究發(fā)展起來的，quinn等人研究了如何尋找到?jīng)Q定一個(gè)組織有效與否的主要判據(jù)，以及影響組織有效性的因素有哪些。結(jié)果表明組織有效性的研究應(yīng)從三個(gè)價(jià)值維度進(jìn)行，即手段與目的，內(nèi)部與外部，控制與柔性，進(jìn)而建立了cvf框架。隨后又構(gòu)建出一套有39個(gè)指標(biāo)組成的組織有效性度量量表并從這些指標(biāo)中獲得兩對成對維度：靈活性－穩(wěn)定性和關(guān)注內(nèi)部－關(guān)注外部。這兩對維度將指標(biāo)劃分為四個(gè)象限，每個(gè)象限都代表了組織最具特征的組織文化，分別為團(tuán)隊(duì)型、活力型、層級型和市場型。

在此之后，quinn與cameron在cvf框架的基礎(chǔ)上構(gòu)建了最具代表性的測評工具ocai表。ocai量表將主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則作為測量的判據(jù)，分別對應(yīng)四種類型的組織文化。該量表在辨識組織文化的類型、強(qiáng)度和一致性方面很有效，考|試/大它的突出優(yōu)點(diǎn)在于為組織管

理務(wù)實(shí)者提供了一個(gè)直觀、便捷的測量工具，在組織文化變革方面有著較大的使用價(jià)值。

（2）雙s立體模型

倫敦商學(xué)院地rob和gareth從組織中地社交性特點(diǎn)出發(fā)，以社交度和凝聚力作為維度，采用了47道測試題將企業(yè)文化劃分為融合型、社交型、分散型和目標(biāo)型，而且每種類型地企業(yè)文化都存在正、反兩種效果。這個(gè)雙s立體模型為企業(yè)文化的量化評估提供了簡單又直觀的方式，從組織社交方面更為精準(zhǔn)地把握了企業(yè)文化的類型特征。

（3）中國企業(yè)文化綜合測量體系cms

該體系主要從文化變革的角度入手，分別對企業(yè)文化的整體狀態(tài)、企業(yè)的核心理念、核心價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者的能力、員工的文化感受和員工個(gè)人這六個(gè)角度進(jìn)行了分析，來把握企業(yè)文化的變化規(guī)律，并通過其相互的關(guān)系來分析、判斷企業(yè)文化整體和局部的變化特點(diǎn)和規(guī)律。cms系統(tǒng)可以準(zhǔn)確地找出文化變革中的強(qiáng)勢動力和主要阻力，這對文化變革可以起到因勢利導(dǎo)的作用，以便最終抓住企業(yè)常青的核心所在。

雖然文化測評的量化研究一直處于企業(yè)文化測評研究的主導(dǎo)方向，但一些學(xué)者對它的測評范圍一直持懷疑態(tài)度。例如，定量文化研究通常只關(guān)注一種或很少幾種文化表現(xiàn)。這樣的研究通常只包括一些能形成組織共識的測評研究，如符合融合觀的文化測度指標(biāo)，而在很多方面量化研究的局限性就較為突出。雖然定量測評的結(jié)果能為作出某些結(jié)論提供數(shù)據(jù)，但在如何解決理想模式與現(xiàn)狀模式之間的距離這個(gè)問題上，量化評估就顯得有些力不從心了。在這種情況下研究學(xué)者們又提出了定性分析研究這個(gè)概念。

2.企業(yè)文化測評的定性研究

在定性研究學(xué)者看來，組織文化是多層次的，是無法進(jìn)行量化的，要掌握企業(yè)的文化特性，就必須從文化的層次要素出發(fā)，主張通過面談等方法來對企業(yè)文

化作定性評估。定性研究需考察很多文化表現(xiàn)（包括故事、儀式、正式和非正式的政策、服飾、裝潢等），這種研究可以滿足文化測評對廣度和豐富、考|試/大詳細(xì)描述的要求。在這方面以schein所建的測評模型最為引人注目。schein對企業(yè)文化本質(zhì)作出了五種深層基本假設(shè)，他認(rèn)為企業(yè)文化的測評可以通過個(gè)人和小組面談來進(jìn)行。測評在確保測評小組成員掌握了文化的層次模型，即組織表象層、外顯價(jià)值觀層和基本潛在假設(shè)層的前提下，研究企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)表層現(xiàn)象的匹配程度，再從不匹配處探查深層次的潛在假設(shè)，最后測評價(jià)值與行為的終極來源——最深層次的共享假設(shè)，以便于發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化發(fā)展的推動和阻礙因素。

3.定性與定量研究的綜合運(yùn)用

隨著定性研究的深入，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)當(dāng)一項(xiàng)文化研究采用主觀、注重深度的研究模式時(shí)，研究人員常常不知該如何去評價(jià)定性研究的質(zhì)量，像信度、效度和偏差避免率等定量評價(jià)指標(biāo)就無法再適用。

因此，面臨這種問題荷蘭學(xué)者h(yuǎn)ofstede提出了文化影響工作場所價(jià)值觀這個(gè)觀點(diǎn)，通過訪談與問卷調(diào)研的方式將定性與定量研究相結(jié)合，選擇從組織文化層次結(jié)構(gòu)入手，提出以下的看法：組織文化由價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)部分組成，其中價(jià)值觀居于內(nèi)核，由三個(gè)獨(dú)立維度組成，考|試/大分別為安全需要、關(guān)注工作和權(quán)利需求；實(shí)踐部分則由六個(gè)獨(dú)立成對維度組成。他以這個(gè)觀點(diǎn)創(chuàng)造了維度組織文化模型mmoc，將定性和定量二分法研究有機(jī)的結(jié)合起來，為企業(yè)文化測評的綜合方法運(yùn)用做出了巨大的貢獻(xiàn)。

有些綜合方法再設(shè)計(jì)過程種還對定性和定量研究技術(shù)進(jìn)行了周密、創(chuàng)新的組合。例如美國組織文化研究者siehl和martin就采用了“積木”模型來測量企業(yè)文化的現(xiàn)狀。他們將測評分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段采用likert量表進(jìn)行測度，并通過員工對詞匯的掌握度這種定性方法進(jìn)行量化結(jié)果的檢驗(yàn)。在第二階段，

他們又運(yùn)用默會知識這個(gè)測量標(biāo)準(zhǔn)來量化員工對企業(yè)文化的認(rèn)知程度，從而最終得到該企業(yè)具有的文化特質(zhì)。

三、企業(yè)文化測評發(fā)展方向

筆者認(rèn)為要做好企業(yè)文化的測評工作，一定要借助于定性與定量研究相結(jié)合的方式，以定量研究即問卷調(diào)研和量表統(tǒng)計(jì)為基礎(chǔ)，再將實(shí)際的現(xiàn)場觀測和訪談為主的定性研究作為參照對象，從而獲得較為完整、客觀及真實(shí)的調(diào)研結(jié)果。“企業(yè)文化理論經(jīng)歷了對企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)和關(guān)注，對企業(yè)文化概念和結(jié)構(gòu)的探討，考|試/大以及理論深入研究基礎(chǔ)上的多方向研究這樣三個(gè)形成和發(fā)展階段�！逼�今為止，企業(yè)文化理論的研究已更為注重企業(yè)潛在價(jià)值的探索和分析。因此，在文化評估期間，一切測量都應(yīng)以價(jià)值觀為主要測評對象，測評內(nèi)容也應(yīng)圍繞在文化本質(zhì)這方面進(jìn)行拓展。每個(gè)測評企業(yè)需結(jié)合自身的實(shí)際情況，建立定向的分析框架來進(jìn)行特定的測評。

企業(yè)測評最終是為了準(zhǔn)確把握企業(yè)現(xiàn)狀，對企業(yè)文化塑造進(jìn)行定位。正確的定位可以讓企業(yè)上下員工認(rèn)識到現(xiàn)有文化與企業(yè)目標(biāo)文化間的差距。我們只有充分認(rèn)識到企業(yè)文化測評的重要性，因地制宜地掌握其測量方法，從根本上認(rèn)識到企業(yè)文化所擁有的特征，才能從本質(zhì)上認(rèn)識企業(yè)，才能為企業(yè)文化是否需要變革提供有利的依據(jù)。

第五篇：集團(tuán)企業(yè)文化測評問卷

企業(yè)文化診斷問卷

尊敬的先生、女士：

您好！

以下是一份關(guān)于集團(tuán)所屬企業(yè)組織文化的調(diào)查問卷，旨在了解企業(yè)組織文化的現(xiàn)狀，并據(jù)此進(jìn)行科學(xué)的分析，以便為企業(yè)的組織文化建設(shè)提供科學(xué)的依據(jù)。因此，您的回答對本次調(diào)研非常重要，此問卷是不記名的，并且所有填寫的內(nèi)容僅在研究中使用，嚴(yán)格保密。希望您在填寫時(shí)不要有任何顧慮，如實(shí)、完整地作答。謝謝您的合作！

201*年3月

第一部分您的基本信息

1、您的性別：（1）□男（2）□女

2、您的年齡：（1）□25歲及以下（2）□26－30歲

（3）□31—40歲（4）□41—50歲

（5）□51—60歲（6）□60歲以上

3、您的最后學(xué)歷（含在讀學(xué)位）：

（1）□專科（不含）以下（2）□�？�

（3）□本科（4）□碩士研究生及以上學(xué)歷

4、您從事管理工作多少年：

（1）□無（2）□1年以下（3）□1年-3年

（4）□4-5年（5）□6-10年（6）□10年以上

5、您屬于哪個(gè)公司：（請?jiān)谙旅娴睦ㄌ杻?nèi)寫下您所在的公司名稱）

（）

第二部分診斷問卷

填答說明：

這部分共有60道題，請仔細(xì)閱讀每道題，您認(rèn)為這句話在多大程度上符合

1、您認(rèn)為公司的核心價(jià)值觀是什么？

2、您認(rèn)為公司中最值得保留的傳統(tǒng)是什么？

3、您認(rèn)為公司在內(nèi)部管理中最需要改進(jìn)的是什么 ？4、請講出（寫下來）一個(gè)在公司里實(shí)際發(fā)生過的最讓你感動的故事（可另附紙）：

問卷填答到此結(jié)束，謝謝您的大力支持！

公文素材庫推薦更多文章：

企業(yè)文化測評的幾個(gè)概念

如何提出企業(yè)文化測評建議文檔

中外企業(yè)文化測評方法述評

中國企業(yè)文化測評若干問題探究

中國企業(yè)文化測評目的研究

來源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請聯(lián)系我們及時(shí)刪除。

《企業(yè)文化測評》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.hmlawpc.com/gongwen/300496.html

• 上一篇：企業(yè)文化管理咨詢(精選多篇)
• 下一篇：企業(yè)文化理念