第一篇：企業(yè)人才理念之我見

企業(yè)人才理念之我見企業(yè)的發(fā)展離不開人才，企業(yè)的競爭依賴于人才，大力實施人才戰(zhàn)略，盤活人力資源，愈來愈成為企業(yè)研究的重要課題。“尊重人才、培育人才、德才兼?zhèn)�、人盡其才”作為我礦的人才理念，筆者認為，要想把其內(nèi)涵落實到實處，就要在最大限度地引進人才、開發(fā)人才和管理好人才上下功夫做文章，下面，就此淺談一點個人的認識。一、完善引進機制，廣攬?zhí)煜沦t才強化培養(yǎng)無疑是壯大人才隊伍最根本的途徑，但同時也是最耗時、最費力的途徑，屬于一種“長期投資”，短期內(nèi)很難“立竿見影”。因而，在采取得力措施加強人才教育培養(yǎng)的同時，敞開大門招引天下英才為我所用，應(yīng)該是迅速壯大人才隊伍的一種最便捷、最直接、最有效的措施，也是迅速提升企業(yè)競爭力的有效途徑。——建立靈活的選人機制。古語云，人往高處走，水往低處流。大凡人才，總是向著環(huán)境好、待遇優(yōu)、最能發(fā)揮自身作用、更易實現(xiàn)自身價值的地方云集。所以，我們在用人時，應(yīng)當(dāng)遵循人才流動規(guī)律，建立健全與之相適應(yīng)的選人機制。比如成立人才引進中介機構(gòu)，根據(jù)各類人才需求情況，打破人才身份、所有制限制，公開選拔各類優(yōu)秀人才等。為使人才引進工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)�；�，還應(yīng)當(dāng)建立人才培養(yǎng)輸送單位——人才引進服務(wù)中介機構(gòu)——用人單位“三位一體”的工作格局，齊心協(xié)力形成“人才凹地”效應(yīng)，把優(yōu)秀人才吸引進來，讓天下賢才為我所用。——用優(yōu)厚的待遇吸引人才。要改革現(xiàn)行分配制度，在堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下，把按勞分配原生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配，推行科技人員崗位工資制、項目工資制、協(xié)議工資制、課題工資制和年薪制，建立符合市場經(jīng)濟法則的人才分配激勵機制，充分調(diào)動各類人才的潛能和工作積極性。——營造良好的人才成長環(huán)境。國家副主席曾慶紅同志提出，要善于用偉大的事業(yè)凝聚人才，用崇高的精神鼓勵人才，用真摯的感情關(guān)心人才，用適當(dāng)?shù)拇�遇吸引人才。展開來理解，就是要善于為各類人才創(chuàng)造用武之地，做到人盡其才，才盡其用，為優(yōu)秀人才提供施展才華的工作舞臺，實現(xiàn)崗位留人；善于通過理想、信念教育，引導(dǎo)各類人才愛崗、敬業(yè)、奉獻，增強實現(xiàn)自身價值的責(zé)任感、榮譽感；善于營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，使各類人才心情舒暢地工作；善于在政策允許的范圍內(nèi)，盡力為各類人才辦實事、辦好事，解除各類后顧之憂，實現(xiàn)待遇留人。落實這一要求，就要動員全部力量，真心實意地關(guān)心、理解、愛護、信賴人才，努力為各類人才營造一個良好的工作環(huán)境、人際環(huán)境、生活環(huán)境，使他們有一種實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻企業(yè)的成就感、得到企業(yè)承認和尊重的榮譽感。二、完善使用機制，最大限度地開發(fā)人才資源合理利用人才資源，充分調(diào)動每個人才的積極性，這是人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵，也是穩(wěn)定人才人才隊伍的根本。首先，打破常規(guī)給位子。堅決沖破“論資排輩”，求全責(zé)備的思想束縛，引入競爭機制，變伯樂相馬為賽場選馬，擴大選人用人視野，拓寬選人用人路子，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，把那些“靠得住、有本事”的優(yōu)秀人才選拔到重要崗位。同時，建立一套優(yōu)用劣汰、能上能下、能進能出、充滿活力的人才使用機制，讓“帥才掌帥印”，充分發(fā)揮各類人才的聰明才智。其次，堅持在實踐中錘煉。人才成長有一個規(guī)律：早壓擔(dān)子早成才。要加快人才成長，就要有計劃、有步驟地為人才創(chuàng)造“挑擔(dān)子”的機會，通過“在其位，謀其政”，豐富實際工作經(jīng)驗，增強解決實際問題的能力。“壓擔(dān)子”的途徑，一是有計劃地選拔一批可塑性強的黨政人才、經(jīng)營管理人才，送到高等院校深造培訓(xùn)，或者下派到基層，在相對較困難的崗位任職；二是對有發(fā)展?jié)摿Φ膶�業(yè)技術(shù)人才，鼓勵令辦、創(chuàng)辦科技實體等。通過實踐摔打磨練，豐富領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗。條件成熟的要及時放到關(guān)鍵崗位，予以重用。再次，盤活現(xiàn)有人才資源。目前，在人才問題上存在著重使用、輕培訓(xùn)，重現(xiàn)實、輕長遠的現(xiàn)象；對所分配的學(xué)生安置上，專業(yè)不對口，有的學(xué)不致用等現(xiàn)象，有不小的負面效應(yīng)。正確的方法，應(yīng)該是既不能奉行先到井下鍛煉、然后鍛煉成長，也不能盲目排外，既重視現(xiàn)有人才作用的發(fā)揮，又善于調(diào)動現(xiàn)有人才的積極性，真正做到培育人才，人盡其才。三、完善管理機制，促進人才健康成長加強對人才的科學(xué)管理，是促進人才隊伍健康成長的有效措施和重要保證。通過制定有利于人才發(fā)揮自己才能的制度，形成有利于人才成長的機制。第一，實行分類建庫。各類人才的工作性質(zhì)，工作內(nèi)容、工作特點、工作環(huán)境不盡相同，在管理的方式方法上，也應(yīng)因人因事因類管理。就我礦而言，可以建立黨政人才信息庫、經(jīng)營管理人才信息庫、專業(yè)技術(shù)人才信息庫以及特殊人才信息庫等，將有關(guān)情況資料輸入微機，編輯歸類，登記造冊，實行信息管理。 第二，實行目標考核。對不同類型的人才，其考核內(nèi)容辦法要有所區(qū)別。對黨政人才，重點是考核德、能、勤、廉五個方面的情況，特別是對基層單位“一把手”的考核，要把科學(xué)決策能力、駕馭單位能力，開拓創(chuàng)新能力作為重點，要與年度目標和任期目標完成情況結(jié)合進行；對經(jīng)營管理人才的考核，要以創(chuàng)新精神、創(chuàng)造能力和經(jīng)營管理水平為核心，重點考核單位效益實現(xiàn)情況、職工工作積極性調(diào)動情況；對專業(yè)技術(shù)人才的考核，重點是技術(shù)攻關(guān)完成情況，帶來的經(jīng)濟效益情況；對特殊人才的考核，要因人而異，一人一法。通過有針對性的定期考核，鞭策激勵各類人才，敬業(yè)奉獻。第三，實行有效激勵。對考核結(jié)果要認真分析研究和總結(jié)，用足用好考核結(jié)果。對任務(wù)完成好的，有突出政績的，要大張旗鼓地進行獎勵。獎勵，可以是精神激勵，如授予各種榮譽稱號，上電視、上報紙、上光榮榜等；也可以是物質(zhì)激勵，如對黨內(nèi)人才，可以以黨內(nèi)同期最高獎勵標準進行獎勵，對經(jīng)營管理人才，可從其創(chuàng)造的經(jīng)濟效益中提取獎勵金進行獎勵。特別是對做出突出貢獻的，要敢于重獎，獎得讓其動心，讓其有一種壓力感、責(zé)任感。對完不成任務(wù)、政績平平者，該組織談話的組織談話，該降職降級的降職降級，該實行經(jīng)濟制裁的實行經(jīng)濟制裁。要做到獎罰分明，客觀公正，獎得讓其感到應(yīng)該，罰得讓其認為合理，真正起到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶作用。

第二篇：企業(yè)文化之人才理念

企業(yè)文化之人才理念

農(nóng)業(yè)銀行核心價值觀指導(dǎo)下的相關(guān)理念

人才理念——德才兼?zhèn)洌�以德為本，尚賢用能，績效為先。

人才——隊伍建設(shè)的魂

呂志強

“德才兼?zhèn)洌�以德為本，尚賢用能，績效為先。”這是農(nóng)業(yè)銀行企業(yè)文化核心價值觀指導(dǎo)下的五大相關(guān)理念中的人才理念。這與胡錦濤總書記提出的選人用人要“堅持德才兼?zhèn)�、以德為�?rdquo;相一致，體現(xiàn)了我黨一貫的選人用人思想。認真貫徹十六字人才理念，對于選人用人、加強員工隊伍建設(shè)有著重要的現(xiàn)實和長遠意義。

十六字人才理念是農(nóng)行選人用人必須遵循的首要標準，也是引領(lǐng)員工隊伍建設(shè)的指南。要使這十六字人才理念落地深植，首先要正確理解其精神實質(zhì)。筆者認為這十六字是嚴密的有機整體，排序科學(xué)，邏輯性極強，既不可分割孤立地看，也不可隨意調(diào)整排序，當(dāng)嚴格按邏輯思維來正確理解，自覺力行。正確理解十六字人才理念，首先要正確理解“德才兼?zhèn)洌�以德為�?rdquo;，搞清“德”與“才”的辯證關(guān)系。司馬光在《資治通鑒》中說，“才者，德之資也；德者，才之帥也。”可見，“德”，是“才”的靈魂和導(dǎo)向，“德”靠“才”來施展，“才”靠“德”來統(tǒng)帥。因此，“德才兼?zhèn)洌�以德為�?rdquo;，正確地把握應(yīng)當(dāng)是既重“德”又重“才”，以德為先，以德為本，“德”與“才”既不可片面強調(diào)，也不可等量齊觀，惟有在“德”的引領(lǐng)下，“才”越高越好。這里無論是“德”與“才”，孤立地去講，難免陷入形而上學(xué)。因為孤立地講“德才兼?zhèn)?rdquo;無法分清何是“本”，孤立地講“以德為本”，又難以看出“才”之重要，最終都會破壞“德”與“才”的辯證關(guān)系。

緊接著要正確理解“尚賢用能，績效為先”。顯然，崇尚賢士啟用能人，與“德才兼?zhèn)?rdquo;一脈相承，而且用“績效為先”這個標準來衡量，使“尚賢用能”落到實處。

總之，前八個字落到“以德為本”上，后八個字落實到“績效為先”上，使“德”與“才”、“賢”與“能”變得更具操作性。

值得指出的是，“德才兼?zhèn)?rdquo;并非是對人才的求全責(zé)備，而是農(nóng)行發(fā)展的人才大計，是農(nóng)行事業(yè)發(fā)展之需要。通常來說，用人講“德”，主要是將人品放在第一位。這里的“德”，首要的是堅持鄧小平教導(dǎo)的“所謂德，最主要的就是堅持社會主義道路和黨的領(lǐng)導(dǎo)。”落實到農(nóng)行業(yè)務(wù)上，主要顯現(xiàn)在敬業(yè)愛崗，始終遵循黨和國家及農(nóng)行的一系列政策法規(guī)，這是政治品質(zhì)，是“德”之靈魂。再是勤政清廉，艱苦奮斗，嚴于律己，自覺抵制拜金主義、享樂主義和奢侈之風(fēng)，帶頭講黨性、重品行、作表率，有良好的公德和私德，深受員工擁戴。而用人講“才”，主要是指具有履行崗位職責(zé)的一流水平或超群技能。因此，在選人用人才時，“德”看主流，用人重德；“才”看專長，用人所長。“德才兼?zhèn)?rdquo;，不要被“唯才是舉”所迷惑，有“德”少“才”、有“才”缺“德”、無“才”無“德”，應(yīng)堅決不用。

誠然，鑒別人才的“德”與“才”，會有一個過程，而且與“才”相比，“德”的識別更難一些，“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期”。因此，必須要建立健全科學(xué)民主的選拔任用機制，以防考察失真，用人失當(dāng)。這不僅關(guān)系到人才的發(fā)展前程，更關(guān)系到農(nóng)行事業(yè)之興衰。

“德”和“才”絕非與生俱來，而是重在后天培育。記得兩年前農(nóng)行在全行范圍內(nèi)實施總行部門副總經(jīng)理、省市分行行長助理的公開選拔，項俊波董事長對獲得提任的16人集體談話時曾以“立德、立志、立行、立信”八字箴言相贈。筆者以為這是農(nóng)行人“德才兼?zhèn)?rdquo;最好的八字修煉法。此外，農(nóng)行這些年來實施的公開招聘、專題培訓(xùn)、上掛下派、出國深造、內(nèi)部交流等方法及探索建立和完善富有公開、公正、公示的選人用人、監(jiān)督評價等長效機制，認真貫徹執(zhí)行中央新近出臺的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作責(zé)任追究辦法（試

行）》等四項監(jiān)督制度，都有利于培育一流人才。

人才興，則事業(yè)興。筆者堅信，在十六字人才理念的引領(lǐng)下，作為國際化大型公眾持股的農(nóng)行，員工隊伍人才濟濟，精英輩出，未來的農(nóng)行必然成為城鄉(xiāng)一體化的全能型國際金融企業(yè)。

以德為本論人才尚賢用能促發(fā)展

周楓

銀行業(yè)的競爭在很大程度上依賴于人才的競爭，人才的選拔任用取決于人才理念。農(nóng)行“德才兼?zhèn)�，以德為本，尚賢用能，績效為先。”的人才理念有助于科學(xué)選拔和合理使用人才。在這16字中，“德才兼?zhèn)?rdquo; 是農(nóng)行選拔人才的標準，但適用中還要注重“以德為本”。

以德為先是農(nóng)行上市后對人才的必然要求。“天行健，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物。”古往今來都崇尚“德”，因為德是才的靈魂，決定才的作用方向。銀行是高風(fēng)險行業(yè)，各種風(fēng)險無處不在，上市后的農(nóng)行不僅要以優(yōu)良的業(yè)績支撐投資者信心，更要保持良好的社會公眾形象；同時，公司治理對農(nóng)行的經(jīng)營管理提出了更高要求，農(nóng)行需要責(zé)任心強、作風(fēng)好、業(yè)務(wù)精的有德之才�？v觀銀行業(yè)，由“德”引發(fā)的案件觸目驚心，由此造成的經(jīng)濟、聲譽損失難以彌補，前車之鑒一定要引以為戒。社會各界盛贊農(nóng)行上市“大象也能起舞”，要想讓“大象”肌體強健，必須以德為先，減少各種人為的道德風(fēng)險，實現(xiàn)經(jīng)營安全，農(nóng)行才能穩(wěn)健行遠。擁有44萬名員工的農(nóng)行無異于一艘巨輪，只有以德為先，尚賢用能才能順利遠航。以德為先也是對自己的職業(yè)生涯和人生負責(zé)。“惟賢惟德，能服于人”，“德”歷來是最重要的從業(yè)資格。在激烈的市場競爭中，只有恪守正直、誠信、忠誠的品行，堅持依法經(jīng)營、誠實履行服務(wù)承諾，才能促進業(yè)務(wù)健康持續(xù)發(fā)展；只有誠心待人、坦誠做事、忠于職守，才能贏得客戶信賴、占領(lǐng)市場；只有秉持高尚的品格、優(yōu)良的作風(fēng)，才能凝聚人心，打造和諧進取的團隊。無論從事什么職業(yè)和崗位，“德”都意味著正直、公道、平和，時刻以德要求自己，才能獲得強大的精神支持，自覺鍛造職業(yè)道德和職業(yè)品格，才能愛崗敬業(yè)、無私奉獻，最終抵達成功。

“大行德廣 伴您成長”，農(nóng)行以“德”踐行社會責(zé)任和使命：面向“三農(nóng)”服務(wù)城鄉(xiāng)、賑災(zāi)捐款熱心公益、回報股東成就員工……尚“德”從來都是農(nóng)行的優(yōu)良傳統(tǒng)，尚“德”也造就了一批批有德之士：“行長楷模”鮑江兮、 “金融赤子”饒才富、誓死保衛(wèi)國家財產(chǎn)安全的“二蘭”、春風(fēng)化雨般優(yōu)質(zhì)服務(wù)的柯茜茜、業(yè)績斐然的新生代女行長朱燁……他們無不以德昭人、以德動人，在農(nóng)行不同的崗位上實現(xiàn)了自己的人生價值。

上市后的農(nóng)行為人才提供了一個更加廣闊的舞臺，“建設(shè)城鄉(xiāng)一體化的全能型國際金融機構(gòu)”的美好愿景鼓舞著廣大員工為之奮斗，農(nóng)行正以更寬廣的胸襟和宏大氣魄吸引有志之士，做一個有德之才，實現(xiàn)抱負。

發(fā)掘每個人的價值

李興華

員工是業(yè)務(wù)經(jīng)營中的“第一要素”，只有最大限度地發(fā)揮每個員工的才能，并使每個人各盡所能，創(chuàng)造最大的價值，才能保證又好又快的發(fā)展。因此，在人力資源管理中，要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，做好人才的培養(yǎng)和使用，為農(nóng)行建立起充滿生機的、有利于人才脫穎而出的和人盡其才的激勵機制和環(huán)境，充分挖掘人才資源，培育人才優(yōu)勢，打造一支具有良好品質(zhì)和專業(yè)知識技能的員工隊伍。

實現(xiàn)農(nóng)行與員工的共同發(fā)展，必須大力倡導(dǎo)“德才兼?zhèn)洌�以德為本，尚賢用能，績效為先”的人才理念，并在實際工作中將其貫徹好、落實好。筆者建議，在為大學(xué)生和各類人才成長提供廣闊的空間，努力營造尊重知識、尊重人才良好氛圍的要求下，要做好以下幾方面工作。

一是在培養(yǎng)鍛煉上提供機會，通過知人善任、舉賢薦能的用人之道，積極為大學(xué)生和各類人才提供廣

闊的成長平臺，讓大學(xué)生員工到管理部門和營業(yè)網(wǎng)點任職或到管理崗位工作，并積極向上級行推薦使用。二是發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢，充分理解并尊重員工實現(xiàn)自我價值的愿望和訴求，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展和價值實現(xiàn)的需求，幫助員工制定和實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，積極鼓勵自學(xué)成才，使具備特長的員工能夠脫穎而出，讓他們感到工作有希望，創(chuàng)業(yè)有前途，自覺提升對農(nóng)行的忠誠度。三是積極倡導(dǎo)有作為才有地位、有貢獻才有收入、有能力才有發(fā)展的理念，對默默無聞埋頭苦干的員工及時予以重用，對取得各方面工作成績的員工給予重獎；對工作長期無長進、無起色的實行懲戒，實現(xiàn)從“要我來干工作”到“我要?搶?抓工作”的轉(zhuǎn)變，有效激發(fā)廣大員工的內(nèi)在工作動力，增強員工的進取精神。

總之，優(yōu)化人力資源配置，充分調(diào)動不同層次上各類人才、特別是近幾年考入農(nóng)行的大學(xué)生員工的積極性，使其各顯其能，人盡其才，是增強農(nóng)行活力的源泉。在經(jīng)營管理過程中，應(yīng)給員工提供比較充分的事業(yè)發(fā)展階梯，讓員工根據(jù)自身特點主動地選擇自己喜愛的工作，讓其更好地發(fā)揮才智，較好地適應(yīng)新的工作，并不斷地選擇下一步努力方向，從而充分發(fā)揮自己的潛力。

這些對于單位和員工而言是一個雙贏的策略。就員工而言，事業(yè)發(fā)展前景光明，目標明確，責(zé)任感、成就感和積極性都會增強；就單位而言，不僅留住了人才，也因員工能力的提高而獲得了人力資源優(yōu)勢。對德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀員工，應(yīng)不論年齡和資歷，予以委以重任，如有的年齡較大的員工老當(dāng)益壯，在自己心愛的崗位上發(fā)揮著骨干作用，感染并鼓勵了不少青年員工。在實際工作中，還要以先進的農(nóng)行企業(yè)文化熏陶人、引導(dǎo)人、鼓勵人、鞭策人，幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，培養(yǎng)“平和、勤奮、敬業(yè)、向上”的健康心態(tài)，注重培育共同價值觀，凝聚員工的力量，用自己的青春、才華和熱情創(chuàng)造一流的業(yè)績，與農(nóng)行共同走向更加美好的明天。

工資單里的喜悅

陳悅

“您好：您的尾號為xxx的銀行卡/賬戶08月10日（轉(zhuǎn)存績效工資）xxx元，余額為xxx元。”由短信知道二季度績效工資已經(jīng)到賬，而且足足比網(wǎng)點平均水平高出了近1倍，農(nóng)行蘇州常熟東南經(jīng)濟開發(fā)區(qū)支行客戶經(jīng)理吳阿姨的心中無疑是開心的。在農(nóng)行工作20年，與其說是工齡資格，倒不如說是令人折服的業(yè)績使她成為網(wǎng)點每個員工心里、口里當(dāng)然的“前輩”。

翻開東南經(jīng)濟開發(fā)區(qū)支行這季度的員工考核清單，存款、個人按揭貸款、壽險、電子產(chǎn)品、理財產(chǎn)品……林林總總十多項指標，每項都根據(jù)崗位定任務(wù)、定考核，明碼標價。換句話說，員工每實現(xiàn)一筆有效營銷，就能清楚地計算出自己的計價收入，績效管理的激勵導(dǎo)向作用可見一斑。而吳阿姨就是憑借在個人按揭貸款營銷中的突出業(yè)績成了所在網(wǎng)點本季度績效考核中的佼佼者。

一直以來，常熟支行始終奉行“業(yè)績論英雄，收入憑貢獻”績效管理和分配原則，在發(fā)展成果惠及全員的同時，突出向業(yè)務(wù)經(jīng)營管理的骨干，特別是拓展?fàn)I銷能力強、貢獻大、拓展維護客戶多的前臺業(yè)務(wù)人員傾斜。為此，支行每年都根據(jù)年度經(jīng)營目標考核體系，修訂和完善《工資總額分配辦法》、《產(chǎn)品營銷計價工資考核辦法》和《基層網(wǎng)點績效工資分配辦法指導(dǎo)意見》，逐級明晰考核分配。同時將基層網(wǎng)點的績效收入與所在單位年度經(jīng)營目標責(zé)任制得分充分掛起鉤來，通過激勵約束機制的不斷完善和收入分配的導(dǎo)向、杠桿作用，將績效激勵與全行的長期發(fā)展戰(zhàn)略和短期經(jīng)營目標有機結(jié)合起來，確保績效管理與全行主體業(yè)務(wù)的發(fā)展同向，有效推動了業(yè)務(wù)經(jīng)營的全面較快發(fā)展。截至7月末，支行本外幣存款總量達412億元，連續(xù)13年總量、增量份額位居當(dāng)?shù)赝瑯I(yè)前列。

此外，為了進一步提高績效考核的科學(xué)性，支行還積極在考核細化上下功夫，如在今年制定出臺的《常熟市支行個貸產(chǎn)品計價考核辦法》中，明確提出了個人按揭貸款營銷計價要與任務(wù)進度、與貸款客戶的個人網(wǎng)銀、短信通、貸記卡、存貸雙贏、手機銀行、基金等產(chǎn)品的綜合營銷情況掛鉤，與貸款效益、貸款質(zhì)量掛鉤，充分體現(xiàn)量質(zhì)并舉的綜合營銷原則。在進一步確立“薪酬市場化”、實行“陽光操作”的同時，支行還將績效考核的結(jié)果充分應(yīng)用于崗位競聘、職位調(diào)整以及員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯的規(guī)劃，努力打造管理和專業(yè)

崗位序列晉升的“雙通道”。

變大的膽量

楊勝永

小盧的“膽量”很小，大家都說他是“小姑娘”，因為自己膽小怕事，他從不敢與人爭吵。

我認識小盧是在201*年初，當(dāng)時我在農(nóng)行廣西百色分行不良貸款清收中心任副總經(jīng)理，小盧在機構(gòu)改革中調(diào)到清收中心工作。小盧給我的第一印象就是“膽小”，個子不高，身體單薄。記得在一次不良資產(chǎn)清收分析會上，我有意讓小盧發(fā)言，想讓他表現(xiàn)表現(xiàn)，可好，他足足憋了五分鐘時間，滿臉通紅，結(jié)果只說了幾個字“我要上廁所”就走開了，引得同事一陣哄笑；還有一次，我讓他在幾位部室領(lǐng)導(dǎo)面前匯報工作情況，他邊說邊打抖，我叫他不要緊張，但匯報結(jié)束后，他已經(jīng)大汗淋漓，衣服都濕透了。其實，小盧平時工作很認真，責(zé)任心強，業(yè)務(wù)技術(shù)過硬，只是膽小而已。201*年我離開了清收中心，到其他部門工作，從此與小盧來往少了，也很久沒有和他聯(lián)系。

今年3月的一個晚上，我正在加班趕寫一份匯報材料，忽然手機響了。接通電話，電話里傳來一句問候：“楊哥，您好！我是小盧，還記得我嗎？”還好，我聽得出小盧的聲音，只聽他說：“楊哥，我想?yún)⒓影偕�分行派駐縣里的風(fēng)險經(jīng)理競聘，你看我行嗎？”我說：“好呀，行呀，你一定行！”原來，此前他已參加上級行的風(fēng)險經(jīng)理統(tǒng)一考試，給我打電話正是要我?guī)退�看看演講稿。我給他提了些建議，他誠懇地采納，并非常感動。

今年春天的一個上午，經(jīng)過篩選后，來自百色市11個縣支行和1個城區(qū)業(yè)務(wù)部、二級分行機關(guān)的19名客戶經(jīng)理，在百色分行8樓會議室進行了派駐縣級的風(fēng)險經(jīng)理競聘演講，競聘采取公平、公正、透明、嚴格的選拔程序進行打分。當(dāng)小盧上臺演講時，我發(fā)現(xiàn)他的演講發(fā)揮得很好，表現(xiàn)自然，思路清晰，幾年前的“膽小”形象已經(jīng)沒有了，演講獲得了評委的掌聲。不久的一天，機關(guān)大樓門口的公示欄邊圍了很多同事，我走近一看，原來是對這次風(fēng)險經(jīng)理競聘12名入圍擬任聘人員進行公示，小盧名列榜中。如今，他已成為一名百色分行派駐縣里的風(fēng)險經(jīng)理。

在小盧報到后的一天晚上，他給我打來電話，說他過去很膽小，但這幾年來，農(nóng)行的人事改革力度很大，很多崗位都是通過競聘方式選拔的，他這幾年克服了自身很多困難，積極響應(yīng)百色分行的人事制度改革，主動參與競聘，自我鍛煉，通過這個平臺，他把自己的才華展示出來，對于這次競聘能夠得到領(lǐng)導(dǎo)們的認可，他一再感謝我的鼓勵。我告訴他：“你感謝農(nóng)行的用人機制吧，只要你是一塊金子，有才能，在哪都會發(fā)光，都能為農(nóng)行事業(yè)發(fā)展作貢獻。”是的，小盧現(xiàn)在不再膽小，這是農(nóng)行給了他一個練“膽量”的環(huán)境和用人平臺，這種任人唯賢的機制，加之自身的努力，讓小盧成功了。我為他高興，也希望他更加努力工作，盡職盡責(zé)，敬業(yè)愛崗，做好風(fēng)險管理工作，為農(nóng)行事業(yè)穩(wěn)健發(fā)展盡責(zé)。

新的一天開始了，我嘴里哼著《在希望的田野上》這首歌曲去上班，心里充滿信心，因為，今天的農(nóng)行比昨天好，明天的農(nóng)行一定會更加美好！

對于農(nóng)行來講，人才資源應(yīng)該說已成為第一資源。農(nóng)行要尋求可持續(xù)發(fā)展的能力，必須堅持以人為本，強調(diào)和重視發(fā)揮人的價值和作用。通過科學(xué)的選拔機制引進人才，以富有人性化的管理機制關(guān)心和愛護人才，以豐富的培訓(xùn)和教育機制提升人才素質(zhì)，全力打造高素質(zhì)、有品位的員工隊伍，在農(nóng)行穩(wěn)步發(fā)展的同時，實現(xiàn)員工的同步成長，為農(nóng)行獲取源源不斷的內(nèi)在動力和支撐。

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人才理念

打造品牌人才

——現(xiàn)代企業(yè)人才理念

通過“蘋果”前總裁的傳奇人生及“蘋果”的發(fā)展史等眾多金牌企業(yè)的了解，人才無疑是現(xiàn)代企業(yè)的競爭對象。我們創(chuàng)造了“微軟”、“蘋果”、“諾基亞”等一系列品牌產(chǎn)品，可是至今沒出現(xiàn)過品牌人才這樣的企業(yè)。所以，創(chuàng)造品牌人才是現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展目標。

是人才創(chuàng)造了一個又一個奇跡，一個又一個傳奇。我們尊重人才，我們尋找人才，我們也培養(yǎng)人才�？墒牵�我們沒有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃。人才的培養(yǎng)已不僅僅是像大學(xué)這樣一些高等學(xué)府的事情，而是全社會的事情，也就是我們企業(yè)的事情，我們應(yīng)該把企業(yè)打造成一座學(xué)府�，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃，上到各部門主管，下到基層的員工都有一個完整的培養(yǎng)計劃。而今有一部分企業(yè)認為沒必要培養(yǎng)人才，因為當(dāng)代社會人才流動十分頻繁，而人才培養(yǎng)花費的精力、金錢十分昂貴，培養(yǎng)人才等于浪費金錢。其實不然，盡管人才流動頻繁，但自己培養(yǎng)的人才才是最可靠，最有經(jīng)驗的。

假設(shè)我們把人才分為五等，一等人才是企業(yè)高管，五等人才是基層最普通的員工�，F(xiàn)在我們需要三等人才，那么我們是不是就去招聘三等人才呢，不是，我們應(yīng)該招聘四等甚至五等人才。我們自己培養(yǎng)，把四等或者五等人才培養(yǎng)成三等甚至二等人才。那么，我們這個企業(yè)從另一個角度說就是一座學(xué)府，它就會吸引更多的人來鍍金。三等人才會來嗎？會，甚至二等人才都會來鍍金。因為是來鍍金，所以他們的待遇要求不會太高，這樣其實就是用他們自己的薪金培養(yǎng)自己，企業(yè)只是提供了一個學(xué)習(xí)平臺而已。只有打出品牌人才，才能打出更好的品牌產(chǎn)品。

在人才方面，我認為各部門的主管應(yīng)當(dāng)是一位全才，各部門主要決策者應(yīng)當(dāng)熟悉其他部門的工作流程，技術(shù)主管才可以只是這部門的精英，這樣才能更好的服務(wù)于企業(yè)。而人事主管尤其重要，我覺得人事主管應(yīng)當(dāng)熟悉各個工作崗位，條件允許的話，最好到基層各崗位工作一段時間，這樣才能更熟悉企業(yè)需要什么樣的人才。人事主管是什么？是伯樂，伯樂不僅僅要認識千里馬，還要認識駱駝、牦牛等，而且最重要的是知道哪兒是草原，哪兒是沙漠，哪兒是高原，這樣才能才能讓合適的人才到合適的崗位工作。有一小部分企業(yè)的人事主管對自己企業(yè)的崗位不太熟悉，所以不知道需要什么樣的人才。我曾經(jīng)碰到有個別小型企業(yè)的人事主管不了解現(xiàn)今大學(xué)畢業(yè)生究竟學(xué)過些什么，甚至不知道某些專業(yè)到底在學(xué)什么，所以我建議人事主管應(yīng)當(dāng)要了解現(xiàn)今各大學(xué)所設(shè)專業(yè)的特點和專業(yè)所設(shè)課程，至少要了解與企業(yè)相關(guān)或相近專業(yè)的特點和專業(yè)所設(shè)課程。

在培養(yǎng)人才中，我覺得相互學(xué)習(xí)是很重要的的一種方法。我認為，第一，各部門應(yīng)定期或不定期舉行工作經(jīng)驗交流。每個員工拿出這一段工作過程中遇到的典型問題，分析當(dāng)時解決此問題的理論構(gòu)想，討論這種方案產(chǎn)生的效果，這種方案的優(yōu)缺點，有沒有更好的解決方案或者替代方案，第二或者第三備選方案等等；第二，各部門拿出相關(guān)的其他企業(yè)現(xiàn)今或過去的成功或失敗的方案，同樣以第三方的身份討論這些方案的優(yōu)缺點，討論成功或失敗的原因。討論如果自己遇到這樣的問題會怎么辦，有沒有解決的能力，會不會選擇這些成功或失敗的方案。尤其要討論一些失敗的方案，這些方案往往是我們?nèi)菀走x擇的方案，這些方案的理論構(gòu)想往往是我們思想的誤區(qū)，我們更應(yīng)該關(guān)注這些方面；第三，各部門應(yīng)加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，定期舉行學(xué)習(xí)班，定期考核業(yè)務(wù)水平；第四激發(fā)職工的創(chuàng)新思維，我們雖然不一定能在權(quán)威雜志上發(fā)表專業(yè)論文，但是我們可以自己創(chuàng)辦自己的內(nèi)

部雜志、知識窗、黑板報等等，讓員工有一個展示自己的平臺。

在人才招聘中，尤其是剛畢業(yè)大學(xué)生招聘中，雖然我成績一般，但我贊同招聘成績好的同學(xué)，因為作為學(xué)生，學(xué)習(xí)才是自己的本職工作，企業(yè)看能力從哪了解，企業(yè)需要什么。我曾聽一位企業(yè)老總說過，他也喜歡成績好的畢業(yè)生，因為至少他把自己的本職工作做好了，因為成績低至少說明了或許有這三方面的原因：第一，智力有問題；第二，學(xué)習(xí)方法有問題；第三學(xué)習(xí)沒有用功。這三方面的原因他都不喜歡，第一個原因不說了，第二個原因他說做了十幾年學(xué)生都沒有找到適合自己的學(xué)習(xí)方法，在企業(yè)短時間內(nèi)能適應(yīng)自己的工作嗎？第三個原因上面已經(jīng)說過了，就是沒有做好自己的的本職工作，他說他沒有足夠的理由相信這樣的職工能做好自己的本職工作。企業(yè)需要的是把自己本職工作做好的職工，連本職工作都做不好何談創(chuàng)新。當(dāng)然，優(yōu)秀畢業(yè)生畢竟很少，招聘也不僅容易，我認為成績好的畢業(yè)生并不是說就是名次靠前的同學(xué)，他應(yīng)當(dāng)具備這樣一些特點，他的大部分課程成績中等以上，有一門或者幾門成績特別優(yōu)秀，可以有成績特別差得課程，但那僅僅是個別。

第四篇：企業(yè)人才理念標語口號

唯才是用，唯德重用;

有德有才，破格重用;

有德無才，培訓(xùn)任用;

有才無德，限制錄用;

無德無才，堅決不用。

人人是人才，賽馬不相馬。

用人之長，容人之短。

科技是第一生產(chǎn)力，人才是第一資源。

效益靠質(zhì)量，質(zhì)量靠技術(shù)，技術(shù)靠人才，人才靠教育。

市場如水，企業(yè)如舟，質(zhì)量象舵，人是舵手。

不識人才是失職，浪費人才是瀆職，人盡其才是天職。

企業(yè)即人:成也在人，敗也在人。

用好現(xiàn)有人才，穩(wěn)住關(guān)鍵人才，吸引急需人才，儲備未來人才。

賢者上，能者中，立者下，智者側(cè)，庸者退

人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家。

尊重人的品德，重視人的智慧;承認人的價值，珍惜人的感情;維護人的尊嚴，提高人的素質(zhì)。

尊重人才真心真意,服務(wù)人才全心全意;培養(yǎng)人才一心一意,使用人才誠心誠意。

一個公司要發(fā)展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聰明的人才。

選人要正，用人要公;育人要勤，管理要嚴。

員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小;收益最大的戰(zhàn)略性投資。

第五篇：企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)

企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務(wù)陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負擔(dān)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工薪的形式就可以給予他們應(yīng)得的報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其它的激勵，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進行投資以使其開發(fā)增值，至于職業(yè)生涯設(shè)計就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫，動力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會認為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進入該企業(yè)。在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)�使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。

人文環(huán)境。企業(yè)要建立暢通的溝通渠道，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過集體活動如聯(lián)歡會、集體旅游等加強員工之間的擔(dān)子，恢復(fù)最真實的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，從而提高員工的滿意度，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

物理環(huán)境。保持適宜的溫度、濕度、光線、空氣流動。有時這方

面的關(guān)注不只是在生理上有助于員工高效地工作，還會在心理上產(chǎn)生巨大的積極作用。保持對衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動和污染的控制。這不僅會對產(chǎn)品和員工的工作業(yè)績產(chǎn)生積極影響，還有助于員工的身體健康。

6、缺乏企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向心力。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的個體員工共同認可的價值規(guī)范，優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。而企業(yè)文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒有這個時間的。有調(diào)查研究表明，中國中小企業(yè)平均壽命大體也就在3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。

二、營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，讓人才與企業(yè)同步成長。

1、建立學(xué)習(xí)型組織。現(xiàn)代企業(yè)觀認為，企業(yè)的成功來自于員工的成功，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的雙贏關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該成為不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織強調(diào)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展。民營企業(yè)中的各種人才創(chuàng)造力強、進取心強，他們最看重的是自我發(fā)展問題，只有努力為人才營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，才能使民營企業(yè)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。

2、提供必要的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)提供給那些真正需要的員工，同時也要考慮到培訓(xùn)機會的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓(xùn)的方式更多地采取以實際操作為主，而不是流于形式，做到培訓(xùn)的有效、實用。

5、制度留人

中小企業(yè)要改變憑經(jīng)驗、憑主觀印象判定員工業(yè)績、能力、態(tài)度的做法，建立科學(xué)合理的評價標準，以實際工作結(jié)果為依據(jù)確定量化的績效考評指標。既重視考評個人業(yè)績又重視教主團隊業(yè)績，使個人目標與團隊目標協(xié)調(diào)一致。

6、注重對人才的職業(yè)生涯設(shè)計

中小企業(yè)在現(xiàn)實條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面，要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。另一方(推薦訪問公文素材庫：www.hmlawpc.com)面，應(yīng)將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機地結(jié)合起來，及時為人才提供職業(yè)發(fā)展機會，努力為人才提供成長與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對自己的關(guān)懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感更加忠實于企業(yè)。

四、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化

一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。

3、成立人力資源部，建設(shè)富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，賦予了企業(yè)管理者和員工豐富的優(yōu)秀企業(yè)管理思想的內(nèi)涵和風(fēng)格。是全體員工認同的共同的價值觀，它所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。它具有較強的凝聚功能，是一個企業(yè)最吸引人，最讓人感覺難以離開的地方。因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。海爾文化所營造的人文氛圍，張揚的精神，深深的打動著每一個海爾員工的心，強化了員工對海爾的忠誠度并激發(fā)起極大的創(chuàng)造性。

5、確立企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我價值實現(xiàn)的雙贏管理

企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其建立的最終目標是獲得豐厚的利潤，占有充分的市場，取得長足發(fā)展，保持永久的發(fā)展趨勢。員工是企業(yè)戰(zhàn)略目標的執(zhí)行者和實現(xiàn)者，是在企業(yè)的發(fā)展中尋求自我價值能夠得到實現(xiàn)的因素。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的同時，必須要全盤考慮到員工的不同的需求層次，建立能夠滿足不同類型的員工需求的激勵機制，把員工的個人發(fā)展和自身價值實現(xiàn)同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，為不斷尋求個人價值的實現(xiàn)而努力。努力建立一種企業(yè)的發(fā)展目標與員工個人價值實際雙豐收雙贏的新型管理模式。

3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子團結(jié)奮進、凝聚力強。

現(xiàn)代企業(yè)必須要建立一個能不斷拼搏進取、團結(jié)一致、凝聚力強的行之有效、富有創(chuàng)新精神、辦事效率高的領(lǐng)導(dǎo)班子。只有強有力的領(lǐng)導(dǎo)班子的存在，才能保證企業(yè)“一盤棋”發(fā)展戰(zhàn)略的制定，才能保證企業(yè)最終發(fā)展目標的實現(xiàn)，才能保證企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢地位，在風(fēng)浪中不斷發(fā)展、壯大，才能使員工更有信心，中心為企業(yè)奮斗。

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