第一篇：企業(yè)管理概論2

企業(yè) 管 理 概

結(jié) 課 論 文

論》華北電力大學 《

淺談電力企業(yè)的人力資源管理

摘要：

在二十一世紀的今天，我們知道，人力資源管理戰(zhàn)略是電力公司職能戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。在新形勢下做好電力公司的人力資源戰(zhàn)略管理研究，不但能進一步完善電力公司職能戰(zhàn)略研究的理論方法，而且對電力公司進一步適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求和實現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化具有現(xiàn)實指導意義。

電力企業(yè)的管理者已經(jīng)把人力資源看作是企業(yè)各種戰(zhàn)略資源中最為重要的一種資源。人力資源成本的使用和管理對企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點及競爭情況，采取科學有效的措施，為企業(yè)管理服務(wù)，從而達到提高企業(yè)競爭力的目的。同時企業(yè)需要了解市場，制訂完善的企業(yè)計劃。還要有創(chuàng)新意識，會把企業(yè)的長期利益和短期利益結(jié)合起來，找到一個平衡點，進而規(guī)劃出戰(zhàn)略藍圖。另一方面，企業(yè)需要做正確的事情，選投合格的人才，建立合適的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化。

關(guān)鍵字：電力企業(yè)，管理，人力資源，問題，解決

一、前言

自從有人的存在，就有管理；自從有人類的活動，就開始有管理活動。管理是人類社會中必不可少的活動，是人類社會活動的基本保證。管理通俗的說法有“管理就是管人”，“管理就是讓別人按自己的意思去把事情辦好。

——盧建昌 電力企業(yè)市場化改革的深化，電力企業(yè)必須加強企業(yè)管理，特別是對人的管理以提高企業(yè)的競爭力，粗淺的寫一下我對電力企業(yè)在人力資源管理上的理解。

二、正文

人力資源管理與電力企業(yè)人力資源的特點

人力資源管理改變過去人事管理理念，將人力資源視為組織的一種重要資源，將人才看作是本企業(yè)最大的財富和寶藏從對人才的開發(fā)和保護為主，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性和主動性，創(chuàng)造一種真正的文化氛圍，，成為組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供者，人力資源管理重視企業(yè)績效與個人績效的結(jié)合，通過建立與戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)，合理安排崗位與人員的匹配，從而通過績效考核體系與薪酬體系的激勵影響員工的具體行為，產(chǎn)生最優(yōu)結(jié)果，提升企業(yè)以及部門績效，使核心競爭力得到進一步提升，從而提高企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

電力行業(yè)是關(guān)系著國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)，電力企業(yè)是國有經(jīng)濟的重要組成部分，它在人力資源管理方面具有一些獨有的特點。由于電力行業(yè)市場的不斷改革以及堅強智能電網(wǎng)戰(zhàn)略的逐漸實施，電力工業(yè)技術(shù)增長的速度越來越快，這種形勢下，也對電力企業(yè)的人才提出了更高和更新要求。無論是社會服務(wù)型的電力人才還是專業(yè)技術(shù)型的電力人才，都需要電力企業(yè)掌握先進的人力資源管理方法和人才潛力挖掘和培養(yǎng)的技巧，這些人才才能充分為電力企業(yè)所用。如果電力企業(yè)的人力資源管理不能充分發(fā)揮作用，將會影響到電力的安全生產(chǎn)、技術(shù)管理、營銷管理、基建管理等。在電力改革和發(fā)展的新形勢面前，切實抓好企業(yè)的人力資源管理是電力企業(yè)管理者面臨的重要課題。

電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理觀念差

現(xiàn)階段很多企業(yè)的管理階層仍然將思想停留在怎么去管員工，將這些員工僅僅只是看成是一種創(chuàng)造財富的工具，并沒有真正去開發(fā)他們的潛能，從而抑制住了他們的積極性和創(chuàng)造性時間長了，造成了大量的人才外流現(xiàn)象。長此下去，必然會對整個電力行業(yè)的發(fā)展帶來極為不利的影響。

2、人員結(jié)構(gòu)不合理

隨著近幾年高級技術(shù)工人的相繼退休，國有電力企業(yè)高技能技術(shù)工人顯得比較缺乏。在技術(shù)工人中，能工巧匠少，高級技術(shù)工人占技術(shù)工人總數(shù)的比例偏低，與發(fā)達國家的情況相比差距很大。相當一部分職工還是初中文化基礎(chǔ)和初級技術(shù)水平。當前，國有電力企業(yè)一方面大量冗員，另一方面又人才短缺，人力資本配置結(jié)構(gòu)性失調(diào)，人員素質(zhì)相對較低。

3、專業(yè)人才的稀缺

正如人們所看到的，在電力行業(yè)里面，真正的專業(yè)人才很少。因為這個行業(yè)是一個資金、技術(shù)密集型的行業(yè)，所以需要大量專業(yè)的人才去維護、生產(chǎn)和管理。但人才稀缺的問題抑制了整個行業(yè)的高速發(fā)展。很多企業(yè)針對這些問題，也采取了大量的措施，比如對企業(yè)的人才進行專門的培訓，但這樣的情況反而讓員工在企業(yè)里得不到真正的競爭壓力，培訓也大多只是走形式，員工的素質(zhì)和專業(yè)技能很難得到提高。

4、人力資本開發(fā)與管理一體化的運行機制尚未形成

在大多數(shù)國有電力企業(yè)的組織機構(gòu)中往往設(shè)有勞資與人事兩塊機構(gòu)或同時設(shè)有人勞、教育、組織等多個部門。各部門各司其職，協(xié)調(diào)不順，數(shù)據(jù)共享難以實現(xiàn)，而且往往一人多職，很多工作管不順、管不細。人力資源難以統(tǒng)一規(guī)劃、控制，直接影響到人力資本管理和配置的最佳效果。人力資本規(guī)劃尚不完善，配置不盡合理。國有電力企業(yè)目前在人力資本規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃，對人力資本的獲取、配置不是充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實際需要；還沒有從開發(fā)人的能力的角度，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，制定符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的各類人才規(guī)劃；沒有做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。

5、缺乏相應(yīng)的激勵約束機制

由于國有電力企業(yè)用人的選擇權(quán)基本上以省公司的決定為主，再加上電力行業(yè)對于其他行業(yè)來說還帶有某些壟斷色彩，企業(yè)效益的沖擊表現(xiàn)不明顯，因此在人力資本管理中存在較為嚴重的“人員能進不能出，能上不能下”的現(xiàn)象。人員的分配基本上采用行政指令性調(diào)配，還因其管理體制、經(jīng)營目標和管理對象的特點，人員配置中重點不突出，因人設(shè)事的現(xiàn)象依然存在，導致企業(yè)機構(gòu)臃腫，人浮于事，人工成本不斷攀升。同時國有電力企業(yè)人力資本管理尚未形成真正意義上的制度化。由于傳統(tǒng)的封建管理思想、手段依然存在，而傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)“聽從安排”，因此往往出現(xiàn)按慣例工作、制度不健全的現(xiàn)象，工作的主觀隨意性和照章執(zhí)行上級制度的盲同性普遍存在。

6、從人力資源的各個環(huán)節(jié)來看，也存在許多不足

在招人的環(huán)節(jié)，管理者大多沒有基于組織戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析，沒有基于組織性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔選聘程序，忽視價值觀和理念上與組織的認同，特別是在高層次優(yōu)秀人才的引進過程中：在用人環(huán)節(jié)，受傳統(tǒng)影響，大多工作均沿用已有的管理規(guī)范，忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的深入研究；在留人環(huán)節(jié)，電力企業(yè)薪酬的激勵功能還不夠明顯，薪酬分配還不夠合理，不能合理體現(xiàn)出個人才力的差異，不能和勞動者的工作效率緊密聯(lián)系起來。此外，大多電力企業(yè)忽視文化建設(shè)和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求，致使員工忠誠度低、歸屬感差。

如何解決電力企業(yè)中存在的人力資源管理上的問題

1、 電力企業(yè)應(yīng)該把機制建設(shè)作為人力資源管理工作的重中之重，努力建設(shè)人才的培養(yǎng)開發(fā)、選拔作用、考核評價、激勵約束機制，要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)

與管理，積極實施人才強企戰(zhàn)略。牢固樹立“人才資源是第一資源”，“人力資源開發(fā)利用是第一要務(wù)”的新人才觀。

2、促進人力資源管理體制變革。人力資源管理制度創(chuàng)新是當務(wù)之急，電力 業(yè)應(yīng)從以下幾個環(huán)節(jié)著手制度的創(chuàng)新：改革干部人事制度，實現(xiàn)企業(yè)從業(yè)人員的資格化、職業(yè)化和社會化：改革分配制度，建立起有效的激勵機制；建立和完善一系列不同層次，不同素質(zhì)人才的開發(fā)使用機制高度重視人才培訓工作，積極開發(fā)利用現(xiàn)有的人力資源：借鑒國內(nèi)外的先進方法，構(gòu)建適合企業(yè)特點的人事考核制度。

3、推行職業(yè)生涯管理。當今時代，企業(yè)問的人才競爭越來越激烈，人才流動和轉(zhuǎn)移是難以避免的。因此，電力企業(yè)內(nèi)部要推行職業(yè)生涯管理制度通過培訓等方式對員工的職業(yè)生涯進行再設(shè)計，幫助員工實現(xiàn)轉(zhuǎn)崗，換崗使員工在流動中調(diào)整自我，發(fā)現(xiàn)自我最大限度地發(fā)揮作用；另一方面企業(yè)要為人才提供創(chuàng)造和革新的工作環(huán)境根據(jù)具體情況，對人才進行充分的授權(quán)，讓他們獨 發(fā)揮自己的聰明才智，并為他們提供有用的技術(shù)或產(chǎn)品信息鼓勵他們制定自己認為是最好的工作方法，同時為他們提供創(chuàng)新活動所需的資金、物質(zhì)、以及人才資源等。

4、著力于人力資源管理水平的提高。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理工作占有非常重要的地位。人力資源管理人員的素質(zhì)狀況，關(guān)系到人力資源管理成效的大小。因此，加強人力資源管理隊伍建設(shè)，引進優(yōu)秀人才，充實人力資源管理隊伍，并鼓勵人力資源管理人員通過勤奮學刊提高自己的業(yè)務(wù)知識和技能，以不斷提高 業(yè)人力資源管理水平。

5 、立科學的培訓理念和機制企業(yè)重視人才的一個重要表現(xiàn)就是對人才的培訓投入。對職工的培訓，應(yīng)該是系統(tǒng)化的培訓內(nèi)容應(yīng) 企制宜，根據(jù)受訓對象的特點、企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀進行深入細致的了解、分析在此基礎(chǔ)上，設(shè)計出個性化的內(nèi)容。并對培訓效果進行科學的評估、跟蹤、完善，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。在具體實踐中，應(yīng)將“宏觀選擇”與“微觀培訓”相結(jié)合，所謂“宏觀選擇，就是堅持把對事業(yè)的追求放在選擇人才的首位。從宏觀角度強調(diào)人才的基本素質(zhì)、基本條件，然后從微觀角度注重具體行為、工作的開發(fā)與培育，使人才發(fā)育成熟。

6、建立有效的激勵機制，完善薪酬福利制度。人才激勵是實施人才戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。電力企業(yè)應(yīng)適應(yīng)新形勢，在人才激勵上積極探索、大膽創(chuàng)新。①堅持和完善人才動態(tài)管理機制，依據(jù)科學的考核評價，通過上崗、下崗等手段，激活人才隊伍。② 鼓勵資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配。對高級管理人才，可以實行年薪制、參股制等，把收入與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際成果掛鉤；對高級專業(yè)技術(shù)人才，可以推行特殊津貼制、設(shè)置專項科研活動經(jīng)費，將其收入與技術(shù)成果、科研效果掛鉤。為確保企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)要定期對同類企業(yè)和競爭對手的薪酬水平和人工成本進行市場調(diào)查，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略將企業(yè)的薪酬水平確定在一個合適的位置。薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)。員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每位員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性。同時，一個好的福利制度是企業(yè)薪酬體系的重要補充，對于企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定員工隊伍、提升滿意度都發(fā)揮著巨大的作用。

三、結(jié)論

在競爭如此激烈的今天，企業(yè)要謀求長遠的發(fā)展，就必須將自身的愿景和員工個人發(fā)展規(guī)劃有機地結(jié)合起來，逐步建立和完善同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。同時，電力企業(yè)必須高度重視人力資源成本管理，通過實施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略，以達到降低成本，提高經(jīng)濟效益的目的，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一流企業(yè)的誕生和發(fā)展源于一流人才創(chuàng)造性的思維和勞動，電力公司的成長與發(fā)展也會遵循這一規(guī)律。電力企業(yè)因其具有行業(yè)特殊性，應(yīng)該不斷探索和制定適合于企業(yè)特點的、切實可行的人力資源戰(zhàn)略，將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)

力，實現(xiàn)利用優(yōu)秀專業(yè)人才使企業(yè)效益最大化。

目前的許多國有電力企業(yè)人力資源管理都面臨一些問題，必須通過一系列的人力資源管理探索與實踐，在繼承中突破，在突破中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中發(fā)展．最大限度提高組織的效率和效能，激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)造力，才能逐步構(gòu)筑起“企業(yè)與員工共同發(fā)展”的雙贏平臺。

參考文獻：

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第二篇：企業(yè)管理概論

《企業(yè)管理概論》模擬試題五

一、名詞解釋（共5題，每題2分，共10分）

1．管理 2. 盈虧平衡分析法 3.工藝專業(yè)化 4. 企業(yè)文化 5.營運資本

二、單選題（共20題，每題2分，共40分）

(來自好范 文網(wǎng)：www.hmlawpc.com)

1. 職能職權(quán)的運用最可能造成（ ）

a． 削弱直線職權(quán)。

b． 多頭領(lǐng)導。

c． 溝通障礙。

d． 無人負責。

2. 一個企業(yè)中處于較低層次的管理人員所作的決策數(shù)量很多且很重要，在決策時受到的限制很少，則可以認為該企業(yè)（ ）

a． 管理人員的素質(zhì)較高。

b． 高層主管比較開明。

c． 組織集權(quán)程度較高。

d． 組織分權(quán)程度較高。

3. 行為科學的重要代表人物（ ）

a泰羅

b梅奧

c西蒙

d巴納德

4. “士為知己者死“這一古訓反映了有效的領(lǐng)導始于（ ）

a． 上下級之間的友情。

b． 為下屬設(shè)定崇高的目標。

c． 為了下屬的利益不惜犧牲自己。

d． 了解下屬的欲望和需要。

5. 許多企業(yè)和研究院（所）都設(shè)有免費咖啡廳，這一設(shè)置的主要目的是（ ）

a．形成非正式組織

b．促進信息溝通

c．增強企業(yè)凝聚力

d. 改善員工工作環(huán)境

6. 受決策者個性影響最大的決策類型是（ ）

a. 確定型決策

b.不確定型決策

c. 程序型決策

d.業(yè)務(wù)決策

7. 企業(yè)生產(chǎn)能力不變, 當其產(chǎn)量為q時, 每件分攤的固定成本為2元; 若產(chǎn)量變?yōu)?q時, 其每件產(chǎn)品分攤的固定成本應(yīng)為（ ）

a. 0.5元

b. 4元

c.2元

d. 1元

8. 下述關(guān)于決策的描述中，哪一種說法是正確的？（ ）

a． 大多數(shù)管理人員都愿意冒險。

b． 大多數(shù)管理人員都討厭冒險。

c． 對風險的態(tài)度因人而異。

d． 應(yīng)用定量決策方式可以排除決策中的人為因素。

9. 作為企業(yè)的總裁，王晶在近幾個月里一直都在尋找時間來思考一下公司的長遠發(fā)展。這個星期他加班加點把手里的一些瑣事都處理完了，從今天開始他準備不受干擾地集中考慮重大問題。一大早他就坐在辦公室考慮這個問題。但好景不長，正常上班時間一到，大約每隔二十分鐘左右就有人進來簽字或者請示。王晶非常惱火。你認為導致這種情況的原因最有可能的是：（ ）

a.今天企業(yè)中出現(xiàn)了緊急情況

b.王晶可能比較集權(quán)

c.企業(yè)中的企業(yè)管理者都不能負起責任來

d.企業(yè)中沒有良好的計劃

10. 某電視機廠廠長從報紙上看到某地某農(nóng)民持幣待購電視機的消息，立即打破正常銷售渠道，果斷地組織車輛把本廠產(chǎn)品送到各個村就地銷售，很快這個地區(qū)成為“電視村”，結(jié)果不但直接擴大了銷售額，還通過記者報道作了一次不花錢的宣傳。這一銷售方式屬于（ ）

a． 非程序化決策。

b． 程序化決策。

c． 戰(zhàn)略決策。

d． 業(yè)務(wù)決策。

11. 某廠長這樣說：“走得正，行得端，領(lǐng)導才有威信，說話才有影響，員工才能信服，才能對我行使權(quán)力頒發(fā)‘通行證’。”這位廠長在這時強調(diào)了領(lǐng)導的影響力來源于（ ）

a． 法定權(quán)力。

b． 獎懲權(quán)力。

c． 專家權(quán)力。

d． 感召權(quán)力。

12. 當一個組織的政策穩(wěn)定性差，工作的明確程度也較低時，應(yīng)該（ ） a加大管理幅度

b減少管理人員

c減少管理層次

d縮小管理幅度

13. 某公司高層管理者對人力資源部提出目標，要求經(jīng)過努力必須在一定時間內(nèi)為公司各關(guān)鍵崗位提供合格的人才。對于這一要求，你認為哪個評價最有道理？（ ）

a． 時間不明確，在實際中難以操作。

b． 關(guān)鍵崗位提法欠具體，范圍認定困難。

c． 合格人才的標準不清楚，需詳加說明。

d． 需綜合考慮以上說法所反映的問題。

14. 某公司新從基層選拔了一基層管理人員擔任中層管理職務(wù)。上崗之前，公司委托你對他們進行培訓，你認為，這種培訓的重點應(yīng)當放在（ ）

a． 總結(jié)他們在基層工作的經(jīng)驗教訓。

b． 熟悉公司有關(guān)中層管理人員的獎懲制度。

c． 促進他們重新認識管理職能的重點所在。

d． 幫助他們完成管理角色的轉(zhuǎn)變。

15. 曹雪芹雖食不果腹，仍然堅持《紅樓夢》的創(chuàng)作，是出于其（ ）

a.自尊需要

b.情感需要

c.自我實現(xiàn)的需要

d.精神需要

16. 對大多數(shù)企業(yè)主管來說，最令他們困惑的不是如何與競爭對手搶奪市場，而是如何找到、留住和培訓優(yōu)秀的員工，對高技術(shù)企業(yè)尤其如此。請你為這些主管在以下幾項中找出最佳的一種方法：（ ）

a． 提供誘人的薪水和福利。

b． 提供舒適的工作環(huán)境。

c． 提供具有挑戰(zhàn)性的工作。

d． 提供自由工作的便利。

17. 面臨日益激烈競爭形勢的企業(yè)，有不少改變了傳統(tǒng)終身雇用員工的做法，開始大幅度裁減人員，并聲稱公司只向那些有上佳表現(xiàn)的員工提供職位。此舉意味著什么？（ ）

a． 由于工作的不穩(wěn)定，員工對公司的歸屬感和忠誠感會隨之下降。

b． 盡管公司弱化了員工就業(yè)所承擔的義務(wù)，但員工的歸屬感和忠誠感不會下降，競爭意識反而會增強，實際上有利于公司的長遠發(fā)展。

c． 為對付當前競爭壓力而采取的上述措施，既有利于公司壓縮成本開支，同時還會激發(fā)員工的奉獻精神和主動性，所以是一項有利無弊的舉措。

d． 那些工作有卓越表現(xiàn)的員工，在成就感的激勵下會自然地產(chǎn)生對公司的忠誠感，這樣即便裁員造成了人心的不穩(wěn)定，也會對公司的長遠發(fā)展起促進作用。

18. 某政府預(yù)招聘一名副秘書長，前進區(qū)副區(qū)長是大家矚目的人選，可他自己卻覺得副秘書長工作沒什么意思，就是不去報名，這是（ ）。

a． 期望值低的表現(xiàn)。

b． 效價低的緣故。

c． 期望值和效價均低。

d． 期望低、效價高。

19. 中國古代名相管仲治理齊國時，指令三十戶為一邑，每一邑設(shè)一司官；十邑為一卒，每一卒設(shè)一卒師；十卒為一鄉(xiāng)，每一鄉(xiāng)設(shè)一鄉(xiāng)師；三鄉(xiāng)為一縣，每一縣設(shè)一縣師；十縣為一屬，每一屬設(shè)一大夫；全國共五屬，設(shè)五大夫，直接歸中央指揮。這種組織設(shè)計為何種形式，其管理層次多少？（ ）

a． 直線制，管理層次為7。

b． 直線制，管理層次為8。

c． 直線職能制，管理層次為7。

d． 直線職能制，管理層次為8。

20. 預(yù)測是從事計劃工作的前提條件，一些大型企業(yè)通過預(yù)測國民生產(chǎn)總值的變化趨勢，并且在此基礎(chǔ)上分析對地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響，這種預(yù)測是屬于（ ）

a． 社會環(huán)境預(yù)測，因為它涉及到社會各方面的諸多因素。 b． 技術(shù)環(huán)境預(yù)測，因為新技術(shù)的發(fā)展，必然對經(jīng)濟發(fā)展帶來巨大影響。 c． 經(jīng)濟環(huán)境預(yù)測，因為它主要是從經(jīng)濟發(fā)展的角度對環(huán)境進行預(yù)測。 d． 銷售預(yù)測，因為該項預(yù)測能直接為企業(yè)制定銷售計劃提供依據(jù)。

三、簡答題（共6題，每題5分，共30分）

1.總公司和分公司的區(qū)別

2.簡述市場調(diào)查的基本步驟。

3．影響資產(chǎn)組合的因素？

4．模仿創(chuàng)新（二次創(chuàng)新）模式應(yīng)注意哪些問題？

5．合理組織生產(chǎn)過程的基本要求是什么？

6．影響生產(chǎn)能力的因素。

四、案例分析（共1題，每題20分，共20分）

某廠開發(fā)梳棉機的失誤

某市第一建筑工程公司下屬修配廠有大型車間10個，職工200多人。但近年來經(jīng)濟效益不理想,一直苦于沒有出路。這時一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的廠長帶領(lǐng)北京某咨詢公司的三個人員來商談合作。梳棉機是紡線機前配套機器，目前市場上供不應(yīng)求,行情看好。北京公司愿意轉(zhuǎn)讓梳棉機全套制造技術(shù),該鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)愿意與在修配廠合作研制梳棉機。北京公司負責包銷產(chǎn)品。修配廠技術(shù)負責人夏工提出沒有看過圖紙心里沒底。但北京某咨詢公司的人員卻表示,未簽合同之前要看圖紙必須另交5000元,而且只能看半小時，修配廠樊廠長只好作罷。

一建公司領(lǐng)導見修配廠樊廠長決心大,就批準了上這個項目。立即組織談判，簽訂了合同,并進行了公證。合同大致內(nèi)容：北京某公司為甲方，一建修配廠與鄉(xiāng)鎮(zhèn)廠共同為乙方，甲方向乙方提供梳棉機圖紙一套，乙方付技術(shù)轉(zhuǎn)讓費14萬元，甲方包銷產(chǎn)品，價格每臺35 000元。6月底交貨5臺，7月底交貨10臺，8月底交貨20臺，9月底交貨20臺。甲方負責產(chǎn)品驗收和運輸，乙方負責包裝，費用另定。另有違約責任條款若干。

研制梳棉機不久，主管技術(shù)的夏工就發(fā)現(xiàn)，每張圖紙的標題欄都沒有設(shè)計單位和個人簽字，又發(fā)現(xiàn)一些零件圖漏標尺寸和公差，連工藝要求的說明也沒有。廠里只好組織技術(shù)人員研究補齊所缺數(shù)據(jù)。距整機交貨還差40天了，可開工剛達到五分之一，關(guān)鍵的部件還沒有開工。超過合同交貨期就算違約，包銷協(xié)議就作廢了�，F(xiàn)在投入的資金才30萬元，停還是不停?

樊廠長的決心沒有動搖,因為他沒有退路，一無法向職工交待，二無法向公司領(lǐng)導交待，三無法向廠領(lǐng)導班子交待。到了6月底,投入資金達50多萬元，可關(guān)鍵性難度大的部件還沒有完成。廠里決定,還是繼續(xù)干。到了9月底,累計投入資金達100萬元，可整機一臺也沒出來。車間有幾個人干脆跑到附近城市的紡紗廠去看，結(jié)果大為震動，認識到制造輕工機械不那么容易，自己造的機器即使裝好了也無法使用。在職工強烈的呼聲下，梳棉機的開發(fā)與生產(chǎn)終于停了下來。 思考題：該廠開發(fā)新產(chǎn)品失誤的原因是什么?

參考答案

一、名詞解釋

1. 管理是社會組織中，為了實現(xiàn)預(yù)期的目標，以人為中心進行的協(xié)調(diào)活動。

2. 盈虧平衡分析法：研究產(chǎn)品的產(chǎn)量（銷量）、成本（費用）和利潤三者關(guān)系的一種分析方法。也稱收益平衡分析、保本分析、量本利分析法。

3. 工藝專業(yè)化是將性質(zhì)相同或相似的工藝、同類型的設(shè)備和相同工種的工人集中在一起，組成一個生產(chǎn)單位，組織相同工藝的生產(chǎn)。

4. 企業(yè)文化：是指在長期的實踐活動中，所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的，具有本組織特色的價值觀念、團隊意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。

5. 營運資本是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中占用在流動資產(chǎn)上的資本。

二、單選題

1．b 6．b 11．d 16．c 2．d 7．d 12．c 17．a(chǎn) 3．b 4．d 5．b 8．c 13．d

18．b 9．b 14．d 19．a(chǎn) 10．a(chǎn) 15．c 20．c

三、簡答題

1. 母公司：是指擁有另一公司一定比例以上的股份或通過協(xié)議方式能夠?qū)α硪还�司實行實際控制的公司。母公司也稱為控股公司。

子公司：是指一定比例以上的股份被另一公司所擁有或通過協(xié)議方式受到另一公司實際控制的公司。

(1)子公司受母公司的實際控制。

(2)母公司與子公司之間的控制關(guān)系是基于股權(quán)的占有或控制協(xié)議。

(3)母公司、子公司各為獨立的法人。

2．市場調(diào)查的基本步驟

（1）市場調(diào)查方案制定階段①確定調(diào)查目標、明確調(diào)查題目。

②制定調(diào)查計劃。人員、時間、經(jīng)費。

③設(shè)計調(diào)查問卷。

④進行試驗調(diào)查。

（2）實際調(diào)查階段

（3）資料處理階段

①資料處理。

②撰寫調(diào)查報告。

3．（1）風險與收益

（2）企業(yè)所屬的行業(yè)

（3）經(jīng)營規(guī)模

（4）利息率

4．（1）擇好先進適用的技術(shù)；

（2）選擇最經(jīng)濟合適的方式引進所選的適用技術(shù)；

（3）通過仿制、反求工程作好消化吸收；

（4）在研制的基礎(chǔ)上改進所引進的技術(shù)，作到創(chuàng)造性的模仿；

（5）在消化吸收和研究發(fā)展的基礎(chǔ)上進行再次創(chuàng)新。

5．（1）生產(chǎn)過程的連續(xù)性

（2）生產(chǎn)過程比例性（協(xié)調(diào)性）

（3）生產(chǎn)過程的均衡性（節(jié)奏性）

（4）生產(chǎn)過程的適應(yīng)性

6.影響生產(chǎn)能力的因素很多，包括產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)工藝、專業(yè)化水平和生產(chǎn)組織形式等。但是與固定資產(chǎn)自身有關(guān)的因素只有三個：（1）同類固定資產(chǎn)的數(shù)量；（2）固定資產(chǎn)的生產(chǎn)效率；（3）固定資產(chǎn)的有效工作時間。

四、案例分析 答案略

第三篇：企業(yè)管理概論作業(yè)

1、

2、

3、

4、

5、

6、

7、

8、 沃爾瑪?shù)墓��?yīng)鏈管理 生活、讀書、新知三聯(lián)書店有限公司（swot分析） 蒙牛乳業(yè)戰(zhàn)略分析 加多寶營銷戰(zhàn)略 聯(lián)想的跨國并購與整合 格蘭仕的發(fā)展戰(zhàn)略分析 五糧液多元化之路 班尼路的多品牌戰(zhàn)略

說明：

1、

2、 以上所給并非題目，是供選擇的方向，題目自擬。 企業(yè)就以上八家企業(yè)，所給的方向如果感覺有困難，可以適當靈活，自行選擇不同的角度

3、 展示的形式自行確定，每組10分鐘，要求上交所收集的所有資料。

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第四篇：《企業(yè)管理概論》測試題

《企業(yè)管理概論》測試題

一，名詞解釋（每小題5分，共計25分）

1， 企業(yè)2，企業(yè)文化3， 生產(chǎn)管理4，市場細分5，資產(chǎn)負債率 二，單項選擇題（每個1.5分，10小題，共計15分）。

1，監(jiān)事會成員由股東代表和一定比例的（）共同組成。

a，董事b，職工代表c，社會人士d，總經(jīng)理

2，改善心智模式實質(zhì)是改善人的（）和思維方式。

a，行為b，態(tài)度c，心理素質(zhì) d，修養(yǎng)

3，中層的企業(yè)文化可稱為（）。

a，精神文化b，物質(zhì)獎勵c 物質(zhì)文化d，制度文化

4，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略具有（）長遠性，竟和性，綱領(lǐng)性，穩(wěn)定性特點。

a， 全局性b，競爭性 c，具體性 d，系統(tǒng)性

5，按經(jīng)營態(tài)勢不同，企業(yè)有三種戰(zhàn)略可供選擇：發(fā)展性戰(zhàn)略，緊縮性戰(zhàn)略（）。 a，競爭性b，穩(wěn)定性c，全面性d，專業(yè)性

6，消費者市場細分得依據(jù)有：人口因素，心理因素，購買行為，（）。

a，區(qū)域因素b，年齡因素c ，文化因素 d，購買心理

7，中國傳統(tǒng)文化中的企業(yè)管理思想指的是仁，義，禮，智，（）。

a，勇b，謀c，中庸d，信

8，產(chǎn)品供過于求是，企業(yè)資產(chǎn)負債率必須控制在（）以下。

a，50%b，70%c，100%d，30%

9，我國的標準分為（），企業(yè)標準，企業(yè)內(nèi)標準。

a， 部頒標準b，國內(nèi)標準c，國際標準d，企業(yè)間標準

10，知識可分為四大類：知事，知因，知竅，（）。

a，知源b，知根c，知人 d，知底

三，判斷題（10個小題，共計15分）

1，股東大會是企業(yè)的常設(shè)機構(gòu)（）。

2，企業(yè)文化有深層的，中層的，表層的企業(yè)文化之分（）。

3，人力資源考核的具體內(nèi)容可歸納為德，能，勤，績（）。

4，隨著人民生活水平的提高，吃在消費收入中所占的比重將下降（）。

5，生產(chǎn)資料產(chǎn)品的需求與最終產(chǎn)品的需求無任何關(guān)系（）。

6，產(chǎn)品開發(fā)包括發(fā)展新產(chǎn)品和改革老產(chǎn)品（）。

7，人口因素是生產(chǎn)資料市場細分的重要標志（）。

8，實施名牌戰(zhàn)略，應(yīng)做好準確的市場定位（）。

9，根據(jù)指標的適用領(lǐng)域，一般可分為國際標準，國家標準，和企業(yè)標準（）。

10，生產(chǎn)管理的主要工作包括：生產(chǎn)組織，生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)控制和市場管理（）。 四，簡答題（3個小題，每題8分，共計24分）

1， 簡述法人治理結(jié)構(gòu)？

2，簡述人力資源的特點？

3，簡述企業(yè)市場營銷工作的內(nèi)容？

五，論述題（21分）

參照彼的.圣吉的《五項修煉》，試述企業(yè)家和員工必須經(jīng)歷的修煉。

第五篇：企業(yè)管理概論復習題

復習題

1．什么是企業(yè)？企業(yè)的類型有那些？ 什么是合伙制企業(yè)、公司制企業(yè)；有限責任公司、股份有限公司、企業(yè)集團？合伙制企業(yè)、公司制企業(yè)、企業(yè)集團這幾種組織形式的特點有哪些？它們之間存在著那些區(qū)別？

2．分公司與子公司有什么不同？工業(yè)企業(yè)和建筑企業(yè)的大中小是怎樣來衡量的？

3.科學管理之父、人事管理之父、組織管理之父分別是誰？

4．古典管理階段的代表人物是誰？他們分別提出了哪些理論？這些理論的觀點是什么？這些理論有什么貢獻與局限性？

5．什么是霍桑試驗？人際關(guān)系學說的觀點有哪些？

6．管理理論叢林階段的理論學派有哪些？什么是企業(yè)文化？它包括哪幾層文化？什么是業(yè)務(wù)流程再造？學習型組織是怎樣實現(xiàn)的？

7．什么是管理的效率與管理的效果？他們之間的聯(lián)系與區(qū)別是什么？

8．作為一個成功的管理者應(yīng)具備哪些技能？不同層次的管理者的職責是什么？管理者在企業(yè)中扮演著哪些角色？管理的職能有哪些？

9．管理幅度與管理層次之間存在著這樣的關(guān)系；統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導、責權(quán)對等、例外原則、差別計件工資制、集權(quán)與分權(quán)的含義分別是什么？

10.直線制、直線－職能制、事業(yè)部制和距陣制的含義、特點、優(yōu)缺點及其適用范圍分別是什么？

11．馬斯洛的需要層次理論、x-y理論、雙因素理論、公平理論、期望理論的觀點有哪些？這些個體激勵理論對我們激勵員工有那些啟示？

12．什么是企業(yè)的使命宗旨，它由哪幾部分組成？企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的含義、特點及其主要任務(wù)分別是什么？

13．企業(yè)外部環(huán)境研究一般要研究哪些內(nèi)容？企業(yè)對外部環(huán)境研究的目的是什么？波特的五力模型是由哪幾部分組成？現(xiàn)有競爭對手、潛在競爭者和替代品生產(chǎn)商這三種競爭作用力是怎樣發(fā)生作用的？影響它們競爭力的因素有哪些？

14．企業(yè)的競爭對手有哪些？我們對其應(yīng)怎樣進行研究？

15.什么是核心競爭力？它的特點有哪些？企業(yè)怎樣才能培育起核心競爭力？

16．加強型戰(zhàn)略、一體化戰(zhàn)略、多角化戰(zhàn)略和一般競爭戰(zhàn)略（也即經(jīng)營戰(zhàn)略或者基本競爭戰(zhàn)略）分別可以分為哪幾種類型？它們的含義又分別是什么？企業(yè)實行多角化戰(zhàn)略的動因是什么？多角化戰(zhàn)略選擇的順序是怎樣的？

17.什么是經(jīng)濟人？什么是社會人？什么是自我實現(xiàn)人？什么是復雜人？

18．什么是人力資源？員工招聘兩種來源的優(yōu)、缺點有哪些？這兩種來源的招聘渠道又有哪些？人員選拔的方法有哪幾種？

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