地產(chǎn)公司績效考核辦法

第一章 總則

第一條 目的

為了加強地產(chǎn)有限公司（以下簡稱為“公司”）的績效管理，充分調(diào)動全體員工的主觀能動性和工作積極性，保障公司經(jīng)營計劃和績效目標(biāo)的完成，制訂本辦法。

第二條 適用范圍

本辦法適用于公司高層管理人員、各職能部門、項目公司以及所屬員工，但黨政正職除外。黨政正職人員由董事會或集團公司實施考核，執(zhí)行集團公司的有關(guān)規(guī)定。

第三條 績效管理原則

（一）公司的績效管理以提高公司經(jīng)營績效、實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)為基本原則。

（二）簡約化和分級考核原則：公司負(fù)責(zé)考核各個項目公司和職能部門。項目公司和職能部門依據(jù)本辦法和考核指引組織內(nèi)部考核。

（三）有效激勵原則：提供考核作為物質(zhì)激勵（薪酬調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員**升、降職、調(diào)職）的依據(jù)和其他激勵的依據(jù)，實現(xiàn)工作績效的提升。

第四條 考核周期

公司每月對各職能部門和項目公司進行一次月度工作考核，考核結(jié)果應(yīng)用于發(fā)放月度考核工資；每年中進行一次年中績效考核，考核結(jié)果應(yīng)用于發(fā)放年中績效工資（年中績效工資按照年度績效工資的40%進行預(yù)發(fā)）；年度進行一次年度績效考核，考核結(jié)果應(yīng)用于發(fā)放年度考核工資（年度績效工資按照年度績效工資的60%進行預(yù)留，多退少補）。

第五條 績效考核的維度

為了提高計劃外工作（領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作）的績效，公司對業(yè)績考核劃分為計劃內(nèi)和計劃外兩個基本考核維度，并針對部門/項目公司的考核設(shè)定周邊績效、工作態(tài)度、能力、民主評議、管理績效等維度。

第二章 績效管理組織機構(gòu)及職責(zé)

第六條 績效管理領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)

（一）公司董事會設(shè)立薪酬考核委員會，是公司績效考核管理的最高機構(gòu)。

（二）為有效開展公司的績效考核管理工作，公司設(shè)立績效考核管理部門。該部門受總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，獨立于其他人員及部門。績效考核管理部門在績效管理工作中的職責(zé)與權(quán)限：

（1）負(fù)責(zé)績效管理制度的日常解釋，對績效管理制度進行評審、改進；

（2）根據(jù)總經(jīng)理意見，擬訂考核指標(biāo)及權(quán)重；

（3）對公司績效完成情況進行監(jiān)督、測評，收集、匯總、統(tǒng)計、復(fù)核績效管理相關(guān)信息資料；

（4）負(fù)責(zé)公司績效管理具體工作的組織、信息溝通和督促工作；

（5）復(fù)核職能部門、項目公司的績效考核測評結(jié)果；

（6）審核績效考核重大申訴，提出處理意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第七條 各職能部門、項目公司負(fù)責(zé)人在績效管理工作中的職責(zé)權(quán)限：

1、負(fù)責(zé)本職能部門（項目公司）績效管理工作的組織實施；

2、負(fù)責(zé)本職能部門（項目公司）績效指標(biāo)的分解，與下屬機構(gòu)、下屬員工溝通確定工作目標(biāo)和績效指標(biāo)；

3、指導(dǎo)、督促下屬員工積極完成工作任務(wù)，實現(xiàn)績效指標(biāo)；

4、對直接下屬員工進行考核評價和考核等級評定；

5、與下屬員工進行績效面談，幫助其制定績效改進計劃，跟蹤績效改進效果；

6、協(xié)助其它職能部門（項目公司）實施績效考核，提供與本職能部門（項目公司）職責(zé)相關(guān)的績效指標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)。

第三章 績效計劃與績效指標(biāo)

第八條 績效計劃階段主要工作內(nèi)容是：公司根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度經(jīng)營目標(biāo)、年度經(jīng)營計劃，向下分解到各個項目公司和職能部門，再由項目公司和職能部門向下分解形成各層級績效指標(biāo)，作為各層級人員的績效計劃。

第九條 年度、年中績效指標(biāo)及權(quán)重值的確定

　　各個項目公司和職能部門的年度績效指標(biāo)和權(quán)重根據(jù)績效計劃制訂；年中績效指標(biāo)由年度績效指標(biāo)分解得出，權(quán)重根據(jù)考核指標(biāo)的重要程度賦予。具體指標(biāo)和權(quán)重由績效考核管理部門提出，總經(jīng)理和項目公司、職能部門負(fù)責(zé)人協(xié)商確定。

（一）計劃內(nèi)（期初設(shè)定的）考核指標(biāo)及權(quán)重：各項目公司和職能部門的績效指標(biāo)和權(quán)重由公司每年度下發(fā)一次。

（二）計劃外工作考核：鑒于房地產(chǎn)開發(fā)工作具有較大的不可預(yù)測性，考核周期內(nèi)，如遇公司下達臨時性或計劃外工作任務(wù)，公司另進行計劃外工作考核。

１、公司總經(jīng)理根據(jù)計劃外工作的輕重緩急程度與各項目公司和職能部門溝通，下達計劃外工作分值、考核評分標(biāo)準(zhǔn)。

２、原則上，計劃外工作由項目公司和職能部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理。

３、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督辦，并向總經(jīng)理報告工作完成情況。

４、期末，計劃外工作得分和計劃內(nèi)工作得分折算成百分制后的得分即為最終考核得分。

（三）各項目公司和職能部門應(yīng)將指標(biāo)進行內(nèi)部分解。

第十條 月度工作考核指標(biāo)及權(quán)重

（一） 崗位月度工作考核維度分為崗位職責(zé)考核、月度計劃執(zhí)行情況考核、臨時性工作考核。

（二） 各項考核指標(biāo)及權(quán)重以主要考核人與被考核人協(xié)商確定的《月度工作考核表》為準(zhǔn)。

第十一條　績效指標(biāo)的動態(tài)管理

為了確�？冃Ч芾淼恼�確導(dǎo)向作用，遇公司調(diào)整經(jīng)營計劃、下達臨時性工作任務(wù)等情況時，主要考核人和被考核人應(yīng)及時溝通，對績效考核指標(biāo)及權(quán)重值進行適宜性調(diào)整。

第四章 對職能部門和項目公司及其負(fù)責(zé)人的考核

第十二條　根據(jù)房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特點，按照過程控制、結(jié)果控制相結(jié)合的指導(dǎo)思想，公司對各項目公司和職能部門實行月度工作考核，并進行年中和年度績效考核。

第十三條　月度工作考核

（一）考核對象：月度考核適用于除了總經(jīng)理以外的所有人員，包括總公司高管副職人員和各職能部門、各項目公司及其所屬人員。

（二）實施日期：月度考核在每月25日－30日期間進行（公休日和節(jié)假日順延，下同）。

（三）實施程序

1、首先各職能部門、項目公司對月度工作完成情況（月度工作總結(jié)中的一個專項內(nèi)容）報分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核；復(fù)核時，分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)向有關(guān)部門求證相關(guān)數(shù)據(jù)、資料，確保復(fù)核無誤并簽署明確意見后，于26日前轉(zhuǎn)交績效考核管理部門；

2、績效考核管理部門再次復(fù)核后，對各部門和項目公司的月度工作完成情況進行考核評分；

3、績效考核管理部門根據(jù)評分結(jié)果計算統(tǒng)計考核得分、考核等級及考核系數(shù)；

4、總經(jīng)理審核、批準(zhǔn)月度工作考核結(jié)果，必要時與有關(guān)部門、項目公司負(fù)責(zé)人進行溝通；

5、績效考核管理部門將考核結(jié)果反饋到高管副職人員和各部門項目公司負(fù)責(zé)人；

6、總經(jīng)理對高管副職人員進行評分，必要時進行績效面談；

7、績效考核管理部門計算統(tǒng)計考核得分、考核等級及考核系數(shù)，報經(jīng)總經(jīng)理最終審核、批準(zhǔn)后，再轉(zhuǎn)交人力資源管理部門備案。人力資源管理部門負(fù)責(zé)計算月度考核工資反饋給財務(wù)部門。

（四）月度工作考核結(jié)果應(yīng)用于發(fā)放月度考核工資。

第十四條 年中績效考核

（一）考核對象：年中考核適用于除了總經(jīng)理以外的各級人員。

（二）實施日期：年中考核于每年中最后一個月末的25日－30日期間進行（與當(dāng)月度考核同步進行）。如遇公司召開年中工作會議的，以會議日程安排為準(zhǔn)。

（三）實施程序

1、首先各職能部門、項目公司對半年度績效指標(biāo)完成情況（半年度《述職報告》中的一個專項內(nèi)容）報分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核；復(fù)核時，分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)向有關(guān)部門求證相關(guān)數(shù)據(jù)、資料，確保復(fù)核無誤并簽署明確意見后，于年中工作會議召開前三個工作日轉(zhuǎn)交績效考核管理部門；

2、績效考核管理部門再次復(fù)核后，報請總經(jīng)理；

3、總經(jīng)理組織召開年中工作會議，聽取述職報告，對各個考核人進行考核評分；

4、會議期間，績效考核管理部門根據(jù)評分結(jié)果在一天內(nèi)計算統(tǒng)計出考核得分，并報總經(jīng)理審核；

5、必要時，總經(jīng)理與有關(guān)部門、項目公司負(fù)責(zé)人進行溝通，并最終確定部門、項目公司的績效考核結(jié)果；

6、根據(jù)各部門、項目公司的考核結(jié)果，總經(jīng)理對高管副職人員進行評分，必要時進行績效面談；

7、績效考核管理部門計算統(tǒng)計出高管副職人員和各部門、項目公司負(fù)責(zé)人的最終考核結(jié)果，報經(jīng)總經(jīng)理最終審核、批準(zhǔn)后，再轉(zhuǎn)交人力資源管理部門備案。人力資源管理部門負(fù)責(zé)計算半年度績效工資反饋給財務(wù)部門。

（四）年中績效考核的考核結(jié)果應(yīng)用于發(fā)放年中績效工資。

第十五條 年度績效考核

（一）考核對象：年度考核適用于除了總經(jīng)理以外的各級人員。

（二）實施日期：年度績效考核于次年召開的公司年度工作會議前后進行。

（三）實施程序：參照“年中績效考核實施程序”進行。

第十六條 考核分值

考核分值實行百分制，即所有的考核指標(biāo)經(jīng)加權(quán)計算后的得分滿分為100分。

第十七條 考核等級

為了便于進行考核結(jié)果的對比、利用，按照考核實際得分，依次將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級，并分別對應(yīng)不同的等級系數(shù)。詳見下表。

考核得分、考核等級、績效工資系數(shù)對應(yīng)關(guān)系表

考核得分

80＜P≤100

60≤P≤80

P＜60

考核等級

A：優(yōu)秀

B：合格

C： 不合格

考核等級定義

超額完成全部考核指標(biāo)，實際業(yè)績顯著超出預(yù)期工作目標(biāo)或職責(zé)要求，在其它考核維度上也表現(xiàn)優(yōu)秀、特別出色

完成全部考核指標(biāo)，部分超過預(yù)期工作目標(biāo)或職責(zé)要求，但在其它考核維度上表現(xiàn)基本合格，主要方面比較出色

關(guān)鍵指標(biāo)未完成或只完成了部分考核指標(biāo)，工作過程中有明顯失誤，在其它考核維度上也需要改進

工資系數(shù)

1.2

1.0

0.6

第十八條 職能部門的考核

職能部門的業(yè)績考核得分占80分，周邊績效考核得分（其他部門和項目公司評分）占20分。其中業(yè)績考核得分由績效考核管理部門測評，總經(jīng)理審定。考核評分使用考核表1《職能部門績效考核表》。

第十九條 職能部門負(fù)責(zé)人的考核

職能部門綜合得分占負(fù)責(zé)人考核權(quán)重的75％，工作能力、工作態(tài)度和管理績效（由分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理進行考核）的考核權(quán)重各占5％，部門內(nèi)部民主評議評分占負(fù)責(zé)人考核權(quán)重的10％。月度不進行民主評議時，工作態(tài)度和管理績效的考核權(quán)重增至10％。每季度和年度進行民主評議。季度民主評議不合格的，總經(jīng)理對其進行誡勉談話。連續(xù)兩個季度民主評議不合格的，或者年度民主評議不合格的，也予以降職或免職。

考核評分使用考核表2《職能部門負(fù)責(zé)人/項目公司總經(jīng)理績效考核表》。

第二十條 項目公司的月度工作考核

項目公司業(yè)績考核得分占80分，周邊績效考核得分（部門評分）占20分。項目公司的考核具體見附件３《項目公司績效考核管理規(guī)范》。項目公司考核評分使用考核表3《項目公司績效考核表》。

為了平衡不同項目的難易度，公司實行項目難度調(diào)節(jié)制度：年度績效考核得分乘以項目難度系數(shù)作為最終年度績效考核得分。詳見附件6《項目考核評定系數(shù)》。月度考核不與項目難度系數(shù)掛鉤。

第二十一條 　項目公司總經(jīng)理的月度工作考核

項目公司綜合得分占負(fù)責(zé)人考核權(quán)重的75％，工作能力、工作態(tài)度和管理績效（由分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理進行考核）的考核權(quán)重各占5％，項目公司內(nèi)部民主評議評分占負(fù)責(zé)人考核權(quán)重的10％。月度不進行民主評議時，工作態(tài)度和管理績效的考核權(quán)重增至10％。

考核評分使用考核表2《職能部門負(fù)責(zé)人/項目公司總經(jīng)理績效考核表》。

第二十二條 　項目公司的年中、年度績效考核

　　項目公司業(yè)績考核得分占80分，周邊績效考核得分（部門評分）占20分。業(yè)績考核得分由績效考核管理部門測評，總經(jīng)理審定。項目公司的考核具體見附件３《項目公司績效考核管理規(guī)范》。項目公司考核評分使用考核表3《項目公司績效考核表》。

第二十三條 　項目公司總經(jīng)理的年中、年度績效考核

　　遵照總公司總經(jīng)理與項目公司總經(jīng)理所簽訂的《項目開發(fā)經(jīng)營年度目標(biāo)責(zé)任書》執(zhí)行。其中，業(yè)績考核指標(biāo)占80分，總公司分管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理對其工作態(tài)度、能力、管理績效的評分占10分，內(nèi)部民主評議的評分占10分。

第二十四條 部門和項目公司的內(nèi)部考核參照《職能部門和項目公司內(nèi)部績效考核工資指引》執(zhí)行。

第五章　高層管理人員的績效考核

第二十五條 總公司總經(jīng)理的績效考核

（一）總經(jīng)理不參與月度、年中工作考核，考核系數(shù)按照１計算。

（二）年度績效考核：由公司董事會和集團公司根據(jù)相關(guān)規(guī)定進行績效考核和民主評議。綜合考評結(jié)果及對應(yīng)的年度績效考核工資額度（扣除預(yù)發(fā)部分，多退少補），根據(jù)董事長與總經(jīng)理所簽訂的責(zé)任書為準(zhǔn)。

第二十六條 總公司其他高層管理人員的月度工作考核和年中、年度績效考核

分管范圍內(nèi)和職責(zé)范圍內(nèi)工作的業(yè)績指標(biāo)占80分，工作態(tài)度、能力得分（總經(jīng)理評定）占10分，周邊績效得分（其他高層管理人員評定）占10分。

第六章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用與績效改進

第二十七條 績效考核結(jié)果的主要應(yīng)用

（一）用于月度考核工資和年中、年度績效工資的計算和發(fā)放。

（二）升職。月度工作考核及年度績效考核結(jié)果表現(xiàn)優(yōu)異的員工，在有**升機會的情況下，優(yōu)先列為職務(wù)**升對象。

（三）降職或解聘。月度考核連續(xù)三次為C者，或年內(nèi)月度考核累積四次為C者，或者年度績效考核結(jié)果為C者，予以降職或解聘。

（四）加薪。月度考核和年中、年度考核結(jié)果表現(xiàn)優(yōu)異的員工，經(jīng)公司績效考核管理部門提議，人力資源部門審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，予以加薪。

（五）年度考核結(jié)果為優(yōu)異的員工，公司另行給予一定的獎勵。

（六）教育培訓(xùn)。根據(jù)被考核人表現(xiàn)出來的工作差距，組織有針對性的教育培訓(xùn)，以便提高員工的勝任能力。

（七）評選榮譽稱號。根據(jù)年度考核結(jié)果綜合評定優(yōu)異的員工，可以直接列為公司和集團公司評選先進以及其他榮譽稱號的候選人。

第二十八條 績效改進

考核結(jié)束后，主要考核人應(yīng)及時與被考核人進行績效面談，肯定被考核人的工作成績，指出被考核人的工作差距，提出其績效改進的方向，并幫助被考核人制定績效改進計劃，溝通下一績效考核周期的績效指標(biāo)與工作計劃。同時，考核人還應(yīng)了解、設(shè)法解決被考核人面臨的困難，以便幫助被考核人實施績效改進。在被考核人實施績效改進的過程中，考核人負(fù)責(zé)跟蹤、驗證改進效果，根據(jù)具體情況采取相應(yīng)措施。

第二十九條 員工績效管理檔案

員工績效表現(xiàn)記錄、績效考核評分記錄、績效考核結(jié)果綜合利用、績效改進等記錄均納入員工的績效管理檔案�？偣�司員工和各項目公司部門副經(jīng)理和業(yè)務(wù)總監(jiān)崗位員工的績效管理檔案由人力資源管理部門負(fù)責(zé)建立和保存；各項目公司其他員工的績效管理檔案由各項目公司人力資源管理部門（或?qū)ｉT人員）負(fù)責(zé)建立和保存。員工績效管理檔案作為當(dāng)期乃至今后員工績效改進和確定職務(wù)**升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)、評選先進和調(diào)整薪酬福利待遇的主要依據(jù)。

第七章 績效管理工作紀(jì)律與績效管理申訴處理

第三十條 績效管理工作紀(jì)律

（一）各考核人在績效管理過程中必須堅持公正、公平的原則，決不允許徇私舞弊、弄虛作假。如有違犯，將被視作是嚴(yán)重破壞公司規(guī)章制度的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)、查實，公司將給予嚴(yán)厲處罰。

（二）考核人在考核評分時應(yīng)以規(guī)定的考核內(nèi)容及事實為依據(jù)，不得憑個人印象和主觀臆斷打分，也不得不負(fù)責(zé)任地都打一致的分?jǐn)?shù)，否則，公司績效考核管理部門有權(quán)取消其考核人資格，或取消其評分表。

（三）與考核過程有關(guān)的文件、記錄（考核評分表、統(tǒng)計表等）屬于保密資料，考核結(jié)果予以公布。

（四）考核人、被考核人在工作過程中注意隨時做好績效管理記錄，做好充分的信息資料準(zhǔn)備，避免考核階段缺乏評價依據(jù)和原始資料。

第三十一條 績效管理申訴處理

（一）員工對績效管理過程、考核結(jié)果、考核結(jié)果的應(yīng)用等持有異議，應(yīng)首先與主要考核人進行溝通解決。

（二）當(dāng)員工認(rèn)為經(jīng)過溝通沒有得到解決時，應(yīng)在得知結(jié)果的2個工作日內(nèi)向人力資源管理部門進行書面申訴，書面申訴使用考核表《績效考核申訴表》。

（三）人力資源管理部門負(fù)責(zé)受理員工的申訴，根據(jù)申訴內(nèi)容進行調(diào)查，并與績效考核管理部門進行溝通，績效考核管理部門提出處理意見，經(jīng)分管總經(jīng)理審核同意后，在3個工作日內(nèi)向申訴人反饋處理意見。

（四）員工對申訴處理結(jié)果仍不滿意的，可以在自收到績效考核管理部門的答復(fù)之后的2個工作日內(nèi)向總經(jīng)理申訴。

（五）總經(jīng)理組織有關(guān)人員在3個工作日內(nèi)就申訴內(nèi)容進行調(diào)查，做出處理決定，并將處理決定反饋到申訴人，此處理決定為最終裁決。

（六）人力資源管理部門整理、保存申訴和申訴處理有關(guān)資料。

第八章 附 則

第三十二條 公司派駐到合資合作項目公司的人員，應(yīng)接受用人單位的內(nèi)部考核。同時，公司對其履行股東代表的情況進行評定。

第三十三條 對于某些項目，在項目前期調(diào)研、籌備階段，或者還沒有進入實際投資階段，經(jīng)公司總經(jīng)理決定，可以暫不按照對項目公司進行考核，具體考核辦法可參照職能部門考核辦法。

第三十四條 本辦法由公司總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。

第三十五條 本辦法自公司正式發(fā)布之日的下月起開始試實施。試實施期間，進行模擬考核和評分，不與績效工資掛鉤，以便進一步完善本辦法。試實施一段時間后，開始正式施行。

附件1：職能部門和項目公司內(nèi)部績效考核工作指引

附件2：績效考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)

附件3：項目公司績效考核管理規(guī)范

附件4：項目開發(fā)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書（范本）

附件5：項目年度目標(biāo)責(zé)任書（范本）

附件6：項目難度系數(shù)

附表1：職能部門考核表

附表2：職能部門負(fù)責(zé)人/項目公司總經(jīng)理績效考核表

附表3：項目公司考核表

附表4：能力、態(tài)度、管理績效、周邊績效評分表

附表5：管理人員民主評議表

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