第一篇：走出企業(yè)文化建設(shè)的四大誤區(qū)
價(jià)值主張是人們對(duì)于客觀事物和關(guān)系的主觀認(rèn)識(shí)或表達(dá)，是關(guān)于好壞、善惡、美丑的判斷，是做事的根本原則和標(biāo)準(zhǔn)，如同心中的標(biāo)尺，用它來(lái)檢測(cè)、衡量一切事物，是價(jià)值觀念和尺度，亦謂之價(jià)值觀。
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀念，即企業(yè)理念。它猶如人們的大腦和思想，用以指導(dǎo)我們手腳的正確行動(dòng)。但如何正確塑造和主張企業(yè)的價(jià)值觀念呢？很多企業(yè)往
往容易陷入一些誤區(qū)，從而迷失掉正確的方向。
誤區(qū)一：因?yàn)槲幕皞挝幕?
提及企業(yè)文化，很多時(shí)候就會(huì)聯(lián)想到“團(tuán)結(jié)、誠(chéng)信、創(chuàng)新、客戶至上、以人為本”等詞匯，即使是規(guī)模比較小的企業(yè)，他們也會(huì)在印制的dm單或者宣傳小冊(cè)子及公司網(wǎng)站上，展示諸如精神、宗旨、使命等宣傳企業(yè)理念的詞句，仿佛這是企業(yè)宣傳的必要手段，沒有的話就感覺沒有文化一樣，但是事實(shí)真的是這樣么？這是他們內(nèi)心真實(shí)意愿的表現(xiàn)么？是否認(rèn)真且負(fù)責(zé)任的檢查和審視、研討過這些價(jià)值訴求呢？
然而，絕大多數(shù)企業(yè)都僅僅是因?yàn)椤拔幕倍皞挝幕�。比如，曾�?jīng)有間倡導(dǎo)“溝通、尊重、誠(chéng)信、卓越”的跨國(guó)公司，他們?cè)u(yù)為美國(guó)新經(jīng)濟(jì)的楷模，而且常常炫耀自己的企業(yè)文化�？蓪�(shí)際情況是他們惟利是圖，采取欺詐的手段謀取暴利，根本沒有誠(chéng)信可言，并最終導(dǎo)致公司走向破產(chǎn)。這家公司就是在全球都赫赫有名的美國(guó)安然公司。
企業(yè)的價(jià)值觀在于其真實(shí)性。如果公司倡導(dǎo)了“誠(chéng)信”或者“以人為本”的價(jià)值觀，就要像宗教信徒一樣去信守和維護(hù)自己的價(jià)值觀，否則價(jià)值觀就成了一句口號(hào)而已。如果一間企業(yè)只是表面提出“以人為本”“誠(chéng)實(shí)守信”的企業(yè)理念，實(shí)際是靠壓榨和盤剝雇員而獲得其發(fā)展，經(jīng)常性拖欠和克扣員工工資，不按照國(guó)家規(guī)定辦理社會(huì)保險(xiǎn)，利欲熏心，企業(yè)就會(huì)在員工、客戶面前喪失威信，而給人一種“虛偽”的感覺，它早晚要倒閉。
誤區(qū)二：好于數(shù)量而主張模糊
不少企業(yè)認(rèn)為企業(yè)理念要大而全，于是把所有認(rèn)為重要的理念都寫進(jìn)去。我們會(huì)經(jīng)�？匆姾芏嗥髽I(yè)常常羅列出一大堆理念，但都沒有深刻闡釋和弘揚(yáng)，更不注重去實(shí)踐和用來(lái)指導(dǎo)具體行動(dòng)，往往只是淺嘗輒止，顯得空洞。而真正影響企業(yè)戰(zhàn)略與持續(xù)發(fā)展的使命和愿景往往缺乏涉及，安全、環(huán)保、市場(chǎng)、生產(chǎn)、人才等理念羅列了一堆，卻不提及唯獨(dú)缺乏核心的價(jià)值主張，同時(shí)，往往將附屬的價(jià)值主張置于核心價(jià)值主張的地位，也沒有貫穿始終的文化主線牽引，不同的理念之間還存在價(jià)值悖論與沖突。
比如，我們國(guó)內(nèi)有一家知名汽車制造商的理念高達(dá)幾十條，且很多內(nèi)容實(shí)質(zhì)上都是重復(fù)的，或者是不屬于事關(guān)全局性的內(nèi)容。理念過于龐雜而且沒有核心價(jià)值觀的表述，讓人感覺不到企業(yè)究竟想要提倡的是什么，倡導(dǎo)的是什么？
一間企業(yè)需要主張和弘揚(yáng)的價(jià)值觀不在多而在精，如果一間企業(yè)擁有過多的理念，往往就會(huì)失去真正的價(jià)值主張，什么都在主張，就失去了真正意義上的核心作用和主導(dǎo)作用，反而證明該企業(yè)沒有找到真正的核心價(jià)值主張。
誤區(qū)三：趨于共性而缺少個(gè)性
很多年以前，諾基亞在中國(guó)播放其“科技以人為本”廣告語(yǔ)，隨后，我們中國(guó)很多企業(yè)隨之也提出“以人為本”的理念；當(dāng)“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂”隨江澤民同志提出之后，又有很多企業(yè)提出“創(chuàng)新”理念；當(dāng)中國(guó)倡導(dǎo)“和諧社會(huì)”的時(shí)候，我們企業(yè)又緊隨其后提出“和諧企業(yè)”的理念。但事實(shí)是這樣么？或許“以人為本”、“創(chuàng)新”、“和諧”這些理念本身是每一間企業(yè)都會(huì)倡導(dǎo)的一些要素，但是這是我們企業(yè)發(fā)展最為需要去弘揚(yáng)和主張的么？或者說(shuō)同樣的詞匯，在不同的企業(yè)是否應(yīng)該有它特定的詮釋和內(nèi)涵呢？它是附屬的價(jià)值主張，還是影響我們企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展的核心價(jià)值主張？這樣的主張是能為企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略構(gòu)想而起到支撐作用，還是會(huì)為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)禁錮和手銬？
根據(jù)調(diào)查，《財(cái)富》100強(qiáng)中，55%的公司聲稱“誠(chéng)信”是它們的核心價(jià)值觀，49%的公司倡導(dǎo)“客戶滿意度”，而40%的公司信奉“團(tuán)隊(duì)精神”。這些都是優(yōu)秀的文化要素，但這樣的術(shù)語(yǔ)不能成為指導(dǎo)員工行動(dòng)的明確綱領(lǐng)。千篇一律的核心價(jià)值觀非但不能體現(xiàn)公司文化的特色和個(gè)性，反而易于逐漸淪為平庸之輩。
企業(yè)文化建設(shè)始終是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的一種方法和手段，而不是目的。由于不同的行業(yè)和企業(yè)成長(zhǎng)階段、企業(yè)家群體價(jià)值觀、文化表征等一系列差異性，恰恰需要更為客觀和符合企業(yè)發(fā)展的價(jià)值主張，而不是簡(jiǎn)單的照搬和模仿，否則很容易變成“東施效顰”。更不是今天流行什么就主張什么，明天流行什么馬上又調(diào)整。企業(yè)理念是企業(yè)篤定恪守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，是企業(yè)文化相對(duì)固定的元素，一般不會(huì)隨波逐流或者輕易改變。
中國(guó)共產(chǎn)黨在創(chuàng)立的時(shí)候提出“人民的利益高于一切”時(shí)，是因?yàn)樗麄兩钚胚@是中國(guó)共產(chǎn)黨最為根本的價(jià)值尺度和準(zhǔn)則，中國(guó)共產(chǎn)黨在不同時(shí)期可以推出一些更為具體的要求和行為，但是這個(gè)基本理念不會(huì)變更，且會(huì)持續(xù)指導(dǎo)共產(chǎn)黨人的一切行動(dòng)。
誤區(qū)四：重在建立而疏于落實(shí)
如
果把企業(yè)比作人，哪么價(jià)值觀就是一個(gè)人的“人格和品行”，你可以說(shuō)自己很“善良、正直”，但如果你的行為與之不符，那就會(huì)讓人覺得虛偽。企業(yè)可以找專家、學(xué)者及咨詢公司設(shè)計(jì)出漂亮的企業(yè)文化手冊(cè)，令人興奮的愿景、目標(biāo)和價(jià)值觀，但是企業(yè)能否就此變得優(yōu)秀?如果真是這樣，那企業(yè)文化簡(jiǎn)直就是靈丹妙藥了。很多企業(yè)對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的理解都覺得虛而不實(shí)，
關(guān)鍵就在于只看到了價(jià)值觀“虛”的一面，而不知道如何把它做“實(shí)”。
企業(yè)對(duì)待員工、顧客、股東的行為是“實(shí)”的，企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、流程、權(quán)責(zé)和管理規(guī)則也是“實(shí)”的，價(jià)值觀必須融入這些企業(yè)的日常行為，讓價(jià)值觀與企業(yè)行為統(tǒng)一起來(lái)，否則就只能“神”、“形”不合，懸在空中。
“言必行，行必果”，這句話同樣適用于那些渴望建設(shè)優(yōu)秀文化的企業(yè)。只有領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的以身作則和全力推行，努力把價(jià)值觀落實(shí)到考核、激勵(lì)、招聘、培訓(xùn)這些企業(yè)行為上，把它轉(zhuǎn)化為企業(yè)的日常管理規(guī)則和員工行為，并適時(shí)進(jìn)行檢查和調(diào)整，才能做到價(jià)值觀的“落地”，否則企業(yè)文化建設(shè)就永遠(yuǎn)只能流于形式，而不可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的促進(jìn)作用。
文化是需要管理的，而管理則就意味著pdca，價(jià)值觀的提出僅僅是計(jì)劃，而之后的實(shí)施、檢查和糾正則是構(gòu)成文化管理不可或缺的要素，只有周而復(fù)始的pdca循環(huán)，唯有可能不斷使企業(yè)文化迸發(fā)出耀眼的光芒，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn)，成就愿景。
第二篇：走出企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)
企業(yè)文化作為一種亞文化，是從屬于管理文化的一個(gè)子概念，它是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所創(chuàng)造和形成的、具有本企業(yè)特色的精神。包括企業(yè)物質(zhì)文化（凝結(jié)于環(huán)境、產(chǎn)品和物流工具中）企業(yè)制度、行為文化和企業(yè)精神文化（企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀）。其中企業(yè)精神文化構(gòu)成企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化的追求目標(biāo)是：培育高效能的企業(yè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)。以實(shí)現(xiàn)價(jià)值共守、精神共通、情感共流和命運(yùn)共擔(dān)。 澄清“企業(yè)文化”理解上的四個(gè)問題：
(1)企業(yè)文化建設(shè)要突出重點(diǎn)，既不能包羅萬(wàn)象，也不能簡(jiǎn)單化。
(2)對(duì)企業(yè)文化的作用既不能否定，也不能無(wú)限夸大。
(3)推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)既要遵守共同規(guī)律，也應(yīng)突出自我特點(diǎn)。
(4)企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)持續(xù)的、系統(tǒng)的工程。其作用是間接的、無(wú)形的、潛移默化的。
我們的企業(yè)文化還能走多遠(yuǎn)？
國(guó)內(nèi)外的事實(shí)證明，任何企業(yè)只要形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，也就為企業(yè)打造了一支打不敗、拖不挎、戰(zhàn)無(wú)不勝的員工隊(duì)伍，而這支用優(yōu)秀企業(yè)文化武裝起來(lái)的員工隊(duì)伍才是企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 而慎思我們的企業(yè)化我們也不能不發(fā)現(xiàn)許多的問題，現(xiàn)成文如下，共同探討。
一、什么是企業(yè)文化
對(duì)于什么是企業(yè)文化，仁者見仁，智者見智。有不同的版本不同的說(shuō)法，恰如弱水三千尺，而我只取其一瓢。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展演變過程中，企業(yè)全體員工逐漸形成的共同信念、公共人生，它包括價(jià)值觀念、思想信仰、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、生產(chǎn)目標(biāo)、歷史傳統(tǒng)、禮儀習(xí)俗、道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范、人際關(guān)系、管理體制、員工心態(tài)，以及由此體現(xiàn)出來(lái)的企業(yè)風(fēng)范和企業(yè)精神。
企業(yè)文化的功能主要有：1，導(dǎo)向功能；2，凝聚功能；3，激勵(lì)功能；4，約束功能；
企業(yè)文化的建設(shè)包括：1，企業(yè)文化人的培育；2，企業(yè)共同價(jià)值觀的塑造；3，企業(yè)精神的培育；4，企業(yè)管理文化的形成；5，企業(yè)組織文化的選擇；6，企業(yè)制度文化的完善；7，企業(yè)道德的樹立；8，企業(yè)文化設(shè)施的樹立；
企業(yè)文化的基本內(nèi)容包括：1，企業(yè)的理念系統(tǒng)；主要有a企業(yè)環(huán)境、b企業(yè)目標(biāo)、c企業(yè)的價(jià)值觀（其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心）、d代表人物風(fēng)格、e經(jīng)營(yíng)理念（經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中所形成的基本哲理的觀念）、f團(tuán)隊(duì)精神(包括理想信念道德行為規(guī)范和工作態(tài)度等)、g企業(yè)精神（是企業(yè)的宗旨、觀念、目標(biāo)和行為的總和，是企業(yè)文化的概括）、h職業(yè)道德（是某種職業(yè)在從業(yè)活動(dòng)中所應(yīng)遵循的道德，是同行業(yè)之間、職工間公認(rèn)的競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)）、i企業(yè)的社會(huì)理念形象。
2，企業(yè)的形象系統(tǒng)，包括產(chǎn)品形象（技術(shù)形象、質(zhì)量形象、外觀形象）、市場(chǎng)形象、經(jīng)營(yíng)者形象、員工形象、體制形象、環(huán)境形象及其它形象。
企業(yè)文化在公司的顯性體現(xiàn)包括a、行為規(guī)范，如員工手冊(cè)、規(guī)章制度等；b、宣導(dǎo)企業(yè)文化的刊物如。c、宣導(dǎo)企業(yè)文化的活動(dòng)如運(yùn)動(dòng)會(huì)及廠慶，各種文體活動(dòng)、各社團(tuán)的活動(dòng)等等。d、宣導(dǎo)企業(yè)文化的集會(huì)如年終總結(jié)會(huì)議、經(jīng)理年會(huì)等各種會(huì)議。
二、企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)
企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種價(jià)值觀， 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)深入到了文化層面。企業(yè)文化是一種重要的管理手段，是一種價(jià)值觀。企業(yè)文化是由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成，同時(shí)，文化意味著一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為的模范。管理人員通過身體力行，把這些文化灌輸給其員工并代代相傳。 美國(guó)企業(yè)文化專家勞倫斯·米勒在《美國(guó)企業(yè)精神——未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的八大原則》一書中指出：幾乎美國(guó)的每個(gè)大公司，都在發(fā)生企業(yè)文化的變化，老的企業(yè)文化在衰變，新的企業(yè)文化在產(chǎn)生，美國(guó)的企業(yè)具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這種精神可以包括在八大基本價(jià)值之中。
一、目標(biāo)原則，成功的企業(yè)必須具備有價(jià)值的目標(biāo)。
二、共識(shí)原則，企業(yè)成功與否，要看它能否聚集眾人的能力。
三、卓越原則，卓越不是指成就，而是一種精神，一種動(dòng)力，一種工作倫理，培養(yǎng)追求卓越的精神。
四、一體原則，全員參與，強(qiáng)化組織的一體感。
五、成效原則，成效是激勵(lì)的基礎(chǔ)。
六、實(shí)證原則，即強(qiáng)調(diào)科學(xué)的態(tài)度，善于運(yùn)用事實(shí)、數(shù)據(jù)說(shuō)話。
七、親密原則，即相互信任互相尊重，團(tuán)隊(duì)精神。
八、正直原則，正直就是誠(chéng)實(shí)，以負(fù)責(zé)認(rèn)真態(tài)度進(jìn)行工作。
在勞倫斯·米勒指出八項(xiàng)基本價(jià)值中，正直是絕對(duì)不能妥協(xié)的一個(gè)原則，“正直”是許多跨國(guó)公司企業(yè)文化的磐石。在這方面做得最好的公司，其總體經(jīng)營(yíng)成果往往也能長(zhǎng)期保持最佳紀(jì)錄。
知名跨國(guó)公司成功的重要原因應(yīng)歸功于它獨(dú)特的、有效的企業(yè)文化。而且每一位員工又能將其內(nèi)化為其個(gè)人的工作信條，來(lái)自覺地作為其日常工作的指導(dǎo)原則。企業(yè)又通過給員工描述出一幅生動(dòng)的令人向往的未來(lái)前景目標(biāo)，成功地完成了這兩步已能很好地幫助企業(yè)聚集眾人的凝聚力，使大家有了明確的共同追求的目標(biāo)。
企業(yè)文化對(duì)員工的影響力是深遠(yuǎn)的，許多在跨國(guó)公司工作過的中國(guó)員工，雖因地域、薪酬、移民等原因而離開這些大公司，但都十分珍惜他們?cè)谶@些企業(yè)中所秉承的價(jià)值觀。有不少在寶潔公司工作多年的人跳槽去民營(yíng)企業(yè)，竟有感覺像移民一樣，可見企業(yè)文化之深入人心。三、我們的企業(yè)文化怎么了，問題到底出在哪里？
1．抄襲：有一家“新世紀(jì)電腦公司”，其價(jià)值觀宣言竟然與“柯達(dá)公司”一字不差。
2．概念混淆：中國(guó)移動(dòng)的“企業(yè)價(jià)值觀”是“持續(xù)為社會(huì)、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值”，這其實(shí)是企業(yè)宗旨；他們還明確給出了價(jià)值觀的定義——“價(jià)值觀是企業(yè)及其員工對(duì)自身存在意義的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”，而這應(yīng)該比較符合使命的定義。北郵電信將“核心價(jià)值觀”細(xì)分為“利益觀”、“人才觀”、“價(jià)值觀”、“管理觀”、“競(jìng)爭(zhēng)觀”等，這樣一路細(xì)分下去，最后將“價(jià)值觀”歸結(jié)為利益分享的觀念。
3．本末倒置：中國(guó)天地衛(wèi)星公司在宣揚(yáng)公司精神之后，聲稱“價(jià)值觀內(nèi)容暫時(shí)沒有！我們將在近日完善！”古語(yǔ)有云：皮之不存，毛之焉附？沒有企業(yè)價(jià)值觀，哪兒來(lái)的企業(yè)精神？和天地衛(wèi)星公司有異曲同工之妙的是平安保險(xiǎn)，洋洋數(shù)十萬(wàn)字的企業(yè)文化手冊(cè)，卻對(duì)價(jià)值觀闡釋惜墨如金。
4．文字游戲：在各個(gè)不同的企業(yè)網(wǎng)站上，使用“上善若水”之類云山霧罩的古語(yǔ)做價(jià)值觀的例子更是不勝枚舉。
這些問題，我把它們概括成如下幾方面：
缺乏對(duì)企業(yè)文化的全面理解
主要表現(xiàn)在認(rèn)為企業(yè)文化只是企業(yè)精神，或企業(yè)價(jià)值觀，或企業(yè)核心理念，或行為規(guī)范，等等。其實(shí)，企業(yè)文化涵蓋了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準(zhǔn)則。在實(shí)際中，有的企業(yè)建立了所謂“企業(yè)文化”，但關(guān)注的是企業(yè)文化外在的表現(xiàn)形式，甚至認(rèn)為企業(yè)文化就是 logo、企業(yè)和員工的外在形象、豪言壯語(yǔ)和文體活動(dòng)等。在互聯(lián)網(wǎng)上，一些企業(yè)的“企業(yè)文化”欄目下，隨時(shí)可見的是以領(lǐng)導(dǎo)視察和員工文體活動(dòng)為主要內(nèi)容，卻對(duì)可以深刻反映企業(yè)內(nèi)在的信奉和需要倡導(dǎo)的精神文化不屑一顧。
缺乏建設(shè)手段和組織保證
企業(yè)文化的核心——價(jià)值觀體系，不僅要具有時(shí)代特色、行業(yè)特色，更要體現(xiàn)出企業(yè)的自身特色和企業(yè)家群體的個(gè)性，因而它不能從書本上抄來(lái)，只能從企業(yè)自己的實(shí)踐、企業(yè)家群體的實(shí)踐中提煉出來(lái)。企業(yè)文化理所當(dāng)然要傳達(dá)出組織的價(jià)值觀，起到動(dòng)員并鼓勵(lì)全體員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的作用。
歐美國(guó)家由于理論研究的基礎(chǔ)深厚，企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)工具和方法已經(jīng)相當(dāng)完善，比如：有一整套價(jià)值觀測(cè)量工具、價(jià)值觀考核方法等。但是在國(guó)內(nèi)，我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)是“摸著石頭過河”，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的調(diào)研手段、提煉提升技術(shù)和內(nèi)化外宣的控制能力。聘請(qǐng)來(lái)給企業(yè)支招的專家大多也是以己昏昏使人昭昭。
國(guó)內(nèi)企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)的組織保證也很弱，好一點(diǎn)的有專職的企業(yè)文化部，有的在行政部門，有的在黨群部門，有的在人力資源部門，等等，大家你推我搡，誰(shuí)也不愿承擔(dān)具體事務(wù)。最近有媒體在討論企業(yè)是否有必要設(shè) acco——首席文化官、cco應(yīng)該在企業(yè)中起什么作用，以及cco與ceo的關(guān)系怎么擺的問題。我個(gè)人的意見是，企業(yè)的最高管理者同時(shí)也應(yīng)該是首席企業(yè)文化官。此外，企業(yè)全體員工都肩負(fù)著建設(shè)企業(yè)文化的責(zé)任，但是，最好有合適的部門專職承擔(dān)企業(yè)文化建設(shè)事務(wù)工作。
企業(yè)文化不能形成體系bbs
文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力，企業(yè)文化滲透并影響著企業(yè)管理、經(jīng)營(yíng)和人際關(guān)系等所有層面。但是，國(guó)內(nèi)企業(yè)文化借鑒別人的多，自己獨(dú)到的少；參照西方的多，融匯民族的少；口號(hào)形式多，主體精神少；能夠在戰(zhàn)略、策略和執(zhí)行層面形成體系的更是鳳毛麟角。企業(yè)文化無(wú)法形成體系，直接造成企業(yè)文化“虛化”，管理者和員工對(duì)之既愛又恨，都知道企業(yè)文化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有強(qiáng)大的推動(dòng)力，可干著急，使不上勁兒。
隨意性大與僵化并存
由于企業(yè)文化不能形成體系，缺乏經(jīng)過整合的推進(jìn)系統(tǒng)，導(dǎo)致企業(yè)文化的四個(gè)層次，形象、制度、行為規(guī)范、價(jià)值觀缺乏一致性，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)文化不能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理行為。許多企業(yè)在文化建設(shè)上隨意性很大，企業(yè)文化手冊(cè)可以變來(lái)變?nèi)ィ诵膬r(jià)值觀居然也變來(lái)變?nèi)�，仿佛粉飾文字成了企業(yè)文化建設(shè)的核心。 但另一方面，當(dāng)企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生重大變化，或企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略已經(jīng)調(diào)整，或企業(yè)文化出現(xiàn)病態(tài)時(shí)，企業(yè)又沒有對(duì)企業(yè)文化加以變革，麻木不仁，致使不良的企業(yè)文化侵蝕著企業(yè)的方方面面。
企業(yè)文化缺乏差異化
綜觀世界，優(yōu)秀的企業(yè)都有著優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)又化本應(yīng)成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為企業(yè)差別化戰(zhàn)略的核心。但是目前在國(guó)內(nèi)，情況卻不是這樣。根據(jù)我們的研究，國(guó)家間文化的差異多在價(jià)值觀方面，屬于實(shí)踐方面的差異較少，但企業(yè)間文化的差異大多表現(xiàn)在實(shí)踐方面，表現(xiàn)在價(jià)值觀方面的較少。企業(yè)文化成為給人看的，不是自己用的，所以公眾無(wú)法真切感受。比如：大家熟悉的it行業(yè)，我們知道聯(lián)想的創(chuàng)新文化、ibm的服務(wù)文化等，可是有多少人知道實(shí)達(dá)、長(zhǎng)城、tcl、清華紫光的文化差異？
四、如何建設(shè)企業(yè)文化的探討
企業(yè)文化建設(shè)并不是一種隨意性的文化活動(dòng)，同樣要制定科學(xué)規(guī)劃，把員工生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)。企業(yè)在建立優(yōu)秀企業(yè)文化時(shí)要有效地做好以下幾方面的工作：
一、尋找培養(yǎng)高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人。
領(lǐng)頭羊?qū)τ趩T工的榜樣作用是非常關(guān)鍵的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)是在企業(yè)組織內(nèi)部培養(yǎng)和灌輸一種清晰的價(jià)值觀、目標(biāo)感，創(chuàng)造激動(dòng)人心的工作氛圍。
二、規(guī)劃并溝通企業(yè)成功路線。企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃就是一張成功導(dǎo)向圖，根據(jù)企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃，在圖中可以標(biāo)明企業(yè)目前的起點(diǎn)，確立企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)到目標(biāo)的方式。
三、創(chuàng)造行諾文化(deliverycul鄄ture)。人力資源部幫助企業(yè)內(nèi)部建立起良好的“契約”文化，他們都把自己工作做好，每個(gè)流程、每次作業(yè)、每位致力滿足顧客要求的人每一次都會(huì)做到最低成本。
四、授權(quán)團(tuán)隊(duì)走向成功。企業(yè)需要員工的責(zé)任心和信心。員工只有感到企業(yè)重視、尊敬和信賴他們，感到自己是企業(yè)中的一員，才會(huì)有信心和責(zé)任感。
每個(gè)企業(yè)都是由人組成的，企業(yè)文化也必須由員工來(lái)維持和傳播。因此，要保持良好的企業(yè)文化必須關(guān)心人、尊敬人、發(fā)展
第三篇：走出企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)1
走出企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)
高賢峰2
人本管理強(qiáng)調(diào)“自我與超我結(jié)合，制度與文化并重”的管理理念。在制度建設(shè)方面，企業(yè)積累了比較多的經(jīng)驗(yàn)，但是，在企業(yè)文化建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)不得要領(lǐng)，甚至陷入重重誤區(qū)。分析陷入誤區(qū)的原因，探討走出誤區(qū)的方法，就成為人本管理研究者的重要課題。
一、文化建設(shè)有誤區(qū)
改革開放以來(lái)，中國(guó)企業(yè)文化研究和建設(shè)，經(jīng)歷了兩個(gè)高潮。80年代初，以翻譯出版美國(guó)學(xué)者迪爾和肯尼迪的專著《企業(yè)文化——走出管理的困境》一書為標(biāo)志，掀起了第一輪企業(yè)文化的研究高潮。受理論界的影響，一些企業(yè)開始關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，紛紛設(shè)計(jì)自己的企業(yè)文化和企業(yè)精神；90年代初期，以企業(yè)策劃和cis導(dǎo)入為形式，又掀起了第二輪企業(yè)文化建設(shè)的高潮。這一輪比第一輪有明顯的進(jìn)步：企業(yè)不僅注重提煉自己的核心理念，也開始建構(gòu)自己的整個(gè)形象識(shí)別系統(tǒng)。具體表現(xiàn)就是，不再停留于把自己的理念提煉出來(lái)掛在辦公樓上，而是設(shè)計(jì)、編寫甚至出版企業(yè)文化手冊(cè)，從理念識(shí)別、制度識(shí)別，到視覺識(shí)別，從核心理念的提煉，到行為規(guī)范的制定，到文化的物質(zhì)體現(xiàn)，企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展呈現(xiàn)出空前的繁榮。
但是，后來(lái)企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展，逐漸走向了誤區(qū)。許多企業(yè)開始追求文化建設(shè)的形式，急功近利的心理逐步控制了大多數(shù)企業(yè)家的行為，一些企業(yè)不惜重金，請(qǐng)策劃公司進(jìn)行專業(yè)策劃，一時(shí)間，中國(guó)崛起了一大批所謂“點(diǎn)子大師”、策劃大師。也確實(shí)有一批企業(yè)，隨著知名度的“爆炸”式提高，銷售額迅速提高。有些企業(yè)似乎一夜之間，找到了制勝的“法寶”！許多“大師”甚至吹響了“點(diǎn)遍中國(guó)”的“牛角”……
筆者把第一個(gè)高潮稱為“企業(yè)文化的啟蒙期”，第二個(gè)高潮稱為“企業(yè)文化的躁動(dòng)期”。在世界企業(yè)管理經(jīng)過經(jīng)驗(yàn)管理——科學(xué)管理——行為管理到文化管理的發(fā)展趨勢(shì)推動(dòng)下，中國(guó)企業(yè)也跌跌撞撞的加入文化建設(shè)的潮流之中。對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化建設(shè)，由概念啟蒙到接受理論，到出現(xiàn)行為上的躁動(dòng)，可能是無(wú)法逾越的階段。但是，在經(jīng)過近二十年的發(fā)展之后，在二十一世紀(jì)已經(jīng)來(lái)臨的時(shí)候，在企業(yè)置身于知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的時(shí)候，在企業(yè)文化理念和價(jià)值觀念比以往任何時(shí)候都顯得重要的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該冷靜的思考：自己的企業(yè)文化建設(shè)之路應(yīng)該如1
21 本文受清華大學(xué)“985重點(diǎn)課題《中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略管理研究》的資助。作者：清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院高級(jí)訪問學(xué)者，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授。
何走？再沿著原來(lái)的思路、抱著原來(lái)的做法，只能在文化建設(shè)的誤區(qū)中越陷越深。走出文化建設(shè)的誤區(qū)，成為越來(lái)越多企業(yè)的迫切需要。
二、走出誤區(qū)有辦法
近幾年，我們?cè)谄髽I(yè)咨詢過程中，逐漸摸索形成了一套企業(yè)文化的提煉與設(shè)計(jì)方法，取得了很好的效果。
首先，企業(yè)文化理念和精神，要從企業(yè)歷史中提煉。
在企業(yè)十幾年、甚至幾十年的發(fā)展中，一定會(huì)沉淀一些支撐員工思想的理念和精神。這些理念和精神，包含在企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過程之中，隱藏在一些關(guān)鍵事件之中。把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來(lái)，并進(jìn)行加工整理，就會(huì)發(fā)現(xiàn)真正支撐企業(yè)發(fā)展的深層次精神和理念，這就是企業(yè)的精神和理念。
按照這種原理，我們?cè)O(shè)計(jì)出了提煉企業(yè)精神的方法：
第一步：首先，讓企業(yè)找10位從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展全過程都參加的人，讓他們每一個(gè)人講三個(gè)故事：在這幾十年的創(chuàng)業(yè)歷程中，你認(rèn)為對(duì)企業(yè)發(fā)展的最重要的一件事是什么？你最難忘的一件事是什么？你最受感動(dòng)的一件事是什么？然后讓每個(gè)人再講三個(gè)人：你認(rèn)為對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)最大的是誰(shuí)？這個(gè)人最寶貴的精神是什么？你從他身上受到最大的啟發(fā)是什么？由專人把每個(gè)人講的故事進(jìn)行記錄；
第二步：把重復(fù)率最高的故事整理出來(lái)，進(jìn)行初步加工，形成完整的故事； 第三步：找十個(gè)剛來(lái)企業(yè)一年左右的員工，最好是大中專學(xué)生，把整理好的故事講給他們聽。然后，向他們提問：這個(gè)故事你聽說(shuō)過沒有？你聽了之后，你最深的感受是什么？哪個(gè)情節(jié)最感動(dòng)、最難忘？這個(gè)故事體現(xiàn)了一種什么精神？用什么詞來(lái)表達(dá)你的感受？把他們的回答記錄下來(lái)；
第四步：把專家和有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集中封閉起來(lái)，對(duì)記錄的內(nèi)容進(jìn)行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經(jīng)過加工，就是企業(yè)精神或企業(yè)理念；
第五步：按照提煉出來(lái)的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進(jìn)行文學(xué)創(chuàng)作，寫出集中反映核心詞的企業(yè)自己的故事。假如提煉出“拼搏”一詞，“拼搏”就用一個(gè)故事來(lái)詮釋。當(dāng)然，可能還有“創(chuàng)新”、“團(tuán)結(jié)”等等，每一個(gè)詞，都用一個(gè)甚至幾個(gè)故事進(jìn)行詮釋。
其次，企業(yè)文化建設(shè)還要從未來(lái)出發(fā)、從發(fā)展出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)。
對(duì)行業(yè)進(jìn)行分析，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行分析，對(duì)自己的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行定位，找到現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距。進(jìn)一步回答：要想縮短差距，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，企業(yè)必須具備什么精神，應(yīng)該用什么理念指導(dǎo)自己？按照這種要求，設(shè)計(jì)出面向未來(lái)的文化理念。
把從歷史中提煉的文化理念和從未來(lái)出發(fā)設(shè)計(jì)的理念結(jié)合，進(jìn)行加工整理，就形成企業(yè)的核心理念和理念體系。
其三，企業(yè)文化的貫徹
企業(yè)理念設(shè)計(jì)提煉出來(lái)以后，企業(yè)就應(yīng)該采取有效手段進(jìn)行貫徹，讓其真正進(jìn)入員工的理念系統(tǒng)，甚至變成員工自己的理念。
首先，企業(yè)要應(yīng)該制定一系列制度，保證文化理念的貫徹。例如，我們?cè)谄髽I(yè)咨詢中，給企業(yè)制定了以下制度：每一個(gè)部門或單位，每個(gè)月必須尋找一個(gè)本部門發(fā)生的最能體現(xiàn)核心文化理念的案例，由企業(yè)文化中心或分管企業(yè)文化工作的部門組織有關(guān)人員，對(duì)各部門上報(bào)的案例進(jìn)行評(píng)比，評(píng)比出最能代表企業(yè)理念的案例，企業(yè)將這個(gè)案例當(dāng)作典型案例，進(jìn)行廣泛宣傳，對(duì)這個(gè)案例的當(dāng)事人進(jìn)行表彰。其作用是巨大的：當(dāng)每一個(gè)員工處理工作事件時(shí)，他們會(huì)想：這個(gè)事件能成為企業(yè)需要的“案例”嗎？企業(yè)需要什么樣的案例？企業(yè)提倡什么理念？從而自覺地以企業(yè)理念作為自己的行為指針，使企業(yè)理念得到貫徹；
其次。要培訓(xùn)講故事者�？梢允瞧髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)、故事的當(dāng)事人，也可以是宣傳者或者專家，但是，不管是誰(shuí)，必須按照事先的策劃講，要把故事中想表達(dá)的理念講深刻、講生動(dòng)，使每一個(gè)員工，都記住、理解、并主動(dòng)向新員工講解這些理念和故事。這樣，故事流傳起來(lái)了，企業(yè)文化、理念、精神就活了；
再次，樹立和培養(yǎng)典型人物。在提煉和設(shè)計(jì)出企業(yè)文化并進(jìn)行宣傳培訓(xùn)之后，有一部分人能夠直接認(rèn)同并接受下來(lái)，并用理念做指導(dǎo)，做出具體的行動(dòng)。這就是企業(yè)的骨干。這時(shí)，企業(yè)把這部分骨干樹立為典型，充分利用其示范效應(yīng)，使理念形象化，從而使更多的人理解并認(rèn)同理念；
最后，以企業(yè)文化理念與價(jià)值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。通過制度的強(qiáng)制，使員工發(fā)生符合企業(yè)理念與價(jià)值觀的行為，在執(zhí)行制度的過程中，企業(yè)理念與價(jià)值觀不斷得到內(nèi)化。最終變成員工自己的理念與價(jià)值觀。
通過企業(yè)文化精神和理念的提煉、設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和強(qiáng)化，企業(yè)就形成了“管理制度與企業(yè)文化緊密結(jié)合”的管理環(huán)境。這種管理環(huán)境有兩大作用：對(duì)個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相同的員工，有巨大的激勵(lì)作用；對(duì)個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀不相同的員工，有巨大的同化作用。正是這兩種作用，使得企業(yè)文化建設(shè)成為企業(yè)
管理體系中不可缺少的一部分。
三、方法背后是科學(xué)
企業(yè)文化建設(shè)的上述方法有著深刻的理論基礎(chǔ)。
從人本管理角度分析，人的行為有兩大動(dòng)力系統(tǒng)：一是基于“個(gè)人取向”、“自我需要”的動(dòng)力系統(tǒng)，即為了生存、交往、發(fā)展甚至實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而產(chǎn)生的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益與機(jī)會(huì)；二是基于“超個(gè)人取向”或者“超越自我”的、完全社會(huì)化的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會(huì)”為中心的，行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)的價(jià)值、社會(huì)的理想，維護(hù)的也是社會(huì)的利益。每個(gè)人的行為都是“自我動(dòng)力”和“超我動(dòng)力”共同影響的結(jié)果�！白晕摇迸c“超我”有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的主要?jiǎng)恿w系。
企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神、企業(yè)理念�；谄髽I(yè)文化的管理主要是提出明確的企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)理念，并用它去影響員工，因此，啟動(dòng)的主要是超我動(dòng)力。但是，文化、理念、價(jià)值觀都是抽象的，能夠直接接受的是少數(shù)人。而文化理念和價(jià)值觀只有被大多數(shù)人接受和認(rèn)同，才能發(fā)揮其作用。借助于典型故事和典型人物，可以使大多數(shù)人理解，從而認(rèn)同。所以從故事中提煉文化與理念、再通過故事傳播文化和理念，就成為一種有效的形式。
第四篇：新創(chuàng)企業(yè)文化建設(shè)的四大誤區(qū)
新創(chuàng)企業(yè)文化建設(shè)的四大誤區(qū)
新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，也能夠成功地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，這應(yīng)該是沒有疑義的。但是，新創(chuàng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)也容易陷入一些誤區(qū)，使這些企業(yè)不僅不能從企業(yè)文化建設(shè)中獲益，還要受到損失。
誤區(qū)之一∶企業(yè)目標(biāo)非企業(yè)化什么是企業(yè)目標(biāo)或要辦成一個(gè)什么樣的企業(yè)，對(duì)創(chuàng)辦企業(yè)的人來(lái)講應(yīng)該是一個(gè)最基本、最簡(jiǎn)單不過的問題了。然而，許許多多的企業(yè)之所以失敗，就是因?yàn)闆]有把這個(gè)問題解決好。許多企業(yè)由于辦企業(yè)的目標(biāo)不明確或不正確，所培育的企業(yè)文化也就表現(xiàn)出種種問題。
企業(yè)文化的培育在很大程度上取決于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀和職業(yè)素質(zhì)，在社會(huì)價(jià)值取向日趨多元的今天，如果企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者沒有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，貢獻(xiàn)才智，創(chuàng)辦一流企業(yè)的強(qiáng)烈責(zé)任感，忽而想從政，忽而想經(jīng)商，忽而想著書立說(shuō)作名流，忽而想謀個(gè)高薪職位吃安穩(wěn)飯，那么，企業(yè)就不會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的值得全體員工共同奮斗去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。因此，對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)而言，盡管企業(yè)規(guī)模不同，行業(yè)各異，若想建設(shè)好自己的企業(yè)文化，領(lǐng)導(dǎo)者至少要在守法經(jīng)營(yíng)、產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)等這些基本問題上“思無(wú)邪”，方能不陷入偏離企業(yè)目標(biāo)的種種誤區(qū)。
誤區(qū)之二∶企業(yè)精神缺少個(gè)性化
企業(yè)精神是企業(yè)文化的精髓，能夠根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)，概括、提煉出本企業(yè)所特有的企業(yè)精神，不但能對(duì)內(nèi)激勵(lì)員工的工作熱情，對(duì)外也能提升企業(yè)形象，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
現(xiàn)在，關(guān)于企業(yè)文化的理論不斷推出，而我們卻看到為數(shù)不少的企業(yè)提不出自已的企業(yè)精抻，或者勉強(qiáng)提出幾條，也是套話、空話，諸如什么“團(tuán)結(jié)”、“奮進(jìn)”、“拼搏”、“進(jìn)取”之類的豪言壯語(yǔ)，千廠一面，讓人看不出企業(yè)的個(gè)性。像這樣口號(hào)式的企業(yè)精抻，不僅對(duì)內(nèi)起不到激勵(lì)職工的作用，還暴露了管理層的膚淺、懶惰、不求甚解或附庸風(fēng)雅的消極面。
什么樣的企業(yè)精神具有個(gè)性化特點(diǎn)呢？同仁堂是馳名國(guó)內(nèi)外的中藥生產(chǎn)、開發(fā)、經(jīng)銷企業(yè)，是有數(shù)百年歷史的中華老字號(hào)，該企業(yè)中有著懸掛數(shù)百年的警言∶“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢省物力”、“修合無(wú)人見，存心有天知”。這兩蝠對(duì)聯(lián)，不僅對(duì)仗工整，有神韻，有正氣，具有傳統(tǒng)文化色彩，而且極符合中藥配制中的行業(yè)特點(diǎn)，幾百年來(lái)，對(duì)同仁堂天下聞名的質(zhì)量至上意識(shí)的形成起了重要作用。盡管當(dāng)時(shí)還沒有關(guān)于企業(yè)文化的理論，但誰(shuí)能不認(rèn)為這是提煉企業(yè)精神的成功案例呢。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，能不能及時(shí)形成自已積極向上的有特色的企業(yè)精神，取決于兩方面的努力∶一是領(lǐng)導(dǎo)層能不能認(rèn)真研究企業(yè)文化，及時(shí)總結(jié)出本企業(yè)的企業(yè)精神；二是員工能否認(rèn)同這種企業(yè)精神，并體現(xiàn)在行動(dòng)中。在這方面，新創(chuàng)企業(yè)容易陷入的誤區(qū)就是自己提出的企業(yè)精神缺少特色，或是說(shuō)非個(gè)性化。
誤區(qū)之三∶形象設(shè)計(jì)形式化企業(yè)形象是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。
良好的企業(yè)形象可以使企業(yè)在社會(huì)上迅速獲得聲譽(yù)，對(duì)開拓市場(chǎng)、搞活經(jīng)營(yíng)大有裨益。國(guó)外專家還形成了進(jìn)行企業(yè)形象系統(tǒng)設(shè)計(jì)的理論，即cis系統(tǒng)設(shè)計(jì)理論。按照這個(gè)理論，企業(yè)形象可按理念識(shí)別、行為識(shí)別和視覺識(shí)別這三大系統(tǒng)去進(jìn)行設(shè)計(jì)。麥當(dāng)勞連鎖經(jīng)營(yíng)店，以其獨(dú)特的店面風(fēng)格、員工服務(wù)內(nèi)容和產(chǎn)品加工營(yíng)銷體系，從美國(guó)一家普通的快餐店發(fā)展成知名度極高的跨國(guó)公司，成為被人津津樂道的cis系統(tǒng)設(shè)計(jì)的經(jīng)典案例。
但是，是否每個(gè)企業(yè)特別是新創(chuàng)企業(yè)都應(yīng)該像麥當(dāng)勞這樣從里到外地進(jìn)行徹底包裝呢？顯然不是。進(jìn)行企業(yè)形象設(shè)計(jì)，必須根據(jù)企業(yè)的行業(yè)要求、區(qū)域文化、企業(yè)實(shí)力、時(shí)代特點(diǎn)等決定設(shè)計(jì)的總體方案，在這里，切忌不顧企業(yè)自身情況，陷入形式化的誤區(qū)。
現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)想靠包裝、炒作求發(fā)展而最終失敗的例子很多，即便少數(shù)企業(yè)一時(shí)炒作成功，如秦池酒、愛多vcd等，但由于沒有真正的有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品作后盾，也會(huì)迅速隕落。一些企業(yè)以企業(yè)形象策劃、設(shè)計(jì)為業(yè)，會(huì)有意無(wú)意夸大形象設(shè)計(jì)的作用，但企業(yè)自已一定要頭腦清醒，特別是新創(chuàng)企業(yè)，一般承受不了太大的沖擊，萬(wàn)不可在企業(yè)形象設(shè)計(jì)上陷入形式化的誤區(qū)，以免求虛名而受實(shí)害。
誤區(qū)之四∶文化建設(shè)清談化20世紀(jì)八九十年代，出現(xiàn)了世界范圍的文化熱，企業(yè)文化也是在這個(gè)大背景下產(chǎn)生、發(fā)展的。我們引進(jìn)了企業(yè)文化理論，不但對(duì)我們理解企業(yè)有益，從某種角度講，對(duì)理解社會(huì)，理解文化，理解歷史都有益。正因如此，我國(guó)對(duì)企業(yè)文化研究有興趣的，除了研究企業(yè)管理的人，還有研究哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、歷史學(xué)、心理學(xué)等方方面面的人。這一方面使我國(guó)的企業(yè)文化研究?jī)?nèi)容比國(guó)外可能更豐富，但另一方面也容易使我國(guó)企業(yè)文化研究產(chǎn)生某種脫離企業(yè)實(shí)踐的“清談化”、“玄學(xué)化”偏向。
對(duì)于研究者來(lái)說(shuō)，雅好清談，崇尚玄學(xué)，或者問題不大，至多不過是個(gè)人研究方向是否符合社會(huì)需要的問題，而對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，如果以為搞企業(yè)文化建設(shè)就是花很多時(shí)間和精力去弄清楚這些問題，去記住這些名詞，以便能在各種場(chǎng)合談?wù)撈髽I(yè)文化，就大錯(cuò)而特錯(cuò)了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重要的任務(wù)是要在自已的企業(yè)中締造出一種能使企業(yè)健康發(fā)展的企業(yè)文化，而不是侈談外國(guó)的企業(yè)文化，或國(guó)內(nèi)某些知名企業(yè)的企業(yè)文化。企業(yè)文化理論就好比生活中的許多格言，成熟的人會(huì)按它辦事，卻不會(huì)以背誦、談?wù)摓槟苁�，否則，就是步入了誤區(qū)。
上述企業(yè)文化建設(shè)中的誤區(qū)，對(duì)企業(yè)特別是新創(chuàng)企業(yè)的危害極大，有必要在積極推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的同時(shí)，提醒企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者遠(yuǎn)離這些陷阱。
www.hmlawpc.com)售額最大的公司。因此，企業(yè)文化建設(shè)是“我們”的事，當(dāng)然，不能離開高層管理者的哲學(xué)思考和卓越領(lǐng)導(dǎo)。
誤區(qū)三：企業(yè)文化是務(wù)“虛”的
對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)有兩種傾向，一種傾向是將企業(yè)文化“實(shí)”起來(lái)，注重企業(yè)文化的物質(zhì)層面，將之與企業(yè)形象聯(lián)系起來(lái)，在企業(yè)標(biāo)識(shí)、企業(yè)紀(jì)念品等上頗下功夫，做得非常漂亮堂皇，但卻忽視了企業(yè)文化最核心的精神層面——企業(yè)價(jià)值觀。在中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)初期的cis（企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)）就多數(shù)犯這樣的錯(cuò)誤，只設(shè)計(jì)vi（視覺識(shí)別），而沒有mi（觀念識(shí)別）和bi（行為識(shí)別）。這樣的結(jié)果自然使企業(yè)文化成為水中浮萍，毫無(wú)根基可言，只是一層漂亮的面紗而已。
另一種傾向就是“虛”下去，對(duì)企業(yè)文化不重視，只關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，關(guān)心市場(chǎng)占有率，認(rèn)為企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)沒有關(guān)系。實(shí)際上，在許多中國(guó)企業(yè)，持這種觀點(diǎn)的大有人在。而根據(jù)哈佛商學(xué)院著名學(xué)者約翰·科特教授的長(zhǎng)期跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大作用，那些“具有重視所有關(guān)鍵管理要素，重視各級(jí)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于沒有這些企業(yè)文化特征的公司”。在11年的考察期中，前者總收入平均增長(zhǎng)682%，后者僅達(dá)166%，企業(yè)員工增長(zhǎng)前者為282%，后者為36%；公司股票價(jià)格前者增長(zhǎng)901%，而后者為74%；公司凈收入增長(zhǎng)前者為756%，而后者僅為1%。上面的數(shù)據(jù)充分證明了企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的密切關(guān)系，而且那些最成功的公司往往也具有非常鮮明和強(qiáng)大的文化，如惠普、通用電氣、海爾等。如果一個(gè)企業(yè)謀求的是持續(xù)經(jīng)營(yíng)，那么企業(yè)文化無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)這個(gè)根本目標(biāo)的基本保證。
誤區(qū)四：企業(yè)文化大同小異
如果我們檢視最優(yōu)秀公司所推崇的信心價(jià)值觀，我們的確可以發(fā)現(xiàn)一些共同的東西，比如誠(chéng)實(shí)和正直，我們可以在惠普和波音的價(jià)值觀中見到，比如尊重創(chuàng)造力，尊重個(gè)體，講求團(tuán)隊(duì)合作，但不能因此就得出企業(yè)文化大同小異的判斷，因?yàn)橥總�(gè)公司最為人稱道的價(jià)值觀是具有獨(dú)特個(gè)性的，如ibm的顧客服務(wù)和迪斯尼的“把歡樂帶給大家”，波音的“在航空的世界中吃飯、呼吸、睡覺”等等。
而國(guó)內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)最大的問題就是個(gè)性不突出，不分行業(yè)和企業(yè)特性，全國(guó)恐怕有上萬(wàn)家企業(yè)有著“團(tuán)結(jié)、高效、求實(shí)、進(jìn)取”的企業(yè)精神，有十幾家的企業(yè)核心價(jià)值觀中有“追求卓越，敬業(yè)報(bào)國(guó)”、“超越自我”等字眼，但我們記住的又有幾個(gè)呢？海爾的企業(yè)精神是“敬業(yè)報(bào)國(guó)”，不過似乎“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”更有個(gè)性一些，隨著海爾國(guó)際化戰(zhàn)略的推行，
“haierandhigher（海爾更高）”更加常見，但不如那句“真誠(chéng)”來(lái)得鮮明。所以，我們的企
業(yè)家們應(yīng)該重新審視自己的企業(yè)文化，從表層到內(nèi)涵，認(rèn)真思索一下，如何更好地發(fā)掘自己的個(gè)性，如何體現(xiàn)自己的個(gè)性，又如何在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中張揚(yáng)這種個(gè)性呢？
（作者單位：清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院。連云港市企業(yè)文化學(xué)會(huì)供稿）
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