第一篇：電力企業(yè)文化談：做一匹狼

電力企業(yè)文化談：做一匹狼

這個題目可能讓所有看到的人，都會感到或多或少的有些毛骨悚然�！袄恰痹诖蠹业男哪慨�(dāng)中可能只是貪婪、兇殘的代名詞，可是做一匹“狼”卻是我在**工地幾個月之后所最想告訴大家的。

**電廠，是國家“十五”重點(diǎn)工程，這里云集了很多全國電建企業(yè)的的精英。大家都想通過**電廠工程，在中國最有實力的電力投資企

業(yè)之一的華能這里，分得一塊屬于自己的市場。面對東電一公司和東電三公司等擁有著較強(qiáng)實力的電建企業(yè)并與之同場競技，我們應(yīng)該怎樣去面對來自這些強(qiáng)壯“東北虎”的強(qiáng)有力挑戰(zhàn)，是我們必須去考慮的問題。也許做一匹兇狠的“狼”是我們唯一的也是最好的選擇。

首先，讓我們來看這樣一個例子。大家都知道在戰(zhàn)火紛飛的中東，有著一個叫做以色列的國家。以色列是一個在穆斯林國家包圍當(dāng)中崛起的一個猶太人國家，他們的周圍有著像伊拉克、伊朗、科威特、沙特等等這樣的穆斯林強(qiáng)國。種族沖突在這里無處不在，但是以色列卻在這樣的環(huán)境當(dāng)中成長為了中東地區(qū)舉足輕重的國家。原因在于他們信奉著這樣一句話“我們周圍有很多獅子和老虎，而我們要成為一條響尾蛇！”他們認(rèn)為周圍的敵人都非常強(qiáng)大，但是如果他們侵犯自己，他們就會像一條響尾蛇那樣去咬他的腳，為了生存抗?fàn)幍降�。就是這樣，以色列在穆斯林群雄的注視下成為了一條所有人都畏懼的“響尾蛇”，而且逐漸強(qiáng)大著。

這讓我們想到什么？以色列是為了生存而強(qiáng)大起來，我們現(xiàn)在也面對著同樣的問題。在市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸形成的今天，為我們帶來了發(fā)展的巨大機(jī)遇，同時也給我們帶來了巨大的挑戰(zhàn)。競爭和變化是常態(tài)，誰也無法回避競爭，只能置身其中。市場競爭的激烈和殘酷是我們所必須面對的，在物競天擇適者生存的世界里我們必須讓自己成為一匹“狼”。

狼的許多難以置信的做法是值得借鑒的。其一，不打無準(zhǔn)備之仗，踩點(diǎn)、埋伏、攻擊、打圍、堵截，組織嚴(yán)密，很有章法。好像在實踐孫子兵法，“多算勝，少算不勝”。其二，最佳時機(jī)出擊，保存實力，麻痹對方，并在其最不易跑動時，突然出擊，置對方于死地。其三，最值得稱道的是戰(zhàn)斗中的團(tuán)隊精神，協(xié)同作戰(zhàn)，甚至不惜為了勝利粉身碎骨、以身殉職。商戰(zhàn)中這種對手是最恐懼，也是最具殺傷力的。

而現(xiàn)在我們最需要的是，擁有一支像狼那樣具有強(qiáng)大戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。所以我們應(yīng)該以狼的精神來打造我們的團(tuán)隊。

眾狼一心：狼如果不得不面對比自己強(qiáng)大的東西，必群而攻之。這是狼最讓人敬畏的精神之一。俗話說：“好虎難敵群狼�！本褪沁@個道理。作為一個團(tuán)隊，我們必須團(tuán)結(jié)，小到一個班組大到整個公司，只要有這樣的團(tuán)結(jié)就沒有什么不可戰(zhàn)勝的。初到**甲方一直帶著“變色眼睛”看我們，說的嚴(yán)重一點(diǎn)是輕視。但是，**項目部全體干部職工在這樣的環(huán)境下，沒有去爭辯什么，而是空前的團(tuán)結(jié)了起來。用龍門吊和卷揚(yáng)機(jī)吊起了重達(dá)310噸的發(fā)電機(jī)定子，提前高質(zhì)量完成化學(xué)水標(biāo)段，電纜接線成為**工程的樣板，一個又一個不爭的事實讓甲方折服了，也讓身邊的強(qiáng)手們樹起了大拇指。緊密團(tuán)結(jié)在項目部領(lǐng)導(dǎo)班子周圍，我們做出的成績，讓所有人都不敢輕視我們。

知己知彼：狼尊重每個對手，狼在每次攻擊前都會去了解對手，而不會輕視它，所以狼一生的攻擊很少失誤。在**工地，在面對“東北聯(lián)軍”的前后夾擊中，我們對我們的對手進(jìn)行了充分的了解，力求將自己的強(qiáng)項做的更加出色，使我們在甲方心目中的地位得到了不斷提高。

臥薪嘗膽：狼不會為了所謂的尊嚴(yán)在自己弱小時攻擊比自己強(qiáng)大的東西�，F(xiàn)在我們似乎就是處在這樣一個環(huán)境當(dāng)中。在**工地，項目部從實際出發(fā)，制定了求真務(wù)實的施工策略。踏實的將每一個工程節(jié)點(diǎn)圓滿完成，將工程施工中的每一個細(xì)節(jié)做好。只有這樣，在**工地我們才能占據(jù)屬于自己的一席之地。

同進(jìn)同退：狼雖然通常獨(dú)自活動，但狼卻是最團(tuán)結(jié)的動物，你不會發(fā)現(xiàn)有哪只狼在同伴受傷時獨(dú)自逃走。做為公司的職工，我們不要去抱怨我們的條件有多么的差，我們的困難有多么多，因為在現(xiàn)在這樣的情況下我們必須與公司共進(jìn)退，只有公司越來越好了，我們的生活才能越來越好。在**工地，項目部領(lǐng)導(dǎo)非常關(guān)心職工生活。從職工食堂的伙食到職工澡堂。項目部領(lǐng)導(dǎo)將職工生活的點(diǎn)點(diǎn)滴滴都掛在心上。有了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，有可職工的理解和支持，于是產(chǎn)生了一種“共鳴”和凝聚力。在工程最緊張的時候，主動放棄休假的有，無法在有病父母床前盡孝的有，無法照看幼子的有，帶病堅持工作的有。沒有什么要求，沒有什么抱怨，只有奉獻(xiàn)和進(jìn)取。他們誓與公司共進(jìn)退，感人事跡彼彼皆是。

我們一直在說為公司的長期發(fā)展去做些什么，我認(rèn)為如果我們每一個人都成為一匹“狼”的話，那也許是我們?yōu)楣�司發(fā)展所做出的最大的貢獻(xiàn)。讓我們?nèi)プ鲆黄ァ袄恰�，用“狼”的精神去打造我們的團(tuán)隊。提高自身的創(chuàng)新競爭力，以狼的精神和團(tuán)隊作風(fēng)，迎接更大更殘酷的競爭和挑戰(zhàn)。我相信有一天我們會成為讓電建市場上一匹讓所有對手都感

到敬畏的“狼”。

第二篇：談如何建設(shè)企業(yè)文化

談如何建設(shè)企業(yè)文化

加強(qiáng)省屬國有企業(yè)文化建設(shè)的幾點(diǎn)思考

機(jī)遇與挑戰(zhàn)同在，希望與困難并存。省屬國有企業(yè)要在全球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中做強(qiáng)做大、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須緊緊抓住國有企業(yè)深化改革和國家實施中部崛起戰(zhàn)略這個良好的發(fā)展機(jī)遇和有利時機(jī)，在深化經(jīng)濟(jì)體制改革、完善法人治理結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和加速產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，著力培育企業(yè)核心競爭力。

(一)明確企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想和戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)文化建設(shè)，必須以“三個代表”重要思想和黨的十六大精神為指導(dǎo)，牢固樹立以人為本和全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀，在傳承中華民族優(yōu)秀文化和國有企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，吸收、借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的管理理念，以愛國奉獻(xiàn)為追求，以人本管理為核心，以學(xué)習(xí)創(chuàng)新為動力，堅持制度創(chuàng)新與觀念創(chuàng)新相結(jié)合，著眼于內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外塑形象，立足于文化強(qiáng)省、產(chǎn)業(yè)報國，力爭用3-5年的時間，基本建立起適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、遵循市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律、具有鮮明時代特征和符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、體現(xiàn)員工根本利益、反映山西文化發(fā)展和企業(yè)特色的企業(yè)文化體系，培育企業(yè)核心競爭力，為發(fā)展壯大國有經(jīng)濟(jì)，全面推進(jìn)山西新型能源和工業(yè)基地建設(shè)做出新的貢獻(xiàn)。

(二)規(guī)范企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容和體制機(jī)制。文化管理的核心就是要為企業(yè)建立一套做人、處事的價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，保證企業(yè)選正確的人、做正確的事，為企業(yè)提供發(fā)展動力和人才保證。加強(qiáng)省屬國有企業(yè)文化建設(shè)，必須遵循文化管理的基本原理，扎實推進(jìn)以下幾方面的工作：一是在大力弘揚(yáng)愛國主義、集體主義、社會主義精神的基礎(chǔ)上，按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求，精心提煉和培育具有鮮明時代特征的企業(yè)核心價值觀與企業(yè)精神，構(gòu)筑引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展之魂；二是在概括和總結(jié)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與管理實踐的基礎(chǔ)上，吸收優(yōu)秀的文化成果與管理經(jīng)驗，確立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的經(jīng)營宗旨、管理哲學(xué)、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)道德等理念體系，全面加強(qiáng)企業(yè)管理，推動企業(yè)沿著正確的方向健康發(fā)展；三是以人本管理為主線，寓文化理念于管理制度中，改革完善企業(yè)勞動、人事與收入分配制度，建立企業(yè)績效考核制度與獎懲激勵機(jī)制，整合企業(yè)制度，優(yōu)化管理流程，開發(fā)人力資源，以科學(xué)的制度體系規(guī)范企業(yè)行為，以有效的制度創(chuàng)新提高企業(yè)管理水平；四是以塑造企業(yè)形象為目的，規(guī)范企業(yè)識別系統(tǒng)，加強(qiáng)企業(yè)文化設(shè)施建設(shè)，優(yōu)化企業(yè)環(huán)境，打造企業(yè)品牌，增強(qiáng)企業(yè)的市場占有率和社會影響力，提升企業(yè)的知名度、信譽(yù)度和美譽(yù)度，樹立企業(yè)良好的社會形象。

企業(yè)文化建設(shè)是一項系統(tǒng)的管理工程，需要企業(yè)各個部門的密切配合與通力合作，才能有效實施。在管理體制機(jī)制的建設(shè)上，應(yīng)按照省國資委制定出臺的《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見》要求，成立與企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)構(gòu)，確定相對專業(yè)的工作人員，建立工作制度與考評激勵機(jī)制，真正做到領(lǐng)導(dǎo)重視、人員落實、制度保證、經(jīng)費(fèi)保障，確保企業(yè)文化建設(shè)步入決策理性化、管理制度化、操作規(guī)范化的良性發(fā)展軌道。

(三)推進(jìn)省屬企業(yè)文化建設(shè)理論研究與實踐創(chuàng)新。企業(yè)文化是一門系統(tǒng)性、實踐性較強(qiáng)的綜合管理科學(xué)。省企業(yè)文化研究會、省屬企業(yè)文化建設(shè)工作機(jī)構(gòu)與廣大理論工作者，要以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，堅持科學(xué)發(fā)展觀，緊密結(jié)合

我省企業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)和加快新型能源與工業(yè)基地建設(shè)的實際，按照面向世界、面向未來、面向現(xiàn)代化和系統(tǒng)、科學(xué)、實用的原則，加強(qiáng)企業(yè)文化理論研究和實踐探索。一是從解決企業(yè)面臨的主要矛盾入手，圍繞企業(yè)改革發(fā)展中的主要矛盾和突出問題，集中精力在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管理體制與企業(yè)兼并重組等一些重大問題上進(jìn)行研究和探討，制定省屬國有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)與可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略；二是從企業(yè)文化建設(shè)的機(jī)制、內(nèi)容上入手，總結(jié)成功經(jīng)驗，為我省企業(yè)文化建設(shè)提供一套科學(xué)、規(guī)范、具體、可操作的評價體系；三是從企業(yè)資產(chǎn)重組、體制變革和制度創(chuàng)新入手，加強(qiáng)對企業(yè)文化建設(shè)中帶有全局性、前瞻性和戰(zhàn)略性問題的研究，為省屬企業(yè)文化建設(shè)提供理論支撐與經(jīng)驗指導(dǎo)，扎實推進(jìn)國有企業(yè)文化建設(shè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下的轉(zhuǎn)型與再造，為省屬國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

第三篇：企業(yè)文化大家談

企業(yè)文化大家談

——論營銷人員之來去

在藥品行業(yè)內(nèi)有一句知名的格言：“即使我的企業(yè)一夜之間全都沒有了，但我把人留住了，那么幾年之后，我還將是這個行業(yè)內(nèi)的翹楚！”

其實這段話講的就是在殘酷激烈的市場競爭當(dāng)中，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭不是產(chǎn)品，也不是價格，最根本的競爭是在于人才資源的競爭與管理。那么，最為直接的競爭可能來自于銷售人才，體現(xiàn)于銷售人才。銷售人才真正掌握了市場命脈，也就是渠道中最為關(guān)鍵的人的因素。 越是小的企業(yè)銷售人員的穩(wěn)定性就越差，因為中小企業(yè)沒有更好的機(jī)制穩(wěn)定人才。如今，賽科藥業(yè)已經(jīng)度過了進(jìn)入市場的初期和高速發(fā)展階段。為了企業(yè)的持續(xù)性和穩(wěn)定性，處在藥品競爭第一線的賽科昌盛也到了對以往人才機(jī)制得失進(jìn)行回顧的必要階段。銷售人才是企業(yè)戰(zhàn)略的一個部分。有些公司的銷售人員經(jīng)常感嘆：為企業(yè)創(chuàng)造效益時，老板就笑臉相迎；一旦效益滑坡，老板的臉拉的像“長白山”。許多企業(yè)為了完成銷量，在市場立有一席之地，對銷售人員的需求，管理和規(guī)劃過于著重眼前利益，力求簡單實效，立竿見影。 很多時候，我們的企業(yè)在進(jìn)入市場初期，采用人海戰(zhàn)術(shù)攻擊市場而且取得了很好的效果。當(dāng)企業(yè)基本確立市場地位，考慮到費(fèi)用等諸多因素大幅裁員，動則以開除為脅迫對銷售人員施加壓力。這種“純銷售指導(dǎo)”的模式，我覺得已經(jīng)跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，甚至成了進(jìn)一步提高發(fā)展空間的瓶頸，形成了“制約因素”。

銷售人員被炒或跳槽造成企業(yè)在人力資源管理的精力和財力上的大大浪費(fèi)，也給企業(yè)帶來了不穩(wěn)定因素。也許企業(yè)會說，我們對這些銷售人員的培訓(xùn)方面花的錢他們早給賺回來了，但有的人沒有想過，他們緊接著就可能為咱們的競爭對手工作。當(dāng)他把我們看作敵人時，那就是最大的失敗。

藉此可見，以上“通用”的人才管理模式無疑與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營發(fā)展的宗旨相駁，隨著市場競爭勢態(tài)的進(jìn)一步加劇，勢必導(dǎo)致企業(yè)先期所構(gòu)筑的市場競爭優(yōu)勢也會逐步喪失殆盡。 說到這里，我想我可以展開正題。作為企業(yè)文化中的核心：如何選擇銷售人才，怎樣發(fā)揮賽科的“ 人情”優(yōu)勢留住人才，用賽科的文化獎懲分明的激勵人才。

先談?wù)勥x擇銷售人才。在以往的人才招聘活動中，我發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)選擇人才的通病。他們過于青睞學(xué)歷較高，各方面綜合素質(zhì)都比較好的求職者。但到企業(yè)之后，這些佼佼者卻沒有表現(xiàn)出應(yīng)有的能力出。對此企業(yè)深感困惑，明明是優(yōu)秀人才為什么沒發(fā)揮出應(yīng)有的作用？其實問題的根本是在于企業(yè)對人才的需求和標(biāo)準(zhǔn)的界定沒有明確的概念。

好比對藥品銷售人員這一職能崗位人才的挑選和使用上，正確的做法是應(yīng)按照事先擬定好的崗位職責(zé)、行為標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)資質(zhì)，從而制定出一個適合企業(yè)現(xiàn)行發(fā)展相適應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來界定所選人員。這樣便可以使得所選擇的人才在經(jīng)過短暫的環(huán)境適應(yīng)之后，盡快進(jìn)入角色為企業(yè)創(chuàng)造出應(yīng)有的價值。相反如果在人才的招聘、錄取和使用上沒有與企業(yè)自身的發(fā)展和需求相掛接，就會直接導(dǎo)致了人才的使用不當(dāng)和浪費(fèi)。造成這些問題的主要原因是：對企業(yè)現(xiàn)階段銷售人力資源的全面需求分析不足。

1.國企老是犯這樣的低級錯誤，招來(在好范 文 網(wǎng)搜索更多的文章WWwww.hmlawpc.com)一批學(xué)歷高，經(jīng)驗豐富的員工，結(jié)果又沒有相應(yīng)的崗位給他們發(fā)揮能力，最后消極怠工，企業(yè)和員工都不滿意。舉一個例子，銷售統(tǒng)計人員不一定要以學(xué)歷為門檻，有中專就足夠了。豈不知招聘是企業(yè)要尋找能帶來實際效果的人才，而不是為了上報企業(yè)學(xué)歷構(gòu)成比例做鋪墊的選秀。給一個醒，據(jù)需求找人才，人才根據(jù)崗位需求來定。

2業(yè)整體銷售管理體系中的相關(guān)崗位的職責(zé)、職能認(rèn)識不清。 這是一個麻煩的問題，很容易在辦理具體事情中不知道該由誰說了算。我做銷售員的時候就遇見這樣的問題，一個老客戶信譽(yù)很好，但一下子資金困難周轉(zhuǎn)不開，我們的產(chǎn)品正好缺貨，希望能發(fā)一些貨救急，10天之內(nèi)一定付款。打電話請示上司甲，甲說你找上司乙好了，問上司乙，乙說這個事情最好由甲來定奪。都怕?lián)��?zé)任，最后我說這個客戶可以相信，我用一年的收入為他擔(dān)保，事情才勉強(qiáng)答應(yīng)下來。 你說，任何一個銷售人員在外面為企業(yè)賣命，你這里還推三讓四的，能不窩火？為什么企業(yè)不能就給我設(shè)一個頂頭上司，或更明確地劃定誰來管這個事情？這樣是不是能更好地減少企業(yè)內(nèi)耗？ 相關(guān)崗位的職責(zé)、職能認(rèn)識不清，別說導(dǎo)致了效率下降，還傷了銷售一線員工的心，真是不值得！

3.目前可提供的資源所限，人力資源管理還未形成完整的系統(tǒng)化運(yùn)作模式，因而對管理經(jīng)營型人才（特別是銷售人員）的需求分析，往往顯得籠統(tǒng)而不具體，對人員的安排與調(diào)配主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的喜好與意愿而決定，缺乏科學(xué)性的指導(dǎo)與分析來作為依據(jù)。

有了精英和自己培養(yǎng)的員工,就要留住人才。賽科的人情文化是有強(qiáng)大優(yōu)勢的。舉個反例，有些企業(yè)政策隨意性很大。效益好時，獎勵多激勵也多，想發(fā)就發(fā)任意設(shè)立項目。一旦效益下滑，連過年的一點(diǎn)小禮物都沒有，搞的員工怨聲載道。這種做法就是典型的以利益驅(qū)動來作為調(diào)節(jié)杠桿。在企業(yè)效益不好的時候，更應(yīng)該在節(jié)假日給予員工一些溫情的獎勵，這時反而讓員工有“同舟共濟(jì)、士為知己者死”的感覺，進(jìn)一步增加對企業(yè)的認(rèn)同感。這點(diǎn)賽科是傳統(tǒng)，很有凝聚力。

多數(shù)以銷售為導(dǎo)向的企業(yè)，在人員激勵方面主要有以下的形式：制定銷售目標(biāo)獎勵制度、建立銷售業(yè)績獎金標(biāo)準(zhǔn)以及一系列的利益驅(qū)動型的激勵政策。因此這樣的激勵手段都顯得生硬有余、親情不足。事實上，大多數(shù)中小企業(yè)與銷售人員之間在關(guān)系結(jié)構(gòu)的問題上，也都缺乏足夠的重視，特別是對大多數(shù)人員的生活、工作、住房及家眷等問題上，更是關(guān)心不足，缺少溝通。如果我們的企業(yè)后勤工作能夠幫常年出差在外的業(yè)務(wù)人員做一些服務(wù)，比如護(hù)送

家人看病、把企業(yè)發(fā)放的福利送到員工家里而不是讓他的家人取?這些小舉措或許比每年多發(fā)幾千塊錢更能得到銷售人員的心。對于中小企業(yè)這些看上去婆婆媽媽的事情做起來并不困難，因為你的銷售人員的數(shù)量是有限的。

銷售人員難以真正融入企業(yè)的發(fā)展之中，對企業(yè)的價值觀普遍缺乏認(rèn)同感，在“打工者”與“主人翁”之間搖擺不定。這些問題是真正形成對銷售人員管理的“激勵障礙”。

最后談?wù)勂髽I(yè)的業(yè)績考核，也是至關(guān)重要。銷售考核不是領(lǐng)導(dǎo)說了算，愛怎么評就怎么評。任務(wù)重了就要提高發(fā)放績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，把責(zé)任和壓力全部轉(zhuǎn)嫁。大凡在中小企業(yè)呆過的銷售人員都有這樣的體驗。一個銷售人員對業(yè)績考核都是這樣的態(tài)度（那可關(guān)系到他們的切身利益），我們就不知道他對企業(yè)還能有多少責(zé)任心了。

對于銷售人員，多數(shù)的企業(yè)都建立有一系列相應(yīng)的制度，如規(guī)章制度、崗位工作責(zé)任制等。但由于所建立的制度本身操作性不強(qiáng)，與企業(yè)的實際現(xiàn)狀不符，在實際的執(zhí)行過程中也不嚴(yán)格，非常容易產(chǎn)生人為因素的偏差。 因此不僅未能體現(xiàn)考評的初衷，反而容易導(dǎo)致部分銷售人員產(chǎn)生無所謂和不服氣的態(tài)度。同時由于未能建立起與績效評估相配套的人力資源信息管理系統(tǒng)，對銷售人員在實際工作中的能力管理方面沒有考核依據(jù)，這也是導(dǎo)致績效評估在實際執(zhí)行的過程中無法做到真實有效的癥結(jié)所在。 既然不知道怎么樣才是好的？什么才算好？該怎么做？剩下的只有混混嘍！績效考評落實不下去，長此以往嚴(yán)重的制約了銷售人員的工作效率和積極性。

首先，要根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展的需要，找準(zhǔn)自己的定位，量體裁衣，對銷售人員制定出一個切實可行的中長遠(yuǎn)人力資源規(guī)劃。功則賞，過責(zé)罰，切忌因過而員工為企業(yè)帶來的利潤。這種情況下會怎樣，好比一個人有兩項工作，一項擅長做得好，一項他的能力還要培養(yǎng)。如果兩項工作中有的已然失敗，是你會怎樣選擇？要聲明，即便做好余下也沒有任何回報。堅持做下去的動力是什么，榮譽(yù)感還是執(zhí)拗。其次，對近期和中期的人力資源需求做出分析和預(yù)測，尤其對銷售骨干力量的貯備、培訓(xùn)、提高，應(yīng)該做出具體的安排。 第三，加強(qiáng)績效考核的透明度，讓銷售人員多參與，不要只是領(lǐng)導(dǎo)的事情。

這樣做的目的是為了使企業(yè)在銷售人力資源的開發(fā)和合理利用上提供一個健全的保障機(jī)制，同時可以促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式向著規(guī)范化、科學(xué)化邁進(jìn)，逐步形成企業(yè)“人才庫”的建立。

同時在實際實踐中不斷調(diào)整企業(yè)的各項管理標(biāo)準(zhǔn)，對銷售人員在知識、技能、工作態(tài)度等方面，實施動態(tài)的跟蹤記錄管理制度，為企業(yè)的考評機(jī)制提供系統(tǒng)有效的依據(jù)，也只有這樣才能使企業(yè)對銷售人員的管理逐步進(jìn)入一個規(guī)范的、系統(tǒng)的良性循環(huán)的運(yùn)行模式，人才才會發(fā)揮出所應(yīng)有的價值為企業(yè)所用，我們的賽科才會在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第四篇：談煤礦企業(yè)文化

談煤礦企業(yè)文化

隨著社會的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷更新，煤礦安全管理水平的不斷提高，安全生產(chǎn)法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度的不斷完善。各種新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)應(yīng)用于煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，使生產(chǎn)事故發(fā)生的可能性大大降低；但是，生產(chǎn)事故并未因管理制度的完善和新技術(shù)的應(yīng)用而減少，其主要原因是沒有抓好安全生產(chǎn)中最主要的因素——人，要做好煤礦安全生產(chǎn)管理中人的管理，可通過企業(yè)文化建設(shè)來實現(xiàn)。煤礦企業(yè)安全文化的核心是人，其最基本的內(nèi)涵是人的安全意識，它是以人為本，尊重人的生命，是企業(yè)安全形象的重要標(biāo)志。煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)是一項系統(tǒng)的、基礎(chǔ)的工作，必須是領(lǐng)導(dǎo)、職工全員參與，并從長計議，持之以恒的。要搞好煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)，可以從以下幾方面來完成：

一、形成安全文化觀念

要以全體職工為對象，加強(qiáng)企業(yè)全員安全思想教育，安全文化是實現(xiàn)安全管理的靈魂，要以多種方式進(jìn)行長期反復(fù)的思想、態(tài)度、責(zé)任等宣傳教育，通過宣傳教育，使企業(yè)職工樹立安全第一，預(yù)防為主的科學(xué)觀；使職工端正工作態(tài)度，正確對待安全，建立安全第一的觀點(diǎn)；喚醒職工對安全的渴望，形成安全生產(chǎn)的習(xí)慣，變“要我安全”為“我要安全”。

二、健全制度、創(chuàng)新思路、努力營造安全文化氛圍

安全文化作為煤礦安全生產(chǎn)管理的基礎(chǔ)工作，必須真正從思想認(rèn)識上重視起來，把它納入煤礦安全管理的長效機(jī)制，下大決心去抓，否則將會搞不好煤礦安全文化建設(shè)工作。

1、從體制上得以保障，各級領(lǐng)導(dǎo)要制定出本單位的安全文化建設(shè)的共同愿景和整體規(guī)劃，列入安全工作的議事日程，按年、月、日組織實施，要把各系統(tǒng)的進(jìn)展情況進(jìn)行逐月檢查考核。

2、從形式上突出教育，層層滲透，廣泛開展學(xué)習(xí)宣傳安全知識活動，活動的對象是全體職工、家屬，加強(qiáng)安全知識教育，可利用培訓(xùn)班、安全知識競賽、安全經(jīng)驗談、典型事故案例分析；板報、墻報等宣傳工具，向職工介紹生產(chǎn)安全技術(shù)知識、專業(yè)安全技術(shù)知識、緊急情況處理及逃生知識和自我保護(hù)知識等，使之熟練掌握并自覺的應(yīng)用。經(jīng)常宣傳當(dāng)前先進(jìn)的安全科技知識，增強(qiáng)職工在安全生產(chǎn)中技術(shù)創(chuàng)新的能力，真正發(fā)揮廣大職工在安全生產(chǎn)管理中的積極作用。

3、創(chuàng)新安全文化環(huán)境，可用廣播、電視、礦區(qū)新聞的專題節(jié)目，烘托安全文化氛圍，使安全文化信息有聲有色，履蓋礦區(qū)�？稍诰�口、區(qū)隊會議室、工作地點(diǎn)，設(shè)置安全用語等宣傳牌；可根據(jù)各專業(yè)、各工種的特點(diǎn)，制安全警句牌板，懸掛在工作場所，

時刻緊繃安全弦；經(jīng)常宣傳安全先進(jìn)典型，發(fā)揮典型的作用，不斷增強(qiáng)職工安全工作的自覺性和主動性。

4、結(jié)合六月安全月活動主題，利用安全月活動開展各種有益安全文化建設(shè)的活動：如在班組之間開展“三無班組”，“優(yōu)秀安全班組”評比活動，進(jìn)行各種應(yīng)急預(yù)案的演練活動等，通過這些活動，使職工經(jīng)常感受到強(qiáng)烈的安全文化氣息，將安全理念滲透到整個生產(chǎn)活動中。

三、安全文化建設(shè)要抓好重點(diǎn)對象、抓好重點(diǎn)工作

1、對新工人當(dāng)作為安全教育工作的主要對象，新職工要做好崗前三級教育培訓(xùn)，學(xué)習(xí)各種規(guī)章制度，盡快熟悉適應(yīng)工作環(huán)境，以提高他們的工作技能和工作經(jīng)驗都。所以他們的安全教育、培訓(xùn)工作應(yīng)作為重點(diǎn)工作來抓。

2、班組是一個企業(yè)的最基本單位，企業(yè)的安全生產(chǎn)最終要通過班組來實現(xiàn)，因此，班組的安全文化建設(shè)應(yīng)當(dāng)作為重點(diǎn)工作。班組的安全文化建設(shè)是一個細(xì)、實、雜的工作，要真正落實以人為本的原則，首先要開展好班前、班后，周、月安全活動，抓好自保、互保制度的落實，形成一種安全文化氛圍約束力，使職工自覺遵守安全行為，要調(diào)動職工自覺搞好安全生產(chǎn)的積極性和主動性，只有這樣，安全生產(chǎn)才能真正有保障。

四、加強(qiáng)班子建設(shè)，推動安全文化建設(shè)：

要保障煤礦安全文化建設(shè)的各項舉措得以落實，領(lǐng)導(dǎo)層要先管好自己，樹立一個高素質(zhì)、廉潔奉公、勤政為民的安全文化建設(shè)先行者的形象，為職工樹立榜樣，增強(qiáng)安全文化建設(shè)的感召力。在日常工作中，凡是要求職工做到的，領(lǐng)導(dǎo)干部首先要做規(guī)范；凡限定職工的不能做的，要首先限定約束自己不做，在抓好煤礦安全文化建設(shè)上不可忽冷忽熱，憑自己的意志去管理，這就需要煤礦管理者不斷學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)知識、管理知識和煤礦安全法律法規(guī)，提高科學(xué)管理和決策能力，堅持正確的處事原則，以高尚的人格魅力影響人，廣泛聽取各方面的意見，急職工所急、想職工所想、解決職工所憂。為煤礦安全文化建設(shè)出實招、辦實事，從根本上解決困擾煤礦安全生產(chǎn)健康發(fā)展的問題。

綜上所述，煤礦企業(yè)安全文化建設(shè)具有安全生產(chǎn)和推動企業(yè)進(jìn)步，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義；它是保障企業(yè)安全生產(chǎn)經(jīng)營活動、保護(hù)職工安全與健康、提高煤礦職工生活質(zhì)量和水平的根本途徑之一。通過安全文化建設(shè)，提高職工隊伍素質(zhì)，對樹立職工新風(fēng)尚、企業(yè)新形象，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，構(gòu)建平安和諧的煤礦企業(yè)具有十分重要的意義

新疆天富電力（集團(tuán)）有限責(zé)任公司

南山煤礦

高飛

201*年3月6日

第五篇：談企業(yè)文化的創(chuàng)建

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談企業(yè)文化的創(chuàng)建

作者：溫娟

來源：《神州·中旬刊》201*年第07期

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中形成和發(fā)展起來的一整套價值體系與管理模式，已成為提升企業(yè)競爭力和保持企業(yè)基業(yè)長青的核心，作為一種有別于科學(xué)管理模式的新型文化管理模式正在被越來越多的企業(yè)所重視和運(yùn)用。煤炭企業(yè)如何研究構(gòu)建符合本企業(yè)特點(diǎn)、具有旺盛生命力的特色文化，并在實踐中加以運(yùn)用，提煉和升華顯得至關(guān)重要。圍繞煤炭企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，要全力打造以下三種文化。

一、構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，打造學(xué)習(xí)文化

文化力的競爭和表現(xiàn)形式是學(xué)習(xí)力的競爭。企業(yè)作為社會最活躍的部分，首要的是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，通過建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，打造學(xué)習(xí)文化，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，實現(xiàn)共同學(xué)習(xí)，共同成長。

（一） 把學(xué)習(xí)理念納入學(xué)習(xí)文化的重要范疇。一是學(xué)習(xí)與工作相一致、相促進(jìn)的理念。二是學(xué)習(xí)是一種樂趣，是解決問題有效途徑的理念。三是全員學(xué)習(xí)與終身學(xué)習(xí)的理念。

（二） 把載體構(gòu)建作為打造學(xué)習(xí)文化的重要手段。一是構(gòu)建系統(tǒng)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考的學(xué)習(xí)文化平臺。系統(tǒng)化的教育培訓(xùn)是系統(tǒng)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考的有力支撐。二是構(gòu)建自主學(xué)習(xí)和自發(fā)創(chuàng)造的學(xué)習(xí)文化平臺。員工只有在激活自主學(xué)習(xí)潛能的情況下，才會煥發(fā)出真正的學(xué)習(xí)力量。三是構(gòu)建共同學(xué)習(xí)和共同發(fā)展的學(xué)習(xí)文化平臺。打造學(xué)習(xí)文化，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，是個人與企業(yè)共同成長、共同發(fā)展的雙贏模式。。一方面，企業(yè)要暢通學(xué)習(xí)交流渠道，為團(tuán)隊學(xué)習(xí)、團(tuán)隊深造創(chuàng)造寬松條件。另一方面，要制定政策，構(gòu)建個人和企業(yè)發(fā)展的利益共同體。

（三）把機(jī)制建設(shè)作為打造學(xué)習(xí)文化的有力保障。一是依靠建立愿景激勵機(jī)制增強(qiáng)學(xué)習(xí)動力。通過制定企業(yè)共同愿景、團(tuán)體愿景、小組愿景、個人愿景，使每名員工都能十分明確地看到，企業(yè)狀況和自身知識技能水平離實現(xiàn)愿景的距離，從而增強(qiáng)憂患意識、危機(jī)意識，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的原動力。二是依靠建立競爭激勵機(jī)制激發(fā)學(xué)習(xí)熱情。競爭是激勵的最佳形式，個體和團(tuán)體只有在充滿競爭和挑戰(zhàn)的環(huán)境中，才能彰顯活力，實現(xiàn)由“要我學(xué)”向“我要學(xué)”轉(zhuǎn)變，真正形成崗位靠競爭，競爭靠學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)出業(yè)績，業(yè)績定收入的氛圍。三是依靠建立典型引路機(jī)制營造學(xué)習(xí)氛圍。在企業(yè)內(nèi)部培育典型、塑造典型、弘揚(yáng)典型，以先進(jìn)典型所具有的學(xué)習(xí)創(chuàng)新精神，影響和帶動其他成員，善于學(xué)習(xí)，勇于實踐，營造濃厚的進(jìn)取和趕超之風(fēng)。四是依靠建立績效考評機(jī)制增強(qiáng)學(xué)習(xí)主動性�？茖W(xué)公正地考核標(biāo)準(zhǔn)是評價學(xué)習(xí)效果的基本依據(jù)。要以加強(qiáng)對員工學(xué)習(xí)的考核和認(rèn)定為目的，確定每個員工學(xué)習(xí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)；要以實現(xiàn)有效學(xué)習(xí)為目的，對參加繼續(xù)教育、培訓(xùn)、進(jìn)修的優(yōu)秀員工，在提資、晉升等方面優(yōu)先考慮，并給予精神和物質(zhì)獎勵。

二、建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)，打造創(chuàng)新文化

建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)是建設(shè)創(chuàng)新型國家的時代要求。打造創(chuàng)新文化是孕育創(chuàng)新生機(jī)，引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的內(nèi)動力。

（一）觀念創(chuàng)新是打造創(chuàng)新文化的基石。創(chuàng)新文化需要一種倡導(dǎo)力和推動力，這種力來自于觀念的創(chuàng)新。一是觀念創(chuàng)新來自于知識的更新。觀念創(chuàng)新不是憑空標(biāo)新立異、異想天開的，它必須要有一定的理論知識為支撐。要建立知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的硬環(huán)境，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對各種新知識的有效處理和利用；要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，引進(jìn)和掌握新知識，并與企業(yè)經(jīng)營管理結(jié)合起來；要把提高企業(yè)知識共享水平和知識創(chuàng)新能力作為企業(yè)管理目標(biāo)，實現(xiàn)最大限度地知識更新。二是觀念創(chuàng)新來自于視覺的更新。當(dāng)今企業(yè)發(fā)展已融入到社會發(fā)展的大潮中，不再是單一的經(jīng)濟(jì)主體，企業(yè)要做精做強(qiáng)，應(yīng)從視覺上進(jìn)行轉(zhuǎn)化和更新。要從關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)環(huán)節(jié)、管理流程向關(guān)注外部市場和宏觀經(jīng)濟(jì)政策轉(zhuǎn)化；要由企業(yè)對外環(huán)境變化的應(yīng)急反應(yīng)向戰(zhàn)略反應(yīng)轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)主動適應(yīng)未來環(huán)境變化的能力。三是觀念創(chuàng)新來自于思維的更新。思維更新是一種對落后思維定勢和工作方式的突破。實現(xiàn)思維創(chuàng)新就是要從過去計劃經(jīng)濟(jì)時期思維的自我設(shè)限中釋放出來，具體就是把單項思維轉(zhuǎn)變?yōu)槎囗椝季S，由習(xí)慣性思維轉(zhuǎn)變成求異性思維，由常規(guī)性思維轉(zhuǎn)變?yōu)槌�常�?guī)性思維，由封閉式思維轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放式思維。

（二）技術(shù)創(chuàng)新是打造創(chuàng)新文化的源泉。首先，在繼承中培育創(chuàng)新文化。文化有一個積淀、形成、發(fā)展的漸進(jìn)過程，源于實踐的文化才是有生命力的文化。在目前煤炭企業(yè)總體技術(shù)裝備水平較低的情況下，不能脫離現(xiàn)狀求急進(jìn)，要加快學(xué)習(xí)掌握國內(nèi)外現(xiàn)有先進(jìn)技術(shù)資源，并在引進(jìn)中形成自己的技術(shù)優(yōu)勢，這是培育創(chuàng)新文化的重要階段和基礎(chǔ)。其次，在增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力中提升創(chuàng)新文化檔次。擁有自主創(chuàng)新能力是建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)的關(guān)鍵，企業(yè)要在激烈的市場競爭中占有領(lǐng)先地位，必須不斷增強(qiáng)自主研發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)的能力，在關(guān)鍵領(lǐng)域掌握一批擁有自主知識產(chǎn)權(quán)并具有國際先進(jìn)水平的核心技術(shù)，以此提升創(chuàng)新水平和創(chuàng)新文化的檔次。第三，在技術(shù)創(chuàng)新向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化中做實創(chuàng)新文化。實現(xiàn)科技進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，使科技真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，這是創(chuàng)新的根本目的，也是創(chuàng)新文化的實質(zhì)要求。要不斷尋求勞動力與生產(chǎn)工具之間的最佳結(jié)構(gòu)組合、最佳配置方式和最高協(xié)同程度的結(jié)合部，提高科技成果轉(zhuǎn)化率和創(chuàng)新效益。

（三）管理創(chuàng)新是打造創(chuàng)新文化的關(guān)鍵。創(chuàng)新文化生成于創(chuàng)新理念，融合表現(xiàn)于創(chuàng)新管理，它引領(lǐng)了管理創(chuàng)新，又在管理創(chuàng)新中不斷發(fā)展和提升。一是管理創(chuàng)新應(yīng)立足于加強(qiáng)人的精神和行為管控。傳統(tǒng)管理主要是以物的管理為中心的管理，而現(xiàn)代管理將人的因素放在第一，要區(qū)分層次、區(qū)分人群，從精神、情緒、行為、工作、生活等方方面面，加強(qiáng)研究，從中找出規(guī)律，導(dǎo)向管理創(chuàng)新實踐，提高管理效率。二是管理創(chuàng)新應(yīng)立足于把管理細(xì)節(jié)做深做實。細(xì)節(jié)決定成敗。在這個講求精細(xì)化管理的時代，細(xì)節(jié)往往反映一個企業(yè)的管理水準(zhǔn)，表現(xiàn)一個企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)，要引導(dǎo)管理人員，逐漸養(yǎng)成一種帶著感情、帶著責(zé)任做過細(xì)工作的行為貫性。三是管理創(chuàng)新應(yīng)立足于管理結(jié)構(gòu)的高效化。要本著輕裝上陣，精干高效的原則，減少管理層次，減少中間環(huán)節(jié)，使管理結(jié)構(gòu)由金字塔型向扁平型結(jié)構(gòu)再造。四是管理創(chuàng)新應(yīng)立足于管理手段的

不斷更新。管理手段創(chuàng)新很大程度上取決于技術(shù)進(jìn)步的程度，要采用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代方法，實現(xiàn)管理數(shù)據(jù)和信息的快速共享，最大限度提高管理效率和收益。

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