第一篇：淺述公共部門人力資源與激勵(lì)

淺述公共部門人力資源與激勵(lì)

淺述公共部門人力資源與激勵(lì)

一、公共部門人力資源的特點(diǎn)

1、公共部門的內(nèi)涵

“公共部門”是相對于私營部門的一種重要的組織形態(tài)。在比較傳統(tǒng)的意義上，公共部門是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)的。其基本性質(zhì)是公共部門的公共權(quán)力產(chǎn)生于社會，并凌駕于社會，公共權(quán)力具有明顯的強(qiáng)制性。一般地，把擁有公

共權(quán)力、執(zhí)行國家法律制度、社會公共事務(wù)管理與各種糾紛的裁決等職能的部門，視為公共部門。包括國家民意立法機(jī)關(guān)、國家行政機(jī)關(guān)、國家司法檢察機(jī)關(guān)等。

2、人力資源的概念

人力資源，是20世紀(jì)五六十年代德魯克提出的概念。所謂人力資源，狹義是指，一個(gè)國家、一個(gè)地區(qū)乃至一個(gè)組織能夠作為生產(chǎn)性要素投入經(jīng)濟(jì)社會事務(wù)活動的勞動力人口的數(shù)量和質(zhì)量。人力資源廣義則是指，在現(xiàn)有生產(chǎn)過程中投入的勞動力的總量即現(xiàn)有組織內(nèi)的勞動人口存量。也有的認(rèn)為人力資源是指:在一定區(qū)域范圍內(nèi)，所有具有勞動能力的好范文版權(quán)所有人口的總和，它既包括現(xiàn)有在生產(chǎn)過程中投入的勞動力人口，也包括即將進(jìn)入生產(chǎn)過程中的潛在的勞動力人口和暫時(shí)失去工作職位但仍有勞動能力的失業(yè)或待業(yè)人口等。前一個(gè)定義注重的是現(xiàn)實(shí)的人力資源構(gòu)成，而后一個(gè)定義從更廣泛的意義上使用“人力資源”這一概念。

3、公共部門人力資源

公共部門人力資源是指公共部門所有工作人員的總和，它是公共部門實(shí)現(xiàn)其職能的前提，有現(xiàn)實(shí)的公共部門人力資源和潛在的公共部門人力資源之分，前者指正在公共部門任職的工作人員的總和，后者指處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長，將來可能進(jìn)入公共部門工作的所有人員的總和。

4、公共部門人力資源的特點(diǎn)

(1)公共部門人力資源的有限性

作為一種公共人力資源，它的數(shù)量要受到公共部門職責(zé)性的限制。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是公共部門職位的稀缺性。公共部門職位作為一種稀缺性資源，它是有限的，它的增加或減少是以公共部門職能為依據(jù)。二是在整個(gè)社會中公共人力資源稀缺性。并不是所有的人力資源都可以轉(zhuǎn)化為公共人力資源，因?yàn)�，在知識社會里，國家和社會公共事務(wù)的多樣性、復(fù)雜性的態(tài)勢越來越明顯，這就要求對國家和社會進(jìn)行管理的政府組織，在管理水平上要達(dá)到一好范文版權(quán)所有定水平才能適應(yīng)這種需要。政府管理水平的提高來源于其工作人員的素質(zhì)，也就是說，只有那些掌握一定知識、擁有一定技能的人才能勝任這種管理工作。而在社會各種人力資源中，能夠達(dá)到這種要求的人力資源并不多，因此公共人力資源是稀缺的。

(2)公共部門人力資源的責(zé)任性

公共部門不同于其他社會組織，它掌握著一定的國家權(quán)力和社會公共資源，它服務(wù)的對象是全體人民。也就是說，他們掌握著人民和國家賦予的公共權(quán)力，執(zhí)行國家制定的法律和大政方針，在社會價(jià)值的權(quán)威性分配中起重要作用，其行為的過程和結(jié)果，直接關(guān)系到政府的公共形象和合法性。為此，公共部門人力資源必須樹立責(zé)任意識，一是對公共權(quán)力負(fù)責(zé)，保護(hù)國家政權(quán)的穩(wěn)定，二是對人民負(fù)責(zé)，為了人民利益而行使公共權(quán)力。

（3）公共部門人力資源的高資本性。

公共部門人力資源的高資本性體現(xiàn)在三個(gè)方面，一是公共部門工作人員管理公共事務(wù)的能力是后天通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)而獲得的，其質(zhì)量的高低取決于個(gè)體和公共部門的投資程度。在進(jìn)入公共部門以前，作為潛在的公共人力資源的個(gè)體首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投資的結(jié)果。二是公共人力資源能夠持續(xù)地給投資者帶來收益，這種收益表現(xiàn)為非貨幣形態(tài)。三是與其他實(shí)物資本不同的是，公共人力資源不存在收益遞減現(xiàn)象，而是收益遞增。其收益額大大超過自然資源和資本資源，顯示了高增值特征。

(4)公共部門人力資源的持續(xù)性

公共部門人力資源具有多種潛在的素質(zhì)，可以在成長和使用過程中不斷地進(jìn)行開發(fā)。潛在的公共人力資源在其成長過程中，根據(jù)公共部門的要求進(jìn)行開發(fā)，才能進(jìn)入公共部門，滿足公共部門的需求；現(xiàn)實(shí)的公共部門人力資源在其使用過程中根據(jù)公共部門職能的變化和社會發(fā)展要求，持續(xù)不斷地對公共部門工作人員進(jìn)行開發(fā)，拓展其知識，提高其技能，優(yōu)化其心理素質(zhì)，使公共部門人力資源的價(jià)值不斷得到提升。公共人力資源的持續(xù)性意味著公共人力資源的保值、增值性。

二、公共部門人力資源的流失與淺析

1、公共部門人力資源的流失

近年來，公共部門人力資源外流現(xiàn)象日益嚴(yán)重。從流入地分，大致有三種：

（1）流向國外

改革開放以來，中國己有幾十萬具有高等學(xué)歷的人員出國留學(xué)，學(xué)成回國的不到三分之一。據(jù)報(bào)道，美國大學(xué)的系主任中約有三分之一是華人；硅谷數(shù)萬名工程技術(shù)人員中中國人就有6萬多名。

（2）流向發(fā)達(dá)地區(qū)

目前我國人才流向的

大致比例為:上海3，北京2——3，廣東2，浙江6——7。（3）流向外企、合資企業(yè)

2、公共部門人力資源流失問題淺析——基于激勵(lì)角度的簡單分析

從上述流入地大致可以看出：公共部門人力資源的現(xiàn)行待遇并不能滿足公共部門人力資源的需要。而公共部門人力資源所表現(xiàn)出的特征似乎與之并不符合。比如，公共人力資源的高資本性和

持續(xù)性所帶來的增值性似乎在次失去了激勵(lì)效用。

另外，從人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)行看，也存在一些問題，表現(xiàn)在：

（1）激勵(lì)手段簡單化

現(xiàn)在大部分公共部門普遍實(shí)行基本工資、員工福利和個(gè)人獎(jiǎng)金三種物質(zhì)激勵(lì)方式，而其中員工福利往往沒有與職工的工作業(yè)績直接聯(lián)系，對員工工作效率的提高起到的作用是很有限的。因此，在目前公共部門改革中應(yīng)采取多樣化的激勵(lì)手段。

（2）激勵(lì)方式的過于“公平”

我國很多公共部門實(shí)行的年功序列制工資制度，即按從業(yè)人員的年齡、參加工作年限、學(xué)歷等組織規(guī)定的條件決定工資多少的一種工資制度。報(bào)酬與能力沒有直接聯(lián)系，不易鼓勵(lì)職工，特別是青年職工和有特長的職工的勞動積極性。而以集體為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金制度又存在“搭便車”問題，即由于員工知道獎(jiǎng)金是根據(jù)集體的工作績效來確定的，無論個(gè)人努力程度如何，他們都會分享那些獎(jiǎng)金，因此不能激勵(lì)員工努力工作。

（3）激勵(lì)目標(biāo)的單一化和短期性

只注重短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽略公共部門的長遠(yuǎn)發(fā)展。只注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

三、薪酬因素在公共部門人力資源激勵(lì)中的應(yīng)用

1959年，美國行為學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出了雙因素理論。所謂雙因素，指的是保健因素和激勵(lì)因素。他發(fā)現(xiàn)人們不滿意于工作時(shí)大都同他們所處的工作環(huán)境和工作關(guān)系方面有關(guān);而滿意工作時(shí)則滿意于工作本身或工作內(nèi)容方面。因此，他提出激發(fā)人的動機(jī)有兩種因素:一種叫保健因素，即工作環(huán)境、工作關(guān)系，注重人的因素，如組織的政策與行政管理、管理和監(jiān)督、工作環(huán)境或條件、薪酬、與上下級之間的關(guān)系等;另一種叫激勵(lì)因素，即屬于工作本身、工作內(nèi)容的因素，如工作上的成就感和工作本身具有的挑戰(zhàn)性、個(gè)人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責(zé)任感、被認(rèn)可和得到提升等。

赫茨伯格認(rèn)為，保健因素不能直接起激勵(lì)員工的作用，如果處理不當(dāng)，滿足不了人們對這類因素的需要，就會嚴(yán)重挫傷人們的積極性，使大家產(chǎn)生不滿情緒以至消極怠工。當(dāng)保健因素改善后，人們對它的需求得到滿足，不滿情緒會消除，但不會導(dǎo)致積極的后果，而只是處于一種既非滿意、又非不滿意的中性狀態(tài)。只有激勵(lì)因素才能產(chǎn)生積極的效果，如果該類激勵(lì)因素處理得當(dāng)，會使人產(chǎn)生滿足感，有助于充分、持久、有效地調(diào)動人們的積極性，有很大的激勵(lì)作用。.

從赫茨伯格的雙因素理論中所劃分的兩類因素中可以看出，激勵(lì)因素幾乎全部是無形的、內(nèi)化的、精神和心理方面的鼓勵(lì)；而外在的、有形的、物質(zhì)方面的大多屬于保健因素。但是當(dāng)雙因素理論被應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中時(shí)，原被看作是保健因素的薪酬已被泛化為兼有保健和激勵(lì)作用的雙重因素。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看，薪酬既是員工在組織中投人勞動的報(bào)酬，也是組織的成本支出。從心理學(xué)的角度看，薪酬除了滿足人們對付出勞動后得到補(bǔ)償?shù)幕�本要求外，也是激�?lì)組織中個(gè)體行為的手段。事實(shí)上，薪酬作為激勵(lì)因素可以起到激勵(lì)作用，早已被企業(yè)界的管理者加以運(yùn)用。許多成功企業(yè)和組織就是以高薪金、優(yōu)福利的誘人條件，吸引網(wǎng)羅了大批優(yōu)秀人才，并極大地調(diào)動了他們的積極性。當(dāng)然，薪酬的激勵(lì)作用絕不僅僅是由于它的貨幣價(jià)值，從社會學(xué)的角度來看，薪酬已成為人們在組織和社會中地位的象征，代表著一個(gè)人的影響力和社會價(jià)值。收人作為地位的標(biāo)志越來越突出，它有助于增強(qiáng)自尊并威得他人的尊重。因此它對于人的激勵(lì)作用是極為有效和顯著的。

事實(shí)證明，當(dāng)對工作感到滿意，即激勵(lì)因素發(fā)揮作用時(shí)，個(gè)體必然會被激發(fā)出熱情和積極性，提高工作效率。在把雙因素理論應(yīng)用于公共部門的人力資源管理時(shí)，應(yīng)在充分保證保健因素的基礎(chǔ)上，挖掘保健因素的潛在激勵(lì)作用，使保健因素能夠發(fā)揮雙重的作用，同時(shí)發(fā)現(xiàn)更多的激勵(lì)因素，從而提高效率，在實(shí)現(xiàn)個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，生產(chǎn)出更多更好的公共服務(wù)產(chǎn)品。

第二篇：公共部門人力資源開發(fā)與激勵(lì)途徑選擇

魯大青發(fā)?201*?8號

關(guān)于表彰魯東大學(xué)80周年校慶志愿服務(wù)

優(yōu)秀志愿者的決定

各團(tuán)總支：

201*年是全校上下喜迎學(xué)校80華誕的校慶年。在校慶志愿服務(wù)工作中，各團(tuán)總支精心組織，周密安排，顧全大局，密切配合，1600名志愿者無私奉獻(xiàn)，頑強(qiáng)拼搏，以飽滿的熱情、昂揚(yáng)的斗志、堅(jiān)定的信念、扎實(shí)的作風(fēng)，出色地完成了校慶各項(xiàng)志愿服務(wù)工作，充分展示了魯大學(xué)子的良好精神風(fēng)貌，受到了社會各界的廣泛贊譽(yù)，涌現(xiàn)出一大批先進(jìn)個(gè)人和先進(jìn)事跡。

為表彰先進(jìn)，樹立典型，進(jìn)一步弘揚(yáng)志愿精神，營造濃厚的志愿服務(wù)氛圍，經(jīng)研究決定，授予翟芳平等524名志愿者“魯東大學(xué)80周年校慶志愿服務(wù)優(yōu)秀志愿者”榮譽(yù)稱號。

希望受表彰的先進(jìn)個(gè)人珍惜榮譽(yù)，再接再厲，在今后的志愿服務(wù)活動中更好地發(fā)揮模范帶頭作用，不斷取得更大的成績。廣大青年學(xué)生要

以他們?yōu)榘駱�，積極投身到各項(xiàng)志愿服務(wù)活動中來，不斷創(chuàng)新服務(wù)形式，拓寬服務(wù)領(lǐng)域，探索志愿服務(wù)長效機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校共青團(tuán)事業(yè)的新發(fā)展作出新的更大的貢獻(xiàn)。

附件：魯東大學(xué)80周年校慶志愿服務(wù)優(yōu)秀志愿者名單

學(xué)生工作部（處）共青團(tuán)魯東大學(xué)委員會

201*年11月10日

附件

魯東大學(xué)80周年校慶志愿服務(wù)優(yōu)秀志愿者名單

（共524名）

文學(xué)院（47人）

翟芳平張文謙崔菲菲張明超尹晨張潔徐曉宋藝凝李夢茹 崔敏姜孟書史盼盼任盼萍房剛王花鄒迎春馬曉楊紅路建明張藝凡崔馨逸魏洪靜朱占玲 外國語學(xué)院（35人）

譚蕊郭孟玨王研孫同林亞男劉超孫維萍張金婷段元超王新祝經(jīng)緯李前前歷史文化學(xué)院（5人）

曾凱程永慧王華政治與行政學(xué)院（4人）

劉建超張玉志王麗婷法學(xué)院（15人）

宗明慧胡燕榮遲安琪丁仕奇張華薛東玉教育科學(xué)學(xué)院（41人）

夏琳戴永芳譚雪邱小龍孔建銘廖雪梅董雪劉敏丁程程孫曉龍任相峰劉雪伊孫勝倩畢浩志劉俊楠商學(xué)院（33人）

楊丹丹原媛尹緒嬌許海霞喬振華石靜劉曉燕趙麗劉霞金新棟賈飛段文超張媛媛楊洪花王政李榮孟炎王騰郝雪張帆高潔茹付雪梅 祁爍周狀周蕾李雪媛尚俞亨于珊呂磊倪瑋肖娟段繼東王曉飛李瀟韓德慶張明超劉曉麗李韻隋瀟瀟楊曉瀟張鑫李曉張欣趙軼瑾石帥褚興茁楊迅張鵬黃海霞 周力郭靜雨張晶徐太輝孫良艷劉敏陳晗姚靜靜顧凌霄于嬌耿亞平王云龍趙勇緒鄭瑜 燕翼李慧楊凱肖雯婧許勤林龍徐建峰高龍飛

殷政姚靜靜孫曉俊宋茂芳劉穎異王美麗徐薇盧鵬魏麗園那鐘元于江苗夏圩澤張藝藝吳霜楚莉齊銳王悅張慧穎郭曉云孫培孫菁孫蕾姜英超賀瑤 楊坤孫愛寧王妍張倩王春入趙菲董夢瑩宋晶晶鑒雅婧 高盼盼 田穎 張敏 李奇鴻隋麗靜 班慧賢 辛重斌翟偉英 楊娟娟 劉歡 江明鈺 劉金鳳甄亭亭 劉嬌陽

數(shù)學(xué)與信息學(xué)院（31人）

王立敏孟祥躍楊鵬許燕李梅李通于新劉嘯飛張玉冰 吳雪楊娜娜趙龍楊吉帥陳飛于桂祥何帥郭宏碩田囝 宋莎莎葉秀婷張洪霞胡素蘋孫景嬌孫利杰孫占芬陶盈利張曉燕 程迪劉珊珊朱鳳羽曲林超 物理學(xué)院（16人）

張翼劉天啟孫永泰王忠正趙婷高國福許婷婷張慶收張慧敏 初乃佳李天威王英華吳士超化學(xué)與材料科學(xué)學(xué)院（18人）

王悅吳迪孫穎劉建林梁艷云白云孫路平趙文超生命科學(xué)學(xué)院（45人）

喬海洋劉渤寧宮冰柳林房曉萌王慶富徐丹牛凱峰趙帥董亮白廣紅崔光美王麗趙航姜佳琪王佳晶安苗苗叢曉杰徐華唐圣潔地理與規(guī)劃學(xué)院（33人）

劉兆穎胡宇佳劉亞龍劉海超孫若修孫運(yùn)利楊京軍趙玉楊卓成陳冉劉靜范擎宇趙琪琪區(qū)芳沅王琳琳張文婷交通學(xué)院（19人）

馮明龐振于祥彬李震董林浩姜偉紅卜范磊李丹丹張勇杰

土木工程學(xué)院（30人）

劉寧劉鳳濤周婷婷王新勇李廣璽駱勛范超杜元濤杜鵬孟凱王智勇張志祥運(yùn)瑩喬明娜莫高真 信息科學(xué)與工程學(xué)院（13人）

劉佳韓飛宇王彤張賀徐鳳珍張宗浩張賀吳健

馮雪峰王清斌張雪婷曹家旺逯紅麗黃南本張婷婷劉玲玲丁紀(jì)龍孟勇楊帆周文平邵志毅孫亞軍張成明周龍劉雙劉凱付元君孟楊其陳靜呂勇志范玉柱王鈺瑩沈凌燕李瑩瑩王曉飛李釵石繼堯朱孟霞 張志剛閆李冠王騰張子康于貝貝張航趙洪杰 楊博張健強(qiáng)徐維明楊麗平吳凡林朱利會劉芳銘周光友劉涵正孫宏建劉永健鄭再飛郭庚張濤張志超劉致良高慶華賈立志拓寧張建波柴營營劉曉丹張艷麗王紫菅略和文峰楊亞堯酒曉旭房全德郭翠瑩趙容艷姜彥竹劉亞博 司維戈 孫彩月 譚鈺嬌 宋媛 苑愛強(qiáng) 崔海燕 王霖 田宇 次仁拉吉滿騰 王道洋 史曉兵 喬婌婕李金鳳 閆鵬鵬

電子與電氣工程學(xué)院（25人）

單麗婷戰(zhàn)蒙蒙王潔雯初新宇閆篤千陳曦蘇少華袁曉東姜奧 羅盛劉杰楊倩黃照鵬王行行王義張亮柳杭修閆篤千 張娟亓彬朱彬彬杲松松高國祥王萍付方利 食品工程學(xué)院（8人）

公艷花王琳王本祥肖玲李建芳馬超劉洪文孫燕軍 藝術(shù)學(xué)院（40人）

閆雪斐孫小情楊舒李光闊張文君徐靜王超張?zhí)O蘋孫嬌麗王曉馬宇胡曉迪岳文龍法達(dá)武婷婷體育學(xué)院（66人）

楊榮鵬陳東李富亮高建林陳永曉于麗萍劉偉王維龍祝伊靖李艷蕊張賀劉婷董成成王志偉孫貴娟李連福李倩倩辛帥李蒙蒙鄭慶斌王濤李春青李連杰曹淑濤

段鵬飛申大樂趙歡歡付淵王婷婷 谷立紅于利君丁雪荀萍張衛(wèi)衛(wèi)王晨婷喬鑫劉芳包自程馬瑤楊君杰趙子翔于莎莎孫文鳳劉曉楠張振清謝嬌王培培楊才立韓欽仲陶穎宗珂珂王乾順劉曉楠魏非非王培培劉緒榮孫曉雪王坤陳君月馬琳李怡萱于琛班保恩張建英邱婷婷譚亞琳劉立新李萍鄭文樂劉亞琳王化振鮑萌李珊珊朱治玉王晨婷李勝男葉壯張益峰于莎莎趙建郎宇 劉美岑 張雨 宋江通 馬魯兵 劉亮 曹文娟 張雪峰 龐敏 王才富 張巖水

第三篇：公共部門人力資源開發(fā)與激勵(lì)途徑選1

公共部門人力資源開發(fā)與激勵(lì)途徑選擇

［摘要］人力資源是核心資源，是國家間競爭的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的根本性推動力。改革公共部門人事管理體制，有效開發(fā)公共部門的人力資源，已經(jīng)勢在必行。

［關(guān)健詞］人力資源；開發(fā)；激勵(lì)途徑；選擇。

當(dāng)前，從整個(gè)世界范圍來看，社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟(jì)和知識社會轉(zhuǎn)變。人力資源不只是知識和信息的載體，而且還是知識、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對知識和信息的吸收、處理和應(yīng)用，創(chuàng)造著新的價(jià)值，推動社會發(fā)展�？梢哉f人力資源是國家間競爭的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展根(推薦訪問范文網(wǎng)www.hmlawpc.com)本性推動力，是核心資源。

西奧多·舒爾茨和加里·s·貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。通過對人類經(jīng)濟(jì)歷史的考察，舒爾茨認(rèn)為人力資本是一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步的決定性因素，是經(jīng)濟(jì)與財(cái)富增長的根源。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)利益的專業(yè)知識、技能等的綜合素質(zhì)。它可以由組織對人力資源的開發(fā)性投資形成，表現(xiàn)為可以帶來財(cái)富增值的資本形式。

各國政府的公共行政體系是引導(dǎo)本國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質(zhì)決定了政府公共行政體系綜合能力以及國家間的競爭結(jié)果。因此，進(jìn)行公共部門人事管理體制改革，有效地開發(fā)公共部門人力資源是關(guān)鍵�；�于西方人力資源理論的研究成果，結(jié)合現(xiàn)代人力資源開發(fā)的趨勢，激勵(lì)成為現(xiàn)代公共部門人力資源開發(fā)的重要途徑。

一、公共部門人力資源的重要地位。

公共部門的人力資源管理是整個(gè)社會人力資源的一個(gè)部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。根據(jù)契約論的觀點(diǎn)，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———代理的關(guān)系，公共部門的公共權(quán)力的代理人，而公共部門中的成員對公共權(quán)力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進(jìn)行的。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關(guān)鍵，是關(guān)系國計(jì)民生的大問題。

公務(wù)人員的素質(zhì)及開發(fā)對政府能力的提升具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執(zhí)行不力，決策機(jī)制不健全，公務(wù)員自我定位不明、公共責(zé)任感不強(qiáng)、公共服務(wù)意識差，政府信用受到嚴(yán)重影響。這些既與行政體制有關(guān)，也反映了公務(wù)員人員素質(zhì)亟待提升的現(xiàn)狀。通過公共部門人力資源激勵(lì)途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機(jī)和“軟政權(quán)化”的出現(xiàn)。我國當(dāng)前行政改革的目標(biāo)就是要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，改進(jìn)管理方式，形成行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵(lì)途徑提高公務(wù)人員的素質(zhì)，是行政體制改革和政府能力提升的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、激勵(lì)與公共部門人力資源開發(fā)的關(guān)系。

面對全球范圍內(nèi)日趨激烈的國家間的競爭，新技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)全球化帶來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個(gè)國家的政府公共部門能否生存、高效運(yùn)作和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。政府組織在選擇激勵(lì)途徑時(shí)，應(yīng)以有效利用為重點(diǎn)，堅(jiān)持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過深化體制改革和實(shí)施各項(xiàng)政策，促使現(xiàn)有的人力資源調(diào)整結(jié)構(gòu)，優(yōu)化組合，以各種激勵(lì)盡可能的釋放其潛能。將激勵(lì)引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調(diào)動公務(wù)人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評估的那樣，通過適當(dāng)?shù)暮霞s安排至少可降低政府成本的8%，有時(shí)甚至高達(dá)30%，可以說激勵(lì)的作用是巨大的。

1.發(fā)掘公務(wù)人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經(jīng)發(fā)掘便會釋放出巨大的能量。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯的研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%-30%，如果受到充分激勵(lì)，其能力可以發(fā)揮80%-90%。這就意味著，一個(gè)人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發(fā)掘公務(wù)人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。

2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個(gè)基本因素：一是是否勝任某項(xiàng)工作，是否具有承擔(dān)某項(xiàng)工作的能力和資格；二是從事某項(xiàng)工作意愿的強(qiáng)度，即積極性。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個(gè)能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵(lì)方法運(yùn)用的好壞。

3.提高人力資源的質(zhì)量。良好的職位設(shè)計(jì)、福利、社會保障可以使公務(wù)人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應(yīng)注重人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。作為一種有效投資，“投資人力資源，實(shí)施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。

4.彌補(bǔ)物質(zhì)管理資源的不足。激勵(lì)也是降低管理成本的手段之一。通過激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，激發(fā)公務(wù)人員的積極性可以彌補(bǔ)物質(zhì)條件的不足，并達(dá)到人力資源開發(fā)的預(yù)期效果。

三、激勵(lì)在公共部門人力資源開發(fā)中的途徑選擇。

1.重塑公共部門組織文化的激勵(lì)機(jī)制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時(shí)期公共部門的組織文化來維護(hù)和加強(qiáng)公共部門的公共性，并以之激勵(lì)廣大的公務(wù)人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價(jià)值和行政心理傾向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應(yīng)共同遵守的行為模式、人群關(guān)系和價(jià)值觀念等。行政文化對于公務(wù)人員的個(gè)性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時(shí)影響著行政組織的結(jié)構(gòu)和效率，進(jìn)而極大地影響了整個(gè)行政體系的構(gòu)建。樹立新時(shí)期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動力和保障。

2.授權(quán)參與是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要激勵(lì)手段。在新經(jīng)濟(jì)條件下，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得集權(quán)式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術(shù)改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務(wù)人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀(jì)新階段科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，社會事務(wù)也瞬息萬變，愈加復(fù)雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級決策，層層傳達(dá)、審批的管理方式已不再適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境。決策權(quán)的下移、分散成為必然趨勢。主要的激勵(lì)手段包括如下：

一、授權(quán)。讓中層與基層的公務(wù)人員更多參與決策，使決策能夠快速、準(zhǔn)確地回應(yīng)社會問題的發(fā)生。

二、分權(quán)。政府的職能轉(zhuǎn)變也必然涉及分權(quán)，將權(quán)力重新合理的劃分，一方面使上下級或部門之間關(guān)系得以合理的調(diào)整，另一方面使行政內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制更加和諧。三、組織機(jī)制彈性化。根據(jù)形勢的需要，設(shè)立虛擬組織取代常設(shè)組織，任務(wù)的完成即組織的終結(jié)，既充分利用了優(yōu)先的資源，又節(jié)約了行政成本。而且公務(wù)人員會產(chǎn)生危機(jī)感，使其著力提升自己的素質(zhì)，以便能夠立足于逐漸縮減的公務(wù)員隊(duì)伍中。

3.職位制度中的激勵(lì)手段�？茖W(xué)的職位分類是激勵(lì)順利實(shí)施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一些職位由于智能化設(shè)備的出現(xiàn)失去了存在的價(jià)值，一些新型職位應(yīng)運(yùn)而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務(wù)員法》明文規(guī)定，我國公務(wù)員實(shí)行職位分類制度，但至今，對我國公務(wù)人員仍沒有進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應(yīng)的職位說明書也是當(dāng)前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務(wù)人員積極性的發(fā)揮。

另外，在職務(wù)的任職制度上取消職務(wù)常任制也是有效的激勵(lì)手段。職務(wù)常任制的優(yōu)點(diǎn)是保證了公務(wù)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，信息技術(shù)的飛速前進(jìn)，在人力資源管理方面，要求公共部門進(jìn)一步完善更新機(jī)制，加快人員更新流動速率，以適應(yīng)飛速的發(fā)展需要，保證公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和活力，職務(wù)常任制受到了沖擊。以實(shí)行職務(wù)常任制的美國為例，自上世紀(jì)末以來，裁減了幾十萬公務(wù)人員，具體方式有公共部門轉(zhuǎn)制，鼓勵(lì)提前退休，或以一次性補(bǔ)貼的形式鼓勵(lì)其脫離公共部門重新就業(yè)。另一方面，推行合同雇傭制，美國聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營部門，用越來越多的臨時(shí)工代替專職公務(wù)人員，既降低了費(fèi)用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務(wù)人員帶來了危機(jī)感，也激勵(lì)了他們更努力的工作。

再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵(lì)方式。應(yīng)該說，在公共部門的每一層級都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應(yīng)該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

4.公務(wù)人員復(fù)合能力發(fā)展的激勵(lì)途徑。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是提升素質(zhì)的關(guān)鍵。知識經(jīng)濟(jì)的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)推動了公共部門員工素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府

及公營部門服務(wù)水平和質(zhì)量的要求。隨著培訓(xùn)功能的不斷強(qiáng)化和學(xué)習(xí)組織的形成，公共部門人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)已經(jīng)法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容、種類、方式、機(jī)構(gòu)、教學(xué)等制度，形成了公職培訓(xùn)的職業(yè)化隊(duì)伍，不斷實(shí)現(xiàn)著公共部門人力資源的開發(fā)目標(biāo)。

5.績效評估制度的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的績效評估大都以個(gè)人績效為核心，并把評估結(jié)果作為個(gè)人評判的依據(jù)。新形勢下，社會事務(wù)復(fù)雜多變，社會競爭日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績效評估以組織績效為核心，個(gè)人績效的評估以組織績效的優(yōu)劣為前提。同時(shí)，績效評估也已經(jīng)不是個(gè)人評判的工具，而是把它作為提高業(yè)務(wù)能力的過程，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績管理。

6.工資分配制度和社會保障制度的激勵(lì)手段。在公共部門也應(yīng)堅(jiān)持按勞分配的原則，效率、公平并重。在工資分配制度中引入競爭機(jī)制，合理拉開差距，建立一種有利于人力資源客觀分布和結(jié)構(gòu)調(diào)整的激勵(lì)機(jī)制。正確發(fā)揮工資分配政策的導(dǎo)向作用，要按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下社會保障制度建設(shè)的總體要求，加快建立公共部門人力資源的社會保障制度，提高公共部門人力資源的社會化程度，為人力資源的開發(fā)提供保障。

論文關(guān)鍵詞：人力資源 激勵(lì)

第四篇：淺談公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

淺談我國公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣�共部門人力資源管理。知識化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵(lì)已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)發(fā)展趨勢。但我國對公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐�共資源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵(lì)來調(diào)動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

一. 公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀以及其存在的問題

由于傳統(tǒng)認(rèn)識上的某些偏差，我國公共部門人員隊(duì)伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關(guān)心、 對服務(wù)對象 (公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。

激勵(lì)的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵(lì)體系, 導(dǎo)致我國政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。

歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏對“人”激勵(lì)的思想認(rèn)識

我國公共部門傳統(tǒng)意識是以“事”為中心，缺乏對“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進(jìn)步。但卻很少人意識到激勵(lì)在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵(lì)重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國公共部門實(shí)行的工資制度，并不與能力和業(yè)績相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經(jīng)費(fèi)由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資實(shí)行平均化分配。以集體為單位的獎(jiǎng)金制度又存在“搭便車”問題，無論個(gè)人努力程度如何 ，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，

不能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。

（三）人才流動機(jī)制僵化，缺乏競爭激勵(lì)

人力資源只有通過有效流動，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，人員基本上是“只進(jìn)不出”和終身制，一個(gè)典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙�官跑官”的現(xiàn)象。不健全的競爭機(jī)制不利于人才的成長和合理使用 ，更影響公共部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）缺乏科學(xué)、有效的績效考核體系

績效評估是激勵(lì)員工的手段。由于公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個(gè)較長的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡單貨幣性的指標(biāo)去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標(biāo)。由于公共部門集體勞動的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績效評估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準(zhǔn)確客觀的評價(jià)�？己酥笜�(biāo)單一化，多為評價(jià)性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結(jié)果沒有利用價(jià)值。

（五）激勵(lì)手段的匱乏和低效

公共部門的物質(zhì)激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績和實(shí)際才能，無法調(diào)動工作人員的積極性；精神激勵(lì)手段流于形式，長期以來只講奉獻(xiàn)，不講利益，難以起到精神激勵(lì)的作用。缺乏以個(gè)人潛能和績效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵(lì)手段。同時(shí)，公務(wù)員缺少競爭壓力，懲戒約束機(jī)制也蒼白無力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無危機(jī)意識。

二. 建立完善的公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的可選性措施

畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時(shí)解決問題，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。沒有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。針對上面的問題，本人提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對“人”的激勵(lì)和開發(fā)

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源�！肮び�善其事，必先利其器”。建立完善的激勵(lì)機(jī)制，首先就應(yīng)該注重對人員的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。第一，對在

職員工進(jìn)行教育，以此來提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強(qiáng)服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達(dá)到勝任工作的目的；第二，對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們在短時(shí)間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長遠(yuǎn)角度投資人力資源，對員工進(jìn)行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。雖然《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員參加培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)，但培訓(xùn)過程過于流程化，并不能達(dá)到預(yù)期效果。應(yīng)該加大對人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價(jià)值觀，鼓勵(lì)他們不斷成長進(jìn)步，發(fā)掘他們最大的潛力達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對自己職業(yè)的歸屬感、 自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系�？茖W(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵(lì)作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的分配方法， 使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、 風(fēng)險(xiǎn)相一致。而且公職人員工資報(bào)酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異而有所不同。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機(jī)制才能促進(jìn)組織的欣欣向榮。而我國目前公共部門的人才流動機(jī)制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個(gè)方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機(jī)制 。所謂 “樹挪死 ，人挪活”。二 ，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。遏制 “跑官、 要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象 。

（四）建立科學(xué)有效的績效評估體系

進(jìn)行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。首先，評價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取群眾意見�？己撕螅瑧�(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵(lì)機(jī)制，多種激勵(lì)手段并用

要完善競爭機(jī)制、教化機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、法律機(jī)制、社會監(jiān)督機(jī)制、社會控制機(jī)制等激勵(lì)機(jī)制。形成公共部門員工進(jìn)取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的內(nèi)部動力，促進(jìn)人充分的發(fā)揮其才能和智慧。將企業(yè)的各種激勵(lì)手段運(yùn)用到公共部門當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵(lì)手段�；�于公共部門的特殊性，還要嚴(yán)格其約束機(jī)制，增強(qiáng)倫理道德建設(shè)。

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第五篇：公共部門人力資源管理激勵(lì)方法探討

公共部門人力資源管理激勵(lì)方法探討。

如何有效激勵(lì)公共部門人力資源是公共部門人力資源管理的重要問題，因?yàn)檫@直接關(guān)系到公共部門人力資源的管理效率和管理效果。根據(jù)當(dāng)前我國公共部門的人力資源的特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面展開激勵(lì)：

（一）健全薪酬制度和社會保障制度，為公共部門的人員激勵(lì)奠定物質(zhì)基礎(chǔ)。物質(zhì)基礎(chǔ)是人賴以生存和發(fā)展的根本，如果缺乏以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾而大談如何進(jìn)行有效激勵(lì)都是不現(xiàn)實(shí)的，其所實(shí)施的激勵(lì)方法所產(chǎn)生的效果也不具有長遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。具體到公共部門人力資源這個(gè)具體也不例外。要對公共部門的人力資源進(jìn)行有效激勵(lì)，首先就要健全薪酬制度和社會保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進(jìn)行有效工作。就我國當(dāng)前公共部門的工作人員的薪酬和社會保障來說，制度是很不健全的。一方面人員的薪酬水平比較低，幾乎很難以對其產(chǎn)生激勵(lì)作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導(dǎo)致不同部門的工作人員收入差距較大。同時(shí)，這也在一定程度上對權(quán)錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導(dǎo)致公共部門產(chǎn)出效率低下，社會現(xiàn)象收到嚴(yán)重?fù)p害。所以，對公共部門的人力資源的有效激勵(lì)必須建立在物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，建立健全的薪酬制度和社會保障制度。

（二）進(jìn)行有效的精神激勵(lì)。這里講的精神激勵(lì)主要是指通過公共組織授予各種榮譽(yù)稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發(fā)展的需求。我們應(yīng)重視物質(zhì)激勵(lì)，但更應(yīng)重視精神激勵(lì)的作用。根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，人是有被尊重的需要要求的，這種需要既包括自我尊重方面，如獨(dú)立、自由、自信、成就等，也包括社會尊重方面，如名譽(yù)、地位、社會認(rèn)可、被他人尊敬等等。向工作人員授予榮譽(yù)稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認(rèn)可，同時(shí)也能滿足其社會尊重的需要。讓其在需求得到滿足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵(lì)。人們在滿足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得

更為迫切，此時(shí)在精神方面的激勵(lì)往往會取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵(lì)因素。在進(jìn)行對公共部門人員激勵(lì)是也應(yīng)抓住精神激勵(lì)這一重要激勵(lì)因素。

（三）健全公共部門的績效管理制度�？冃Ч芾砭褪侵竿ㄟ^對組織成員的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行評估，依據(jù)評估結(jié)果展開懲罰、培訓(xùn)與開發(fā)等一系列活動的全過程。將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺一種競爭機(jī)制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機(jī)制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個(gè)公共部門全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國際競爭的實(shí)力增強(qiáng)。同時(shí)，另一方面通過績效管理，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。總的說來，健全公共部門績效管理制度，在公共部門引入競爭機(jī)制進(jìn)行人員管理，其實(shí)質(zhì)就是通過競爭壓力手段和競爭環(huán)境來激勵(lì)公共部門人員的潛力，推動其職業(yè)生涯發(fā)展。但，這里要強(qiáng)調(diào)的是，進(jìn)行績效管理并不單純是對人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，而且也包括對人員進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。如果過多的注重于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，而不注意人力資源的培訓(xùn)于開發(fā)，不僅不利于構(gòu)建和諧的組織環(huán)境，也不利于部門人員整體素質(zhì)的提高，其所發(fā)揮的激勵(lì)作用也是十分有限的。

(四)正確處理任務(wù)績效與周邊績效的關(guān)系，明確公共責(zé)任，保證績效管理的公正性�？冃Ч芾淼囊粋�(gè)最基本的要求就是必須公平公正。若是缺乏了公共這一重要要素，那實(shí)施績效管理起不到任何激勵(lì)作用，反而會使組織環(huán)境惡化。為此，鮑曼（boman）和摩托威德羅(motowidlo)為保證績效管理的公正性，提出了正確處理任務(wù)績效和周邊績效的新理念。工作行為分類的一種重要方法就是依據(jù)行為事件對組織目標(biāo)的完成是做出了貢獻(xiàn)還是阻礙了目標(biāo)的達(dá)成。鮑曼（boman）和摩托威德羅(motowidlo)依據(jù)此基礎(chǔ)將績效區(qū)分為任務(wù)績

效和周邊績效。周邊績效是指通過工作所處的社會、組織以及心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的影響性因素。組織當(dāng)中的個(gè)體終究是組織這個(gè)整體的個(gè)體，組織成員的行為方式和工作效果必將要受到組織中其他成員和組織環(huán)境等各個(gè)方面因素的干擾。因此，公共組織應(yīng)當(dāng)對組織成員的績效進(jìn)行全面的衡量，既考慮到組織的任務(wù)績效，又要對組織的周邊績效進(jìn)行有效分析。周邊績效雖然沒有直接對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。但是，我們要看到其為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了必須的組織、社會和心理環(huán)境。如幫助他人，遵守法律法規(guī)，認(rèn)可組織文化等，這些都有助于組織氛圍更為融洽，個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的工作更為協(xié)調(diào)。正確處理二者之間的關(guān)系，一方面要考慮到周邊績效對任務(wù)績效的積極作用，另一方面又要考慮其對任務(wù)績效的消極作用。公共部門不能求全責(zé)備，過多的要求任務(wù)績效的提高，而忽視周邊績效水平的改善。在對公職人員進(jìn)行績效評估就要全面考慮到影響績效水平的因素，查找相關(guān)的原因所在，明確公共責(zé)任。只有這樣才能使公共部門的績效管理產(chǎn)生實(shí)際性的效果。

公共部門的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個(gè)公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。

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