第一篇：如何提高企業(yè)高管的領導能力范文

一個人具備了出色的管理能力并不意味著他具有良好的領導能力，因為管理與領導是兩個概念，是不一樣的，但在現(xiàn)實社會里，大多數(shù)人都把管理與領導這兩個概念相互混淆。認為它們一樣，這是不正確的。因為，管理只是一種過程，一個人的管理能力是被領導能力所包含的。更進一步的說，一個出色的管理者，他運用出色的管理能力把各種組織的資源進行計劃、組織

、領導和控制，從而達到效果與效率來實現(xiàn)組織目標。而一個具備出色領導能力的人，他會充分運用自己，把自己做為一個展示平臺，他會運用組織與個人的影響力來激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性以實現(xiàn)組織目標。所以，管理與領導是有很大區(qū)別的，我們要區(qū)分對待。

（一）一個出色的管理者要具備以下幾點：

1、管理者一般要學習管理方面的必要技能。

2、關(guān)注中心點是關(guān)注員工所處的生理、心理、工作環(huán)境的狀態(tài)。

3、管理者以高瞻遠矚的角度視察環(huán)境。

4、對組織的流程改進與調(diào)整、修正、診斷起指導作用。

5、要處理比較復雜的管理事務，在工作任務中招扮演決策者和執(zhí)行者的角色。

6、通過洞察力以發(fā)現(xiàn)各種事件的主觀因素與客觀因素。

7、管理重心關(guān)注效率，以提高投入與產(chǎn)出的比例。

8、權(quán)威性來自于管理職位與所擁有的權(quán)限。

9、遵從企業(yè)組織的目標。

10、內(nèi)省性與思維性主要以現(xiàn)時的觀點看問題。

11、通常是以正確的方式做事，主要角度是方式方法。

（二）一個出色的領導者所要具備的條件

1、與生俱來就擁有能起管理作用的一些領導特質(zhì)。

2、關(guān)注中心點是把員工們帶到一個新的起點，一個新的高度。

3、管理者以激情與言行來激勵員工，影響員工。

4、在組織中認別人才、發(fā)現(xiàn)人才，任用人才，并對員工們的工作表現(xiàn)進行認可。

5、處理問題的焦點是放在不確定性與風險性的事件中，以作正確的決策與決斷。

6、在決策中是制定者的身份。

7、以榜樣性的言行舉止來贏得員工們與利益相關(guān)者們的尊重。

8、是組織游戲規(guī)則的創(chuàng)造者，主要以建立新的標準為主。內(nèi)省性與思維性主要以未來的觀點看問題。

9、通常是做正確的事，主要角度是事情與事務。

三、如何在管理中提升領導能力

通過選擇領導風格來提升領導能力。領導風格主要看當領導者是任務導向還是員工導向。把領導風格按任務導向與員工導向分為四類；一類是高度關(guān)注任務，也高度關(guān)注員工。二類是高度關(guān)注任務，關(guān)注員工少。三類是關(guān)注任務少，而高度關(guān)注員工。四類是關(guān)注任務少，也關(guān)注員工少。在不同領導風格下，員工們的生產(chǎn)率受領導風格的影響。由于企業(yè)組織千差萬別，文化環(huán)境也是各不相同，這就要求領導者在不同的環(huán)境中選擇領導風格來提升個人領導能力。有三種領導行為；獨裁型領導行為、家長型領導行為、員工參與型領導行為。獨裁型領導是自上而下的信息與影響流動。家長型的領導是相互作用的信息與影響流動。員工參與型領導也是相互作用的信息與影響流動。在員工受教育程度低或者員工比較喜歡命令的方式工作的組織環(huán)境中用獨裁型的領導風格比較好些。在員工受過普通教育或者員工創(chuàng)新思維比較低時，在這樣的組織環(huán)境中用家長型的領導風格比較好些。在員工受過高等教育或者員工的自由意識和創(chuàng)新意識比較高時，在這樣的環(huán)境中用員工參與型的領導風格比較好些。微軟、ibm等國際型企業(yè)為什么給予員工高自由度，就是因為員工受過高等教育，而且創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力比較高，所以才給予他們高度自由，采取放任式管理，因為創(chuàng)新意識是在自由與不受約束的環(huán)境中悟出來的。在很嚴格的管理環(huán)境與封閉式的土壤中是產(chǎn)生不了創(chuàng)新思維的。因此，領導者要在不同的組織文化范圍中運用不同的領導風格來提升個人領導能力。

通過開發(fā)個人不同的管理能力來提升領導能力。開發(fā)領導能力必須開發(fā)管理技能，電腦操作、外國語言、溝通、演講、談判、寫作等等都是可以開發(fā)的管理技能。

這些管理技能可以在平素時間內(nèi)練習或者通過專業(yè)培訓獲得。還要開發(fā)認識能力與認識理解能力，這樣可認領導者對問題的認識從膚淺到深刻、從短期到長期、從現(xiàn)在到未來。最后還要開發(fā)解決問題的新方法、新思維、新理念。在管理過程中持繼變革。

通過文化與價值觀的植入來提升領導能力。如果要講文化，那么就要知道什么是文化，文化用什么來衡量。簡單地講，文化就是“思維的軟件”。包括知識、信念、藝術(shù)、道德、習俗，還有人們的能力與習慣。文化是由一些文化維度構(gòu)成，高權(quán)力距離與低權(quán)力距離、不確定性規(guī)避強與弱、集體主義與個人主義、剛毅性與柔弱性、特殊性與擴散性、普遍性與具體性、中性與情感、成就與歸因、時間取向、環(huán)境的控制與適應。通過區(qū)別文化與價值觀，在管理中注入新的價值觀或選擇新的文化維度，來提升領導能力。

第二篇：企業(yè)高管能力素質(zhì)模型

企業(yè)高管能力素質(zhì)模型

第三篇：企業(yè)高管必備的態(tài)度和9種能力

企業(yè)高管必備的態(tài)度和9種能力

? 積極主動的態(tài)度

任何一次鍛煉的機會他們都不輕言放棄，而把它看成是難得的機會。并意識到今天的分外，或許就是明天分內(nèi)的事情。�？匆娝麄冇掠诮邮軇e人不愿意接的分外之事，并努力尋求一個圓滿的結(jié)果。

他們身上有一種高效、敬業(yè)和忠誠的職業(yè)精神。主要表現(xiàn)為：思維方式現(xiàn)代化， 擁有先進的管理理念并能將其運用于經(jīng)營實踐中。言行舉止無私心，在公司的業(yè)務活動中從不攙雜個人私心。就這樣，就敢于直言不諱，敢于糾正其他員工的錯誤行為，敢于吹毛求疵般地挑剔供應商的質(zhì)量缺陷。因為，只有無私才能無畏。待人接物規(guī)范化，這也是行為職業(yè)化的一種要求。有了這種職業(yè)精神的人，到任何組織都是受歡迎的，而且，遲早會取得成功。 ? 全面思考的能力

面對工作中遇到的新問題，一時又找不到解決方法。而且，上司可能也沒有什么錦囊妙計時，他們擅長用逆向思維辦法去探索解決問題的途徑。他們清楚具體業(yè)務執(zhí)行者比上司更容易找出問題的節(jié)點，是人為的，還是客觀的;是技術(shù)問題，還是管理漏洞。采用逆向思維找尋問題的解決方法，會更容易從問題中解脫出來。

在考慮解決問題的方案時，常人通常站在自己職責范圍立場上盡快妥善處理而他們卻總會自覺地站在公司或老板的立場去考慮解決問題的方案。作為公司或老板，解決問題的出發(fā)點首先考慮的是如何避免類似問題的重復出現(xiàn)，而不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的就事論事方案。能始終站在公司或老板的立場上去醞釀解決問題的方案，逐漸地他們便成為可以信賴的人。 ? 歸納總結(jié)的能力

對問題的分析、歸納、總結(jié)能力比常人強。總能找出規(guī)律性的東西，并駕馭事物，從而達到事半功倍的效果人們常說苦干不如巧干。但是如何巧干，不是人人都知道的否則就不會干同樣的事情，常人一夭忙到晚都來不及;而他們，卻整天很瀟灑。

? 文字表達的能力

老板通常都沒時間閱讀冗長的文書。因此，學會編寫簡潔的文字報告和編制賞心悅目的表格就顯得尤為重要。即便是再復雜的問題，他們也能將其濃縮闡述在一頁a4紙上。有必要詳細說明的問題，再用附件形式附在報告或表格后面。讓老板僅僅瀏覽一頁紙或一張表格便可知道事情的概況。如其對此事感興趣或認為重要，可以通過閱讀附件里的資料來了解詳情。

當發(fā)現(xiàn)與老板面對面的溝通效果不佳時，他們會采用遷回的辦法，如電子郵件，或書面信函、報告的形式嘗試溝通一番。因為，書面溝通有時可以達到面對面語言溝通所無法達到的效果�？梢暂^為全面地闡述想要表達的觀點、建議和方法。達到讓老板聽你把話講完，而不是打斷你的講話，或被其臺上的電話打斷你的思路。也可方便地讓老板選擇一個其認為空閑的時候來“聆聽”你的“嘮叨”。

? 語言溝通的能力

? 信息收集的能力

他們很在意收集各類信息資料，包括各種政策、報告、計劃、方案、統(tǒng)計報表、業(yè)務流程、管理制度、考核方法等。尤其重視競爭對手的信息。因為任何成熱的業(yè)務流程本身就是很多經(jīng)驗和教訓(內(nèi)容來源好 范文網(wǎng)：www.hmlawpc.comaxwell)。領導者必須對團隊成員的工作成果負責任，也要對成員的前途發(fā)展負責任。

在帶領團隊時，領導者必須思考如何協(xié)助成員在團隊中發(fā)揮其長處，在成員面對困境時如何適時適當?shù)亟o予協(xié)助、給予教導，尤其對于帶領工作團隊的主管，更需花費心力去做教導，讓他可以勝任帶領工作團隊的任務。

領導者在帶領團隊過程中，難免會遇到忙于自己的“工作”而忘記團隊的主管。那些主管大都是求好心切想在工作上有表現(xiàn)，自己投入太深而沒有思考到自己真正的職責。一個想獨攬所有工作而不整合團隊力量的主管，最終的結(jié)果必是累壞自己而得不到同仁的支持。面對此情形，領導者必須扮演好良師的角色，適時地教導主管，讓他能發(fā)揮領導的功能。

全美第一大diy店home depot的管理特色，最為人稱道的就是領導者運用走動管理到各店去巡察，并適時地對主管進行機會教育，以提高主管的管理能力。有一次創(chuàng)辦人之一的肯·藍高(ken langon)到一家分店巡點時，召集了十多位賣場同仁到休息室閑聊，其中有一位同仁提到最近的績效考評的結(jié)果，感到很不開心。

藍高對他說：“我沒有資格與你談論此一問題，但公司對此類設計了公開而透明的申訴管道。首先，你可先找所屬部門的主管，若不能合理解決，再找副理，再上去才是找店長。透過此管道你便能發(fā)現(xiàn)他們對你是如何評比的�！�

這位同仁聽了回答：“好吧，我可以找部門主管談談，找副理談談，但我不能找店長談。”藍高聽了大吃一驚，立即追問其原因，這位同仁回答說：“在我們這家店，有個規(guī)定，有問題時，不準找店長談。”

藍高感到非常不解：“真是遺憾，我想店長八成是忙壞了。不過，這樣好了，這是我的電話，希望各位將我的電話記下，并且告知所有的同仁，若是大家有了問題但是因為店長忙碌而無法解決時，請打電話給我，我會和各位一起來想辦法解決問題。”

接著藍高又適時進行了機會教育，希望同仁們能學習向上管理，在做完上司交辦的事時，一定要問：“我已經(jīng)按你交代的做了，現(xiàn)在請告訴我，此舉如何能夠幫助我為顧客提供最佳服務？”如此，才能讓上司將重心放在你們的真正使命上。不要忘了，你們真正的使命就是：把店里的商品賣給進門的顧客，為顧客提供滿意的服務。

會后藍高遇到店長，店長問道：“如何？與店內(nèi)的同仁們開會開得怎么樣？”藍高說：“非常好。不過這里有件事我們得談談，我知道你非常忙碌，事實上你忙到?jīng)]有時間和自己店里的人員談話。所以我希望你別介意，我讓他們從現(xiàn)在開始，有任何問題就打電話找我。”

藍高在面對問題時，善于利用時機教導及培育，不只讓同仁們的問題可以解決，也鼓勵他們向上管理。另外，對于店長也明白告知他的處理對策，讓店長可以了解自己忽略了對團隊同仁的照顧，讓他清楚地認知，當同仁們遇到問題而主管沒有實時地協(xié)助他們解決問題，必定會影響整個店的服務品質(zhì)。一個只知埋頭苦干而不顧團隊的主管，絕不是一位優(yōu)秀的主管。

領導者要慎防主管在帶領團隊過程中的偏差行為，要妥善運用與團隊會談的機會，搜集資料了解團隊中主管的帶領狀況。一位不勝任的主管其影響所及的是整體團隊，領導者必須隨時掌握團隊中主管的表現(xiàn)，審慎地根據(jù)主管的個人特質(zhì)，適時進行機會教育，協(xié)助他們扮演好主管的角色、發(fā)揮主管的功能。

所謂：“不會培育人才的人沒有資格當領導者。”你以為如何？

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