第一篇：人力資源管理戰(zhàn)略

文章標(biāo)題：人力資源管理戰(zhàn)略

人力資源管理戰(zhàn)略

一、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，具有如下特點(diǎn)：

1、人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用資源的策略。人力資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要

的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。

2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)士氣方面的投入。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求在可以預(yù)見的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。

3、人力資源管理更具有系統(tǒng)性。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。

二、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容：

在經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化中，人力資源管理需要突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容包括兩方面

1、對(duì)人力資源的管理

將人作為一種資源進(jìn)行管理，其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內(nèi)容雖然與傳統(tǒng)的人力資源管理幾乎相同，但現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當(dāng)建立在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，運(yùn)用戰(zhàn)略管理的思想對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行不斷的管理創(chuàng)新。

2、對(duì)人力資本進(jìn)行投資

對(duì)人力資本進(jìn)行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤(rùn)中心”。

三、人力資源管理策略

1、提高培訓(xùn)效果

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段，是企業(yè)能力提升的基礎(chǔ)，是員工接受“再教育”的主要形式。但是，在以前，培訓(xùn)一直處于無足輕重的地位，往往是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？主要原因就在于培訓(xùn)作為一種新形式的人力資本的投資，它的投資成果即培訓(xùn)效果很難通過直觀手段檢測(cè)出來，從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解，使人們對(duì)培訓(xùn)后的效果產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而形成連鎖反應(yīng)，使企業(yè)更加不注重員工的培訓(xùn)。

為加強(qiáng)培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)建立可靠的培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系，全方位、多角度地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果和效益，需要對(duì)受訓(xùn)者橫向地與同行相比，縱向地將受訓(xùn)者培訓(xùn)前后進(jìn)行對(duì)比，對(duì)受訓(xùn)者未來能力的提高做出判斷。

建立可靠評(píng)估指標(biāo)體系的一個(gè)重要途徑是對(duì)受訓(xùn)者展開跟蹤評(píng)估調(diào)查，其基本方法包括座談與個(gè)別訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)考察、考題研討。其中問卷調(diào)查是指為了實(shí)現(xiàn)評(píng)估的合理性和客觀性，彌補(bǔ)座談的不足，并根據(jù)培訓(xùn)的目的，列出崗位前后在素質(zhì)方面的變化和提高程度，也就是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)水平、能力水平和工作態(tài)度（能否有效履行其工作職責(zé)及適應(yīng)未來發(fā)展的需要）進(jìn)行全面評(píng)估，通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的定性、定量分析，使培訓(xùn)效果可以得出一個(gè)較為確切的初步結(jié)論。專題研討則主要針對(duì)學(xué)員從事實(shí)際工作的能力，具體包括操作動(dòng)手和解決實(shí)際問題的能力，是指調(diào)研組和學(xué)員一起，以學(xué)員為主，對(duì)他們工作中發(fā)生過的重要事件進(jìn)行重述和討論，分析當(dāng)事者的行為與事件結(jié)果之間的因果關(guān)系，評(píng)估者從中體會(huì)而非主觀猜測(cè)學(xué)員解決這些事件的行為方式與能力水平。

培訓(xùn)效果是檢驗(yàn)培訓(xùn)活動(dòng)成敗優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的方式是必須到學(xué)員的實(shí)際工作中去，看學(xué)員受訓(xùn)后實(shí)際應(yīng)用的成果。通過跟蹤評(píng)估、建立評(píng)估指標(biāo)體系，是對(duì)培訓(xùn)過程中階段性評(píng)估和培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)綜合性評(píng)估的一種補(bǔ)充與深入，既定性又定量地改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、為評(píng)估培訓(xùn)效果提供科學(xué)依據(jù)，因此它是評(píng)估培訓(xùn)效果的必要途徑。

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，但培訓(xùn)效果的好壞，將直接影響到企業(yè)在人力資源開的上的力度和效果。培訓(xùn)效果的反饋，則是一個(gè)將企業(yè)培訓(xùn)的效果進(jìn)行量化的過程，通過這種既定性又定量的過程，加大企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資，形成良性循環(huán)，提高受訓(xùn)者的受訓(xùn)質(zhì)量，進(jìn)而為企業(yè)贏得更為有利的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

2、實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，也普遍考慮精神激勵(lì)，即如何滿足員工更高層次的需求。

在過去的幾年中，企業(yè)爭(zhēng)相提升對(duì)員工的激勵(lì)手段，以吸引和留住他們。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪

和股票期權(quán)。實(shí)際上，人才想要得到的不僅僅是錢，除了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為企業(yè)必有的激勵(lì)手段。

富有挑戰(zhàn)性的工作：企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)。

晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)：企業(yè)可以向

員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)，使員工不斷充實(shí)可以向更高層次發(fā)展。為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和"拜師學(xué)藝"等方式。

可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。員工們通常希望在他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的呢？可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的"教練"和"導(dǎo)師"一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。

靈活性和信任感。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)。只要他們能完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個(gè)自由。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時(shí)完成工作，并能很好地平衡其個(gè)人生活和工作。

所有者身份。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤(rùn)。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)�員工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績(jī)相聯(lián)系。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績(jī)等。

溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類溝通可以是高級(jí)管理層與員工間的例會(huì)，也可以是"技術(shù)集市"。員工在這種小型的"集市"上，可以將他們的項(xiàng)目和創(chuàng)意展示給高級(jí)管理層。

自由地發(fā)揮創(chuàng)造。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工"迷途"時(shí)給予支持和指導(dǎo)。

愉快的工作環(huán)境。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費(fèi)飲料和午餐。

靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

3、建立360度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)

（1）、應(yīng)把360度績(jī)效評(píng)估作為落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要步驟，堅(jiān)持不懈。

首先，360度績(jī)效評(píng)估是實(shí)行控制的有效手段。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)只有經(jīng)過精心的戰(zhàn)術(shù)設(shè)計(jì)、實(shí)施和有效的控制才能保證得以順利的實(shí)現(xiàn)。無法想象一個(gè)缺乏有效控制的企業(yè)會(huì)獲得成功。360度績(jī)效評(píng)估為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)采取改進(jìn)措施提供了可靠的數(shù)據(jù)，有助于決策者在知曉企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的情況下進(jìn)行正確的決策，從而確保企業(yè)動(dòng)作的效果不偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

其次，應(yīng)定期開展360度績(jī)效評(píng)估。企業(yè)組織行為的變革要經(jīng)過解凍和凍結(jié)兩個(gè)相互聯(lián)系的過程，解凍是實(shí)施變革，而凍結(jié)就是促使變革的成果保持下去。只有經(jīng)過這兩個(gè)完整的變革過程，變革的措施才能變成組織的習(xí)慣和文化，否則人們會(huì)習(xí)慣性地回復(fù)到過去的行為中。如果進(jìn)行績(jī)效評(píng)估只是為公司領(lǐng)導(dǎo)人的一時(shí)之念，那么即使在一次績(jī)效評(píng)估中發(fā)現(xiàn)了問題，員工也沒有積極性和壓力去改進(jìn)。因此只有績(jī)效評(píng)估后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幫助員工找到解決問題的辦法，并設(shè)定下一步努力目標(biāo)，且在下一次的績(jī)效評(píng)估中檢驗(yàn)設(shè)(更多精彩文章請(qǐng)關(guān)注好 范文網(wǎng)www.hmlawpc.com）-未經(jīng)過公文素材庫(kù)站同意轉(zhuǎn)載此文均為抄襲后果自負(fù)]為教育支出的各種費(fèi)用和勞務(wù)即教育投資的直接成本。（b）間接成本：對(duì)個(gè)人而言為因教育而放棄的收入，對(duì)企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價(jià)值。

(2)培訓(xùn)投資，培訓(xùn)是直接服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓(xùn)分就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。培訓(xùn)的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設(shè)備性能，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。無論是哪種培訓(xùn)都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓(xùn)人員所需的直接貨幣成本和為培訓(xùn)活動(dòng)所需的物質(zhì)條件成本，而間接的成本或機(jī)會(huì)成本一般包括：對(duì)個(gè)人而言為因參加培訓(xùn)而損失的時(shí)間和精力以及收入，對(duì)企業(yè)而言為企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時(shí)和收入。

(3)勞動(dòng)力流動(dòng)投資，勞動(dòng)力流動(dòng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動(dòng)態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。對(duì)于企業(yè)而言，流動(dòng)成本主要包括：勞動(dòng)者在流動(dòng)期間，企業(yè)損失的時(shí)間成本和物質(zhì)收入，同時(shí)新員工上崗所增加的培訓(xùn)費(fèi)等。

(4)衛(wèi)生保健投資，衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。

人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷地增加企業(yè)的人力資本。因此，人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分

通過對(duì)現(xiàn)代人力資源管理中分析，本人認(rèn)為隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

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第二篇：人力資源管理的戰(zhàn)略作用

人力資源管理的戰(zhàn)略作用

1、 人力資源管理在企業(yè)管理中作用的演變轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

1992年以后，“人事管理”進(jìn)入一個(gè)新的階段，開始轉(zhuǎn)變成為人力資源管理。其在企業(yè)績(jī)管理中的作用也發(fā)生了很大的變化，人力資源管理工作開始從企業(yè)員工的保護(hù)者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變。人力資源管理等方面的職能發(fā)生了重要的變化，其在企業(yè)管理中作用的提高從三方面得到明顯的體現(xiàn)：(1)參謀和咨詢功能不斷擴(kuò)展(2)直線功能得到加強(qiáng)(3)在指定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用將越來越大。

(1) 提高企業(yè)的績(jī)效

企業(yè)的績(jī)效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。所以，企業(yè)中的人力資源就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對(duì)提高績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí),人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個(gè)整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。從戰(zhàn)略上講,對(duì)人力資源必須像管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來進(jìn)行管理。

(2) 拓展人力資本

人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。拓展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個(gè)工作崗位所需要的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需要的技能。對(duì)于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會(huì)危機(jī)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。

2、 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，它使人力資源管理的活動(dòng)之間能夠有效的配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)影響到人力資源的管理活動(dòng)。舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和投資型。

(1) 累積型的戰(zhàn)略：即用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)來看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過甄選來獲取合適的人才。以終身雇傭?yàn)樵瓌t，以公平原則來對(duì)待員工，員工晉升速度慢，薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。

(2) 效用型的戰(zhàn)略：即用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

(3) 協(xié)助型的戰(zhàn)略：即界于積累型和效用型之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良好的人際關(guān)系�？紎試/大在培訓(xùn)方面員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。

從人力資源戰(zhàn)略的分類及其特征中我們可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，如累積型戰(zhàn)略;而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時(shí)，則會(huì)提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略。

企業(yè)戰(zhàn)略通常分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)型戰(zhàn)略。因此人力資源戰(zhàn)略必須建立在公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上，只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過人力資源管理提高企業(yè)的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第三篇：人力資源管理戰(zhàn)略考題

《人力資源管理戰(zhàn)略》考試試題

一、填空題（每空2分）

1、人力資源管理系統(tǒng)四大支柱：________、____________、____________、____________。

2、人力資源管理的角色有：________________、________________、____________、____________。

3、人力資源管理職能模塊有________________、________________、____________、____________。

4、專業(yè)化的面試招聘程序：________________、________________、____________、____________。

5、績(jī)效管理是管理者和員工圍繞目標(biāo)共同展開的管理活動(dòng)，是一個(gè)以不斷溝通為基礎(chǔ)，圍繞目標(biāo)的“____________、______________、__________、__________”循環(huán)

二、問答題（每題10分）

1、人力資源管理的核心價(jià)值鏈包括哪幾個(gè)方面？每個(gè)方面的主要內(nèi)容？

2、人力資源六大運(yùn)行系統(tǒng)有哪些？

3、常規(guī)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同在哪里？

4、面試中需要審查的能力有哪些？

5、績(jī)效管理的意義在于哪里？

6、kpi指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則？

第四篇：分享：人力資源管理戰(zhàn)略有什么重要意義

分享：人力資源管理戰(zhàn)略有什么重要意義

人力資源管理戰(zhàn)略問題總是讓企業(yè)頭疼，這個(gè)“麻煩”甚至還是“與時(shí)俱進(jìn)”的：人力資源管理數(shù)據(jù)日新月異，員工年齡參差不齊，全球人才流動(dòng)日益加劇，員工離職率要么太高，要么太低。許多企業(yè)都很困惑，不知道下一步該怎么走。如果你對(duì)這些情景感到很熟悉，這說明你并沒有在“孤軍奮戰(zhàn)”。正如這些情景中的管理者一樣，全球大大小小的組織都很關(guān)注人才的輸入與輸出問題。

一家大型企業(yè)管組織發(fā)展的副總裁被迫要面對(duì)以下難題——在三到五年內(nèi)，公司將要面臨沒有領(lǐng)導(dǎo)人才的窘境，情況已經(jīng)嚴(yán)重到公司目前甚至都沒有足夠的領(lǐng)導(dǎo)人才來發(fā)展業(yè)務(wù)。同時(shí)，負(fù)責(zé)招聘的主管想知道為什么公司高層會(huì)為了應(yīng)對(duì)金融危機(jī)而凍結(jié)招聘計(jì)劃。她明白公司此時(shí)確實(shí)要控制勞動(dòng)力成本，但是她也發(fā)現(xiàn)，在這么一個(gè)低迷的市場(chǎng)里很有可能可以招募到頂尖人才。當(dāng)然，更首要的任務(wù)是要按照生產(chǎn)線主管們的要求招到人填補(bǔ)上那些空缺的位置。

企業(yè)管理在全球范圍內(nèi)流動(dòng)的人才不是一件容易的事情，所以企業(yè)需要采用一種更具人力資源管理戰(zhàn)略意義的人力規(guī)劃辦法。人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃流程是指在當(dāng)前業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求的水平下，認(rèn)準(zhǔn)當(dāng)下需求，預(yù)計(jì)未來需求，處理好人才供需缺口的一個(gè)過程。戰(zhàn)略人力規(guī)劃將長(zhǎng)期戰(zhàn)略人才規(guī)劃和短期人力數(shù)量規(guī)劃結(jié)合在了一起。有不少企業(yè)都是先從規(guī)劃后者開始，這種規(guī)劃方式被稱為“人力規(guī)劃”，是為了解決眼前迫在眉睫的人才缺口的。

從根本上來說，人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是否有效對(duì)企業(yè)盈虧會(huì)有很大的影響。企業(yè)的不作為，或者作為不夠，結(jié)果都是“致命”的。常見的后果有生產(chǎn)率下降、新產(chǎn)品上市延誤、質(zhì)量監(jiān)管不能、業(yè)務(wù)發(fā)展遭遇瓶頸、新市場(chǎng)開發(fā)困難、人才浪費(fèi)、領(lǐng)導(dǎo)才能和技能退步等，這里面的種種都不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者愿意看到的。

與業(yè)務(wù)計(jì)劃聯(lián)系在一起。領(lǐng)先企業(yè)努力將人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)的業(yè)務(wù)計(jì)劃聯(lián)系在一起。因此，人力資源管理規(guī)劃能得到高管層的支持，與組織的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃相契合。它不僅為企業(yè)解決組織層面上的人才問題，也為各個(gè)部門解決人才問題。有遠(yuǎn)見的企業(yè)都明白戰(zhàn)略人力規(guī)劃的重要性，也在其中投入了足夠的時(shí)間和資源�，F(xiàn)在，許多領(lǐng)先企業(yè)都已經(jīng)有所行動(dòng)了。

從供應(yīng)鏈的角度思考人才的管理。領(lǐng)先企業(yè)正將供應(yīng)鏈的概念應(yīng)用于人力資源管理戰(zhàn)略中，以便對(duì)那些“最合時(shí)宜”的人才進(jìn)行更高效的管理。關(guān)注眼前，更要著眼未來，多預(yù)測(cè)、多模擬。領(lǐng)先企業(yè)正往這個(gè)“交叉分析”的人才數(shù)據(jù)庫(kù)中加入許多高級(jí)預(yù)測(cè)分析和情景模擬的成份，來中和人力規(guī)劃自身的不確定因素。人力供需預(yù)測(cè)會(huì)因經(jīng)濟(jì)、商業(yè)和人才市場(chǎng)的情況有很大的波動(dòng)，基于這點(diǎn)，他們測(cè)試了這些模擬情景可能帶來的影響，做到了未雨綢繆。

采用先進(jìn)技術(shù)。領(lǐng)先企業(yè)會(huì)用技術(shù)來將人才和業(yè)務(wù)成果聯(lián)系在一起，對(duì)人才空缺進(jìn)行自下而上、自上而下的透徹分析；控制模擬測(cè)試；郝澤霖——思維管理專家。原西門子高級(jí)講師。10余年中外企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷，曾在中國(guó)人保、西門子、加多寶、大田、茹夢(mèng)等多家中外知名企業(yè)擔(dān)當(dāng)hr經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、高級(jí)講師等不同職位。精通思維分析、心理學(xué)及各種營(yíng)銷工具，能夠?qū)⑴嘤?xùn)方法落地，讓企業(yè)能夠順利實(shí)施。個(gè)人管理經(jīng)驗(yàn)豐富，管理團(tuán)隊(duì)數(shù)千人，培訓(xùn)學(xué)員上萬(wàn)人�，F(xiàn)任天下伐謀咨詢獨(dú)家簽約講師，思維管理學(xué)院院長(zhǎng)。

分析現(xiàn)在和未來的人力資源可獲得性；提供內(nèi)置評(píng)測(cè)工具，讓人力規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)“永葆活力”。

著眼實(shí)際。在考慮如何才能最好地填補(bǔ)關(guān)鍵位置的人才空缺時(shí)，企業(yè)難免要做出選擇。領(lǐng)先企業(yè)會(huì)根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)來處理這個(gè)問題。為了實(shí)施穩(wěn)健的人力規(guī)劃，他們也會(huì)對(duì)人力資源管理措施做出有針對(duì)性的、實(shí)事求是的改變。

第五篇：人力資源管理戰(zhàn)略制定的外部環(huán)境

人力資源管理戰(zhàn)略制定的外部環(huán)境

來源:《商學(xué)院》時(shí)間： 201*-09-01 17:02作者：字體：大中小

制定人力資源管理戰(zhàn)略需考慮公司外部環(huán)境

毫無疑問，表現(xiàn)最好的公司都關(guān)注那些能夠給消費(fèi)者和股東帶來最大價(jià)值的戰(zhàn)略。在一定程度上，公司里的每一個(gè)部門都是靠滿足市場(chǎng)需求實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值，人力資源部門也不例外。

在密歇根大學(xué)ross商學(xué)院人力資源領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略學(xué)院商業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)力中心教授韋恩·布羅克邦科(wayne brockbank)看來，人力資源管理部門戰(zhàn)略的制定需要對(duì)外部商業(yè)現(xiàn)實(shí)有很深入的理解，而人力資源管理部門價(jià)值創(chuàng)造的界定則有賴于公司內(nèi)外部的主要股東。韋恩同時(shí)還是密歇根大學(xué)董事會(huì)成員之一。

在任何組織中，一個(gè)明確的人力資源管理戰(zhàn)略是非常必要的，這個(gè)戰(zhàn)略一定與市場(chǎng)需求以及公司整體的戰(zhàn)略相聯(lián)系。在韋恩教授看來，無論是為了增加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)收益，還是達(dá)到財(cái)務(wù)盈虧的底線，凡希望實(shí)現(xiàn)和增加價(jià)值的人力資源部門必須對(duì)哪些努力會(huì)提升人力資源部門的價(jià)值與哪些做法會(huì)削弱和降低部門價(jià)值有非常清晰的認(rèn)識(shí)。

例如，通用電氣公司(ge)的人力資源管理戰(zhàn)略就是一個(gè)很成功的案例，被其他公司廣泛的研究和學(xué)習(xí)，主要原因在于它和整個(gè)公司的商業(yè)戰(zhàn)略很好地結(jié)合在一起。韋恩教授認(rèn)為，ge人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)人很好地理解了將人力資源實(shí)踐和商業(yè)成功聯(lián)系起來的重要性，實(shí)現(xiàn)了從更加傳統(tǒng)的由內(nèi)到外的人力資源管理方法到外部環(huán)境導(dǎo)向的人力資源管理方法模式的轉(zhuǎn)變。

過去，人力資源管理部門都是在關(guān)注公司內(nèi)部消費(fèi)者，即公司雇員管理方法的創(chuàng)新，當(dāng)然，這確實(shí)是人力資源管理一個(gè)很重要的對(duì)象，但在創(chuàng)新管理方法讓內(nèi)部雇員滿意之外，人力資源管理也必須仔細(xì)研究和關(guān)注企業(yè)外部消費(fèi)者，因此，把對(duì)外部市場(chǎng)環(huán)境的關(guān)注作為檢驗(yàn)人力資源管理戰(zhàn)略的一項(xiàng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)非常重要，這終將成為決定公司成功的一項(xiàng)重要因素。

韋恩教授在他的教學(xué)活動(dòng)和出版物中對(duì)此進(jìn)行了總結(jié)，并提出看法幫助人力資源管理者列舉了一些能夠?yàn)橄�費(fèi)者、投資者、管理者和雇員創(chuàng)造價(jià)值的資源和方法。其中，最重要的結(jié)論集中在他和戴夫·烏爾里希(dave ulrich)合著的《價(jià)值主張：助力人力資源管理有效實(shí)現(xiàn)與組織外部環(huán)境的整合》。

在書中，韋恩和戴夫總結(jié)了六個(gè)關(guān)鍵的步驟。一是確定實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略的組織單

元和推廣范圍：公司人力資源管理戰(zhàn)略是準(zhǔn)備在整個(gè)公司推廣，還是在一個(gè)區(qū)域性的分公司，亦或是一個(gè)部門?二是掌握公司所處的商業(yè)環(huán)境中市場(chǎng)活動(dòng)的一些普遍的潮流和趨勢(shì)，分清事情的輕重緩急。

三是了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的優(yōu)勢(shì)資源，研究、分析采取何種方法能讓公司比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做得更好。四是精確地界定企業(yè)文化理念，以保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)文化理念代表著組織內(nèi)部共有的思考和行為方式，讓消費(fèi)者和股東接受公司文化理念是公司走向成功一項(xiàng)重要因素。五是將企業(yè)文化理念運(yùn)用到人力資源實(shí)踐當(dāng)中，重點(diǎn)是要關(guān)注那些能夠提供最大價(jià)值，但仍未和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)相聯(lián)系的部分。六是制定一套清晰的、行之有效的可執(zhí)行、可落實(shí)的人力資源管理戰(zhàn)略。

韋恩教授提醒每一位人力資源管理者必須清楚知道的一件事情是：沒有放之天下而皆準(zhǔn)的真理，一套人力資源管理戰(zhàn)略在一家公司是成功的，但在另一家公司也許就沒那么有效了，任何戰(zhàn)略都要與公司現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)——盈利和創(chuàng)收相聯(lián)系，只有這樣戰(zhàn)略才能創(chuàng)造價(jià)值。過去人力資源管理研究主要集中于研究那些成功的人力資源管理案例，然后編成一個(gè)課程，公司人力資源管理者一邊聽課、學(xué)理論，一邊模仿成功案例。然而今后，人力資源管理如果真正想要在商業(yè)活動(dòng)這個(gè)大舞臺(tái)上扮演好自己的角色，就需要在制定管理戰(zhàn)略時(shí)充分考慮股東和消費(fèi)者的利益。

● 確定實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略的組織單元和推廣范圍。

● 掌握公司所處的商業(yè)環(huán)境的一些普遍的潮流和趨勢(shì)。

● 了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)資源。

● 精確地界定企業(yè)文化理念。

● 將企業(yè)文化理念運(yùn)用到人力資源實(shí)踐當(dāng)中。

● 制定一套清晰的、可執(zhí)行、可落實(shí)的人力資源管理戰(zhàn)略。韋恩教授在《價(jià)值主張：助力人力資源管理有效實(shí)現(xiàn)與組織外部環(huán)境的整合》提到的六個(gè)關(guān)鍵步驟

本文選自密歇根大學(xué)ross 商學(xué)院

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