發(fā)掘冰山下的無限潛能

　　有些能力，是一眼可以望穿的；有些能力，則不易察知，難以意會。

　　就好像是冰山一樣。技能、專業(yè)是浮在水面的部分，人所共見；至于隱藏在冰山下的部分，則是無法用一紙證或具體數(shù)據(jù)表明的，例如態(tài)度、熱情、潛能。

　　“想要成為明日之星，冰山下的遠比冰山上的更重要”IBM（臺灣）人力資源副總經(jīng)理柯火烈斷言。

　　工作熱誠比學歷重要

　　一個優(yōu)秀的伯樂，必須獨具看透“冰山下才能”的慧眼。

　　柯火烈表示，在選才標準上，IBM和一般的企業(yè)并無二致，同樣都希望能找到具備專業(yè)、學習動機與溝通能力的人才。不同的是，IBM比一般的企業(yè)更強調“態(tài)度”。

　　或許有人以為，只有名校高材生才擠得進IBM這種知名外商。但柯火烈卻正色否認這種說法。他表示，在校成績或畢業(yè)學校僅是參考標準之一，不是IBM用人的必要條件。

　　在他眼中，“態(tài)度”的重要性完全不遜于專業(yè)，“有些人書讀得很好，和人溝通卻很失敗，這樣的人不見得適合IBM。”

　　彰化長大，臺北工專畢業(yè)的柯火烈，自稱年輕時是個“貪玩、不愛讀冊”的鄉(xiāng)下囝仔，不過，他卻有過人的工作熱誠，從服務部工程師做起，一路做到部門主管，現(xiàn)在更是肩負IBM的招募把關大任。他深信，學歷不是衡量人才的唯一指標，一個技能出眾的獨行俠，并不能算是一個好員工。

　　而IBM確實有不少并非“系出名門”的人，最后卻表現(xiàn)斐然。柯火烈過去曾面試過一位新人（IBM面試前需先通過筆試），淡江大學畢業(yè)，不在名校之列，大學成績還滿江紅！

　　面試時柯火烈追問原因，對方不卑不亢地表示，他并未把學業(yè)成績當作第一優(yōu)先，在學期間在多家企業(yè)工作過，論到實務經(jīng)驗以及工作熱忱，比起科班出身有過之而無不及。

　　柯火烈錄取了這位仁兄，而他果真也不負所望，短時間內就闖出一番成績，目前已經(jīng)是披滿戰(zhàn)功的經(jīng)理職。

　　要有服務的柔軟心

　　強調“顧客至上”的IBM，雖是科技公司，卻深具服務業(yè)氣質。因此，不能只是技術很嫻熟，還得有細膩的服務精神�？禄鹆野腴_玩笑說，“先體貼顧客，才不會吃力不討好。”

　　為了要了解新人是否合乎標準，在面試時，柯火烈很重視應征者過去在學期間在社團擔任的角色，以及過去解決問題的方式，甚至還會現(xiàn)場虛擬一個情境，測試應征者的臨場反應以及排除問題的方法。

　　用人胸襟豁達大度

　　無論是任用或拔擢員工，超然的胸襟都非常重要。不管是哪個行業(yè)，總有一種深恐員工“功高震主”的主管，不敢引進或提拔未來可能比自己優(yōu)秀的人。但柯火烈卻不是這樣，他用人的最高指導原則就是：這個人是不是未來能為公司創(chuàng)造更高價值的人？

　　并不是因為柯火烈主掌人資才持此原則，早在20年前，他在擔任服務部主管時，就秉持這樣的態(tài)度用人。有些被他提拔的新銳，青出于藍，更勝于藍，他笑說，“本來是我的部屬，后來卻變成我的主管。”

　　但他絲毫不覺有何不舒服之處，他深信，若是怕受威脅而不敢引進英才，公司就會愈來愈退步，對自己也絕非好事。

　　道家用才哲學

　　身處競爭激烈的IT產(chǎn)業(yè)，柯火烈在評估一個主管高下時，用的不是信賞必罰的法家標準，而是老子的哲學。

　　柯火烈把《道德經(jīng)》十七章奉為圭臬，按此原則把主管分四等級：“太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之。”

　　最高明的主管可以“無為而治”：干預最小但管理井井有條�？禄鹆冶硎�，要做到無為而治相當不易，這主管必須有能力預先建立好一套可以運行無礙的制度，并把人擺對位置；其次，主管必須是一個很好的教練，才能夠培育屬下任其自由發(fā)揮；此外，決策方向更須正確，否則一切都是做白工。

　　次優(yōu)的主管則能夠得人心，讓屬下甘心效命；再次一級的主管則會讓下屬恐懼戒慎，不敢怠慢，這三種都算可用的將才。最不堪用的是“侮之”：主管能力太差，下屬根本無法對長官服氣。

　　“無論是哪種型的主管，Passionforpeople（對人的熱情，特別是對部屬）都是重要條件，”柯火烈解釋，只有具備這種特質的領導者，才能夠造就部屬，從而提升組織

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