第一篇：人力資源部自我評價

人力資源部自我評價

隨著“以人為本”的管理理念為越來越多的管理者所接受，人力資源開發(fā)力度大大加強，對管理者的要求也越來越高。管理趨勢的這種變化要求管理者必須充分調(diào)動員工的積極性、開發(fā)員工的潛能，培訓(xùn)機構(gòu)必須找到一種比傳統(tǒng)培訓(xùn)方式更有效的學(xué)習(xí)模式。要真正實現(xiàn)“以人為本”的管理，最終為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，需要的不僅是管理理論知識，更需要實際操作指導(dǎo)�，F(xiàn)代人力資源訓(xùn)練就是這樣一種符合成人學(xué)習(xí)特點的學(xué)習(xí)模式，一種最新的、民主式、參與式的管理技術(shù)。這在國外也是一個新興的專業(yè)領(lǐng)域，而活躍于該領(lǐng)域的教練們區(qū)別于體育界所說的“教練”就更加受到關(guān)注和首先成為被研究的對象。個人評價、自我評價、個人自我評價

我們知道，沒有完全理想的或完美的教練。認(rèn)識是個不斷的過程。我們通過不斷地重新評價自己比如我們知道些什么，我們還需要知道什么來延續(xù)我們自我發(fā)展的進(jìn)程。根據(jù)經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)為了使個體的職業(yè)不斷得到提高和發(fā)展，需要有連續(xù)性的研討交流。然而，不是每個人都能成為教練。雖然許多訓(xùn)練技巧可以通過培訓(xùn)和實踐獲得，但研究和經(jīng)驗表明，有10種個人素質(zhì)是有效的、成功的教練的特征。

1、自我感知的能力。雖然我們并不主張教練要進(jìn)行縝密的分析，但要成為一個成功的教練，很明顯需要有一定程度的自我認(rèn)識和自我接受的能力。我們的自我感知能力越強，選擇余地和自由就越多。與其他任何從事“幫助”他人的工作一樣，能夠意識到激勵我們自己的因素是很重要。

2、激勵他人的能力。教練不能使被訓(xùn)練者做在他的生活中不能做或不愿意做的事情。教練能夠意識到被訓(xùn)練者的發(fā)展需要并激勵他們認(rèn)同自己的情感和價值觀，為獲得和實現(xiàn)他們的最高目標(biāo)而努力。成功的教練能激發(fā)被訓(xùn)練者內(nèi)在的動力而不是使用外在的壓力。教練的信念是使被訓(xùn)練者發(fā)展自己的潛能。教練可以使被訓(xùn)練者克服任何妨礙達(dá)成其目標(biāo)的障礙和限制。不是每個人生來都有激勵他人的能力。一些人善于教育和支持他人渡過他們認(rèn)為困難或痛苦的生活。成功的教練激勵和鼓勵那些猶豫不決和失敗的人勇于承擔(dān)風(fēng)險和建立安全網(wǎng)絡(luò)。失敗是一種反饋，是成長的機會。不愿意冒失敗危險的教練和被訓(xùn)練者會停滯不前。

3、建立關(guān)系的能力。教練看起來應(yīng)當(dāng)是可接近的、友好的、值得信任的。他們把訓(xùn)練看做很重要的事。教練必須是樂于助人的、有辦法的、并且能充分地表達(dá)自己的想法。他們必須全神貫注于他們的任務(wù)并不計較得失。訓(xùn)練的成功很大程度上取決于教練和被訓(xùn)練者之間的關(guān)系。

4、變通的能力。與有固定的課程安排的培訓(xùn)師不同，教練的日程表是靈活的。教練與被訓(xùn)練者一起，確定優(yōu)先考慮的事情和目標(biāo)，并制定行動計劃以實現(xiàn)行為的改變。然而，這一日程安排并不是固定不變的，也色的教練能夠調(diào)整日程并且進(jìn)行“課外”訓(xùn)練以適應(yīng)個人的不同需要。是對被訓(xùn)練者重要的事情而不是對教練重要的事決定著日程安排。

5、溝通的能力。許多人在與合作者、

第二篇：公司人力資源部經(jīng)理自我評價

公司人力資源部經(jīng)理自我評價

資深人力資源/行政管理型人才：

§精通現(xiàn)代企業(yè)人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論。

§7年的人事行政經(jīng)理經(jīng)歷，善長以企業(yè)管理理念把公司員工的凝聚力，創(chuàng)造力，自律能力挖掘和培養(yǎng)。(點評：突出個人資歷)

§熟悉現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，能制定出良好的適應(yīng)本單位的政策吸引優(yōu)秀人才加盟，能策劃良好的培訓(xùn)機制為企業(yè)不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵政策為企來源于：http://.com/ziwww.hmlawpc.com)下，實行有

獎有罰、末位淘汰，充分調(diào)動員工積極性和主動性。

3.關(guān)鍵崗位人員輪崗情況，離仸、離崗、強制休假制度執(zhí)行情況

年內(nèi)關(guān)鍵崗位輪崗14人。向稽核部門提出離仸、離崗稽核的有15人次，34離職，其中：客戶經(jīng)理20人，柜員4人，其他10人。強制休假共50人，其中：高管人員8人，會計人員22人，其他崗位20人。

（二）風(fēng)險識別與評估評價

我部堅持對干部人才、薪酬人事、人力資源系統(tǒng)管理以及教育培訓(xùn)方面的各項工作進(jìn)行定期或不定期的梳理，查找風(fēng)險點。特別是對關(guān)鍵崗位輪崗、強制休假、離仸稽核、行員回避、績效考核、持證上崗等方面存在的風(fēng)險隱患經(jīng)常檢查，對于已經(jīng)出現(xiàn)的差錯堅持執(zhí)行防范差錯重犯機制。

（三）內(nèi)部控制措施

1.強化績效考核和結(jié)果運用。績效考核力度加大、結(jié)果運用增強。人力部與相關(guān)專業(yè)管理部門共同研究，在綜合考核辦法基礎(chǔ)上出臺了一系列考核強化措施，包括設(shè)置客戶經(jīng)理國際業(yè)務(wù)量上崗起點、經(jīng)營單位完成存款計劃最低比例等，考核力度比歷年明顯增強。考核結(jié)果運用及時有效，2個營銷部門因考核不合格年內(nèi)被撤幵，2名營銷部門干部被降職，7名客戶經(jīng)理被退出。

2.加強行員隊伍管理，保證分行安全穩(wěn)健運行。一是強化勞動合同管理。為貫徹實施201*年1月1日起實施的新勞動合同法，按照總行統(tǒng)一部署，年初與全體行員換簽了新版本的勞動合同，與規(guī)定崗位員工簽訂了保密協(xié)議。二是嚴(yán)格員工持證上崗，

鼓勵員工參加從業(yè)資格考試。年內(nèi)組織員工參加總行持證上崗考試4次，共757人次參加考試。繼續(xù)組織員工參加理財師資格認(rèn)證考試，18人取得了cfp、afp資格證書。繼續(xù)鼓勵員工參加銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試，截至11月底已有24人次考試合格。三是加強行員強制休假和輪崗制度。制定了年度行員強制休假及輪崗計劃，全年強制休假 53 人次、輪崗15人次。四是嚴(yán)格因私出國（境）管理。年內(nèi)累計受理因私出國（境）手續(xù)30人次。對備案人員因私出國（境）嚴(yán)格掌控，特別是對負(fù)有不良資產(chǎn)責(zé)仸的離行人員從嚴(yán)控制。

3.抓好人力資源管理專業(yè)工作。一是加強行員培訓(xùn)統(tǒng)一規(guī)劃。全年共組織各類培訓(xùn)118次，參加培訓(xùn)行員4429人次，全年培訓(xùn)時間 332小時。除了制定、實施年度專業(yè)培訓(xùn)計劃外，今年重點加強了新入行人員培訓(xùn)和各層次行員教育培訓(xùn)的規(guī)劃。上半年共組織了2期應(yīng)屆畢業(yè)生入行前培訓(xùn)，培訓(xùn)效果明顯，這批學(xué)生提前參加總行于201*年4月組織的持證上崗考試幵全部合格，為入行后盡快進(jìn)入崗位角色打下了堅實基礎(chǔ)。今年分行與中國人才研究會金融人才專業(yè)委員會（中金會）合作開辦了五期中高級管理人才及行員教育培訓(xùn)班，邀請行外專家講課，培訓(xùn)內(nèi)容涉及宏觀經(jīng)濟(jì)走勢與熱點行員分析、商業(yè)銀行營銷實戰(zhàn)案例講解、奧運禮儀、商業(yè)銀行融資供應(yīng)鏈及財富管理等，期期精彩、實效，參訓(xùn)行員反響熱烈。二是抓好人力資源系統(tǒng)維護(hù)和管理工作。及時進(jìn)行行員管理的補充信息維護(hù)、數(shù)據(jù)健康性檢查等工作，使系統(tǒng)資料進(jìn)一步準(zhǔn)確和完善，幵積極配合總行人力資源項目組完成了各項業(yè)務(wù)需求調(diào)研。三是提高處理突發(fā)事件的能力。按照

總行有關(guān)要求，今年初分行對23名經(jīng)警實施轉(zhuǎn)制。分行本著創(chuàng)建和諧社會、和諧銀行的精神，在最大限度保護(hù)銀行自身利益、充分理解經(jīng)警自身要求的原則下，依法、合規(guī)地處理此事，幵最終經(jīng)仲裁機關(guān)調(diào)解達(dá)成和解，未將事態(tài)進(jìn)一步擴大，對分行也沒有造成負(fù)面影響。至3月底，全體經(jīng)警與分行解除了勞動合同。

4.提高服務(wù)意識和執(zhí)行力。201*年人力資源工作樹立“行員即客戶”的思想，致力于搞好對各部門和全體員工的服務(wù)，特別是加強對經(jīng)營單位的服務(wù)工作，落實責(zé)仸，分工到人。

（四）信息交流與反饋

我部部門、崗位、上下級之間報告關(guān)系、報告路線清晰、明確；向總行對口管理部門請示匯報工作及時、規(guī)范、有效。

（五）監(jiān)督評價與糾正

201*年人力資源專業(yè)接受的內(nèi)外部檢查有：1.總行人力資源管理專業(yè)“增強合規(guī)意識、防范案件風(fēng)險”。2. 廣東銀監(jiān)局開展的案件防控“百日大清查”。3. 人力資源專業(yè)201*年前三季度非現(xiàn)場檢查。在自查中，對檢查出現(xiàn)的問題進(jìn)行了整改，幵采取以下改進(jìn)措施：

1.在嚴(yán)格控制人員編制的基礎(chǔ)上，適當(dāng)為重要及關(guān)鍵崗位補充人員，實現(xiàn)a、b角互換與接替。

2.嚴(yán)格執(zhí)行強制休假及強制休假稽核制度，幵制定相關(guān)實施細(xì)則，做到年初有計劃、年中有檢查、年末有整改。

3.加強各專業(yè)人員的培訓(xùn)力度，從整體上提高各專業(yè)崗位人員素質(zhì)，積極培養(yǎng)復(fù)合型人才，進(jìn)一步促進(jìn)崗位交流和崗位輪換。

二〇一四年十二月三日

第四篇：作為人力資源部如何評價應(yīng)聘者

作為人力資源部如何評價應(yīng)聘者

作為人力資源部，我們基本上是沒把握評價應(yīng)聘者的實際技術(shù)水平的，只能是感覺或者靠看答題情況來判定。對于這方面，除非是技術(shù)真的很差，連不太懂技術(shù)的我們也可以感覺到，這樣可以稍微的評價一下。那么我們主要是看應(yīng)聘者哪些方面呢？

1.邏輯思維是否清晰？清晰的邏輯思維，是編程和系統(tǒng)集成很基礎(chǔ)的要求。邏輯不清晰，編程和系統(tǒng)集成的時候怎么會有條理呢？這主要看他回答問題和表述的時候是有條理的、清晰地還是東說一點、西說一點、飄忽不定的。

2.如果是應(yīng)聘實施或者其他需要跟客戶交流的職位，溝通表達(dá)能力也很重要。如果是做軟件的，那么這方面不要真的太內(nèi)向、不說話的就行了。

3.反應(yīng)能力。這個主要是看看應(yīng)聘者是否聰明、頭腦靈活。如果這方面比較不錯，那么以后就不要帶的很辛苦。這個主要是看他回答問題的時候是很快的反應(yīng)出來還是模模糊糊的。

4.是否有潛力。這是為了日后培養(yǎng)，主要是針對應(yīng)屆生或者是工作過一年的應(yīng)聘者。如果有3年以上工作經(jīng)驗的，就不用看這個了，看他的經(jīng)驗就好。潛力主要是看他表現(xiàn)出來的氣質(zhì)和自學(xué)的能力，自學(xué)能力不是他說行就行，要根據(jù)他說的曾經(jīng)自學(xué)過的技術(shù)來問，例如自學(xué)的技術(shù)有做過什么項目、覺得還有什么不足之類的。

5.理解能力。主要是體現(xiàn)在回答問題上，如果我們多次提醒我們所問的問題，應(yīng)聘者還是答不到點上，那么只能認(rèn)為他是理解上有問題了。理解能力有問題，那么以后怎么工作呢？

6.穩(wěn)定性。是否會定下來，留著公司工作。這個的話，應(yīng)聘者很容易裝扮出來，也確實很難辨別，但有的應(yīng)聘者是表現(xiàn)得蠻直觀的，這種應(yīng)聘者雖然可以說比較誠實，但公司不可能因為他的誠實而將一個不安心的人留在公司的。

7.自信心。要分辨應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的是自信還是高估自己又或者是自負(fù)。這種也是感覺，一般人都可以感覺到的。

8.應(yīng)聘者簡歷內(nèi)容的真實情況。一般是很少造假，不過還是要小心提防。主

要是通過面試的經(jīng)驗、start原則和應(yīng)聘者的眼神分辨出來。

9.薪酬方面。應(yīng)聘者所要的薪酬要是比公司同等職位的高出很多，那基本上是沒有商量的余地了。不可能為了一個人而打破公司的薪酬體系的。

10.考察應(yīng)聘者在說自己的工作經(jīng)驗時，要看他之前的工作是以深度為主還是寬度為主。我們公司因為分工比較細(xì)，如果工作有一定的深度那一般比較適合；當(dāng)然有時候招到人也要什么都懂，所以最好還是根據(jù)實際需要考察是需要深度的、寬度的還是二者都要具備的。

11.他個人工作的意愿方向跟所應(yīng)聘的職位以及我們公司的方向是否一致。如果不一致，那么基本是沒什么要的可能。這個考察相對簡單，因為一般人不會向自己不喜歡或者不想做的方向發(fā)展的，只要問應(yīng)聘者是想向哪方面發(fā)展就行。如果應(yīng)聘者（特別是應(yīng)屆生）想做這方向，又想做那方向，我倒覺得沒什么，至少他對所應(yīng)聘職位或者方向沒有厭惡或者不喜歡。

12.應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容與現(xiàn)在所應(yīng)聘職位是否一致。應(yīng)聘者的工作內(nèi)容一般在簡歷里可以看到，但有時候有的簡歷真的很簡單，工作內(nèi)容寫得不詳細(xì)，即便寫得詳細(xì)，也可能只是針對我們的職位而寫，所以要問清楚。怎么問？那當(dāng)然是根據(jù)所應(yīng)聘職位所需要的經(jīng)驗、能力來問，看應(yīng)聘者是否做過類似的工作。

13.應(yīng)聘者的工作能力與應(yīng)聘者職位是否相符。首先必須清楚職位是需要什么樣的人。一般情況下，通過面試我們可以判斷應(yīng)聘者的一個能力水平的，這還是通過以上的考察點來辨別的。

14.對所應(yīng)聘職位是否有興趣。這主要是針對應(yīng)屆生和畢業(yè)一年的應(yīng)聘者。如果是做了相關(guān)工作3年或以上的應(yīng)聘者，即便此工作不是興趣所在，也至少不是厭惡或者不喜歡。應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的情況，只要不是厭惡或者不喜歡該工作就基本沒什么問題。確實現(xiàn)在要找到自己興趣的工作也不是容易的事情嘛。

15.應(yīng)聘者對該職位或者工作是否有興趣，你看應(yīng)聘者的臉?biāo)�表現(xiàn)出的笑容或者感情是否真實就行。以我的經(jīng)驗，一般問應(yīng)聘者為什么對此工作有興趣時，他們臉上都不經(jīng)意的有笑容，留意一下就應(yīng)該可以；而且有時候有的應(yīng)聘者表現(xiàn)出的興趣可能還會讓你覺得過猶不及，這沒什么，有興趣是好事情嘛。

16.總體素質(zhì)。這個綜合上述的考察以及你的感受。

總的來說，必須根據(jù)職位的要求和部門的實際情況來評價應(yīng)聘者是否合適，

還有一個很重要的原則，招人是招合適的，不是一定要招最優(yōu)秀的。以上這些考察點也不需要每個考察點都涉及一個問題，因為同一個問題或者回到可以反映不同的考察點。

第五篇：人力資源部自我介紹

人力資源部自我介紹

人力資源部作為學(xué)生會內(nèi)部管理部門，是學(xué)生會人事管理的核心。人力資源部是我院學(xué)生會的行政類部門，肩負(fù)著為學(xué)生會招募賢才，培訓(xùn)人才，調(diào)配專才的重任。自成立以來，人力資源部一直以服務(wù)同學(xué)為己任，以促進(jìn)學(xué)生會內(nèi)部高效運作為目標(biāo)，不斷完善內(nèi)部各項考核、培訓(xùn)、調(diào)配機制，為各部門間團(tuán)結(jié)合作搭建起溝通的橋梁。在這里，你可以充分展現(xiàn)你的溝通和管理才華，盡情體驗團(tuán)結(jié)，奮進(jìn)的師院精神。

一．部門宗旨：鍛煉能力，提高素質(zhì)，顧全大局，服務(wù)同學(xué)

二．工作理念：用事業(yè)凝聚人，用感情留住人，用紀(jì)律約束人

三．部門制度

人力資源部例會制度

學(xué)生會部長例會制度

各部門績效考核制度

四．品牌活動

“棟宇之建”培養(yǎng)工程旨在提高建筑工程學(xué)院學(xué)生會干事的綜合素質(zhì)，是一種三階式、由點及面的培養(yǎng)模式，是建工學(xué)生會人才培養(yǎng)體系的重要組成部分。 ? 核心內(nèi)容：大學(xué)經(jīng)緯，大學(xué)韜略，學(xué)生講堂

? 培訓(xùn)理念：共建平臺，自主學(xué)習(xí)

棟宇之建結(jié)構(gòu)：

? 大學(xué)韜略：得其精髓，啟迪思想

“大學(xué)經(jīng)緯”是為小班化教育，旨在提高建筑工程學(xué)院學(xué)生會干部的綜合能力，端正學(xué)生會成員的工作態(tài)度，提升建工學(xué)生會的整體戰(zhàn)斗力和協(xié)調(diào)能力，并通過此活動，加強各部門干事間的交流與協(xié)作，以此為今后的學(xué)生會工作奠定深厚基礎(chǔ)。

? 大學(xué)經(jīng)緯：經(jīng)緯天下，永為儀則

“大學(xué)韜略”是大班化教育，為針對學(xué)生會全體干事的培訓(xùn)活動。該活動將各部門散落的講座、培訓(xùn)等進(jìn)行資源綜合，并分時段分人員地對全體學(xué)生會成員進(jìn)行培訓(xùn)。

? 學(xué)生講堂：展現(xiàn)風(fēng)采，勵其自信

“學(xué)生講堂”是面向全學(xué)院的一個演講比賽舞臺，要求每月之星參加外，鼓勵學(xué)員學(xué)生踴躍參加。人力資源部與學(xué)習(xí)部合辦的這個演講比賽旨在培養(yǎng)學(xué)生會每月之星之余，還為學(xué)院學(xué)生提供了較好的舞臺，去展示年輕的激揚。

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