第一篇：關(guān)于勞動(dòng)合同法第八十二條的一些問(wèn)題

關(guān)于勞動(dòng)合同法第八十二條的一些問(wèn)題！

1， 我是07年7月31日到這廠里上班的，沒(méi)簽勞動(dòng)合同！我該怎樣要求雙

倍工資的賠償呢？

2， 還有就是公司沒(méi)給我們買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)！

最佳答案

1、因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》是201*年1月1日實(shí)施的，所以你可以要求單位支付你201*年2月1日至201*年12月，共11個(gè)月的雙倍工資，最多只能支付11個(gè)月，因?yàn)樽?01*年12月1日以后，已經(jīng)視為單位與你簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。

相關(guān)法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

2、你可以要求單位給你補(bǔ)繳201*年8月至今的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，如果單位不補(bǔ)繳，你可以到勞動(dòng)仲裁或當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)保障監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)或投訴解決。不過(guò)你要收集保留好能證明你與單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。

相關(guān)法律依據(jù)：

《勞動(dòng)法》第七十二條社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類(lèi)型確定資金來(lái)源，逐步實(shí)現(xiàn)社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

第二篇：關(guān)于(勞動(dòng)合同法》修改的幾點(diǎn)建議

關(guān)于《勞動(dòng)合同法》修改的幾點(diǎn)建議

供了重要的法律保障，特別是在應(yīng)對(duì)國(guó)際金融危機(jī)沖擊、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益等方面發(fā)揮了重要作用。為著力解決當(dāng)前勞務(wù)派遣無(wú)序發(fā)展、濫用勞務(wù)派遣的突出問(wèn)題，建議全國(guó)人大常委會(huì)修改《勞動(dòng)合同法》，進(jìn)一步嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣，切實(shí)維護(hù)廣大勞務(wù)派遣職工的合法權(quán)益(更多請(qǐng)你搜索：Wwww.hmlawpc.comp;#247;2-25*10＝350）的服裝費(fèi)借款后，可將該套西裝歸為己有。這樣避免了因員工辭職造成高檔制服浪費(fèi)的現(xiàn)象，安保人員配制的高檔皮鞋亦可比照處理。

辭退員工不再輕而易舉

現(xiàn)狀：

某些物業(yè)管理企業(yè)時(shí)常辭退員工，或施加壓力讓員工寫(xiě)出書(shū)面辭職報(bào)告而不發(fā)補(bǔ)償金，更有甚者，還要借故克扣工資。

新法解讀：

《勞動(dòng)合同法》將用人單位辭退勞動(dòng)者情形分為三大類(lèi)：即時(shí)通知解除、預(yù)告通知解除和經(jīng)濟(jì)性裁員。但對(duì)每一類(lèi)辭退員工的情形中都有條件限制，如即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的，用人單位需要承擔(dān)舉證責(zé)任：（1）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件；（2）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給本單位造成重大損失；（3）員工兼職給完成本單位工作造成嚴(yán)重影響；（4）被追究刑事責(zé)任等。預(yù)告通知或經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同的，均需要符合法定情形、履行法定程序。《勞動(dòng)合同法》第42條在規(guī)定可以辭退勞動(dòng)者情形之外，還規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的六種情形。對(duì)于單位設(shè)有工會(huì)的，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。

《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定用人單位承擔(dān)違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法規(guī)定支付賠償金，即應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

綜上所述，新法實(shí)施后，用人單位辭退勞動(dòng)者的條件更為嚴(yán)格、程序更為復(fù)雜、違法辭退的成本要翻倍。因此，辭退員工不再是“欲予辭退、何患無(wú)辭”。

應(yīng)對(duì)措施：

1.在“員工應(yīng)聘登記表”、“員工錄用審批表”、“員工轉(zhuǎn)正審批表”中應(yīng)設(shè)立條款注明以上填表情況屬實(shí)，若有虛假之處，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)愿意放棄離職賠償金，由員工簽名。另外在招聘崗位要求時(shí)，應(yīng)設(shè)定學(xué)歷、職稱(chēng)、工作經(jīng)歷的要求，并在錄用員工前后進(jìn)行背景調(diào)查，取得證據(jù)。

2.中小型物業(yè)管理企業(yè)一般不設(shè)立工會(huì)，否則在勞動(dòng)合同的許多方面都要征求并研究工

會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。

3.對(duì)勞動(dòng)者在工作中有嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害的，要及時(shí)調(diào)查取證，必要時(shí)予以報(bào)案，為依法解除勞動(dòng)合同做好準(zhǔn)備。

第五篇：《勞動(dòng)合同法》的主要缺陷及其建議

《勞動(dòng)合同法》的主要缺陷及其建議

（一）法律沖突問(wèn)題

我國(guó)《勞動(dòng)法》和現(xiàn)行的其他法律法規(guī)和地方的法律法規(guī)之間存在沖突，使得《勞動(dòng)法》在執(zhí)行中援引法律存在困惑。

在司法實(shí)踐中《勞動(dòng)法》和我國(guó)制定的其他法律法規(guī)之間存在沖突。比如，201*年北京首例工會(huì)主席被炒案引發(fā)了許多的社會(huì)爭(zhēng)論。大致情況是：201*年8月30日，北京市三環(huán)相模新技術(shù)有限公司以“工作嚴(yán)重失職”為由解除了公司工會(huì)主席唐曉東的勞動(dòng)合同，而唐曉東則認(rèn)為這是公司借機(jī)報(bào)復(fù)自己為工人爭(zhēng)取合法權(quán)益的行為，他以“公司違反《工會(huì)法》及不支付工會(huì)經(jīng)費(fèi)”為由，向法院提起訴訟。目前二審終審，法院均裁定駁回“違反《工會(huì)法》”的起訴，口頭通知不受理“不支付工會(huì)經(jīng)費(fèi)”的起訴。在此案中，三環(huán)相模新技術(shù)有限公司正是依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條第3款的規(guī)定，認(rèn)為唐曉東工作嚴(yán)重失誤，據(jù)此解除唐曉東的勞動(dòng)合同。然而，根據(jù)201*年修改的《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定除非在任的工會(huì)干部在工作中出現(xiàn)重大過(guò)失或者達(dá)到法定退休年齡，公司不能解除工會(huì)干部的勞動(dòng)合同。在企業(yè)解除與工會(huì)干部的勞動(dòng)合同問(wèn)題上，《勞動(dòng)法》與《工會(huì)法》出現(xiàn)了交叉，在究竟應(yīng)該依據(jù)哪一門(mén)法律出現(xiàn)了爭(zhēng)議。類(lèi)似的情況還存在于多項(xiàng)其他法律中。

（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制不完善

現(xiàn)行的勞動(dòng)爭(zhēng)議制度已不能適應(yīng)目前日趨復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系，主要是“仲裁前置程序”的不合理性、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、仲裁水平有待提高、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁缺乏有效監(jiān)督等一系列問(wèn)題。

根據(jù)我國(guó)相關(guān)的法律規(guī)定，目前的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理是采取“一調(diào)一裁二審”的單軌體制。仔細(xì)考慮，發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐中此體制存在如下的弊端：

1、“仲裁前置程序”的不合理性。

它妨礙了勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人行使解決勞動(dòng)爭(zhēng)議權(quán)利的自由，不利于切實(shí)維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。當(dāng)事人之間發(fā)生爭(zhēng)議或者權(quán)利受到侵害時(shí)，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請(qǐng)求中立的司法機(jī)關(guān)給予公正裁判的權(quán)利。而我國(guó)的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人行使解決勞動(dòng)爭(zhēng)議權(quán)利的自由。

2、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，“一調(diào)一裁二審”的處理制度在一定程度上使勞動(dòng)

者“有冤有處申”，但事實(shí)上，我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制從調(diào)解，到仲裁，再到人民法院的兩級(jí)審理，此程序的完成，正常情況下所需時(shí)間為一年左右。從實(shí)踐來(lái)看，這一處理機(jī)制程序過(guò)多，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，不利于案件及時(shí)了結(jié)。

3、仲裁水平有待提高，仲裁員的素質(zhì)普遍偏低，與法律職業(yè)共同體目標(biāo)之建立相背。

4、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁缺乏有效監(jiān)督。 雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本制度，但對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁如何監(jiān)督卻缺乏必要的和有效的機(jī)制。

（三）現(xiàn)行《勞動(dòng)法》對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)不夠

對(duì)于在勞動(dòng)關(guān)系雙方中明顯處于劣勢(shì)的勞動(dòng)者一方來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)法律提供的保護(hù)不夠。由于勞資雙方在經(jīng)濟(jì)地位、信息獲取、供求關(guān)系等方面的不平等，從而使得勞動(dòng)者一方處于明顯的弱勢(shì)，這在農(nóng)民工、私營(yíng)企業(yè)工人、低收入階層表現(xiàn)尤為明顯�，F(xiàn)行的《勞動(dòng)法》規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，勞動(dòng)監(jiān)察力度也不夠，從而未能給勞動(dòng)者提供的有力的法律保護(hù)。主要表現(xiàn)在：

1、勞動(dòng)雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的不平等地位。由于在就業(yè)市場(chǎng)上資方處于有利的地位，就在勞動(dòng)合同上大做手腳，主要表現(xiàn)在：拒絕或拖延簽訂勞動(dòng)合同、在合同中任意延長(zhǎng)試用期限、對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)制定模糊等。尤其是農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工人員，更是極少有簽訂用工合同的，這使得在勞動(dòng)糾紛中勞動(dòng)者處于十分不利的地位。

2、任意侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。主要表現(xiàn)在：任意延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間、不按照國(guó)家正常假期休假、工作環(huán)境不達(dá)標(biāo)、不按照國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者交納保險(xiǎn)金、強(qiáng)迫勞動(dòng)者抵押現(xiàn)金或證件等。

3、正因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議被當(dāng)做民事案件審理，舉證責(zé)任也要按照民事訴訟“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則來(lái)分配，這對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，顯然是勉為其難。在勞動(dòng)訴訟中，因物證一般為用人單位或雇主掌握（如考勤記錄、加班加點(diǎn)手續(xù)、工資發(fā)放憑證等），勞動(dòng)者不能舉證。在訴訟費(fèi)用方面，勞動(dòng)者與用人單位在訴訟過(guò)程中的優(yōu)劣態(tài)勢(shì)則顯而易見(jiàn)。因此，多數(shù)國(guó)家設(shè)立專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)法院或者勞動(dòng)法庭來(lái)審理勞動(dòng)案件，在舉證責(zé)任和訴訟費(fèi)用上都明顯體現(xiàn)出保護(hù)勞動(dòng)者的傾向。

（四）其他一些法律需要補(bǔ)充的地方

1、 涉外勞動(dòng)關(guān)系的法律適用空白。 非常遺憾的，《勞動(dòng)法》作為一個(gè)基本法律，

未設(shè)立涉外勞動(dòng)關(guān)系的法律適用一章。

涉外勞動(dòng)關(guān)系的適用是指勞動(dòng)關(guān)系的主體、客體、內(nèi)容具有涉外因素時(shí)對(duì)于法律的選擇，是沖突法律規(guī)范。近年來(lái)，涉外勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題日顯突出，尤其是外國(guó)人到中國(guó)工作和中國(guó)人到外國(guó)工作的數(shù)量增多。《勞動(dòng)法》要確定準(zhǔn)據(jù)法，還要考慮不同勞動(dòng)法律規(guī)范對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)利的影響。

2、對(duì)于企業(yè)違反勞動(dòng)合同的處罰不夠嚴(yán)厲。在現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》中，對(duì)于企業(yè)違反勞動(dòng)合同的處罰規(guī)定比較籠統(tǒng)或處罰過(guò)輕，比如現(xiàn)行《勞動(dòng)法》 第十二章第八十九條和第九十條規(guī)定明顯規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，對(duì)企業(yè)的違法行為的認(rèn)定和賠償責(zé)任沒(méi)有細(xì)化。我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)有關(guān)法律責(zé)任的規(guī)定中，用人單位出現(xiàn)違反規(guī)定情況時(shí)，絕大數(shù)情況下就是由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責(zé)令改正，只有在延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、使用童工、暴力侵害勞動(dòng)者人身三種情況下可能被處以罰款或吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照。吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照后用人單位完全可以重新注冊(cè)繼續(xù)經(jīng)營(yíng)；罰款和賠償?shù)群蠊�出現(xiàn)的前提是被裁判或被查處，而勞動(dòng)者由于在勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢(shì)地位，大多會(huì)忍氣吞聲，并且由于勞動(dòng)監(jiān)察不到位等原因，使得這些后果的出現(xiàn)概率少之又少。這樣用工單位違法成本實(shí)在是很低，這樣就造成了一些企業(yè)的僥幸心理，從而造成更多的對(duì)勞動(dòng)者的侵權(quán)行為。

3 、另外《勞動(dòng)法》中一些法律條文規(guī)定比較含糊。比如《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同�！边@一條的規(guī)定就比較含糊了，站在不同的立場(chǎng)上可以各取所需、任意解釋。勞動(dòng)者可以理解為：我在同一單位連續(xù)工作十年了，就有權(quán)力簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。用人單位卻認(rèn)為，前提是“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的”，如果我根本不同意和你續(xù)延勞動(dòng)合同，連短期合同都不和你簽，哪里談得上無(wú)固定期限的合同？我馬上就要解除你的勞動(dòng)合同，你又能怎么樣？這樣就會(huì)造成理解上和法律執(zhí)行中的困惑。

法學(xué)b092 劉航成201*06034224

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