第一篇:勞動(dòng)合同法立法背景
一、勞動(dòng)合同法的立法背景
勞動(dòng)合同制度是隨著勞動(dòng)關(guān)系的逐步建立和完善而出現(xiàn)的。
背景一:新中國(guó)成了后破除人剝削人的社會(huì)制度。
背景二:計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的用工制度:
以固定工為主體的用工制度,一次分配定終身,即職工被單位錄用后,除調(diào)動(dòng)或開除、除名的特殊情況外,就一生成為該單位的職工,職工的生病死亡都由單位負(fù)責(zé),用一句通俗的地說,就是“生是企業(yè)的人,死是企業(yè)的鬼!甭毠ぶ灰粏挝唤邮蘸螅驮僖膊挥脼槭I(yè)和就業(yè)而擔(dān)心。隨著時(shí)間的推移,這一用工形式的弊端也慢慢地呈現(xiàn)出來(lái)。這種以固定工為主體的用工制度事實(shí)上正成為了一種無(wú)條件的“終身制”,它同分配上的平均主義結(jié)合為一體,形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端,其主要表現(xiàn)是:能進(jìn)不能出,能上不能下,干多干少一個(gè)樣,技術(shù)高低一個(gè)樣,一線二線一個(gè)樣,在這種制度下,有些人心安理得地躺在企業(yè)和國(guó)家身上吃大鍋飯,勞動(dòng)者的積極性創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展,因此,用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運(yùn)。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀(jì)80年代初期。1983年2月勞動(dòng)人事部下發(fā)了《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制度的通知》通知的目的就是:為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”,實(shí)行各盡所能,按勞分配的社會(huì)主義原則,充分調(diào)動(dòng)人們的社會(huì)主義積極性解放生產(chǎn)力(如農(nóng)村土地承包責(zé)任制也是一種解放生產(chǎn)力)。
勞動(dòng)合同制度試行幾年后。國(guó)務(wù)院在1986年以國(guó)發(fā)77號(hào)文件,下發(fā)達(dá)了實(shí)行勞動(dòng)合同制度的4個(gè)重要文件,即:《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)職
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工待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定》這四個(gè)規(guī)定也隨著國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)合同制度的正形成,開始推廣。
背景三:為了使勞動(dòng)合同制度走入法律軌道,1994年國(guó)家頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。1995年1月1日起實(shí)施,勞動(dòng)法頒布實(shí)施以后,開始普遍實(shí)行勞動(dòng)合同用工制度,目前,勞動(dòng)合同制度已經(jīng)成為我國(guó)勞動(dòng)用工的主要形式。但是,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)法制的進(jìn)一步市場(chǎng)化,用工形式多樣化,如勞務(wù)工、農(nóng)民工、小時(shí)工、外來(lái)工等等,這些新的用工形式因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的法律法規(guī)規(guī)范,而呈現(xiàn)出一種各自為政的混亂局面,所以這種混亂局面,當(dāng)前勞動(dòng)法來(lái)調(diào)整還不能規(guī)范,勞動(dòng)者的權(quán)益也得不到應(yīng)有的保護(hù),所以急需制定一部規(guī)范勞動(dòng)合同制度的專業(yè)法律,《勞動(dòng)合同法》
二、《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的范圍
就是說在什么地方、在哪些領(lǐng)域內(nèi)具有約束力,適用什么人,《勞動(dòng)合同法》
第二條規(guī)定:“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè),個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)、單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法。
三、勞動(dòng)合同的訂立
勞動(dòng)合同的訂立,是指勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同條款達(dá)成一致,從而確立勞動(dòng)關(guān)系以及明確相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。
1、勞動(dòng)合同的訂立形式(以書面形式)
勞動(dòng)合同的書面形式,是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人采用書面文字表達(dá)方式確定相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系協(xié)議!秳趧(dòng)合同法》第十條規(guī)定:建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。什么要以書面形式訂立,因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系必須以勞動(dòng)法律、法規(guī)來(lái)規(guī)范,要以文字化把這種關(guān)系確定下來(lái),作為勞動(dòng)關(guān)系的有效保證,便于雙
方當(dāng)事人在履行勞動(dòng)合同過程中進(jìn)行的相互監(jiān)督,共同遵守各自履行自己的權(quán)利和義務(wù),再是一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議有據(jù)而查,因此,書面形式訂立勞動(dòng)合同對(duì)于減少勞動(dòng)爭(zhēng)議,維護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益都有非常重要的作用。
2、法律對(duì)訂立勞動(dòng)合同的要求
《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定:“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同!薄秳趧(dòng)合同法》
第十條規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同,已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。
四、勞動(dòng)合同的解除
什么是勞動(dòng)合同的解除:是指勞動(dòng)合同訂立后,尚未全部履行以前、由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為,勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除,也可以以雙方協(xié)商解除。勞動(dòng)合同的解除與勞動(dòng)合同的終止不同。(如勞動(dòng)合同期滿、勞動(dòng)者死亡、用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者補(bǔ)吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照)勞動(dòng)合同就依法的規(guī)定立即消滅。當(dāng)事人無(wú)條件的要接受。
1、勞動(dòng)合同的雙方解除
(1)勞動(dòng)合同的雙方解除(協(xié)商解除)雙方解除是由哪一方主動(dòng)提出來(lái),是直接涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。用人單位主動(dòng)向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;反之,勞動(dòng)者主動(dòng)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的,則用人單位不具有向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。因此在解除勞動(dòng)合同時(shí),是由哪一方向另一方提出來(lái)很有必要。
2、勞動(dòng)者單方解除
無(wú)過錯(cuò)解除:勞動(dòng)者單方解除中的無(wú)過錯(cuò)解除是指勞動(dòng)者并非因用人單位有
過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定:“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同!边@就是關(guān)于勞動(dòng)者單方解除中的無(wú)過錯(cuò)解除的規(guī)定。該條規(guī)定了兩種無(wú)過錯(cuò)解除:
(1)、普通性預(yù)告解除
預(yù)告解除,要求勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)按照法律規(guī)定提前一定期限告知對(duì)方當(dāng)事人。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定,只要?jiǎng)趧?dòng)者樂意,勞動(dòng)者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。
(2)、特殊性預(yù)告解除
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定,“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同”。與普通性預(yù)告解除對(duì)比,這種預(yù)告解除特殊在兩個(gè)方面:一是只有試用期內(nèi)的勞動(dòng)者才享有此項(xiàng)解除權(quán);二是試用期內(nèi)的勞動(dòng)者只需“提前三日通知用人單位”,就可以解除勞動(dòng)合同。正因?yàn)檫@種預(yù)告解除有其特殊性,所以可稱之“特殊性預(yù)告解除”。
3、過錯(cuò)解除
勞動(dòng)者單方解除中的過錯(cuò)解除,是指勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝挥羞^錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。
關(guān)于勞動(dòng)者單方解除中的過錯(cuò)解除,《勞動(dòng)合同法》第三十八條也規(guī)定了兩種情況:
普通性即時(shí)解除
所謂即時(shí)解除,與預(yù)告解除相對(duì)應(yīng),它是指勞動(dòng)合同的當(dāng)事人不必提前通知對(duì)方,而是可以隨時(shí)通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同。關(guān)于勞動(dòng)者的即時(shí)解除,第三十
八條第一款規(guī)定:“用人單位有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件的;(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同的其他情形。”
4、用人單位單方解除
(一)過錯(cuò)解除
用人單位單方解除中的芝錯(cuò)解除是指用人單位因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定,用人單位做出過錯(cuò)解除的,不必向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定,具備勞動(dòng)者存在主觀過錯(cuò)的下列六種情形之一時(shí),用人單位可以解除勞動(dòng)合同:
1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。
3、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的。
4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。
5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同,致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。
6、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。
(二)無(wú)過錯(cuò)解除之一:有因解除
1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也
不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,不能變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
五、法律責(zé)任
在《勞動(dòng)合同法》的立法過程中,國(guó)家考慮到勞動(dòng)者是弱勢(shì)群體,用人單位相對(duì)還是強(qiáng)者,為勞動(dòng)關(guān)系的平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展,法律對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜和保護(hù),因此,在法律責(zé)任方面,用人單位負(fù)的比重較大。
1、沒有訂立勞動(dòng)合同的責(zé)任:
《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定:已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同,《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第二十四條規(guī)定:用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的,由勞動(dòng)保障部責(zé)令改正。未改正依據(jù)第三十條處予200元以上2萬(wàn)元以下罰款。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條:自用工之日起一個(gè)月內(nèi),經(jīng)用人單位書面通知后,勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第二篇:勞動(dòng)合同法立法背景
信春鷹談勞動(dòng)合同法立法背景
一個(gè)人只要有工作 就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活
中國(guó)人大網(wǎng) 日期: 201*-12-17瀏覽字號(hào):大 中 小打印本頁(yè) 關(guān)閉窗口
勞動(dòng)合同法的出臺(tái),并不僅僅是為了保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益,其本質(zhì)是對(duì)目前某些地方勞資不平等帶來(lái)的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會(huì)不公的一次矯正
法制網(wǎng) 記者 王婧 朱雨晨
全國(guó)人大常委會(huì)法工委副主任信春鷹,前不久在青島市出席“和諧勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)制度創(chuàng)新法制論壇”時(shí)指出,在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前,企業(yè)和勞動(dòng)者都有不同程度、不同角度的焦慮。
或許再?zèng)]有任何一部法律能夠像勞動(dòng)合同法的實(shí)施一樣令整個(gè)社會(huì)都感到焦慮了。在新法實(shí)施前夜,無(wú)論外資、國(guó)企、私企,還是事業(yè)單位,很多都在忙著“規(guī)范”用工形式。普遍做法是不再直接和員工簽訂勞動(dòng)合同,而改由勞務(wù)派遣公司派遣;花錢買斷老員工工齡,以避免和他們簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;或者干脆裁員。
清斷工齡則隨著中國(guó)最大的電信設(shè)備制造商華為一場(chǎng)耗資10億元的運(yùn)動(dòng)而達(dá)到喧嘩的頂峰。在這場(chǎng)“7000員工先辭職再競(jìng)崗”運(yùn)動(dòng)中,包括總裁在內(nèi)的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡,再重新上崗。
信春鷹個(gè)人認(rèn)為,正是“華為辭工事件”開了一個(gè)頭,很多企業(yè)和勞動(dòng)者都開始有了焦慮———企業(yè)將勞動(dòng)合同法當(dāng)成了洪水猛獸;勞動(dòng)者在企業(yè)一波波的“規(guī)范”活動(dòng)中變得不安和困惑。
那么,為什么要有這樣的一部法律出來(lái)?對(duì)依然還在高速增長(zhǎng)的中國(guó)經(jīng)濟(jì)來(lái)說,這部法律帶來(lái)的是危險(xiǎn),還是機(jī)會(huì)?要消除人們的焦慮、疑惑和偏見,信春鷹認(rèn)為有必要從宏觀上和微觀上重申勞動(dòng)合同法立法的重要性。
宏觀上:有條件讓經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型了
亞洲一些國(guó)家的發(fā)展路徑表明,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個(gè)點(diǎn),一定會(huì)有一個(gè)跳躍,這個(gè)跳躍首先就表現(xiàn)在對(duì)勞工的保護(hù)上。
只有完成了這個(gè)跳躍,我們的社會(huì)才會(huì)往前進(jìn)一大步
從宏觀上,信春鷹認(rèn)為有幾個(gè)方面促進(jìn)了勞動(dòng)合同法的出臺(tái)。
首先,我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)三十年高速發(fā)展,創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)史上的奇跡,其中一個(gè)原因就是我國(guó)充足的廉價(jià)勞動(dòng)力。
那么,中國(guó)的勞動(dòng)力到底有多低廉?信春鷹前不久到廣東去調(diào)查,廣東的最低工資漲了之后才是670元,也就是不足100美元,而在美國(guó),工人的月平均工資卻是3000美元。
“三十年經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,使得中國(guó)現(xiàn)在有能力來(lái)逐步提高我們的人力成本了。大家看到,今年我們財(cái)政超收差不多又到10000億元。”信春鷹表示,國(guó)家財(cái)富在大幅增加,我們已經(jīng)有條件讓我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式有一點(diǎn)點(diǎn)轉(zhuǎn)型了。
其次,另一個(gè)大背景就是和諧社會(huì)的構(gòu)建。和諧社會(huì)里頭一個(gè)最關(guān)鍵的關(guān)系就是勞資關(guān)系。信春鷹認(rèn)為,如果勞資關(guān)系不和諧,這個(gè)社會(huì)和諧就是空的。而勞動(dòng)合同法的出臺(tái),并不僅僅是為了保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益,其本質(zhì)是對(duì)中國(guó)長(zhǎng)期勞資不平等帶來(lái)的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會(huì)不公的一次矯正。
“溫總理在經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議上的報(bào)告,其中有一句話特別講到要提高工資性收入在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比例!毙糯胡椫赋觯@就是說gdp各種構(gòu)成當(dāng)中,其中一塊是人力支出的份額,就是所謂的工資支出,F(xiàn)在我們國(guó)家這個(gè)比例是14%,西方發(fā)達(dá)國(guó)家是60%-70%。1993年,人力支出在我國(guó)gdp里所占的比重是19%,現(xiàn)在下降到了14%。為什么呢?就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展特別快,蛋糕是越做越大,但每個(gè)人得到的份額并沒有相應(yīng)增加。
“如果我們研究一下亞洲一些國(guó)家的發(fā)展路徑就會(huì)發(fā)現(xiàn),在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個(gè)點(diǎn),一定會(huì)有一個(gè)跳躍,這個(gè)跳躍首先就表現(xiàn)在對(duì)勞工的保護(hù)上。只有完成了這個(gè)跳躍,我們的社會(huì)才會(huì)往前進(jìn)一大步!
第三個(gè)大的背景就是現(xiàn)在講科學(xué)發(fā)展觀。信春鷹認(rèn)為,勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)是維護(hù)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)很重要條件,勞動(dòng)者的素質(zhì)和產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān),一個(gè)沒有知識(shí)的勞動(dòng)者不可能生產(chǎn)出高端產(chǎn)品,產(chǎn)品質(zhì)量又和我們的產(chǎn)品質(zhì)量升級(jí),和中國(guó)在整個(gè)國(guó)際產(chǎn)業(yè)鏈中的位置相關(guān)。
“在整個(gè)世界產(chǎn)業(yè)鏈上面,我們處在最低端!毙糯胡椪f,商務(wù)部的兩組數(shù)字就值得我們深思:一是我們用8億件襯衣去換回來(lái)一架波音飛機(jī);二是我們用2萬(wàn)條牛仔褲換回來(lái)一個(gè)芯片;8億件襯衣和2萬(wàn)條牛仔褲,耗費(fèi)了我們多少勞動(dòng)力?用去了我們多少資源?又污染了我們多少的水?而這一切是因?yàn)椤拔覀儤I(yè)務(wù)太低端了,沒有辦法在高端上面競(jìng)爭(zhēng)!
所以從科學(xué)發(fā)展觀、可持續(xù)發(fā)展的角度,對(duì)工人需要有一個(gè)比較好的保護(hù),勞資狀況需要有大一點(diǎn)的改善。
微觀上:讓人們有穩(wěn)定可預(yù)期的生活
國(guó)家的義務(wù)就是要建立一個(gè)公正的制度,讓每一個(gè)人只要有工作,就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活微觀上,信春鷹指出,勞動(dòng)合同法立法時(shí)主要是針對(duì)三個(gè)方面的問題。而解決這些問題的根本目的就是,“建立一個(gè)公平的制度,讓每一個(gè)人只要有工作,就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活!
第一個(gè)問題是勞動(dòng)合同簽訂率低。201*年全國(guó)人大常委會(huì)做了一個(gè)執(zhí)法檢查,發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)和非公企業(yè)勞動(dòng)合同的簽約率不到20%,個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽約率就更低。
“我們?cè)?jīng)收到山東省淄博市一個(gè)工人的來(lái)信,對(duì)我們很有觸動(dòng)。”信春鷹說,工人在信中提到,“我已經(jīng)出門打工十幾年了,但這十幾年中,簽過惟一一次勞動(dòng)合同,還是個(gè)不平等的合同。像我們這樣的打工者,沒有什么保障,一旦遇到什么意外的事全家都垮了”。
信春鷹指出,勞動(dòng)合同簽訂率低帶來(lái)的直接問題就是出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候很難處理,企業(yè)很難處理,工人也很難處理。
第二個(gè)問題是勞動(dòng)合同短期化。合同一年一簽,甚至是一年四簽,經(jīng)調(diào)查,信春鷹發(fā)現(xiàn)這是一個(gè)非常普遍的問題。而讓她印象最深刻的是,她曾經(jīng)對(duì)話一名一年要簽四次合同的勞動(dòng)者。該勞動(dòng)者告訴信春鷹,“我是有家庭有孩子的人,一年要簽四次合同,就意味著我必須每3個(gè)月就重新規(guī)劃一次生活,就連孩子什么時(shí)候上學(xué)我都拿不準(zhǔn),因?yàn)槿f(wàn)一我沒了工作,家庭沒了收入來(lái)源怎么辦?”
信春鷹表示,調(diào)研人員由類似事例認(rèn)為,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,合同日期過短,員工不能全身心投入工作,并不利于企業(yè)發(fā)展。
第三個(gè)問題是用人單位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較突出。
除了上述問題之外,信春鷹感觸最深的,是在東莞與一名27歲女職工的對(duì)話。女職工坦率地告訴信春鷹,她不可能計(jì)劃她的生活。首先她不可能嫁人,因?yàn)楫?dāng)?shù)厝瞬粫?huì)娶她,而她也不可能嫁給一個(gè)跟她一樣在打工的人;其次,她也不可能回老家,離開那里二十年,土地什么都沒有了,人家也以為她是一個(gè)外來(lái)人。
女職工樸實(shí)的話震撼了信春鷹。信春鷹認(rèn)為,現(xiàn)在生活好了,很多年輕人精神疾患卻越來(lái)越多,原因就是生活充滿了不確定性,這樣的問題國(guó)家是要管的。因而國(guó)家的義務(wù)就是要建立一個(gè)公正的制度,讓每一個(gè)人只要有工作,就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活。
來(lái)源: 法制網(wǎng)——法制日?qǐng)?bào)周末 201*年12月16日
第三篇:勞動(dòng)合同法立法焦點(diǎn)
試述我國(guó)勞動(dòng)合同法立法過程中爭(zhēng)議的焦點(diǎn)
我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)化成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展,勞動(dòng)用工情況多樣化,勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了巨大變化,出現(xiàn)了一些新型的勞動(dòng)關(guān)系如非全日制工,勞動(dòng)派遣工、家庭用工、工人用工等等,但是這些新型的勞動(dòng)用工型式也引起了諸多的勞資糾紛,這些糾紛的出現(xiàn)恰恰反映出我國(guó)《勞動(dòng)合同法》立法的不足或者立法缺陷。
在《勞動(dòng)合同法》立法之初就出現(xiàn)了眾多爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問題其一、如有人主張勞動(dòng)合同立法應(yīng)該向弱勢(shì)群體勞動(dòng)者一方傾斜,也有人認(rèn)為勞動(dòng)合同法不能偏袒勞動(dòng)者,勞動(dòng)者也有優(yōu)勢(shì)人群,(如科研人員、高素質(zhì)人才)。其二、有人強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,認(rèn)為屬于社會(huì)范疇的《勞動(dòng)合同法》其立法宗旨就是要向勞動(dòng)者傾斜,還有人則認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者傾斜過度會(huì)導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)的喪失等問題,主張立法的宗旨是謀求企業(yè)與勞動(dòng)者之間的平衡。其三、還有人在承認(rèn)應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行特別關(guān)注的前提下,認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨應(yīng)作"雙保護(hù)"的表達(dá)。
縱觀以上爭(zhēng)議焦點(diǎn)我認(rèn)為我國(guó)正在處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期,經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,必然會(huì)引起機(jī)器化生產(chǎn)代替手工化生產(chǎn),勢(shì)必會(huì)有很大一批的工人失業(yè),造成勞動(dòng)力的過多剩余。
再?gòu)奈覈?guó)的基本國(guó)情出發(fā)我國(guó)現(xiàn)在勞動(dòng)力的主力軍主要還是20世紀(jì)70年代的農(nóng)民工,他們處在社會(huì)的底層人群,大多都是沒有一技之長(zhǎng),只能靠出苦力維持生計(jì),隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的機(jī)器化生產(chǎn)代替手工業(yè)的轉(zhuǎn)型,他們勢(shì)必會(huì)被淘汰,然而這些人群會(huì)不惜以低廉的工資報(bào)酬出賣自己的勞動(dòng)力,這就會(huì)讓一些企業(yè)以及一些用工單位以低廉的工資報(bào)酬和他們簽訂勞動(dòng)合同,這些人群會(huì)把第二次獲得的工作機(jī)會(huì)視為自己的“鐵飯碗”,面對(duì)企業(yè)家們的壓迫他們會(huì)忍氣吐聲,這就會(huì)造成更多的“血汗工廠”,他們付出的是雙倍的勞動(dòng)力,得到的卻是單倍的勞動(dòng)報(bào)酬,這些人群才是勞動(dòng)市場(chǎng)中的弱者。《勞動(dòng)合同法》立法更應(yīng)該向他們傾斜。
我之所以要傾向與保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系雙方經(jīng)濟(jì)地位的不平等需要國(guó)家通過立法予以矯正。勞動(dòng)力擁有者與勞動(dòng)力的使用者之間有一種天
然的不平等。大多數(shù)的勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位來(lái)說都處于弱勢(shì)地位,以追求是實(shí)質(zhì)正義的法律應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者一方進(jìn)行適度地傾斜保護(hù),以矯正現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者與用人單位的不平等地位。有人會(huì)擔(dān)心過分地強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者一方會(huì)損害用人單位的合法利益,會(huì)導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)的喪失,同時(shí)也不利于外來(lái)企業(yè)來(lái)中國(guó)的投資發(fā)展等問題。
我認(rèn)為在《勞動(dòng)合同法》中向勞動(dòng)者傾斜保護(hù),不會(huì)造成以上問題,原因是其一、勞動(dòng)者大多數(shù)都是弱勢(shì)群體,他們沒有社會(huì)的最低生活保障,這些用人單位及企業(yè)可以提供更多的社會(huì)保障如醫(yī)療保險(xiǎn),養(yǎng)老保險(xiǎn),提高工資福利等更多的優(yōu)惠策略來(lái)吸引勞動(dòng)者。其二、對(duì)于外來(lái)企業(yè)他們的資金更充裕,勞動(dòng)保障條件有更多的優(yōu)勢(shì),這恰好比本土的企業(yè)在勞動(dòng)招工中更具吸引力,這樣就會(huì)提高勞動(dòng)用工市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng),勞動(dòng)者的權(quán)益會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)更加得到保障。
需要指出的是,“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”與“保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益”兩者之間并無(wú)本質(zhì)上的矛盾,“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”之說并不意味著只保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益而不保護(hù)或者排斥用人單位的合法權(quán)益,只是強(qiáng)調(diào)在雙方合法利益保護(hù)的基礎(chǔ)上,對(duì)勞動(dòng)者給予傾斜保護(hù),不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同雙方主體的權(quán)利失衡。
第四篇:勞動(dòng)合同法的立法背景
第二章 我國(guó)勞動(dòng)合同法的立法背景
第一節(jié) 1994年勞動(dòng)法頒布實(shí)施后的情況
一、 勞動(dòng)合同簽約率低
201*年全國(guó)人大常委會(huì)對(duì)1994(來(lái)自好范 文網(wǎng):www.hmlawpc.com)年勞動(dòng)法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn):中小企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽約率不到20%,個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽約率更低。許多用人單位不愿簽訂勞動(dòng)用工合同,主要是為了降低用工成本,逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)和解雇工人的法律責(zé)任。目前,勞動(dòng)力供大于求,勞動(dòng)者一般不敢主動(dòng)提出簽訂勞動(dòng)合同的要求。這種現(xiàn)狀造成當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),勞動(dòng)者就很難主張自己的權(quán)利,在申請(qǐng)仲裁、提出訴訟后,由于缺乏有力的證據(jù),勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。
二、 勞動(dòng)合同短期化,勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定
201*年全國(guó)人大常委會(huì)對(duì)1994年勞動(dòng)法執(zhí)法檢查:60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的是短期勞動(dòng)合同,大多是一年一簽,有的甚至一年幾簽。職工對(duì)生活沒有穩(wěn)定的預(yù)期,經(jīng)常要重新規(guī)劃生活。25歲的小呂在廣告公司工作3年了,“從一進(jìn)公司就是每年簽約一次,擔(dān)心單位明年不給續(xù)約,我壓力很大,天天加班圖好好表現(xiàn),從不敢休探親假!
事實(shí)上勞動(dòng)者合同都是3到6個(gè)月的居多,一年以上都算少見,讓勞動(dòng)者長(zhǎng)期處于緊張和壓抑的狀態(tài)!秳趧(dòng)合同法》的一大任務(wù)就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動(dòng)合同。新勞動(dòng)合同法以固定期限勞動(dòng)合同終止需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、簽訂二次固定期限
勞動(dòng)合同后需要訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等手段(規(guī)定)規(guī)制目前大量存在的短期勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。
三.用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益
有些用人單位濫用試用期,試用期滿了,推說勞動(dòng)者達(dá)不到錄用條件,不予錄用,然后再招人來(lái)以試用的方式使用。由于勞動(dòng)者再試用期內(nèi)的工資待遇較低,又沒有其他勞動(dòng)保障,有些用人單位就設(shè)定較長(zhǎng)時(shí)間的試用期,規(guī)避對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。有些用人單位拖延、克扣工人工資,不繳納工人的社會(huì)保險(xiǎn),或不執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn),隨意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間,不支付加班費(fèi),有的用人單位甚至對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行強(qiáng)迫勞動(dòng)。
四、 國(guó)內(nèi)外形勢(shì)的需要
這幾年經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,但社會(huì)問題突出,勞工權(quán)益受損并引發(fā)的勞資矛盾和勞資沖突,已成為社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最主要障礙;(案例)。長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)以低勞動(dòng)成本作為主要的競(jìng)爭(zhēng)手段,但現(xiàn)在這已不適應(yīng)時(shí)代的要求了,勞動(dòng)者也不認(rèn)可了;中國(guó)加入wto后,低成本引發(fā)大量反傾銷案,以及對(duì)中國(guó)產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑,這些問題的解決直接涉及勞工標(biāo)準(zhǔn)和勞工待遇問題。因此必須通過完善勞動(dòng)合同制度來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力。
五、維權(quán)成本過高
討薪千元,成本至少三千11 《中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)》201*、9、27 徐谷明文
從201*年12月開始,北京青少年法律援助與研究中心調(diào)查了北京、陜西、**、廣東、黑龍江、山西、河北和湖北等8個(gè)省、直轄市,共發(fā)放農(nóng)民工維權(quán)狀況調(diào)查問卷8000份,在201*年5月完成了萬(wàn)多字的《中國(guó)農(nóng)民工維權(quán)成本調(diào)查報(bào)告》。 該報(bào)告顯示,為了索要不足1000元的工資,完成所有程序,農(nóng)民工維權(quán)需要直接支付至少920元的各種花費(fèi),花費(fèi)時(shí)間至少11-12天,折合誤工損失550-1050元,國(guó)家支付政府工作人員、法官、書記員 等人員工資至少是1950-3750元。綜合成本在3420-5720元之間。
從勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁到訴訟,農(nóng)民工要付出巨大的經(jīng)濟(jì)成本、時(shí)間成本,還有政府成本和法律援助成本。一般情況下,討薪1000元需要付出綜合成本至少3000元。這還是保守的計(jì)算,依據(jù)調(diào)查的典型農(nóng)民工案件,每個(gè)案例的維權(quán)綜合成本都超過1萬(wàn)元。
根據(jù)全國(guó)總工會(huì)不完全統(tǒng)計(jì),到201*年11月中旬,全國(guó)進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工被拖欠的工資約有1000億元。由此可以看出,為了索要農(nóng)民工的1000億欠薪,整個(gè)社會(huì)至少要付出3000億的成本。 1、201*年12月頒布了《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》,就是為了減少討薪成本,一裁終局。
2、律師費(fèi)應(yīng)當(dāng)由敗訴方承擔(dān)。
四、行政監(jiān)管不到位
第二節(jié) 勞動(dòng)合同法的意義和重要性
制定《勞動(dòng)合同法》是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系,完善法律體系的需要,是建立
和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的重要法律。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能一味依靠廉價(jià)勞動(dòng)力,適當(dāng)提高勞動(dòng)成本是保持經(jīng)濟(jì)和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的需要,也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步融入世界的需要。
《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律,是我國(guó)勞動(dòng)保障法律體系的重要組成部分。這部法律頒布施行,是我國(guó)勞動(dòng)合同制度建設(shè)的重要成果,對(duì)于規(guī)范用人單位的用工行為,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,鞏固和健全適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的勞動(dòng)用工機(jī)制,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的有序流動(dòng)和合理配置,增強(qiáng)就業(yè)的穩(wěn)定性和提高就業(yè)質(zhì)量,推動(dòng)完善社會(huì)保險(xiǎn)制度,促進(jìn)勞動(dòng)保障事業(yè)全面協(xié)調(diào)發(fā)展,都具有十分重要的意義。
第三節(jié) 《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的區(qū)別和關(guān)系
有人將《勞動(dòng)合同法》簡(jiǎn)稱為“新”《勞動(dòng)法》。
第五篇:《勞動(dòng)合同法》的立法背景和立法原則
新勞動(dòng)合同法解析(一)《勞動(dòng)合同法》的立法背景和立法原則
分類:法律法規(guī)
第一節(jié)《勞動(dòng)合同法》的立法背景和立法原則
一、勞動(dòng)關(guān)系管理的三次沖擊對(duì)中小企業(yè)的影響
201*年1月1日,隨著《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施,我們的企業(yè)都會(huì)面臨很多相同的問題:去年到期的合同怎么辦?今年該如何簽合同?合同當(dāng)中會(huì)有什么樣的風(fēng)險(xiǎn)?企業(yè)該采取哪些策
略應(yīng)對(duì)?
在遵守國(guó)家法律的前提下,企業(yè)有準(zhǔn)備、有策略、并且合理規(guī)避勞動(dòng)合同管理帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),也是為國(guó)
家省錢,更重要的是企業(yè)能夠由此走上一條正規(guī)、合法、而且是可持續(xù)發(fā)展的道路。
這次修改勞動(dòng)法,我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系管理可以說經(jīng)歷了三次大的沖擊。
第一次沖擊,隨著勞動(dòng)力配置從計(jì)劃配置轉(zhuǎn)向市場(chǎng)配置,用工形式也從國(guó)家用工轉(zhuǎn)向企業(yè)用工。當(dāng)時(shí)大學(xué)生畢業(yè)的時(shí)候,到工業(yè)局干部處報(bào)到,填的表格是中共中央組織部干部履歷表,94年以后,這些在企業(yè)的、有著國(guó)家干部身份的大學(xué)生職工重新改簽了“員工登記表”,他們的身份就改變了:從國(guó)家干部轉(zhuǎn)為企業(yè)合同工。從管理的角度來(lái)說,就是勞動(dòng)管理由公共管理轉(zhuǎn)向經(jīng)營(yíng)管理,調(diào)節(jié)方式由行政調(diào)
節(jié)轉(zhuǎn)向合同調(diào)整。
西方發(fā)達(dá)國(guó)家的勞工立法長(zhǎng)的有一百多年,短的也有三、四十年。從這個(gè)角度來(lái)看,對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說,第一次沖擊來(lái)得尤其迅猛。然后平安地渡過13年,在13年當(dāng)中,又有一次較小的沖擊,那就是六天工作制改為五天工作制,雖然當(dāng)時(shí)還沒有bsc(平衡計(jì)分卡),也沒有kpi(績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo))和360度考核,但還是對(duì)勞動(dòng)合同定額管理和用工帶來(lái)了重大的影響,一些小型企業(yè)由此開始走下坡路了。第三次沖擊就是這一次新勞動(dòng)法的出臺(tái),這次的沖擊對(duì)于企業(yè)來(lái)說是全面的、重大的。我們需要明確的是與原《勞動(dòng)法》相比,新的《勞動(dòng)合同法》在合同訂立、變更、解除、終止方面作了哪些調(diào)整和修改;勞動(dòng)合同管理工作將面臨哪些風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)在目前和將來(lái)的管理中應(yīng)當(dāng)采取哪些對(duì)策,以降低各種風(fēng)險(xiǎn);還有,勞動(dòng)合同如何依法制定,才能令企業(yè)受益;如何規(guī)范離職流程,才能規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付
義務(wù)等等,這些都是我們?cè)诤竺嬉灰魂愂龅膬?nèi)容。
二、《勞動(dòng)合同法》涉及到企業(yè)的方方面面
有的企業(yè)原先對(duì)《勞動(dòng)法》的規(guī)避做得很細(xì),認(rèn)為崗位設(shè)置得越細(xì)越好,因?yàn)閸徫徊荒軇偃尉涂梢院汀胺ǘń獬龡l件”對(duì)上號(hào),現(xiàn)在新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后就有所不同了。按照新《勞動(dòng)合同法》的要求,“崗位不能勝任”要調(diào)整崗位,一是一定要拿出績(jī)效考評(píng)的真憑實(shí)據(jù),二是必須與勞動(dòng)者簽訂書面的補(bǔ)充協(xié)議,要雙方協(xié)商同意后才能調(diào)整。因此,201*年1月1日以后,我們?cè)倥c勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同時(shí),還有必要把必備條款中的內(nèi)容比如“機(jī)加工”細(xì)化成鉗工、車工、刨工嗎?包括管理類,從財(cái)務(wù)部經(jīng)理到小會(huì)計(jì),都應(yīng)該統(tǒng)統(tǒng)約定成“財(cái)務(wù)管理”,這樣,企業(yè)可合理地規(guī)避很多用人風(fēng)險(xiǎn),至少部門經(jīng)理們不會(huì)為員工因崗位不稱職而調(diào)動(dòng)他的崗位時(shí)遇到勞動(dòng)法律上的麻煩。也就是說,公司可以在勞動(dòng)合同必備條款的“工作內(nèi)容”中只約定大類崗位,在大類崗位下的具體崗位細(xì)分,可以通過績(jī)效考評(píng)給予
內(nèi)部任命書,這樣用內(nèi)部任命書就解決了工作內(nèi)容大類劃分,績(jī)效考評(píng)小類定崗的問題。
還有畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議,春節(jié)以后大學(xué)生就要就業(yè)了,用人單位一定要跟高校就業(yè)辦公室、畢業(yè)生三方一起簽訂《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議》。否則,由于你公司的知名度、業(yè)績(jī)、績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)在同行業(yè)中沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,好的大學(xué)畢業(yè)生就跑到其它公司去了,你公司也沒有精力、能力去追究他們的法律責(zé)任。“煮熟的鴨子飛了”,你如何完成明年的招人計(jì)劃?所以簽訂一份完整的大學(xué)生畢業(yè)就業(yè)協(xié)議(三方的
民事協(xié)議),招聘風(fēng)險(xiǎn)就能減少很多。
新《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定:用人單位招用勞動(dòng)者,不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件,
不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān);蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
法律規(guī)定不能以擔(dān)保的名義向勞動(dòng)者收錢,上述規(guī)定是在“用人單位招用勞動(dòng)者”時(shí)發(fā)生效力的。但已經(jīng)簽了勞動(dòng)合同的員工呢?所以用人單位為了防范風(fēng)險(xiǎn),在員工調(diào)至重要崗位時(shí)應(yīng)當(dāng)設(shè)定擔(dān)保人,與物的擔(dān)保相比,人的擔(dān)保要優(yōu)于物的擔(dān)保。比如在重大的出國(guó)培訓(xùn)當(dāng)中,我們約定員工的培訓(xùn)協(xié)議,培訓(xùn)費(fèi)包括實(shí)習(xí)費(fèi)、上機(jī)費(fèi)、住宿費(fèi)、交通費(fèi)等。按照勞動(dòng)保障部的規(guī)定,脫產(chǎn)培訓(xùn)的工資也可以計(jì)算進(jìn)
去,這都是有法律依據(jù)的。在這當(dāng)中,可以設(shè)定擔(dān)保人,擔(dān)保人的身份證號(hào)碼、住址、姓名核實(shí)后,簽訂擔(dān)保協(xié)議。否則,員工違約給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失,用人單位想要?jiǎng)趧?dòng)者依法索賠就沒有依據(jù)了。勞務(wù)工問題不大,可以和勞務(wù)公司在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)約定一個(gè)保證條款,因?yàn)槭敲袷潞贤,不涉及勞?dòng)
法范疇。但是,要注意用人單位對(duì)勞務(wù)派遣人員本身是不能收取任何押金的。
新法實(shí)施后,企業(yè)人力資源部門在薪酬發(fā)放上會(huì)有什么風(fēng)險(xiǎn)?按照新《勞動(dòng)合同法》,最基本的一條就是工資支付要足額、準(zhǔn)時(shí)。有的企業(yè)說我從來(lái)不拖欠,你是沒拖欠,但是有些做法是明顯違法的,為什么呢?工資支付要“足額、準(zhǔn)時(shí)”,這是新《勞動(dòng)合同法》對(duì)于薪酬發(fā)放上非常關(guān)鍵的一點(diǎn)。舉一個(gè)例子,企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定公司應(yīng)該是每月10日發(fā)工資,恰逢這個(gè)月的10日是星期六,你在星期四、星期五就把做好工資的磁盤送到銀行了,看上去你企業(yè)沒違法。那銀行也要遵守勞動(dòng)法,周六、周日銀行員工大部分都休息,計(jì)算機(jī)自動(dòng)入賬系統(tǒng)不工作,銀行計(jì)算機(jī)星期一才能將發(fā)工資的數(shù)據(jù)匯入每個(gè)員工的工資卡。勞動(dòng)者按公司發(fā)放日去取工資,一看沒有,有可能一個(gè)舉報(bào)電話,告你沒有按時(shí)發(fā)放工資,更沒有足額發(fā)放工資。當(dāng)然這個(gè)舉報(bào)電話不一定使你敗訴,但是至少對(duì)監(jiān)督檢查你的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)來(lái)講,又算你一次違章。所以企業(yè)發(fā)薪日遇到雙休日、節(jié)假日應(yīng)該提前發(fā)工資,不能延后,一般本月15日前一定要發(fā)上個(gè)月的工資這是個(gè)常識(shí)。201*年之后企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系、勞工合同管理上的風(fēng)險(xiǎn)無(wú)所不在。所以,我們要認(rèn)真地思考一下,企業(yè)201*年以后如何在薪酬管理與設(shè)計(jì)上依法應(yīng)對(duì)新的《勞動(dòng)合同法》。上述這些內(nèi)容的關(guān)鍵是,新《勞動(dòng)合同法》不僅僅涉及到勞動(dòng)合同怎么簽的問題,它涉及到企業(yè)勞動(dòng)
合同管理的方方面面。
三、《勞動(dòng)合同法》的立法原則和立法基點(diǎn)
這次新《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同的立法原則是:
(1)合同基本原則:全面保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。(《勞動(dòng)合同法》是一部單保護(hù)法)
(2)合同簽訂的原則:自愿平等、協(xié)商一致。(僅指雙方在簽訂勞動(dòng)合同過程中)
(3)合同內(nèi)容原則:并非契約自由;依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和集體合同。
(4)合同履行原則:必須親自履行。(防止中間盤剝,對(duì)轉(zhuǎn)包的限制)
(5)合同解除原則:解雇限制。(世界發(fā)達(dá)國(guó)家通常的做法)
這次《勞動(dòng)合同法》的立法原則,從勞動(dòng)者就業(yè)與企業(yè)解除、終止勞動(dòng)合同的關(guān)系上明顯向勞動(dòng)者傾斜,也就是對(duì)企業(yè)來(lái)說是"寬進(jìn)嚴(yán)出",對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說是"寬進(jìn)寬出"。比如,新法規(guī)定企業(yè)依照《勞動(dòng)合同法》第四十條解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同時(shí),要提前三十天告知?jiǎng)趧?dòng)者,不告知就需要向勞動(dòng)者多發(fā)一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提出與用人單位解除勞動(dòng)合同也要遵守提前三天告知用人單位規(guī)定,但是如果勞動(dòng)者沒有履行告知的義務(wù),《勞動(dòng)合同法》也沒有任何的懲罰條款。員工跳槽,對(duì)企業(yè)來(lái)說失去的可能只是財(cái)產(chǎn)權(quán)(增加了用人成本),而企業(yè)解雇員工,對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說,失去的可能是就業(yè)權(quán)、生存權(quán),所以國(guó)家立法要求企業(yè)在勞動(dòng)者就業(yè)與企業(yè)解除其勞動(dòng)合同的問題上做到“寬進(jìn)嚴(yán)出”。201*年以后,我們不僅要關(guān)注新《勞動(dòng)合同法》,還要關(guān)注與其同時(shí)生效的《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》中和人事招聘直接相關(guān)的部分,比如國(guó)家要求企業(yè)盡可能地大量招聘有工作能力但還沒有就業(yè)的勞動(dòng)者,以解決失業(yè)率的問題。企業(yè)是經(jīng)營(yíng)者,是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的最直接、最大的受益者,所以國(guó)家立法要求企業(yè)寬進(jìn)嚴(yán)出。寬進(jìn)嚴(yán)出是世界發(fā)達(dá)國(guó)家勞工立法的原則,但前提是勞動(dòng)者和企業(yè)都具有比較
高的綜合素養(yǎng)。這也是新老合同法立法原則上一個(gè)重大的碰撞。
從本質(zhì)上來(lái)講,《勞動(dòng)合同法》既不是私法,也不是公法,而是介于兩者之間的社會(huì)法,企業(yè)必須
懷著對(duì)法律保持敬畏的態(tài)度,依法合理地去規(guī)避新法可能帶來(lái)的用人風(fēng)險(xiǎn)。
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