第一篇：“《勞動合同法》及其實施條例的解讀與應用”培訓內容

“《勞動合同法》及其實施條例的解讀與應用”培訓內容

一、《勞動合同法》主要調整條款的解析

1、勞動合同期限、試用期限與無固定期限合同訂立條件的變化

2、勞動合同的效力、用人單位及勞動者解除勞動合同的新條件

3、用人單位出資培訓、競業(yè)限制與違約金的新規(guī)定

4、人事外包及勞務派遣的運用與限制

5、經濟補償金支付的條件

6、規(guī)章制度的生效及制定程序的變化

7、用人單位單方解除勞動合同、辭退員工、裁減員工的規(guī)定

8、勞動合同必備條款、約定條款和免責條款

9、違法行為懲罰標準及仲裁訴訟選擇條款的變化

10、工會等民主力量的限制

二、新法對企業(yè)的影響及企業(yè)面臨的風險

1、企業(yè)用工模式的影響

2、新舊勞動合同的整改及簽訂

3、對企業(yè)商業(yè)秘密保護的影響

4、勞動爭議內容的新特點

5、勞動關系管理難度的加大

三、企業(yè)應對新法的策略與措施

（一）勞動合同法下的勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各類協(xié)議簽訂技巧及風險控制

1、勞動合同法下，勞動合同簽訂前的注意事項

2、勞動合同法下，試用期的運用和試用期解除勞動合同風險規(guī)避

3、勞動合同法下，崗位與工作內容約定的注意事項

4、關于勞動合同中工時制的選擇與風險規(guī)避

5、工資與福利約定中的風險分析與約定

6、全日制與非全日制勞動合同的定義、區(qū)別與風險控制

7、見習期、學徒期、實習期與試用期的區(qū)別與應用

8、新勞動合同法下勞動合同期、培訓服務期約定誤區(qū)與控制技巧

9、有固定期限合同變更與無固定期限合同簽訂的風險控制

10、勞動合同解除與終止條件的約定與風險規(guī)避

11、崗位、工資約定中的常見誤區(qū)與約定策略

12、工作時間、休息休假、加班費約定策略

13、知識產權、爭議管轄、合同解除與終止、違約責任約定策略

14、保密協(xié)議、脫密期協(xié)議制訂要點

15、競業(yè)限制協(xié)議制訂要點

16、培訓協(xié)議、服務期協(xié)議與違約金約定技巧及注意事項

17、特殊福利待遇協(xié)議約定技巧

（二）勞動合同法下的規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧及風險控制

1、規(guī)章制度、員工手冊的類型、性質及在企業(yè)管理中的重要作用

2、規(guī)章制度、員工手冊包含哪些內容及常見的不合法規(guī)定，制定員工手冊的原則和方法

3、新勞動合同法下制定員工手冊、規(guī)章制度的法定民主程序、公示程序實務操作技巧

4、員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免

5、勞動合同法下招聘廣告、員工入職登記表的設計要求及作用

6、勞動合同法下的勞動合同管理制度制訂要點

7、勞動合同法下的病假、工傷、“四期”員工管理制度制訂要點

8、勞動合同法下的加班管理、加班風險控制制度制訂要點

9、勞動合同法下的獎懲制度制訂要點

10、如何處理送達書面通知的舉證及證據(jù)固化等疑難問題

四、新法下人力資源工作的新思路

（一）訂立勞動合同

1、簽訂勞動合同對企業(yè)的利弊；

2、規(guī)避無固定期限合同的簽訂；

3、企業(yè)訂立勞動合同的常見誤區(qū)。

（二） 員工的招聘

1、招聘流程規(guī)范化（提出、審批、實施）；

2、招聘途徑多樣化；

3、招聘信息合理化（各崗位招聘條件設計）；

4、應聘人員考核科學化（精心比較、謹慎篩選）；

5、錄用手續(xù)的辦理、新員工入職登記表的設計要求及必備內容;

（三）入職管理流程

1、從法律角度考慮辦理入職相關手續(xù)；

（1）辦理入職手續(xù)需要求入職人員提交哪些材料及審核的注意事項；

（2）要求入職人員確認提交材料信息真實性的有效方法；

（3）對入職員工提供虛假材料信息的處理方案；

2、簽訂合同及辦理其他事項

（1）針對不同崗位，勞動合同內容如何約定；

（2）入職人員還需要簽訂哪些協(xié)議，協(xié)議內容如何約定；

（3）未及時辦理社保的法律風險；

3、入職培訓需要培訓哪些內容、培訓的目的是什么，達到培訓目的的有效方法？

4、針對不同員工、不同崗位，如何約定試用期期限才能達到試用期的作用；

5、試用期考核

（1）；試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任？

（2）如何為試用員工設定績效目標或工作任務？

（3）試用期考核的實際操作；

（4）考核結果如何作為發(fā)生勞動爭議的有效證據(jù)；

（5）提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

（6）員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

6、轉正與解除

（1）轉正后需要調整的相關事項；

（2）勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？

（四）員工培訓、考核及薪酬福利政策的制定

1、如何約定專門培訓后的合同期或服務期和違約賠償條款;

2、培訓協(xié)議制定的技巧；

（五）解除勞動合同關系的體系設計與風險控制及績效考核的有效運用

1、解除與員工勞動合同關系員工應注意的事項及應對

2、新勞動合同法下離職協(xié)議的制訂要點

3、跳槽員工違約責任的追究及賠償

4、如何與核心員工簽訂離職保密協(xié)議

5、試用期不符合錄用條件解除勞動合同的法律操作及風險控制；

（1）怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

（2）“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？

（3）因(內容來源好 范文網：www.hmlawpc.coml/shiwu/sw/58767112216.html）一文，引起了國家有關部門重視。勞動合同法第46條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十

六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中第（五）明確了勞動合同終止需支付經濟補償僅適用于固定期限勞動合同，排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同。本條對此作出了完善，規(guī)定了以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

【解讀】：支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金本來就是《工傷保險條例》規(guī)定的用人單位的義務，本條做出該規(guī)定似乎多余。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

【解讀】：勞動合同法第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。本條明確了終止、解除勞動合同的證明應當具備的內容，用人單位制作終止、解除勞動合同的證明格式可參照該規(guī)定的要求。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

【解讀】：《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。支付賠償金后是否還需支付經濟補償，實踐中也存在一些爭議。本條明確了用人單位支付賠償金后不再支付經濟補償。從勞動合同法的規(guī)定其實可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動合同，經濟補償金適用于用人單位依法解除勞動合同，二者性質截然不同，不能同時適用。本條同時規(guī)定了賠償金的計算年限自用工之日起計算，這直接增加了用人單位的違法成本，勞動合同法關于賠償金的規(guī)定追溯到勞動合同法施行前的工作年限，突破了勞動合同法的溯及力的規(guī)定。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

【解讀】：由于用人單位存在以下違法行為，即（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以解除勞動合同，勞動者如果與用人單位訂立了服務期協(xié)議，也不屬于不屬于違反服務期的約定，不承擔違約責任。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

(一)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

【解讀】：本款規(guī)定了因勞動者過錯被解除勞動合同的，勞動者應當按照服務期協(xié)議的約定向用人單位支付違約金。這樣可以避免實踐中部分勞動者故意制造可被解雇的事由“誘使”用人單位解除勞動合同，達到規(guī)避服務期約定的目的。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

【解讀】：勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。實踐中往往有“基本工資”“最低工資”“實發(fā)工資”“應發(fā)工資”幾種不同的概念，用人單位也在工資計算方式上做文章，損害勞動者的利益。本條明確了月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

第四章 勞務派遣特別規(guī)定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位。

【解讀】：《勞動合同法》第六十七條規(guī)定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。哪些情形屬于自設勞務派遣單位，勞動合同法未做出規(guī)定。本條明確了用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位。其實，用人單位“自設”勞務派遣單位是難以規(guī)制的，比如用人單位出資人暗中操縱其朋友、親屬設立勞務派遣單位，同樣可達到其目的。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

【解讀】：勞動合同法第六十二條規(guī)定，用工單位應當履行下列義務：（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。這些義務本來就是勞動合同法規(guī)定用工單位應當履行的，實施條例又莫名其妙重復一遍，規(guī)定“用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務”，真是吃了飯沒事干，有這閑工夫，為何不去解釋“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”？

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

【解讀】：勞動合同法強制規(guī)定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，而非全日制用工屬于一種靈活的用工形式，雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，且可以隨時提出終止用工，這與勞務派遣規(guī)定的必須訂立二年以上的固定期限勞動合同的規(guī)定顯然沖突，因此，本條規(guī)定了勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

【解讀】：《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。既然勞務派遣單位是勞動法意義上的用人單位，顯然，勞動法、勞動合同法所規(guī)定的用人單位的義務也適用于勞務派遣單位，因此，本條勞務派遣單位與被派遣的勞動者依法解除或者終止勞動合同的經濟補償依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

【解讀】：勞務派遣單位是勞動合同法規(guī)定的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。因此，第四十八條的規(guī)定同樣適用于勞務派遣單位，即：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第五章 法津責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

【解讀】：本條新增加了用人單位不依法建立職工名冊的法律責任。勞動合同法第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。同時本條例規(guī)定職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。如果用人單位不依法建立職工名冊，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

【解讀】：本條新增加了用人單位未依法向勞動者每月支付兩倍的工資或者未支付賠償金的，勞動者在仲裁或者訴訟途徑外還有行政救濟途徑，即可向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

【解讀】：勞動合同法第九十二條規(guī)定，勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。由于被派遣勞動者系在用工單位工作，用工單位可能更容易給被派遣勞動者造成損害，但是勞動合同法并未規(guī)定用工單位的法律責任，因此，本條進行了補充，規(guī)定用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

【解讀】：本條規(guī)定了勞動行政部門針對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報，應當依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定辦理。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定處理。

【解讀】：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》已經于201*年5月1日正式施行，勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，即可以申請調解，也可以申請仲裁。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

第五篇：專家解讀《勞動合同法實施條例》

專家解讀《勞動合同法實施條例》2

不簽合同雙倍工資什么時候算起，經濟補償金計算標準是多少，13種情況下勞動者解除合同不算違約，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》究竟能給勞動者帶來哪些利好，昨日南京市勞動保障局就業(yè)和失業(yè)處周正國科長接受記者采訪，對《實施條例》進行了解讀。雙倍工資該如何計算

周正國介紹，用人單位不簽勞動合同勞動者可要求支付雙倍工資，這是社會關注的焦點，可該怎么支付，在《勞動合同法》里面沒有明確，這次公布的《實施細則》對此進行了專門的解釋。從今年1月1日開始，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面的勞動合同，用人單位向勞動者每月支付的兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。而如果勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并根據(jù)勞動者的工作時間支付經濟補償金。

經濟補償金如何計算

用人單位提出解除或終止勞動合同時，應向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的經濟補償。計算經濟補償金的月 1

工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者勞動合同解除或終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。比方說，勞動者月平均工資標準為1000元，那么按照1000元計算補償金，如果是800元，那么按照南京市最低工資標準850元計算補償金。13種情形勞動者解除合同不違約

有下列情況之一的，勞動者可以與用人單位解除固定期勞動合同、無固定期勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同，而不需支付違約金。即勞動者與用人單位協(xié)商一致的；勞動者提前30天以書面形式通知用人單位的；勞動者在試用期提前3日通知用人單位的；用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權益的；用人單位違反法律、行政強制性規(guī)定的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。工程完工農民工有補償金

用人單位與勞動者可以簽訂以一定的工作任務為期限的勞動合

同，如勞動密集型企業(yè)以一定的訂單任務為期限，建筑單位以施工進度為期限�！秾嵤┘殑t》中明確，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法的相關規(guī)定向勞動者支付經濟補償。這對于在工地上干活的農民工無疑是一個重大利好的消息，也就是說，他們在完成建筑任務之后，施工單位不僅需要支付他們的工資，還要額外支付給他們一定的經濟補償金，如果他們在工地上工作一年時間，那么需要支付一個月的工資作為補償金，如果工作六個月以內，則可以多拿半個月的工資。

7種情況違反服務期約定不用付違約金

用人單位高薪引進人才或是為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓，可以與其訂立協(xié)議，約定服務期，可約定一定數(shù)額的違約金。勞動者違反服務期規(guī)定的，應當向用人單位支付違約金�？扇绻�有下列行為的，勞動者解除勞動合同不屬于違反服務期約定，不需要支付違約金。即用人單位未按照約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；法律、法規(guī)規(guī)定可解除勞動合同的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。

來源：網絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產生版權問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《勞動合同法及其實施條例解讀(精選多篇)》由互聯(lián)網用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.hmlawpc.com/gongwen/362502.html

• 上一篇：勞動合同法實施細則(精選多篇)
• 下一篇：勞動合同法實施條例全文(精選多篇)