第一篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)主要內(nèi)容 新華社北京５月８日電 國(guó)務(wù)院法制辦公室關(guān)于公布《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》公開征求意見(jiàn)的通知

為了進(jìn)一步增強(qiáng)政府立法工作的透明度，提高行政法規(guī)草案質(zhì)量，國(guó)務(wù)院法制辦公室將《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》（以下簡(jiǎn)稱草案）全文公布，征求社會(huì)各界意見(jiàn)�，F(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、草案主要內(nèi)容

草案共有45條，主要就勞動(dòng)合同法貫徹實(shí)施中有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金的關(guān)系、勞務(wù)派遣等方面的問(wèn)題作了規(guī)定。

（一）關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

一是，關(guān)于用人單位可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。草案規(guī)定：有勞動(dòng)合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技

術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。（第二十八條）

二是，關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的終止。草案規(guī)定：有勞動(dòng)合同法規(guī)定的下列情形之一的，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同終止：（一）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（二）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（三）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（四）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（第二十九條）

（二）關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金的關(guān)系。

草案規(guī)定：用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

用人單位依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（第三十五條）

（三）關(guān)于勞務(wù)派遣。

草案規(guī)定：用工單位一般在非主營(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的工作崗位，或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣用工。勞務(wù)派遣單位不得與被派遣勞動(dòng)者約定試用期。（第三十八條）勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制用工勞動(dòng)者，但是，可以將招用的勞動(dòng)者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。（第三十九條）用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。（第四十二條）

此外，草案還對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的概念、勞動(dòng)關(guān)系的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動(dòng)合同等問(wèn)題作了規(guī)定。

二、征求意見(jiàn)的有關(guān)事項(xiàng)

（一）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》全文，請(qǐng)到“中國(guó)政府法制信息網(wǎng)”查找，網(wǎng)址：http://。歡迎有關(guān)單位和各界人士于201*年5月20日前登錄網(wǎng)站首頁(yè)左側(cè)的《行政立法草案意見(jiàn)征集管理信息系統(tǒng)》，就《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》提出寶貴意見(jiàn)。

（二）有關(guān)單位和各界人士的修改意見(jiàn)也可以于201*年5月20日前，通過(guò)信函郵寄或者電子郵件方式送國(guó)務(wù)院法制辦公室。以信函方式郵寄的，信封上請(qǐng)注明“勞動(dòng)合同法實(shí)施條例草案征求意見(jiàn)”字樣。

（三）有關(guān)機(jī)關(guān)的意見(jiàn)，請(qǐng)以書面形式于201*年5月20日前送國(guó)務(wù)院法制辦公室。國(guó)務(wù)院法制辦公室通訊地址：北京市1750信箱

郵政編碼：100017

電子郵件：ldht@chinalawww.hmlawpc.com)動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，實(shí)際上依然是企業(yè)的選擇結(jié)果。一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實(shí)現(xiàn)。首先，在簽勞動(dòng)合同的時(shí)候，企業(yè)可以任意選擇有固定期限的、無(wú)固定期限等期限形式，法律對(duì)此沒(méi)有任何規(guī)范和限制；其次，企業(yè)選擇有固定期限的也沒(méi)有任何限制，一天一簽勞動(dòng)合同法律并不禁止。因此，若想規(guī)避這一規(guī)定是非常容易和簡(jiǎn)單的，企業(yè)簽訂固定期限勞動(dòng)合同只要最多只簽訂9年11個(gè)月，堅(jiān)決不與勞動(dòng)者簽訂滿10年，同時(shí)絕對(duì)不連續(xù)簽訂兩次，那么《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定永遠(yuǎn)不會(huì)發(fā)生效力的。只有企業(yè)自愿，或者“不小心”與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同簽滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動(dòng)合同連續(xù)簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，被視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者才可能很偶然地?fù)碛信c企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)。企業(yè)如果刻意規(guī)避法律，堅(jiān)決不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，是可能的，甚至并不違法，但并不可取。首先，固定期限的勞動(dòng)合同到期必須支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而無(wú)固定期限的除企業(yè)滅失外無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；其次，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同有助于穩(wěn)定企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展十分重要的核心員工能夠招得來(lái)、留得��；再次，有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、忠誠(chéng)度，能夠

比較順利地形成利益共同體的認(rèn)識(shí)。這樣帶來(lái)的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)合同短期化所能夠帶來(lái)的好處。

熱點(diǎn)問(wèn)題三

《條例》第二十七條：《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金明示意味著什么呢？專家解讀：《條例》第二十七條的這一規(guī)定，解決了一直困擾企業(yè)和勞動(dòng)者的一個(gè)疑難問(wèn)題，即無(wú)論是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金都有個(gè)工資是指什么的問(wèn)題，即工資構(gòu)成。相當(dāng)一些企業(yè)僅僅將基本工資、基礎(chǔ)工資視為工資，而對(duì)獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入并不予以計(jì)算，對(duì)計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資更是以難以計(jì)算為理由而不予考慮�！稐l例》第二十七條的規(guī)定就是對(duì)此給予的直接明確的界定，即勞動(dòng)者應(yīng)得的月工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入的總和。

第三篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》解讀

主講：常凱

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)、勞動(dòng)人事學(xué)院教授

一、《勞動(dòng)合同法》的立法背景

1. 經(jīng)濟(jì)全球化下勞資關(guān)系的特點(diǎn)

經(jīng)濟(jì)全球化：全球市場(chǎng)化與資本全球化

勞資力量對(duì)比格局發(fā)生重大變化與勞工運(yùn)動(dòng)重組

勞工標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易掛鉤及反傾銷

中國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略選擇

如何通過(guò)合理、妥善的勞工政策來(lái)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，已經(jīng)成為一個(gè)全球性的社會(huì)和法律問(wèn)題

2.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)和趨向

勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化已經(jīng)基本完成，但調(diào)整機(jī)制尚不完善

勞資矛盾成為影響社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要因素

勞動(dòng)關(guān)系正在由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展。

社會(huì)勞資關(guān)系已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)新的階段

勞動(dòng)關(guān)系和諧度的形象標(biāo)志

用手投票：機(jī)制協(xié)調(diào)

用腳投票：消極抗?fàn)?/p>

集體行動(dòng)：積極抗?fàn)?/p>

3. 勞動(dòng)合同實(shí)施狀況

社會(huì)背景：

勞動(dòng)關(guān)系原子化：工人尚未形成集體力量

勞動(dòng)法制的不完善：立法、執(zhí)法、司法

勞動(dòng)合同的實(shí)施狀況及問(wèn)題

無(wú)合同——隨意用工

合同短期化——降低人工成本

合同不規(guī)范——?jiǎng)诠��?quán)利不明確

勞工標(biāo)準(zhǔn)不落實(shí)——?jiǎng)诠��?quán)益受侵害

4.勞資矛盾已經(jīng)成為影響社會(huì)和諧發(fā)展的主要矛盾（一）

5.勞資矛盾已經(jīng)成為影響社會(huì)和諧發(fā)展的主要矛盾(二)

中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)

——趨勢(shì)勞動(dòng)爭(zhēng)議呈現(xiàn)不斷增長(zhǎng)的

——爭(zhēng)議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭(zhēng)議

——集體爭(zhēng)議占到爭(zhēng)議人數(shù)的三分之二以上

——集體行動(dòng)開始具有規(guī)�；�和同盟化的趨向

——將集體勞動(dòng)爭(zhēng)議分解為個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議

——以應(yīng)急措施將集體行動(dòng)作為“突發(fā)事件”來(lái)處理

二、《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的立法趨向及其評(píng)價(jià)

1.勞動(dòng)合同的立法基點(diǎn)和趨向

《勞動(dòng)合同法》的立法基點(diǎn)：國(guó)家和民主的競(jìng)爭(zhēng)力；國(guó)家和民族的長(zhǎng)治久安和諧發(fā)展 立法重心：勞工權(quán)益保護(hù)

立法原則：勞資力量平衡

立法要求：勞動(dòng)合同長(zhǎng)期

立法目標(biāo)：勞資關(guān)系安定

2.勞動(dòng)合同的立法原則

合同基本原則：勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)

合同簽訂原則：平等自愿、協(xié)商一致

合同內(nèi)容原則：

依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和集體合同(并非完全契約自由)

合同履行原則：親自履行(防止中間盤剝，對(duì)轉(zhuǎn)包的限制)

合同解除原則：解雇限制

3.《勞動(dòng)合同法》主要特點(diǎn)和評(píng)價(jià)

特點(diǎn)：

1.在總體思路上，體現(xiàn)了《勞動(dòng)法》的立法原則，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.在總體內(nèi)容上，符合當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系需要調(diào)整的現(xiàn)狀，特別是當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中存在的突出問(wèn)題諸如短期雇傭，勞動(dòng)派遣等問(wèn)題；

3.在具體規(guī)定上，借鑒了國(guó)際上勞動(dòng)合同立法的一般性經(jīng)驗(yàn)和做法，并和中國(guó)的實(shí)際狀

況結(jié)合起來(lái)，比較適合目前中國(guó)的勞動(dòng)法制需要。

4。法律規(guī)定具體、法律責(zé)任比較明晰，具有可操作性

評(píng)價(jià)：

是一個(gè)適應(yīng)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范和調(diào)整的的法律，

但仍有一些規(guī)定不夠嚴(yán)密，條文比較粗糙需要。需要通過(guò)配套法規(guī)和實(shí)施細(xì)則予以完善。

4.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺(tái)的背景（一）

《勞動(dòng)合同法》認(rèn)識(shí)上的爭(zhēng)論和分歧

1.關(guān)于勞動(dòng)者保護(hù)是否過(guò)度

2.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是否過(guò)高

3.企業(yè)成本是否過(guò)大

4.是否過(guò)于限制企業(yè)權(quán)力

5.是否影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展

6.國(guó)家干預(yù)是否過(guò)多

5.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺(tái)的背景（二）

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中的問(wèn)題：

1.法律的應(yīng)對(duì)和規(guī)避

2.關(guān)于法律規(guī)定的誤讀

3.關(guān)于法律實(shí)施中的利益博弈

4.關(guān)于法律規(guī)定的不足和缺陷

政府的基本態(tài)度：

“《勞動(dòng)合同法》不是修改的問(wèn)題，而是執(zhí)行的問(wèn)題�！�

6.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的特點(diǎn)

1.條例堅(jiān)持了法律的基本原則和基本規(guī)定

2.條例將法律規(guī)定具體化

3.條例使得法律更具有可操作性

4.條例有利于法律的貫徹實(shí)施

5.條例的解讀必須依據(jù)法律

6.條例有待于進(jìn)一步完善

7.《勞動(dòng)合同法》及其《條例》實(shí)施的意義和影響

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法制化的重要舉措，對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展將會(huì)有重大的影響。

中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展將會(huì)面臨著重大的歷史轉(zhuǎn)型。

建立在勞動(dòng)法制條件下的人力資源管理體系，是企業(yè)轉(zhuǎn)型的一個(gè)重要選擇。

8.《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)于企業(yè)的影響

企業(yè)現(xiàn)行的經(jīng)營(yíng)理念受到挑戰(zhàn)：是企業(yè)發(fā)展還是企業(yè)和勞動(dòng)者共同發(fā)展

企業(yè)的人力資源管理模式不適應(yīng)： 是將勞動(dòng)者當(dāng)成管理對(duì)象還是競(jìng)爭(zhēng)和合作伙伴 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式面臨調(diào)整：靠低勞動(dòng)成本還是靠創(chuàng)新能力競(jìng)爭(zhēng)

結(jié)論：中國(guó)企業(yè)面臨歷史性的轉(zhuǎn)型

四、《勞動(dòng)合同法》及其《條例》的主要內(nèi)容和特點(diǎn)解析

1. 關(guān)于勞動(dòng)合同法的適用范圍

企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織

國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體

基本理論指導(dǎo)：統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)，勞動(dòng)和人事管理要并軌

實(shí)施難點(diǎn)：身份轉(zhuǎn)變和管理轉(zhuǎn)變，要以新的規(guī)定制定管理辦法

條例規(guī)定：

關(guān)于會(huì)所、律所基金會(huì)的規(guī)定（條例3條）

2.關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的制定

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的條款（第四條）

規(guī)章制度的性質(zhì)及其法律依據(jù)

勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、公示

關(guān)于管理權(quán)限與勞工參與

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)管理和民主管理的新

法律解析：該條的意義、地位和運(yùn)用

3.關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立

基本要求：建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立書面勞動(dòng)合同。期限一個(gè)月。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）

無(wú)固定期限合同的訂立是勞動(dòng)者的權(quán)利（14條）

無(wú)固定期限合同的條件：

連續(xù)工作十年、連續(xù)兩次訂立固定期限合同

用人單位違反規(guī)自應(yīng)當(dāng)訂立之日起支付兩倍工資

《條例》規(guī)定

雙方不訂合同的具體處置（條例6.7條）

工作年限計(jì)算方法（條例9.10條）

不適用公益性崗位（條例12條）

關(guān)于注冊(cè)地和履行地不一致的規(guī)定（條例14條）

4.關(guān)于試用期

試用期限： 19條不滿一年：一個(gè)月 不滿三年：兩個(gè)月

三年以上和無(wú)固定期限：不超過(guò)六個(gè)月；試用期一個(gè)單位和一個(gè)勞動(dòng)者只能一次 工資待遇： （ 20條）工資不得低于同檔最低工資或勞動(dòng)合同工80%

解雇限制：解除合同的條件：39條、40條1、2款

條例規(guī)定：80%的解釋（條例15條）

5.關(guān)于服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制

6.勞動(dòng)合同的解除

7.勞動(dòng)合同解除的法律解析

8.關(guān)于集體裁員

9.關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

10.關(guān)于勞務(wù)派遣

11.《條例》其他規(guī)定

其他規(guī)定

1.勞動(dòng)合同在勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡時(shí)終止（條例21條，修正法律44條2款）

2.支付賠償金后不再支付補(bǔ)償金（條例25條）

3.終止工傷職工合同需支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金

4.勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)被解除合同需要支付違約金的五種情形（條例26條）

5.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資的計(jì)算包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入（條例27條）

五、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的發(fā)展趨勢(shì)

1.勞動(dòng)關(guān)系由個(gè)別調(diào)整向集體調(diào)整的發(fā)展

關(guān)于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的特點(diǎn)

中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于集體調(diào)整的規(guī)定

工會(huì)、集體合同、集體參與在《勞動(dòng)合同法》中的地位。

2.關(guān)于勞動(dòng)者意識(shí)

3.關(guān)于工會(huì)的作用

4.關(guān)于集體合同

5.勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和處理

六、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施與企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

1. 勞動(dòng)關(guān)系法制化的市場(chǎng)背景

市場(chǎng)供求：勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的基礎(chǔ)

勞資博弈與工會(huì)談判：勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的基本特征

政府介入和干預(yù)：勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的主要特點(diǎn)

2.勞動(dòng)關(guān)系的法制化調(diào)整（一）

3．勞動(dòng)關(guān)系的法制化調(diào)整（二）

4.關(guān)于雇主意識(shí)和雇主策略

雇主策略的提出

雇主策略的含義

相對(duì)應(yīng)的勞工策略或工會(huì)策略

性質(zhì)：法律框架下的勞資博弈

勞資博弈案例分析：

——薪酬設(shè)計(jì)與工資談判

——績(jī)效管理與勞工標(biāo)準(zhǔn)

——沃爾瑪事件的啟示

——富士康事件

5.協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)成為hr的重要任務(wù)

6.hr的勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略構(gòu)想和策略選擇

7.hr的組織架構(gòu)和機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整

8.美國(guó)人力資源職位薪酬變化

9. 201*年美國(guó)中級(jí)人力資源職位的薪酬

10.關(guān)于員工招聘和解聘

企業(yè)在招聘員工時(shí)，必須將企業(yè)狀況以及被聘人員的相關(guān)權(quán)利義務(wù)如實(shí)告知，同時(shí)應(yīng)嚴(yán)

格被聘人員的基本條件和素質(zhì)能力的審查、測(cè)試和甄選，并嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同訂立程序訂立勞動(dòng)合同。

在解聘員工時(shí)需要遵照相關(guān)規(guī)定謹(jǐn)慎實(shí)施。以防止在可能發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議中出現(xiàn)企業(yè)方面的疏漏而造成損失。

11.關(guān)于企業(yè)的薪酬管理

企業(yè)在薪酬管理中，需要進(jìn)一步測(cè)算并制定合理的薪酬計(jì)劃，這一薪酬計(jì)劃的制定和實(shí)施必須考慮到法律的相關(guān)規(guī)定以及工會(huì)或員工的影響和作用，如工資集體協(xié)商的規(guī)定等，并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬確定和實(shí)施的相關(guān)程序。

12.關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理

企業(yè)績(jī)效管理，必須要考慮到績(jī)效評(píng)價(jià)的多種方法和多方介入，要將企業(yè)發(fā)展和員工權(quán)利結(jié)合起來(lái)，處理好效益與公平的關(guān)系，營(yíng)造一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。

13.關(guān)于員工培訓(xùn)

要將員工培訓(xùn)作為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。企業(yè)需要由單純降低生產(chǎn)成本特別是勞動(dòng)力成本，轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)創(chuàng)新能力和管理水平。通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)來(lái)不斷提高員工素質(zhì)和企業(yè)管理水平，便成為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。

14.企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型

面對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的法制化的加強(qiáng)，人力資源管理面臨著一個(gè)重要的轉(zhuǎn)型，即人力資源管理必須要以勞動(dòng)法制為基礎(chǔ)，逐步從形式的、技術(shù)的管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙?shí)質(zhì)內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動(dòng)關(guān)系管理貫徹于整個(gè)人力資源管理的過(guò)程中。

第四篇：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的新特點(diǎn)

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的新特點(diǎn)

201*年9月18日以國(guó)務(wù)院535號(hào)令公布實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施條例》），堅(jiān)持了與《勞動(dòng)合同法》一致性原則、協(xié)調(diào)性原則和可操作性原則，重點(diǎn)針對(duì)勞動(dòng)合同法中比較原則的規(guī)定和一些社會(huì)上存在誤解的條款，以及在貫徹落實(shí)勞動(dòng)合同法過(guò)程中容易產(chǎn)生歧義的一些條款進(jìn)一步作出了明確規(guī)定和必要的銜接，增強(qiáng)勞動(dòng)合同法的可操作性。歸納起來(lái)主要有以下十六個(gè)方面的特點(diǎn)：

一、《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》第二條中的“等組織”進(jìn)行了明確，增加了新的用人單位主體

《勞動(dòng)合同法》第二條第一款規(guī)定了用人單位的主體是“企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織”�！秾�(shí)施條例》第三條對(duì)《勞動(dòng)合同法》中的“等組織”進(jìn)行了規(guī)定，將依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范圍，解決了長(zhǎng)期以來(lái)這些組織與勞動(dòng)者之間法律關(guān)系不明確、無(wú)法可依的問(wèn)題，使這些組織的勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到了有力的法律保障。

二、《實(shí)施條例》對(duì)用人單位分支機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同進(jìn)行了明確《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位必須是具有獨(dú)立法人資格的單位，用人單位的各類分支機(jī)構(gòu)不具備用工主體資格，不可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。但是在實(shí)踐中，如果要求所有的分支機(jī)構(gòu)用工時(shí)必須由法人與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，則不便于用工管理和勞動(dòng)行政部門開展監(jiān)察執(zhí)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此《實(shí)施條例》第四條對(duì)用人單位分支機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同分類作出了規(guī)定：“依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)

合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同”。

三、《實(shí)施條例》作出了勞動(dòng)者不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)怎么處理的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第八十二條對(duì)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同規(guī)定的法律后果是，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。但在實(shí)踐中出現(xiàn)了勞動(dòng)者因個(gè)人原因不愿簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。為解決現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的新情況，《實(shí)施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償??”。《實(shí)施條例》第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。上述規(guī)定回答了勞動(dòng)者不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)如何處理的問(wèn)題，使《勞動(dòng)合同法》在實(shí)踐中更具有可操作性。

四、《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的“職工名冊(cè)”的具體內(nèi)容進(jìn)行了明確，并對(duì)用人單位不依法建立“職工名冊(cè)”明確了法律后果

《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“??用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備

查”。但對(duì)職工名冊(cè)包括哪些內(nèi)容未作明確。《實(shí)施條例》第八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容”。同時(shí)，《實(shí)施條例》第三十三條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處201*元以上2萬(wàn)元以下的罰款”。

五、《實(shí)施條例》進(jìn)一步明確了勞動(dòng)者工作年限的計(jì)算辦法

一是《實(shí)施條例》第九條規(guī)定：勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限；二是《實(shí)施條例》

第十條規(guī)定：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限；三是《實(shí)施條例》第十條還規(guī)定：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

六、《實(shí)施條例》對(duì)政府部門設(shè)置的公益性崗位在《勞動(dòng)合同法》的適用上作出了特別規(guī)定

《實(shí)施條例》第十二條規(guī)定：“地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定”。

七、《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定的勞動(dòng)者試用期的工資作了進(jìn)一步的明確

《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。《實(shí)施條例》第十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。

八、《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行了細(xì)化

《實(shí)施條例》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用”。該規(guī)定更具有可操作性。

九、《實(shí)施條例》對(duì)用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，因未提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者，而選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了明確

《實(shí)施條例》第二十條規(guī)定：“用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”。

十、《實(shí)施條例》增加了一種勞動(dòng)合同法定終止情形

《實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞

動(dòng)合同終止”。增加了一種勞動(dòng)合同法定終止情形。

十一、《實(shí)施條例》增加了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘ�義務(wù)的規(guī)定《勞動(dòng)合同法》第四十六條未將以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的終止，列入用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾�，《�?shí)施條例》第二十二條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。避免了用人單位用以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)避不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

十二、《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定的解除或者終止勞動(dòng)合同的證明應(yīng)當(dāng)載明那些內(nèi)容得到明確

《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明??”。《實(shí)施條例》第二十四條對(duì)此作出進(jìn)一步規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。

十三、《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》第八十七條作出了補(bǔ)充規(guī)定《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”。但該條未明確在此種情形下是否還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金的年限計(jì)算�！秾�(shí)施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第

八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算”。

十四、《實(shí)施條例》增加了特殊情況下，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同不承擔(dān)違約責(zé)任，以及用人單位單方解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要承擔(dān)違約責(zé)任的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第二十二條只規(guī)定了勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但對(duì)用人單位有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同，以及勞動(dòng)者有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者是否要承擔(dān)違約責(zé)任未作明確�！秾�(shí)施條例》第二十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同；（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的”。《實(shí)施條例》的該條規(guī)定，在實(shí)踐中更具有可操作性和合理性，有利于勞動(dòng)關(guān)系的更加和諧。

十五、《實(shí)施條例》增加了計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，月工資不得低于當(dāng)?shù)?/p>

最低工資的規(guī)定，以及引入了貨幣性收入的工資概念

《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定，用人單位在計(jì)算勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，以勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資作為計(jì)算基數(shù)。但對(duì)于一些非正常生產(chǎn)企業(yè)，由于企業(yè)處于停產(chǎn)或半停產(chǎn)狀態(tài)，企業(yè)支付給職工的待遇常常是低于最低工資的生活費(fèi)，如果按照職工的實(shí)際收入計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對(duì)職工非常不公平，且易激化矛盾�！秾�(shí)施條例》第二十七條規(guī)定：“??勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算”。該規(guī)定更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。我市在201*年出臺(tái)的渝勞社辦發(fā)〔201*〕228號(hào)文件也作出了相同的規(guī)定。同時(shí)，該規(guī)定還引入了貨幣性收入的工資概念，即勞動(dòng)者的月工資包括：“包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入”。

十六、《實(shí)施條例》作出了勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者的規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第五章第三節(jié)對(duì)非全日制用工作出了特別規(guī)定，但對(duì)用人單位使用非全日制用工未作限制性規(guī)定�！秾�(shí)施條例》第三十條規(guī)定：“對(duì)勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者”。該限制性規(guī)定更有利保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第五篇：新勞動(dòng)合同法實(shí)施條例

新勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）全文

來(lái)源： 作者： 日期：10-03-05

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例內(nèi)容

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》有望近期出臺(tái)，將要由國(guó)務(wù)院出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施條例，

由四十無(wú)個(gè)條款組成。

目前，實(shí)施條例的草案征求意見(jiàn)稿正在聽取社會(huì)各方意見(jiàn)，已經(jīng)全方位的征求過(guò)一次意

見(jiàn)，一旦修訂完成、條件成熟，就會(huì)適時(shí)公布實(shí)施。

附：新勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)征求意見(jiàn)稿全文內(nèi)容

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例

為了進(jìn)一步增強(qiáng)政府立法工作的透明度，提高行政法規(guī)草案質(zhì)量，國(guó)務(wù)院法制辦公室將《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》(以下簡(jiǎn)稱草案)全文公布，征求社會(huì)各界意

見(jiàn)。

目錄

第一章 總則

第二章 勞動(dòng)合同的訂立和履行

第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止

第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第五章 附則

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)

二〇一四年五月八日

第一章 總則

第一條 為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法)，制定本

條例。

第二條 各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取宣傳教育等各種措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

第三條 勞動(dòng)合同法所稱勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人

單位的管理下，提供由用人單位支付報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

第四條 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會(huì)等組織，屬于勞動(dòng)合同法第二

條第一款規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立和履行

第五條 自勞動(dòng)合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動(dòng)者尚未建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方可以依法解除勞動(dòng)合同并承擔(dān)雙方約定的違約責(zé)任，用人單位無(wú)需承擔(dān)勞動(dòng)者的醫(yī)療費(fèi)

用等責(zé)任，也無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第六條 勞動(dòng)者自用工之日起1個(gè)月內(nèi)拒不簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以提前3

日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七條 用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條第一款關(guān)于用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者拒不補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系并依照勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)

向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第八條 勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的“職工名冊(cè)”中，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民

身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、就業(yè)方式、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款第一項(xiàng)中的“連續(xù)工作滿十年”，應(yīng)當(dāng)自用人單位

用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行之前的用工時(shí)間。

因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的原因，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并重新訂立

勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。

第十條 用人單位未在開始用工時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，之后補(bǔ)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同期限自用工之日起計(jì)算。依照勞動(dòng)合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計(jì)算。第十一條 固定期限勞動(dòng)合同中約定合同到期后自動(dòng)續(xù)延并實(shí)際續(xù)延的，視為續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同。符合勞動(dòng)合同法第十四條關(guān)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)

固定期限勞動(dòng)合同。

第十二條 勞動(dòng)合同期滿，因勞動(dòng)者有下列情形之一而續(xù)延，勞動(dòng)者在該用人單位已經(jīng)連續(xù)工作滿10年，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與該勞動(dòng)者訂立

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病

人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(二)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

第十三條 勞動(dòng)合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者未辦理解除、終止勞動(dòng)合同的手續(xù)并辦理工作交接手續(xù)，仍繼續(xù)留用該勞動(dòng)者的，視為續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同。符合勞動(dòng)合同法第十四條關(guān)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限

勞動(dòng)合同。

第十四條 用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循公平合理的原則確定除勞動(dòng)合同期限以外的勞動(dòng)合同內(nèi)容。

第十五條 地方各級(jí)人民政府以及有關(guān)部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的

規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

第十六條 勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)”，不包括《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定的“勞動(dòng)紀(jì)律”、“勞動(dòng)合同終止的

條件”和“違反勞動(dòng)合同的責(zé)任”。

第十七條 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)的，用

人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第十八條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不

得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第十九條 用人單位一次性或者12個(gè)月內(nèi)累計(jì)為1名勞動(dòng)者支出超過(guò)本單位上年度平均工資30%的費(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)的，視為提供了勞動(dòng)合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用包括有支付憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的

差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的其他直接費(fèi)用。

第二十條 勞動(dòng)合同期滿而服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同續(xù)延至服務(wù)期滿。雙方另有約

定的，從其約定。

第二十一條 公司中可以約定競(jìng)業(yè)限制的高級(jí)管理人員包括《中華人民共和國(guó)公司法》規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

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