第一篇：勞動合同法1

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勞動合同

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同按合同的內(nèi)容分為勞動合同制范圍以內(nèi)的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同；按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同

目錄[隱藏]

一、基本概述

二、合同條款

三、合同特征

四、合同的作用

五、合同的效力

六、合同的訂立方法

七、合同的期限

八、無效勞動合同的種類

九、勞動合同履行的原則和行為

十、勞動合同變更的條件和程序

十一、解除勞動合同的條件

十二、終止合同的條件

十三、違反勞動合同的責(zé)任

十四、勞動合同適用法律法規(guī)

十五、勞動合同必須約定哪些事項

十六、合同樣本(全員勞動合同)

十七、保障合同的有關(guān)法規(guī)勞動合同法實施細則

未簽訂勞動合同的賠償

合同內(nèi)容一、基本概述

二、合同條款

三、合同特征

四、合同的作用

五、合同的效力

六、合同的訂立方法

七、合同的期限

八、無效勞動合同的種類

九、勞動合同履行的原則和行為十、勞動合同變更的條件和程序十一、解除勞動合同的條件十二、終止合同的條件十三、違反勞動合同的責(zé)任十四、勞動合同適用法律法規(guī)十五、勞動合同必須約定哪些事項十六、合同樣本(全員勞動合同)十七、保障合同的有關(guān)法規(guī)

勞動合同法實施細則未簽訂勞動合同的賠償合同內(nèi)容

一、基本概述

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的概念及結(jié)構(gòu)

[1]（1）勞動合同期限和試用期限；（2）工作內(nèi)容和工作時間；（3）勞動報酬和保險、福利待遇；（4）生產(chǎn)條件或工作條件；（5）勞動紀律和政治待遇；（6）勞動合同的變更和解除；（7）違約責(zé)任；（8）當(dāng)事人約定的其他事項（9）勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外。

二、合同條款

勞動合同應(yīng)具備的條款：勞動合同法第17條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

三、合同特征

勞動合同的特征：1、勞動合同主體具有特定性；2、勞動合同內(nèi)容具有勞動權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性；3、勞動客體具有單一性，即勞動行為；4、勞動合同具有諾成、有償、雙務(wù)合同的特性；5、勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。

1、它是勞動者實現(xiàn)勞動權(quán)的重要保障；2、它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率的重要手段；3、它是 減少和防止發(fā)生勞動爭議的重要措施。

五、合同的效力

根據(jù)《勞動法》第18條的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，引起無效的原因大體有以下幾種：

1、合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)技術(shù)資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。2、合同內(nèi)容不合法，即勞動合同有悖法律、法規(guī)及善良風(fēng)俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定制造冰毒、假鈔等。內(nèi)容不合法的勞動合同不受法律保護。3、意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產(chǎn)物，應(yīng)該是當(dāng)事人真實的意思表示。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意愿，因而是無效的。4、合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書面形式、當(dāng)事人也未實際履行主要義務(wù)，或者依法或應(yīng)當(dāng)事人要求應(yīng)當(dāng)鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當(dāng)事人采取補救措施，使合同形式上合法化后，就可以認定合同有效。

六、合同的訂立方法

1、原則《勞動合同法[2]》第三條規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。2、簽訂 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

七、合同的期限

勞動合同的期限：一般有3種，分別是有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。

八、無效勞動合同的種類

一是違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

九、勞動合同履行的原則和行為

原則有1、親自履行原則；2、權(quán)利義務(wù)統(tǒng)一原則；3、全面履行原則；4、協(xié)作履行原則。行為有完全履行、不完全履行、不履行和單方不履行。

十、勞動合同變更的條件和程序

條件有1、訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已修改或廢止；2、用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整、改變生產(chǎn)任務(wù)；3、用人單位嚴重虧損或發(fā)生自然災(zāi)害，確實無法履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)；4、當(dāng)事人雙方協(xié)商同意；5、法律允許的其它情況。程序有1、及時提出變更合同的要求；2、按期作出答復(fù)；3、雙方達成書面協(xié)議。

十一、解除勞動合同的條件

1、雙方自愿；2、平等協(xié)商；3、不得損害一方利益。

十二、終止合同的條件

這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當(dāng)事人不得將法律規(guī)定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現(xiàn)用人單位應(yīng)當(dāng)在解除合同時支付經(jīng)濟補償金而改為終止合同不予支付經(jīng)濟補償金的情況。

十三、違反勞動合同的責(zé)任

一般可約定兩種形式的違約責(zé)任，一是由于一方違約給對方造成經(jīng)濟損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，采用這種方式應(yīng)當(dāng)注意根據(jù)職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現(xiàn)顯失公平的情形。另外，這里講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，達到致使勞動合同無法繼續(xù)履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。

十四、勞動合同適用法律法規(guī)

中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法實施條例根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限可以分為三類：（1）有固定期限，即在合同中明確約定效力期間，期限可長可短，長到幾年、十幾年，短到一年或者幾個月。（2）無固定期限，即勞動合同中只約定了起始日期，沒有約定具體終止日期。無固定期限勞動合同可以依法約定終止勞動合同條件，在履行中只要不出現(xiàn)約定的終止條件或法律規(guī)定的解除條件，一般不能解除或終止，勞動關(guān)系可以一直存續(xù)到勞動者退休為止。（3）以完成一定的工作為期限，即以完成某項工作或者某項工程為有效期限，該項工作或者工程一經(jīng)完成，勞動合同即終止。簽訂勞動合同可以不約定試用期，也可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。非全日制勞動合同，

不得約定試用期。

十五、勞動合同必須約定哪些事項

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人。2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼。3、勞動合同期限。勞動合同期限可分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。簽訂勞動合同主要是建立勞動關(guān)系，但建立勞動關(guān)系必須明確期限的長短。合同期限不明確則無法確定合同何時終止，如何給付勞動報酬、經(jīng)濟補償?shù)龋�引發(fā)爭議。4、工作內(nèi)容和工作地點。所謂工作內(nèi)容，是指勞動法律關(guān)系所指向的對象，即勞動者具體從事什么種類或者內(nèi)容的勞動，這里的工作內(nèi)容是指工作崗位和工作任務(wù)或職責(zé)。這一條款是勞動合同的核心條款之一。它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者通過自己的勞動取得勞動報酬的源由。勞動合同中的工作內(nèi)容條款應(yīng)當(dāng)規(guī)定的明確具體，便于遵照執(zhí)行。如果勞動合同沒有約定工作內(nèi)容或約定的工作內(nèi)容不明確，用人單位將可以自由支配勞動者，隨意調(diào)整勞動者的工作崗位，難以發(fā)揮勞動者所長，也很難確定勞動者的勞動報酬，造成勞動關(guān)系的極不穩(wěn)定，因此是必不可少的。工作地點是勞動合同的履行地，是勞動者從事勞動合同中所規(guī)定的工作內(nèi)容的地點，它關(guān)系到勞動者的工作環(huán)境、生活環(huán)境、以及勞動者的就業(yè)選擇，勞動者有權(quán)在與用人單位建立勞動關(guān)系時知悉自己的工作地點。5、工作時間和休息休假。工作時間是指勞動時間在企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)、團體等單位中，必須用來完成其所擔(dān)負的工作任務(wù)的時間。一般由法律規(guī)定勞動者在一定時間內(nèi)(工作日、工作周)應(yīng)該完成的工作任務(wù)，以保證最有效地利用工作時間，不斷的提高工作效率。這里的工作時間包括工作時間的長短、工作時間方式的確定，如是8小時工作制還是6小時工作制，是日班還是夜班，是正常工時還是實行不定時工作制，或者是綜合計算工時制。在工作時間上的不同，對勞動者的就業(yè)選擇、勞動報酬等均有影響，因此成為勞動合同不可缺少的內(nèi)容。休息休假是指企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)、團體等單位的勞動者按規(guī)定不必進行工作，而自行支配的時間。休息休假的權(quán)利是每個國家的公民都應(yīng)享受的權(quán)利。勞動法第三十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。”。6、勞動報酬。勞動合同中的勞動報酬，是指勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系后，因提供了勞動而取得的報酬。勞動報酬是滿足勞動者及其家庭成員物質(zhì)文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應(yīng)該得到的回報。因此，勞動報酬是勞動合同中必不可少的內(nèi)容。勞動報酬主要包括以下幾個方面：(1)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式;(2)工資支付辦法;(3)加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法;(4)工資調(diào)整辦法;(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇;(6)特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法;(7)其他勞動報酬分配辦法。勞動合同中有關(guān)勞動報酬條款的約定，要符合我國有關(guān)最低工資標準的規(guī)定。7、社會保險。社會保險是政府通過立法強制實施，由勞動者，勞動者所在的工作單位或社區(qū)以及國家三方面共同籌資，幫助勞動者及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風(fēng)險時，防止收入的中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的社會保障制度。社會保險由國家成立的專門性機構(gòu)進行基金的籌集、管理及發(fā)放，不以贏利為目的。一般包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康。在勞動生產(chǎn)過程中，存在著各種不安全、不衛(wèi)生因素，如不采取措施加以保護，將會發(fā)生工傷事故。如礦井作業(yè)可能發(fā)生瓦斯爆炸、冒頂、片幫、水火災(zāi)害等事故;建筑施工可能發(fā)生高空墜落、物體打擊和碰撞等。所有這些，都會危害勞動者的安全健康，妨礙工作的正常進行。職業(yè)危害是指用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸職業(yè)性有害因素如粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等而對生命健康所引起的危害。根據(jù)職業(yè)病防治法第三十條的規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。職業(yè)病防治法中還規(guī)定了用人單位在職業(yè)病防護中的義務(wù)：用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者創(chuàng)造符合國家職業(yè)衛(wèi)生標準和衛(wèi)生要求的工作環(huán)境和條件，并采取措施保障勞動者獲得職業(yè)衛(wèi)生保護;應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平，對本單位產(chǎn)生的職業(yè)病危害承擔(dān)責(zé)任;必須采用有效的職業(yè)病防護設(shè)施，并為勞動者提供個人使用的職業(yè)病防護用品;應(yīng)當(dāng)對勞動者進行上崗前的職業(yè)衛(wèi)生培訓(xùn)和在崗期間的定期職業(yè)衛(wèi)生培訓(xùn)，普及職業(yè)衛(wèi)生知識，督促勞動者遵守職業(yè)病防治法律、法規(guī)、規(guī)章和操作規(guī)程，指導(dǎo)勞動者正確使用職業(yè)病防護設(shè)備和個人使用的職業(yè)病防護用品。

[3]

十六、合同樣本(全員勞動合同)

十七、保障合同的有關(guān)法規(guī)

單位不簽勞動合同支付雙倍工資：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，勞動合同是用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的法律依據(jù)，用以明確雙方的權(quán)利義務(wù)。雙方一旦建立了勞動關(guān)系，就要簽訂書面勞動合同，試用期也不例外。勞動合同必須是合法的，否則從簽訂之日起無效，必須重簽。按規(guī)定，簽合同以后，用人單位就應(yīng)為勞動者購買社會保險[4]，包括養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險。對于不簽合同的單位或個人，勞動部門有權(quán)責(zé)令其補簽或施以處罰。對于不簽合同的一方，另一方有權(quán)要求其賠償損失。因履行勞動合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人可自行和解，也可向單位的調(diào)解委員會申請調(diào)解，或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或向人民法院起訴。用人單位不簽合同，造成勞動者權(quán)益受到損害時，勞動者可依法向勞動保障監(jiān)察機構(gòu)舉報。

勞動合同是勞動者權(quán)益的有力保障，勞動者應(yīng)充分重視合同的作用。在自己的正當(dāng)權(quán)益受到損害時，更要勇于向法律尋求幫助和保護。勞動合同法實施細則

1、關(guān)于勞動合同法適用范圍的新規(guī)定。2、關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定。3、關(guān)于訂立書面勞動合同及其相關(guān)法律責(zé)任的新規(guī)定。4、哪些情況應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同（防止勞動合同短期化）新規(guī)定。

5、關(guān)于勞動合同必備條款、約定條款和免責(zé)條款的新規(guī)定。6、關(guān)于合同期、試用期的新規(guī)定。7、關(guān)于勞動關(guān)系建立和辦理用工手續(xù)的新規(guī)定。8、關(guān)于服務(wù)期、出資培訓(xùn)與違約金、賠償金的新規(guī)定。9、關(guān)于商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制的新規(guī)定。10、關(guān)于勞動合同無效和部分無效的新規(guī)定。11、關(guān)于拖欠和克扣工資的新規(guī)定。12、關(guān)于用人單位變更名稱、法定代表人、投資人和合并、分立的新規(guī)定。13、關(guān)于集體勞動合同的新規(guī)定。14、關(guān)于勞務(wù)派遣的新規(guī)定。15、關(guān)于非全日制用工的新規(guī)定。16、關(guān)于勞動合同變更的新規(guī)定。17、關(guān)于單位發(fā)包、個人承包用工的新規(guī)定。18、關(guān)于用人單位經(jīng)濟性裁員的新規(guī)定。19、關(guān)于辦理退工手續(xù)的新規(guī)定。20、關(guān)于基本養(yǎng)老保險的新規(guī)定。21、關(guān)于勞動者依法解除、違法解除和被迫解除勞動合同的新規(guī)定。22、關(guān)于用人單位依法解除和違法解除勞動關(guān)系的新規(guī)定。23、關(guān)于勞動合同解除或終止的經(jīng)濟性補償或賠償?shù)男乱?guī)定。24、關(guān)于勞動合同解除或終止的相關(guān)手續(xù)的新規(guī)定。25、關(guān)于監(jiān)督檢查和違反勞動合同法的法律責(zé)任的新規(guī)定及其對企業(yè)勞動管理的影響。26、關(guān)于新法與舊法過渡、銜接和新法施行時間的新規(guī)定及其對企業(yè)勞動管理的影響。

[編輯本段]未簽訂勞動合同的賠償

用人單位未與勞動者簽訂勞動合，最長應(yīng)支付11個月雙倍工資，用工之日起滿一年還未簽定勞動合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同[5]。勞動合同

[編輯本段]合同內(nèi)容

勞動合同的內(nèi)容可分為兩方面，一方面是必備條款的內(nèi)容，另一方面是協(xié)商約定的內(nèi)容。 1、必備條款勞動合同《勞動法》第19條規(guī)定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：1）勞動合同期限法律規(guī)定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應(yīng)存續(xù)到勞動者到達退休年令；以完成一定的工作為期限，例如：勞務(wù)公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務(wù)合同，勞務(wù)公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務(wù)合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協(xié)商選擇合同期限時，應(yīng)根據(jù)雙方的實際情況和需要來約定。2）工作內(nèi)容在這一必備條款中，雙方可以約定工作數(shù)量、質(zhì)量，勞動者的工作崗位等內(nèi)容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協(xié)議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協(xié)商不一致而發(fā)生的爭議。3）勞動保護和勞動條件在這方面可以約定工作時間和休息休假的規(guī)定，各項勞動安全與衛(wèi)生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。4）勞動報酬此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數(shù)額及支付時間、支付方式等等。5）勞動紀律此條款應(yīng)當(dāng)將用人單位制定的規(guī)章制度約定進來，可采取將內(nèi)部規(guī)章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。6）勞動合同終止的條件這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當(dāng)事人不得將法律規(guī)定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現(xiàn)用人單位應(yīng)當(dāng)在解除合同時支付經(jīng)濟補償金而改為終止合同不予支付經(jīng)濟補償金的情況。7）違反勞動合同的責(zé)任一般可約定兩種形式的違約責(zé)任，一是由于一方違約給對方造成經(jīng)濟損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，采用這種方式應(yīng)當(dāng)注意根據(jù)職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現(xiàn)顯失公平的情形。另外，這里講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，達到致使勞動合同無法繼續(xù)履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。勞動合同2、約定條款 按照法律規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同除上述7項必須具備的條款內(nèi)容外，還可以協(xié)商約定其他的內(nèi)容，一般簡稱為協(xié)商條款或約定條款，其實稱為隨機條款似乎更準確，因為必備條款的內(nèi)容也是需要雙方當(dāng)事人協(xié)商、約定的。勞動合同這類約定條款的內(nèi)容，是當(dāng)國家法律規(guī)定不明確，或者國家尚無法律規(guī)定的情況下，用人單位與勞動者根據(jù)雙方的實際情況協(xié)商約定的一些隨機性的條款。勞動行政部門印制的勞動合同樣本，一般都將必備條款寫得很具體，同時留出一定的空白地由雙方隨機約定一些內(nèi)容。例如：可以約定試用期、保守用人單位商業(yè)秘密的事項、用人單位內(nèi)部的一些福利待遇、房屋分配或購置等等內(nèi)容。隨著勞動合同制的實施，人們的法律意識，合同觀念會越來越強，勞動合同中的約定條款的內(nèi)容會越來越多。這是改變勞動合同千篇一律狀況，提高合同質(zhì)量的一個重要體現(xiàn)。

3、商業(yè)秘密事項如何約定首先，幾個法律規(guī)定： 《反不正當(dāng)競爭法》第10條，《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號）第2條，《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定（修正）》（國家工商局公第41號），《國家工商局關(guān)于商業(yè)秘密構(gòu)成要件問題的答復(fù)》（工商公字[1998]109號），國家科委《關(guān)于加強科技人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》（國科發(fā)政字[1997]317號）根據(jù)上述規(guī)定，商業(yè)秘密是指不能從公

開渠道直接獲取的；能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性；并須權(quán)利人采取保密措施的信息。該信息必須全部具備上述三個特點，方能稱之為商業(yè)秘密。作為用人單位應(yīng)特別注意對自己認為屬于商業(yè)秘密的信息和資料采取切實可行的保密措施。比如：用內(nèi)部規(guī)章制度對保密的范圍、內(nèi)容、崗位、人員、措施等等加以明確，也就是制定保密制度；用協(xié)議書的形式與有關(guān)單位和職工約定保守秘密的權(quán)力與義務(wù)。只有如此，才能在發(fā)生爭議之后，依法保護自己的合法利益。勞動合同就是用人單位與勞動者的一種協(xié)議書，可以在其中約定商業(yè)秘密的內(nèi)容。按照規(guī)定，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過6個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容；也可以約定用人單位對掌握商業(yè)秘密的職工規(guī)定在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過3年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。4、試用期、見習(xí)期和學(xué)徒期應(yīng)如何約定根據(jù)《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第3條規(guī)定，如果約定試用期，則試用期應(yīng)包括在勞動合同期中，也就是說在試用期間用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者繳納社會保險費用；試用期滿，合同期未滿而用人單位依據(jù)《勞動法》第24條、27條的規(guī)定解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟補償金時，應(yīng)將試用期計算在工作時間內(nèi)。約定試用期的長短應(yīng)根據(jù)合同期限的長短而定，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在6個月以上一年以下的，試用期不得超過30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天；勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。勞動合同試用期是用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的考察期，一般情況下適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。因此，在試用期內(nèi)勞動者若被證明不符合錄用條件，用人單位可隨時解除合同，而勞動者在試用期內(nèi)認為用人單位的工作不適合自己，也可隨時解除合同。學(xué)徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式。目前，這一培訓(xùn)方式仍在繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級標準規(guī)定的期限執(zhí)行。見習(xí)期是大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的一種見習(xí)制度，期限為一年。綜上所述，試用期與學(xué)徒期，或與見習(xí)期可以在勞動合同中同時約定，執(zhí)行時應(yīng)注意相互銜接好。

第二篇：勞動合同法教案(1)

勞動合同法教案

一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴格

關(guān)聯(lián)條款：

“第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模�有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者�！�

★解讀：

本條主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的程序。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款主要對規(guī)章制度制定的民主程序進行了調(diào)整和修改。

按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個方面，即制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國公司法》第18條的規(guī)定，所謂民主程序是指公司制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議�？梢姡�現(xiàn)行規(guī)定當(dāng)中的民主程序主要是“聽取意見”。新規(guī)定的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論??平等協(xié)商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。

對于那些尚未成立工會或者職工代表大會的用人單位而言，如果員工人數(shù)較多或者員工工作地點較為分散，按新法規(guī)定進行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕效率會較為低下。因此，該條款出臺的另一個“意外結(jié)果”可能會推動工會、職代會在用人單位中的建設(shè)。

二：用人單位不簽勞動合同將面臨強大罰則

關(guān)聯(lián)條款：

“第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合 1

同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資�！�

第五條 自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。

★解讀：

形成勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同；形成勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關(guān)系”。本條主要針對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關(guān)系的法律責(zé)任作了嚴格的規(guī)定。

用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅(qū)動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇職工時支付經(jīng)濟補償金等成本；二是現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中，用人單位不簽訂勞動合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟補償金以及小額的罰款等———較輕的法律責(zé)任對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。

新規(guī)定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應(yīng)當(dāng)說，該條規(guī)定的自用工之日起一個月(請收藏好 范 文，請便下次訪問：WWwww.hmlawpc.com)內(nèi)訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規(guī)則非常嚴厲。

★不足：“兩倍工資”的適用問題仍需要明確

勞動合同法規(guī)定，一個月寬限期滿之后，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的，要支付兩倍工資，一年后視為無固定期限勞動合同�？紤]到實踐中很多勞動者故意不簽或拖延簽訂勞動合同，因此，實施條例規(guī)定，如果是因為勞動者的原因無法簽訂勞動合同，用人單位可以終止勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟補償金。

有人會有這樣的疑問，在用人單位終止勞動關(guān)系之前，雙方的事實勞動關(guān)系已經(jīng)又持續(xù)了一段時間，對于這段期間，用人單位還需要支付兩倍工資嗎？

再有，如果事實勞動關(guān)系持續(xù)到一年以上，那么一年后的事實勞動關(guān)系期間是否需要支付兩倍工資？即使不用支付事實勞動關(guān)系的兩倍工資，但是勞動合同法規(guī)定應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同而不簽訂的，從應(yīng)當(dāng)簽訂之日起也要支付兩倍工資。如果這樣，用人單位是否還是逃脫不了兩倍工資處罰的命運呢？(條例第7條)

新法實施后，用人單位不敢“玩火”不與員工簽訂勞動合同。對于用人單位來說，將來考慮的重點應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內(nèi)部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系。隨著勞動合同法這個新規(guī)定的實施，那種認為“勞動合同是保護員工合法權(quán)益的文件”的傳統(tǒng)觀點將發(fā)生變化，勞動合同將逐漸成為“保護用人單位和員工合法權(quán)益的文件”，用人單位必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。

第三篇：勞動合同法講義(1)

勞動合同法講義：

勞動合同法法律關(guān)系產(chǎn)生：是指勞動者同用人單位依據(jù)勞動法規(guī)范和勞動合同約定，明確相互間的權(quán)利義務(wù)，形成的勞動法律關(guān)系;同時，不符合勞動法律規(guī)范的行為也絕對不會產(chǎn)生勞動法律關(guān)系，例如：用人單位同未成年人簽訂的勞動合同。

（試用期）

勞動合同期限為3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期內(nèi)同樣享受五險一金的待遇：“五險”：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險（法定的，用人單位與勞動者共同交的）（非法定）：（試用期工資）

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（未訂立書面勞同合同用人單位應(yīng)給的報酬）

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。 （勞動合同的種類）

分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。 （固定期限勞動合同）

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。勞動合同期限屆滿，勞動合同即告終止。

（無固定期限勞動合同）

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同【無固定期限勞動合同：簡單說就是自簽訂這份合同后沒有合同終止的時候，除非勞動者違反國家法律、死亡、退休等或自己離職原因，發(fā)生不可抗力如地震等，單位倒閉等等，不然合同不會終止】。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂

立無固定期限勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

（三）用人單位初次實行勞動合同法制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作十年且距法定退休年齡不足十年的；

（四）雙方連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且沒有違反國家刑法，公司運營正常，沒有其他需作調(diào)整的情況等。

（以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同）

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務(wù)的完成為合同期限的勞動合同。它必須具備以下條件：

(一) 必須明確約定某項工作任務(wù)；

(二) 不能與勞動者約定試用期；

(三) 合同到期后自然解除，不需要支付經(jīng)濟補償金

（勞動合同的解除）

勞動者解除勞動合同：

勞動者不需要任何理由可以解除勞動合同，但必須履行法定程序：勞動者提前三十個工作日以書面形式通知用人單位；在試用期內(nèi)的勞動者提前三個工作日通知用人單位，即可解除勞動合同【不包括在服務(wù)期內(nèi)（服務(wù)期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的最短期限“如：企業(yè)派出培訓(xùn)的”）的勞動者�！� 用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）以非法手段簽訂的致使勞動合同無效。

以上情況出現(xiàn)時，用人單位與勞動者解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)給勞動者經(jīng)濟補償金：每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

（六）被依法追究刑事責(zé)任，沒有經(jīng)濟補償金。

案例一

吳某想進某公司工作，幾經(jīng)周折，終于被錄用。該公司與吳某口頭協(xié)議：暫不簽勞動合同，先試用三個月，工資為1700元／月（而該公司相同崗位員工的最低工資是2500元／月,并且該公司所在地工資的最低標準是1800元／月），確認條件符合后便正式錄用，再簽正式的勞動合同，吳某很需要這份工作，便同意了這個口頭協(xié)議。吳某不想失去這份工作，工作時，很賣力，事情都做得很好。轉(zhuǎn)眼間，三個月過去了，但公司仍沒有要與其簽訂正式合同的意思，工資也沒有漲。吳某便去找相關(guān)負責(zé)人，談及此事，希望能簽正式的勞動合同，并漲工資。費盡口舌，終于得以實現(xiàn)自己的愿望。

問題1 你覺得以上案例中有哪些地方是不合法的，請指出來？并試著解決。

問題2 如果是你你會怎么做？

案例二

原在**市一家股份公司從事管理工作的王勤辭職回南昌。讓小王郁悶的是，當(dāng)他向公司提出辭職時，卻被告知，因為所簽訂的勞動合同尚未到期，他必須向公司支付5000元的違約金。

《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金。

一、用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金，不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

二、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。勞動者違反約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第四篇：勞動合同法考試題1

單位：姓名：分數(shù)：

一、填空題（每空2分，計20分）

1、《勞動合同法》共（）章，（）條。

2、《勞動合同法》調(diào)整的關(guān)系是一種（）社會關(guān)系。

3、勞動者提前（）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

4、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。

5、勞動合同的期限分為（）、（）、（）。

6、勞務(wù)派遣一般在（）、（）、或者替代性的工作崗位上實施。

二、判斷題（每題2分，計10分）

1、勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過一年。（）

2、在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位應(yīng)提前30日通知勞動者，解除勞動合同。（）

3、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。（）

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可在提前30日通知勞動者后，解除勞動合同。（）

5、勞動者在用人單位工作滿10年的，必須訂立無固定期限勞動合同。（）

三、選擇題（每題2分，計10分）

1、已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同。

a.十五日b.一個月c .二個月d. 三個月

2、根據(jù)《勞動合同法》第十條第一款的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立（）。

a.書面勞動合同b.口頭勞動合同c.書面或者口頭勞動合

3、根據(jù)《勞動合同法》第十一條的規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬的支付標準是（）。

a.按集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按最低工資標準支付

b.按集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按本單位同崗位勞動者工資的百分之八十支付

c.按集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬

4、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

a.百分之三十b.百分之五十c.百分之八十 d.百分之一百

5、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于（）

a.50萬元b.100萬元c.150萬元d.200萬元

四、簡答題（每題10分，計20分）

1、簡述訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則。

答：

2、勞動者在哪些情形下，可以與用人單位解除勞動合同？

答：

五、案例分析（每題20分，計40分）

1、王某于201*年2月入職現(xiàn)在的公司，與公司簽訂的勞動合同將于201*年12月31日到期，公司將不再續(xù)訂勞動合同，王某的工資由兩部分構(gòu)成，基本工資3500元，加班工資1500元，公司將支付給王某多少經(jīng)濟補償金，怎樣計算？

2、勞動者趙某與某企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，并約定試用期內(nèi)月工資1300元，試用期滿后月工資1500元。某企業(yè)以合同期較長為理由，與李某約定了一年的試用期。某企業(yè)在適用期內(nèi)按時支付趙某的試用期工資。勞動者趙某履行試用期到9個月時，被勞動行政部門檢查工作時發(fā)現(xiàn)，責(zé)令整改。請問如何計算賠償金？

第五篇：解讀勞動合同法1

大家好！今天我想給大家介紹的題目是“準確理解勞動合同法重點預(yù)防勞動爭議”，《勞動合同法》已經(jīng)頒布了有近兩個月了，受到了社會各界的關(guān)注。《勞動合同法》跟《勞動法》相比，它的差別非常大，因此，我們用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)認真地學(xué)習(xí)，準確地理解，然后才能自覺地執(zhí)行，只有這樣才能夠預(yù)防勞動爭議。我首先想介紹第一個問題，就是我們學(xué)習(xí)《勞動法》過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)正確認識兩個關(guān)系，第一個就是用人單位與勞動者的關(guān)系。用人單位和勞動者他是同處于一個矛盾統(tǒng)一體當(dāng)中的，兩者是既相互對立，又相互依賴，它們是對立與統(tǒng)一的關(guān)系。我們國家需要通過經(jīng)濟的手段，法律的手段來進行調(diào)整，以使雙方的關(guān)系達到和諧，為構(gòu)建和諧社會來作出努力。這兩者之間第二個關(guān)系，就是除了經(jīng)濟關(guān)系以外，他們還有一種人身隸屬關(guān)系，也就是說，雙方之間的法律地位，它是絕對平等的，但是實際地位是不平等的，一般地來說，在這對矛盾當(dāng)中，用人單位它是強者，勞動者是弱者，但是不是絕對的，某些情況下，勞動者也是強者，這是第一個關(guān)系。第二個關(guān)系就是《勞動法》跟《勞動合同法》，這兩者之間到底是一種什么關(guān)系，在立法過程當(dāng)中，對《勞動法》和《勞動合同法》的關(guān)系，是有兩種思路的，一種思路是《勞動法》和《勞動合同法》是母法和子法之間的關(guān)系，如果是這樣一種關(guān)系，那么《勞動合同法》，它的立法就不能夠突破《勞動法》的大原則。第二種思路，說兩部法律是一種并列的關(guān)系，《勞動合同法》的立法是可以突破《勞動法》大原則的，最終我們頒布的這個稿子是采納了第二種意見，認為由于《勞動合同法》它的許多內(nèi)容，已經(jīng)遠遠地超過了《勞動法》所規(guī)定的范圍。那么，兩者雖然是并列關(guān)系，并不是說相互之間沒有聯(lián)系了，而是聯(lián)系非常密切�！秳趧臃ā钒褎趧雍贤�制的大的框架給搭起來了，而《勞動合同法》，把這個框架極大地豐富起來，完善起來，使得我們勞動合同制度操作性更強，這就是兩部法律的關(guān)系。

下面我想介紹第二個大問題。第二個大問題就是準確理解，自覺執(zhí)行《勞動合同法》，防范勞動爭議的風(fēng)險，《勞動合同法》跟《勞動法》相比，它最大的一個優(yōu)點是什么呢，就是前面規(guī)定了，我們應(yīng)該怎么做，后面它就規(guī)定了，你要不這么做，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任，而且法律責(zé)任非常具體，有的法律責(zé)任還是非常重，因此我們用人單位，特別是用人單位，應(yīng)該特別注意這個法律風(fēng)險，特別要注意準確地理解，這樣才能防范法律風(fēng)險。對于整部法律當(dāng)中，跟勞動爭議相關(guān)的一些主要的問題，我覺得大概有這么十幾個，我在這歸納了一下，希望大家要注意，第一個我們需要重點理解勞動法的問題，大概有十幾個，只有把這些問題準確地理解了，我們才能夠更好地預(yù)防勞動爭議。第一個問題，就是用人單位制定規(guī)章制度，需要履行民主程序，并且要向勞動者公示。這個是咱們《勞動合同法》第4條和

第80條的規(guī)定，第4條第2款，這是一個全新的規(guī)定，它說用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間，等等，直接關(guān)系勞動者切身利益的規(guī)章制度，或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)向職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者是職工代表平等協(xié)商確定。那么最后這句話，說應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者是職工代表平等協(xié)商，這就是一個民主程序。這個規(guī)定在我們現(xiàn)行規(guī)定當(dāng)中，對國有企業(yè)還是有一些規(guī)定的，對非國有企業(yè)是沒有規(guī)定的。因此，這對于我們用人單位來說，這是一個新的課題。這個民主程序?qū)嶋H上是分兩步，第一步就是要經(jīng)職工代表大會，或者是全體職工討論，提出方案和意見；第二步，那就是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，這么兩步。對于履行民主程序，我想向用人單位提幾點建議：第一點建議，那就是國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照1986年中共中央國務(wù)院發(fā)布的一個《職工代表大會工作條例》來建立職工代表大會制度；對非國有企業(yè)，目前來講，國家對職工代表大會這方面是沒有規(guī)定的，但是我覺得如果非國有企業(yè)根據(jù)自己的實際情況，需要成立職工代表大會，那么你應(yīng)當(dāng)參照這個文件的規(guī)定，結(jié)合本單位的實際來成立職工代表大會。如果你沒有工會，你可以臨時先設(shè)立一個職工代表大會的常設(shè)機構(gòu)，來履行這個職工代表大會的一些日常工作方面的職權(quán)，以便制定規(guī)章制度，決定重大事項，履行民主程序，這是我的第一個建議。

第二個建議，就是用人單位可以借鑒我們國家的做法，立法的做法，我們國家制定了一部《立法法》，這個《立法法》就是規(guī)范用人單位，規(guī)范我們?nèi)珖�人大、國�?wù)院以及各省的人大立法方面的程序的，那么現(xiàn)在《勞動合同法》規(guī)定，用人單位你應(yīng)當(dāng)要制定規(guī)章制度，履行民主程序，那么，我們也應(yīng)當(dāng)把我們單位內(nèi)部的履行民主程序給它制度化，這樣就可以保證不管這個單位換多少個領(lǐng)導(dǎo)者，人力資源部換多少個領(lǐng)導(dǎo)者，那么單位制定規(guī)章制度的程序它是不變的，可以減少人為的因素，增強法制的因素。這樣的話，能夠保證我們的規(guī)章制度，更加合法有效，這是第二個建議。第三個建議，那就是一定要注意保留我們履行民主

程序的證據(jù)，我們是法制化社會，將來仲裁法院在審理勞動爭議的過程當(dāng)中，涉及到你的規(guī)章制度，可能會問你，說你這個規(guī)章制度有沒有履行民主程序，你要說我履行了民主程序，那么法官可能會問你，有沒有證據(jù)，所以我們現(xiàn)在就得要考慮我們應(yīng)當(dāng)保留什么樣的履行民主程序的證據(jù)。那么這些證據(jù)應(yīng)該是什么形式的呢？一般來講都應(yīng)當(dāng)是書面的，比如我們召開職工代表大會，你是不是應(yīng)該要有一個會議的簽到表，會議的時間、地點、內(nèi)容、與會人員的身份，以及本人的姓名，要由本人來簽字，以示我們確實召開了這么一次會議。我覺得我們在履行民主過程當(dāng)中，類似這樣的一些證據(jù)，要結(jié)合本單的一些實際，看一看，應(yīng)該怎么保留，這樣的話，確實能證明我們單位在制定規(guī)章制度過程當(dāng)中，是履行了民主程序，這是關(guān)于履行民主程序，我想說這么幾句，那么再看，第4章，第4條，第4條第3款，這個第3款的規(guī)定，是規(guī)定了職工和工會它是由監(jiān)督用人單位制定規(guī)章制度的這樣一種民主權(quán)利的，所以像這種民主權(quán)利應(yīng)該怎么體現(xiàn)，在不同的用人單位應(yīng)該有不同的體現(xiàn)。所以像這些東西也應(yīng)該在剛才我提到的我們企業(yè)內(nèi)部的制定規(guī)章制度，履行民主程序的這個規(guī)定當(dāng)中，要把它規(guī)定下來，職工通過什么樣的程序向用人單位提出意見，工會用什么樣的程序向用人單位提出對規(guī)章制度的意見，我們用人單位就要認真地研究，并且給予答復(fù)。你不能說是員工跑到人力資源部來說，我對這個規(guī)章制度有意見，那么用人單位就得研究一次，工會某一個會員到人力資源部來提了一個意見，我們就得認真研究，不應(yīng)該是這么雜亂無章，而是應(yīng)該是有一個制度可循，要把這種發(fā)揚民主履行監(jiān)督程序的一些具體的做法，在我們的履行民主程序的規(guī)章制度當(dāng)中，也給它規(guī)范下來，將來我們用人單位他就比較好操作了，對于這個落實工會和職工的民主監(jiān)督權(quán)，我覺得是有好處的，這是第3款的規(guī)定，我們應(yīng)該要注意的，第四款，第4款，說用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者，我覺得這個第4款的規(guī)定，是在這第4條當(dāng)中的第二個重點這也是民主程序當(dāng)中的一種，也是民主程序當(dāng)中的一種，那么不管叫公示也好，叫告知也好，都是要讓員工知道，我們單位的重大事項，和規(guī)章制度，你只有這樣員工才能執(zhí)行，在目前我們現(xiàn)行的規(guī)定下，仲裁委員會人民法院在審理勞動爭議的時候，非常關(guān)注，你們單位的規(guī)章制度是不是向員工公示了，如果說你沒有公示，那么這個面臨的勞動爭議有可能就要敗訴，因為你的規(guī)章制度是不能夠作為處理員工依據(jù)的，如果你依據(jù)它處理了員工，那肯定是站立不住的，所以這個公示的這個問題是非常重要的，那么這種向員工公示規(guī)章制度，重大事項也是需要保留證據(jù)的，那么這些證據(jù)應(yīng)該怎么保留，不同的單位有不同的做法，為了幫助大家啟發(fā)思路，我就把工作過程當(dāng)中遇到的一些向員工公示規(guī)章制度的做法，我遇到的做法，向大家介紹一下，也算是拋磚引玉，各個單位應(yīng)該結(jié)合自己的實際，來創(chuàng)造更多向員工公示的方式，那么我遇到的方式主要有這么幾種，第一種就是雙方簽訂了勞動合同當(dāng)中，應(yīng)該有一個條款約定，怎么約定呢，大概是這樣的，說甲方的下列規(guī)章制度，為本合同的附件，然后把跟勞動者相關(guān)的利益相關(guān)的規(guī)章制度，一一給它列上，這是一種方式，有的單位是采取制定綜合性規(guī)章制度的方式，比如制定了一份員工手冊，里面包括若干個單項規(guī)章制度，那么這個規(guī)章制度約定的時候就更方便了，我遇到不少單位，就是在合同當(dāng)中約定說甲方的員工手冊為本合同的附件，在發(fā)生爭議的時候，一般的來講，法官仲裁員都會確認這是一種向員工公示規(guī)章制度的方式，但是需要用人單位注意的是你約定了你的規(guī)章制度是本合同的附件，一定要注意，把你的規(guī)章制度讓員工一一地閱知，你不能文字上只說是附件，實際上你不讓人家看，這種做法那是不妥當(dāng)?shù)模�那將來是不利于我們管理的，這是第一種方式，第二種方式，就是有的單位人員并不多，效益還可以，所以人就把所有的規(guī)章制度，印制了一大批，凡是新入職的員工，每人一冊，在發(fā)放的同時，要設(shè)立設(shè)置一個簽領(lǐng)單，規(guī)章制度的簽領(lǐng)單，由勞動者簽收，上面要有簽領(lǐng)的時間，簽領(lǐng)的人員的姓名，一定要由本人簽字，這種做法我也遇到過，我認為這是一種最好的公示方式，因為員工手冊，或者說規(guī)章制度，你是已經(jīng)交給了他本人，由他自己的簽字確認，所以這就是我們向他公示也好，告知也好的一種最好的方式，這在法律上肯定是站的住的，這是第二種方式。第三種方式是什么呢？就是新員工入職的時候，單位沒有印那么多規(guī)章制度，就請新員工把本單位的規(guī)章制度一一地傳閱，一一地傳閱，傳閱完之后，要填一個單子，這個單子有的是叫確認書，有的是叫承諾書，不管叫什么名字，內(nèi)容大體都是一樣的，就是說本人已閱知什么單位的什么什么規(guī)章制度，并愿意自覺遵守，下面就是確認人，或者是承諾人，冒號，然后由本人簽字，填寫時間，這也是一種向員工公示的方式，這是第三種。第四種，我們?nèi)魏我粋�單位的規(guī)章制度，都不可能是一勞永逸的，過一段時間，可能就要對原來的規(guī)章制度進行修改，或者要制定新的規(guī)章制度，怎么樣向員工

公示，有的單位是采取變更勞動合同書的方法，共同簽一個《勞動合同變更書》，把我們的附件，規(guī)章制度的附件給它變更一下，但是有的單位說，人員太多，這種方式太麻煩，工作量太大，那么這張簽到表也是一種向員工公示規(guī)章制度的證據(jù)，所以我覺得在我的工作過程當(dāng)中，也遇到過這樣一種公示的方式，這就是第四種方式。第五種方式，就是有的單位說了，說我們單位所有的規(guī)章制度都在局域網(wǎng)的某一個欄目當(dāng)中公開公布，我應(yīng)該怎么樣公示呢？這個我也見到過，有的單位是在勞動合同當(dāng)中，專門約了一條，說甲方實行無紙化辦公，所有的規(guī)章制度都在局域網(wǎng)什么欄目當(dāng)中公布，乙方承諾，每天上班至少閱覽該欄目一次，這是勞動合同約定的很清楚，這是一種方式。然后呢，一定時期內(nèi)，請公證處做一次公證，公證說我這個局域網(wǎng)什么欄目當(dāng)中有哪些規(guī)章制度，這個公證書跟這個勞動合同是一組證據(jù)，來證明用人單位向勞動者公示了這些規(guī)章制度，這也是一種做法，但是這種做法也有不同的意見，因為他畢竟是電腦上的東西，證據(jù)力度不是很夠，這個所以有一些不同的意見對這種做法。所以在這我也想向大家提示一下，電腦上的比如電子郵件，再比如我們手機發(fā)的短信，有些人經(jīng)常問，說這能不能做證據(jù)�。课覀冋f應(yīng)當(dāng)說是可以的，但是這種證據(jù)有賴于對方當(dāng)事人的認可或者是不認可，只要對方說我沒見過這個東西，那么這個東西就不能作證了。我隨便說一個例子，如果員工要是向我們?nèi)肆�資源部發(fā)了一個電子郵件，說我要辭職，我覺得這個電子郵件你最好的方式是要把它打出來，請本人簽字確認。這樣的話，才能把這個電子郵件的證據(jù)力度落到實處，否則的話，將來有可能會給我們帶來麻煩，這就是我要說的第一點，用人單位你是制定規(guī)章制度，決定重大事項，需要履行民主程序，需要向勞動者公示，我們應(yīng)當(dāng)特別注意的一些問題。我提的建議就這么三點。

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