《勞動(dòng)合同法》修改后的人力資源管理策略
一,規(guī)章制度的公示風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)策:1利用現(xiàn)行民主程序,修改完善規(guī)章制度
2組建工會(huì),發(fā)揮工會(huì)的積極作用
3提高證據(jù)意識(shí),確保制度有效送達(dá)
二,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)策:1樹立合同先行的觀念
2抓緊時(shí)間訂立合同
3向勞動(dòng)者發(fā)出訂立勞動(dòng)合同通知書
4用法律解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
三,無固定期限合同風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)策:1正確理解無固定期限合同
2合同到期之前謹(jǐn)慎考慮是否續(xù)訂
3適當(dāng)利用合同變更手段
4對(duì)付問題員工手段要硬
5員工不愿意訂立合同的要注意保留證據(jù)
四,試用期運(yùn)用不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)
對(duì)策:1依法確定試用期
2完善約定錄用條件
3通過中長(zhǎng)期合同來解決試用期過短的問題
4同崗位工資要設(shè)立職級(jí)
五,員工流動(dòng)問題
對(duì)策:1理性看待員工辭職問題
2建立履約獎(jiǎng)勵(lì)制度
六,企業(yè)用工成本的增加
對(duì)策:1職工終止合同的情況下要注意保存證據(jù)
2防止工資拖欠的問題
3社會(huì)保險(xiǎn)按時(shí)繳納
4合同續(xù)訂、終止都要成為人力資源日常工作 七,不當(dāng)裁員的風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)策:1消除武斷和主觀主義的作風(fēng)
2盡量約定合同解除的條件
3有效協(xié)商
八,勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)(同工同酬,連帶責(zé)任)
對(duì)策:1勞務(wù)用工不該成為首選方式或者主要渠道
2業(yè)務(wù)外包相對(duì)于勞務(wù)派遣和完成任務(wù)合同更加低風(fēng)險(xiǎn)3必須解決同工同酬的問題
九,核心員工跳槽風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)策:1對(duì)核心員工要更加規(guī)范用工
2培訓(xùn)協(xié)議要事先簽訂
3競(jìng)業(yè)限制協(xié)議要把握好簽訂時(shí)機(jī)
4涉密員工要規(guī)定脫密期
5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
第二篇:《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理的影響《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響 摘要:《勞動(dòng)合同法》(201*年1月1日起實(shí)施)是企業(yè)人力資源管理過程中的主要遵循的法律之一。它對(duì)于勞動(dòng)用工和勞動(dòng)合同方面有了更加完備的規(guī)定,加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù),對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重要影響。這種影響主要表現(xiàn)在 “用人成本、勞動(dòng)合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、用工靈活性”等方面。
一、引言
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施三年多以來,大部分企業(yè)已已經(jīng)由初期時(shí)的消積、規(guī)避、抵制的態(tài)度,轉(zhuǎn)變得冷靜了,這不得不說明,如今我們中國(guó)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)開始意識(shí)到,在勞資關(guān)系法制化的市場(chǎng)背景下,采取積極主動(dòng)攻勢(shì)策略,加快轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念,從而最終獲得發(fā)展是首選之途。
近十年來,隨著中國(guó)加入www.hmlawpc.com)居立業(yè),從而保證社會(huì)穩(wěn)定,共產(chǎn)黨政權(quán)穩(wěn)定。
(二)與人力資源緊密相關(guān)的勞動(dòng)合同法的主要內(nèi)容
為了縮小兩極分化程度,適度的保護(hù)勞動(dòng)者,《勞動(dòng)合同法》主要規(guī)范了以下內(nèi)容。
1.規(guī)范勞動(dòng)合同的試用期及合同期限。在勞動(dòng)試用期的期限上做了極大的細(xì)化。比如,勞動(dòng)合同1年之內(nèi)的,試用期不超過1個(gè)月;同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期;僅僅約定試用期的合同不成立,視為勞動(dòng)合同期限等。在勞動(dòng)合同期限方面明確規(guī)定了無固動(dòng)期限勞動(dòng)合同簽訂的情形。相關(guān)條款做出了更有利于勞動(dòng)者的非常明確的規(guī)定。
2.提高了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的額度,拓展了補(bǔ)償范圍。在延續(xù)以前的關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的部分規(guī)定基礎(chǔ)上,新法還擴(kuò)大和提高了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍和金額。比如,以前規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最長(zhǎng)不超過12個(gè)月,現(xiàn)在不再有這個(gè)限制,而是按照勞動(dòng)者的實(shí)際工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。以前的規(guī)定是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同,用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,新法規(guī)定,用人單位提出解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者協(xié)商一致的也要必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外,勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽的,用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。新法還規(guī)定,以上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如果用人單位不按期、足額支付,勞動(dòng)部門在責(zé)令限期支付仍不支付的情況下,用人單位要按照應(yīng)支付的50%~100%加付勞動(dòng)者賠償金。由以上可見,新法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定,對(duì)企業(yè)的壓力顯然加大了,成本也增加了。
3.限制了企業(yè)要求勞動(dòng)者交納違約金條款的范圍。新法只規(guī)定了兩種可以約定違約金的情況,且規(guī)定了違約金的最高限額:第一,用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期、違約金;第二,用人單位與勞動(dòng)者就保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)進(jìn)行約定,并就勞動(dòng)者違反約定要求其支付違約金。除此之外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。這在法律上明確禁止了企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)違法要求勞動(dòng)者支付各種違約金。
4.對(duì)于企業(yè)違反勞動(dòng)合同法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。比如,超過一個(gè)月未滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的,要向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。再比如,應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同而不訂立,按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。還有關(guān)于用人單位不給勞動(dòng)者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動(dòng)者證件、不予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動(dòng)者財(cái)物、拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等企業(yè)違法損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為,新法都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施。使得企業(yè)在侵害勞動(dòng)者利益時(shí)所付出的成本高于其因此獲得的非法利益,有利于企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)管理制度,嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進(jìn)社會(huì)和諧與穩(wěn)定。
二、目前我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀
1.企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度的轉(zhuǎn)型期。
中國(guó)泱泱大國(guó),人滿為患。各企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者來說向來是予取予求,無所顧忌。也因此并不在意企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)長(zhǎng)期以來占有太大的主動(dòng)性,使真正意義上的人力資源管理很少存在,鳳毛麟角。更多的只是一個(gè)計(jì)算工資的部門而已。但隨著科技的發(fā)展,社會(huì)分工的更加細(xì)化,各有專攻的人群也逐漸成為企業(yè)競(jìng)相追逐的對(duì)象。這也使人力資源管理的地位發(fā)生變化,很多企業(yè)也取消了以往行政辦公室、勞資科等稱呼,成立了人力資源部門。雖然換湯不換藥的在多數(shù),但也必將逐步發(fā)展。
2.現(xiàn)行人力資源管理過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)當(dāng)前利益,忽視了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及員工利益。
現(xiàn)行人力資源管理過于重視人力成本控制。人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源,更是一項(xiàng)投資而不僅僅是成本。企業(yè)對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng),而忽視人才能的發(fā)揮,把人看做是成本而不是可供開發(fā)的資源,把注意力集中在如何節(jié)約成本上,忽視員工培訓(xùn)開發(fā);實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才,缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)的種種做法,使得勞資關(guān)系緊張,員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同,導(dǎo)致人力資源的潛力無法得到發(fā)揮。
3.現(xiàn)行人力資源管理對(duì)企業(yè)文化培育不足。
優(yōu)秀的企業(yè)文化是成功的人力資源開發(fā)管理的重要依據(jù)。但若使一種文化能深入人心,普遍被接受不是件容易的事,它的形成需要長(zhǎng)期的探索和磨合,而且要適合企業(yè)且能促進(jìn)其發(fā)展,同時(shí)還要能感染每個(gè)員工,并突出自己的特色。中國(guó)企業(yè)由于戰(zhàn)略缺位、初始條件、經(jīng)濟(jì)宏觀及微觀的局限性等限制性原因,企業(yè)文化建設(shè)有著相當(dāng)?shù)睦щy,最終破壞了員工的工作環(huán)境。
三、正確解讀勞動(dòng)合同法,利用勞動(dòng)合同法頒布契機(jī),重新審視企業(yè)的人力資源管理,制定相應(yīng)新政,改變管理方法和手段。
1.塑造良好的企業(yè)文化,建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu),讓員工更有歸屬感和認(rèn)同感。
新法提高了勞動(dòng)者的地位,賦予勞動(dòng)者更多的選擇權(quán)。因此,對(duì)所有的企業(yè)來說,吸引和留住核心員工將是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。新法雖然對(duì)于企業(yè)終止勞動(dòng)合同設(shè)置了種種限制,規(guī)定了很多的賠償條款,但是對(duì)員工與企業(yè)中止勞動(dòng)合同,只是在第九十條有所規(guī)定:“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同,或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任!眴T工轉(zhuǎn)換工作變得更加容易,而企業(yè)對(duì)于員工轉(zhuǎn)換工作的限制越來越小。通過提高薪金的方法來吸引員工,只會(huì)使得員工的忠誠(chéng)度下降,企業(yè)間陷入工資競(jìng)爭(zhēng)的惡性循環(huán)。要吸引和留住核心員工,企業(yè)需要科學(xué)化的人力
資源管理,塑造良好的企業(yè)文化、設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)來吸引留住核心員工。
2.制定科學(xué)的薪酬制度,建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
由于新法規(guī)定企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬,另外向員工支付經(jīng)濟(jì)賠償也以員工的工資作為標(biāo)準(zhǔn),因此,企業(yè)應(yīng)更加注重全面報(bào)酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下,為了對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行有效激勵(lì),企業(yè)會(huì)重視除工資外的其他薪酬構(gòu)成要素。要加大績(jī)效加薪和浮動(dòng)薪酬的比例,注重員工持股等長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬;福利對(duì)員工的激勵(lì)作用有限,企業(yè)應(yīng)按法律的基本要求為員工繳納基本的社會(huì)保險(xiǎn),同時(shí)設(shè)計(jì)合理的帶薪休假制度;企業(yè)應(yīng)更加注重靈活的工作安排,更加關(guān)注員工的健康,并在員工需要援助時(shí)向員工提供一些支持和幫助;企業(yè)應(yīng)提升績(jī)效管理能力,對(duì)于績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)測(cè)和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)不斷改進(jìn),提高員工的工作滿意度;職業(yè)發(fā)展與晉升機(jī)會(huì)是企業(yè)需要關(guān)注的另外一個(gè)重要方面,員工技能的培訓(xùn)、工作訓(xùn)練和指導(dǎo)以及更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),會(huì)使員工在選擇企業(yè)時(shí)不再過高關(guān)注薪酬因素。同時(shí),新法第二十二條規(guī)定:“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”,使得組織定期培訓(xùn)也成為企業(yè)留住核心員工的重要方法。
3.選聘合格人才,組織定向培訓(xùn)。
在招聘環(huán)節(jié),企業(yè)人力資源管理會(huì)比以往投入更多精力。根據(jù)新法規(guī)定,企業(yè)解雇員工需要向員工支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,這會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)比以前更加謹(jǐn)慎,“寧缺毋濫”的思想會(huì)成為企業(yè)人力資源招聘部門的重要原則。加強(qiáng)對(duì)招聘體系的管理,企業(yè)需要建立起一套素質(zhì)模型,便于企業(yè)招募到符合企業(yè)文化和價(jià)值觀,符合崗位核心素質(zhì)、能力要求,同時(shí)又符合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的人才,防止因?yàn)檎衅覆簧鳛槠髽I(yè)帶來?yè)p失。
對(duì)于企業(yè)在職員工,企業(yè)應(yīng)建立完善的技術(shù)檔案,提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),指導(dǎo)員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃,形成積極向上、健康有序的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,對(duì)在職員工不拋棄,不放棄,從根本上降低員工流失率,實(shí)現(xiàn)人盡其用,人盡其才。
4.嚴(yán)格制定勞動(dòng)規(guī)章制度,明確人力資源管理制度。
新法規(guī)定,勞動(dòng)者不能勝任工作或者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的,企業(yè)才能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同關(guān)系。這就要求企業(yè)必須建立起一套嚴(yán)格的內(nèi)部人力資源管理制度,為每個(gè)職位制定科學(xué)的職位說明書和清晰的績(jī)效指標(biāo),明確定義什么叫做“不能勝任工作”,什么叫做“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”,讓企業(yè)掌握主動(dòng)權(quán),合法合理地清退不合格人員。
四、結(jié)語
總之,我們的人力資源管理者必須明確人力資源管理的終極目標(biāo)——實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化,并保證其可持續(xù)發(fā)展。必須了解實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程中,勞動(dòng)者并不是這一目標(biāo)的對(duì)立面,相反卻是執(zhí)行者、是不可或缺的資源。某些程度上勞動(dòng)者的確與企業(yè)是博弈的關(guān)系,人力資源管理者要促使企業(yè)與勞動(dòng)者的雙贏,這才是人力資源管理的真諦。在這樣的理念的指導(dǎo)下,《勞動(dòng)合同法》也將成為人力資源管理的武器,企業(yè)的人力資源管理也必將修成正果。
(5)王利明.合同法研究:第二卷[m].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,201*:696.
第四篇:勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定
人力資源管理師論文
(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))
論文題目:《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
姓名:侯建偉
身份證號(hào):371081198404103014
準(zhǔn)考證號(hào):1105221500990201*81
所在省市:山東省青島市
所在單位:青島歐特美股份有限公司
《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
姓名:侯建偉
單位:青島歐特美股份有限公司
摘要:《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已從201*年1月1日起正式實(shí)施,頒布已經(jīng)三年多了,勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)行,為企業(yè)人力資源管理提供了堅(jiān)實(shí)的法律依據(jù),一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系;另一方面,必將對(duì)用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響,F(xiàn)對(duì)《勞動(dòng)合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個(gè)方面的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入分析,以便達(dá)到提高法律意識(shí),提升員工關(guān)系管理水平,避免勞資沖突,構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置的目的。
一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源招聘的影響
《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定:“在試用期中,除勞動(dòng)者有本
法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由!眲趧(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同,必須符合其中一個(gè)條件,就是證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。所謂證據(jù),司法實(shí)踐中一般從以下進(jìn)行認(rèn)定,就是用人單位對(duì)這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述,而這些往往來自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說明書所發(fā)布的職位要求,所以需要招聘部門保留好對(duì)外刊登招聘廣告原件,這樣無形之中增建了單位招聘的成本;另外《勞動(dòng)合同法》中有太多傾向保護(hù)勞動(dòng)者的條款,例如勞動(dòng)合同一年之內(nèi)的,試用期不能超過一個(gè)月;僅有試用期的勞動(dòng)合同不成立;同一單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期等等,這就要求單位招聘部門在招聘的時(shí)候,盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才,這樣才能降低用工成本。
二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源培訓(xùn)的影響
《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定:“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培
訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬!边@就要求用人單位對(duì)勞動(dòng)者辭職應(yīng)注意兩點(diǎn):一要注意用人單位是否為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)且約定了服務(wù)期,在這種情況下,即使勞動(dòng)者履行提前30日通知的義務(wù),仍可能需承擔(dān)違約責(zé)任。二要注意勞動(dòng)者提前通知的日期一定要符合法律規(guī)定,否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同,如勞動(dòng)者擅自離職造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可追究勞動(dòng)者相關(guān)的賠償責(zé)任。經(jīng)濟(jì)損失包括:1、用人單位招收錄用勞動(dòng)者所支付的費(fèi)用;2、用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用,雙方另有約定的按約定辦理;3、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。另外《勞動(dòng)合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。因此,切勿選擇處于試用期的員工對(duì)其花費(fèi)較大的培訓(xùn)。另外,設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的培訓(xùn)協(xié)議,明確約定服務(wù)年限和違約責(zé)任,有效防止勞動(dòng)者在接受培訓(xùn)后、在服務(wù)期內(nèi)主動(dòng)辭職給企業(yè)造成損失。其實(shí)培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)員工的一種投資,一個(gè)員工來到企業(yè)時(shí),在為企業(yè)付出的同時(shí),他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn),希望自己有所成長(zhǎng),也希望這份工作對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。 如果可能的話,員工還是愿意長(zhǎng)久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求,持續(xù)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資,來滿足員工自我成長(zhǎng)的需要。這樣,對(duì)于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹立主人翁意識(shí),增強(qiáng)凝聚力和歸屬感有很大幫助,從這個(gè)意義上講,培訓(xùn)可以降低員工流失率,從而節(jié)約解雇成本,員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價(jià)值。
三、《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源績(jī)效考核的影響
《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定,勞動(dòng)者不能適應(yīng)崗位,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位,仍不能勝任工作者,用人單位可以提前三十日以書面
形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,解除勞動(dòng)合同;這就是說,用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系之前,必須經(jīng)過“不能適應(yīng)崗位”和“培訓(xùn)和調(diào)整后仍不能適應(yīng)”兩次績(jī)效考核;《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定:“在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同!币?yàn)榉缮喜]有對(duì)符合和不符合作出明確的界定,這就要求用人單位要對(duì)試用期員工做綜合的評(píng)價(jià),也就是績(jī)效考核,作為解除勞動(dòng)合同的證據(jù),這就必須增加企業(yè)的成本。另外,《勞動(dòng)合同法》第四十一條第四款規(guī)定:“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行的,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,可以裁減人員,裁減人員時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的員工;本來企業(yè)裁減人員通過績(jī)效考核來確定,但《勞動(dòng)合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時(shí)間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時(shí)問較長(zhǎng)的人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較大,需要充分保護(hù)這一部分人的利益,可是對(duì)于那些工作時(shí)間較短的新員工的保護(hù)卻是不利的,因此在實(shí)際的裁員工作中,除了按照《勞動(dòng)合同法》充分保護(hù)老員工的利益外,還應(yīng)充分發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì),為新勞動(dòng)者提供平等的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)必須對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善,特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理;只有建立公開、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績(jī)效考核制度,才能對(duì)不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá)不到崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者及時(shí)、合法地解雇。否則,傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式,將使企業(yè)陷入被動(dòng)。
四、《勞動(dòng)合同法》對(duì)單位法律風(fēng)險(xiǎn)的影響
《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位違反本法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。比如,超過一個(gè)月未滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的,要向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資;應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同而不訂立,按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。另外用人單位不給勞動(dòng)者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動(dòng)者證件、不
予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動(dòng)者財(cái)務(wù)、拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等企業(yè)違法損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為,《勞動(dòng)合同法》都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施,使得企業(yè)在侵害勞動(dòng)者利益時(shí)所付出的成本高于其因此獲得的非法利益,有利于企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)管理制度,嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進(jìn)社會(huì)和諧與穩(wěn)定。
五、《勞動(dòng)合同法》對(duì)單位規(guī)章制度的影響。
《勞動(dòng)合同法》首次將企業(yè)規(guī)章納入法律調(diào)整的范圍。規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部” 法律”,是單企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比,新法明顯擴(kuò)大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利,嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序,限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。因此,用人單位應(yīng)當(dāng)自行或委托專家對(duì)已有的規(guī)則制度進(jìn)行定期或不定期檢查, 對(duì)不符合法律規(guī)定或者違反制定程序的條款進(jìn)行修訂或刪除,保證已有規(guī)章制度的合法性。除此之外,企業(yè)規(guī)章制度還須明確、清晰、具體、便于執(zhí)行。例如,將勞動(dòng)者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級(jí)的分類,并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動(dòng)者對(duì)照?qǐng)?zhí)行,也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處。企業(yè)要從完善自身的制度上做足功夫,建立健全公司的各項(xiàng)規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn),將其傳達(dá)至員工。需要注意的是,在規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)的下發(fā)和傳達(dá)過程中,企業(yè)要盡量保留文字記錄,比如發(fā)放文件的簽收記錄、制度標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)登記記錄等,以便在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí),企業(yè)可以舉證自己已經(jīng)履行了告知義務(wù)。下面舉兩個(gè)我現(xiàn)在公司在《勞動(dòng)合同法》頒布前后的兩個(gè)例子:
例1、周某于201*年到我司工作,201*年9月,周某接到我司通知,稱因其9月1日在上班時(shí)間打瞌睡,嚴(yán)重違反公司規(guī)定被解雇。周某辯解稱公司每天加班時(shí)間過長(zhǎng),自己休息時(shí)間不夠,打瞌睡在所難免,況且偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴(yán)重違紀(jì),但我司不理睬其意見,仍將其辭退。周某無奈之下,申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,仲裁委員會(huì)認(rèn)為公司規(guī)章制度規(guī)定了上班打瞌睡為嚴(yán)重違紀(jì)行為,公司辭退周某不違反
法律規(guī)定,因此駁回周某的請(qǐng)求。周某不服向法院提起訴訟,法院認(rèn)為雖公司規(guī)章制度規(guī)定對(duì)上班打瞌睡行為需辭退,但該規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者過于苛刻,不符合公平原則,因此,判令我司給予周某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,公司不服提起上訴,二審法院最終維持原判。所以如何認(rèn)定勞動(dòng)者的行為是否嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,對(duì)何種行為屬于嚴(yán)重與不嚴(yán)重,法律沒有具體標(biāo)準(zhǔn),因此需要用人單位根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確,并需做到公平合理。
例2、201*年2月,李某進(jìn)入我司加工中心工作,由于其技術(shù)水平高,公司給他的待遇也不低,月工資5000元。201*年9月,李某在工作過程中由于操作失誤,導(dǎo)致一套模具損壞,公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某。李某不服申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)駁回了其申訴請(qǐng)求,李某不服向法院提起訴訟。在庭上,公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定:嚴(yán)重失職并造成經(jīng)濟(jì)損失1萬元以上的,公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某違反了該規(guī)定,公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院審理后認(rèn)為,李某的行為屬于嚴(yán)重失職,違反了公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度,公司辭退李某并無不當(dāng),李某的訴訟請(qǐng)求無法律依據(jù),不予支持。其實(shí)我司在勞動(dòng)法頒布后,根據(jù)新法要求,對(duì)于勞動(dòng)者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級(jí)的具體分類,并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動(dòng)者對(duì)照?qǐng)?zhí)行,也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處,從而能夠避免發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)舉證難的情況。
《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)和實(shí)行已經(jīng)讓我們感受到了國(guó)家對(duì)于規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的重視程度!秳趧(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn),就需要企業(yè)的人力資源管理部門在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益,只有這樣才能應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》帶來的挑戰(zhàn)。總之,新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對(duì)企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍,如果人力資源部門處理得恰當(dāng),將能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好,將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用,給企業(yè)帶來
不必要的損失。
參考文獻(xiàn):
(1) 余明勤、勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工管理的影響、新資本、201*( 1 )
(2) 劉俐、新勞動(dòng)合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對(duì)策略、法制與經(jīng)濟(jì)、201*( 1 )
(3) 程延園、構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)、201*(5)
(4) 李春云、 對(duì)企業(yè)解雇成本的影響分析、當(dāng)代經(jīng)濟(jì)、201*.(10)
第五篇:《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定
企業(yè)人力資源管理師論文
(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))
論文題目:《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
姓名:李英男
身份證號(hào):
準(zhǔn)考證號(hào):
所在省市:
所在單位:
《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
姓名:李英男
單位:
摘要:《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)行對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響是深刻和多方面的,對(duì)我國(guó)人力資源管理提出了更高的要求,為企業(yè)人力資源管理提供了堅(jiān)實(shí)的法律依據(jù)。論文通過對(duì)《勞動(dòng)合同法》中與人力資源管理相關(guān)的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入剖析,以期用人單位提升勞動(dòng)關(guān)系管理水平的同時(shí)提高法律意識(shí),從而實(shí)現(xiàn)建立企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同法;企業(yè);人力資源管理;影響;勞動(dòng)關(guān)系
自201*年1月1日《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施,對(duì)企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。如何面對(duì)《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn),怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略,對(duì)一個(gè)企業(yè)人力資源管理者來說,既是挑戰(zhàn),也更是機(jī)遇。
一、勞動(dòng)合同解除與補(bǔ)償對(duì)人力資源管理的影響
《勞動(dòng)法》規(guī)定:“企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付賠償金,勞動(dòng)合同到期自然終止用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金!边@就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止,避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是造成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前,不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后,企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工,以此降低勞動(dòng)成本。而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,固定期限勞動(dòng)合同期滿,除企業(yè)維持或提
高勞動(dòng)合同約定的條件,勞動(dòng)者不同意續(xù)簽外,企業(yè)終止合同時(shí)均應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于企業(yè),離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付會(huì)大幅度增加。概括來講就是:《勞動(dòng)合同法》使得勞動(dòng)者解約更加容易,企業(yè)解約更加困難。迫使企業(yè)為了能夠解約而不得不支付更多的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,從而直接提高離職成本。
在勞動(dòng)合同期滿后對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長(zhǎng)期合同,否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工,多支付勞動(dòng)成本。該條款對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題,促進(jìn)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂,可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同,但對(duì)企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化,不要再熱衷于短期合同,而要依法辦事,加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。
二、勞動(dòng)合同法對(duì)于人力資源招聘的影響
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:“在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由!彼痉▽(shí)踐中一般進(jìn)行以下認(rèn)定,就是用人單位對(duì)這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述,而這些往往來自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說明書所發(fā)布的職位要求,所以需要招聘部門保留好對(duì)外刊登招聘廣告原件,這樣無形之中增建了單位招聘的成本;另外《勞動(dòng)合同法》中有太多傾向保護(hù)勞動(dòng)者的條款,例如試用期不能超過一個(gè)月;同一單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期等等,這就要求單位招聘部門在招聘的時(shí)候,盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才,這樣才能降低用工成本。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)于試用期的嚴(yán)格限制、服務(wù)期的嚴(yán)格限制、勞動(dòng)者辭職權(quán)的擴(kuò)大、勞動(dòng)者解雇保護(hù)的提高、勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的增加等變化,都使得企業(yè)必須要更加注意“嚴(yán)把入門關(guān)”,以減少將來員工不必要的流動(dòng)及由此帶來的成本增加。“嚴(yán)把入門關(guān)”本身就意味著入職環(huán)節(jié)管理工作量的增加和工作難度的提高,這種提高帶來的是入職成本的提高。
三、勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源培訓(xùn)的影響
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,
對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬!彪S著顧客需求的不斷變化,企業(yè)內(nèi)尤其是管理層及技術(shù)性崗位,一般都需要出資培訓(xùn),新法實(shí)施之前,企業(yè)在出資培訓(xùn)的同時(shí)可以依法較容易的要求勞動(dòng)者一定期限的服務(wù)期,勞動(dòng)者如果違反服務(wù)期約定需要承擔(dān)高于培訓(xùn)費(fèi)用的違約金,該違約金兼具懲罰和補(bǔ)償功能。但新法實(shí)施之后,違約金就失去了懲罰功能,而只保留了補(bǔ)償功能。違約金功能的下降意味著企業(yè)出資培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)增加,成本相應(yīng)提高。另外《勞動(dòng)合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。因此,切勿選擇處于試用期的員工對(duì)其花費(fèi)較大的培訓(xùn)。
其實(shí)培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)員工的一種投資,一個(gè)員工來到企業(yè)時(shí),在為企業(yè)付出的同時(shí),他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn),希望自己有所成長(zhǎng),也希望這份工作對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。 如果可能的話,員工還是愿意長(zhǎng)久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求,持續(xù)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資,來滿足員工自我成長(zhǎng)的需要。這樣,對(duì)于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹立主人翁意識(shí),增強(qiáng)凝聚力和歸屬感有很大幫助,從這個(gè)意義上講,培訓(xùn)可以降低員工流失率,從而節(jié)約解雇成本,員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價(jià)值。
四、勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源績(jī)效考核的影響
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:“勞動(dòng)者不能適應(yīng)崗位,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位,仍不能勝任工作者,用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,解除勞動(dòng)合同;在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同!边@就是說,用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系之前,這就要求用人單位要對(duì)試用期員工做綜合的評(píng)價(jià),也就是績(jī)效考核,作為解除勞動(dòng)合同的證據(jù),這就必須增加企業(yè)的成本。另外,《勞動(dòng)合同法》第四十一條第四款
規(guī)定:“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行的,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,可以裁減人員,裁減人員時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的員工;”本來企業(yè)裁減人員通過績(jī)效考核來確定,但《勞動(dòng)合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時(shí)間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時(shí)問較長(zhǎng)的人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較大,需要充分保護(hù)這一部分人的利益,可是對(duì)于那些工作時(shí)間較短的新員工的保護(hù)卻是不利的,因此在實(shí)際的裁員工作中,除了按照《勞動(dòng)合同法》充分保護(hù)老員工的利益外,還應(yīng)充分發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì),為新勞動(dòng)者提供平等的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)必須對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善,特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理;只有建立公開、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績(jī)效考核制度,才能對(duì)不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá)不到崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者及時(shí)、合法地解雇。否則,傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式,將使企業(yè)陷入被動(dòng)。
五、勞動(dòng)合同法新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響
1.用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰
按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定,用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系,就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施,同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù),降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng),實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)此問題,《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定:“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同,超過一個(gè)月仍未訂立書面合同,用人單位須向員工每月支付二倍的工資;超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同,則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”以上規(guī)定對(duì)用人單位而言,可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此,用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施,建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程,防止出現(xiàn)員工
不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象,避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。
2.訂立無固定期限勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》第二十條:“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的,如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同!睆倪@一規(guī)定可以看出,能夠簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限,現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?梢哉f,無固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。
《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)重要價(jià)值取向就是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的“長(zhǎng)期化”與“穩(wěn)定化”。《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上,擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍,取消了雙方同意這樣特別的約束條件,改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年,員工即可提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同,賦予了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外,增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形,如規(guī)定:“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同!蓖瑫r(shí),明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”這項(xiàng)規(guī)定無疑是對(duì)員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù),將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)企業(yè)來說,也應(yīng)意識(shí)到無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)來看,無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng),能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以,簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些,對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展,真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
無論從以上哪個(gè)方面來講,都給人力資源管理者提出了更高的挑戰(zhàn),人力資源管理工作難度的加大,某種程度上說,這樣的解釋是片面的,因?yàn)槿肆Y源的管理不只是對(duì)法律的應(yīng)對(duì)而已。如何能夠更好的做好企業(yè)人力資源管理工作,就需要我們企業(yè)的人力資源管理部門
在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益在今后的工作中不斷的研究、實(shí)踐、提高。
參考文獻(xiàn):
(1)余明勤、勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工管理的影響、新資本、201*( 1 )
(2)劉俐、新勞動(dòng)合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對(duì)策略、法制與經(jīng)濟(jì)、201*( 1 )
(3)程延園、構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)、201*(5)
(4)李春云、 對(duì)企業(yè)解雇成本的影響分析、當(dāng)代經(jīng)濟(jì)、201*.(10)
(5)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》
(6)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
本網(wǎng)推薦訪問其他文章:如何應(yīng)用勞動(dòng)合同法提升人力資源管理
《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
人力資源和社會(huì)保障部解答勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)問題
勞動(dòng)合同法的實(shí)施與人力資源管理
勞動(dòng)合同法與企業(yè)人力資源管理
來源:網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明:本文僅限學(xué)習(xí)分享,如產(chǎn)生版權(quán)問題,請(qǐng)聯(lián)系我們及時(shí)刪除。