關(guān)于人力資源管理師的考試經(jīng)驗交流
前不久，我剛剛獲悉人力資源管理師二級的考試過關(guān)了，不禁心中舒了口長氣。一直聽說這種資格考試的過關(guān)率不高，我這次憑借自己的努力幸運地成為了“分子”。在此，我想將我個人的經(jīng)驗做個交流，也希望有更多的朋友能順利通過此類考試。方法如下：
1、人力資源考試分為三級，一級為最高。單就二級來講考試分三個部分，分別是：理論部分即單選和多選題(包括職業(yè)道德);實際操作部分，主要是簡答和論述題;論文部分(每部分均以百分制計算成績，六十分及格)。理論部分就基礎(chǔ)知識和幾大模塊的零碎知識點進(jìn)行考核，另外還包括25分的職業(yè)道德題。但是職業(yè)道德必須及格，基礎(chǔ)知識考試才有意義，否則成績按不及格處理;然而職業(yè)道德及格了，后面的理論知識沒有過仍舊按不及格處理。且這部分考試題量較多，要求對各知識點比較熟悉。實際操作部分主要就各大模塊中的程序、方法、因素、主要內(nèi)容等字眼出簡答和論述，然而論述題中每道題可能不僅僅涉及一個知識點，可能要將各部分知識融匯貫通才能得到較高分?jǐn)?shù)。論文部分要求考生當(dāng)場寫一篇一千五百字左右論文，試卷中會給予三個范圍或題目，自選其一論述，但要適當(dāng)結(jié)合實際，不能空談理論。
2、理論部分：可以盡量多的做歷年真題和模擬題，但要保證所選參考教材的權(quán)威性。我個人在西單圖書大廈購買了一本徐明的人力資源管理師考試通關(guān)的輔導(dǎo)書(書是藍(lán)皮的，但具體名稱記不清楚了，價格為40元左右)，那里面的理論知識部分的選擇題如果能全部理解并獨立作答正確，那么該部分考試會順利過關(guān)，不必再補充其他知識點(在考綱不做變化的情況下)。
3、實際操作部分：這部分主要就各章的主要知識點進(jìn)行考核，例如方法、程序、主要內(nèi)容、現(xiàn)象、特征等都是考試常出現(xiàn)的考點。我將有可能出的題全部總結(jié)出來，形成一個題庫，只要有時間將其逐個背誦下來，如果沒時間可以只記每句中的重點詞語和短句。臨近考試，再結(jié)合歷年考試狀況和輔導(dǎo)班壓的題目以
及自己的掌握情況分出幾個等級，按從重要到次要的順序盡量多的掌握題目內(nèi)容，以便給自己增加自信也可以多為論文準(zhǔn)備些理論依據(jù)。一般說來，培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理幾個模塊的出題幾率要大于其他幾個模塊，另外人力資源管理師規(guī)劃中的機構(gòu)變革也是一大考點，需要予以重視。您可以多參照歷年考試的答案來研究標(biāo)準(zhǔn)答案的答題思路以便總結(jié)規(guī)律獲得更多的過關(guān)機會。
4、論文部分：試卷中會給予三個范圍或題目，請你自選其一進(jìn)行當(dāng)場寫作，字?jǐn)?shù)在1500字左右。所以，您一定要有足夠的理論來支持。這就要求考生必須對每章的結(jié)構(gòu)、重點內(nèi)容非常熟悉，才能在有限時間內(nèi)完成論文的構(gòu)思和寫作。最重要的是，全篇論文要理論聯(lián)系實際，不能通篇都是理論而沒有實際事例。這門考試感覺時間不是很富裕，要求考生思路要很快成形。
以上是我個人的考試經(jīng)驗，希望大家能一起交流幫助更多的朋友通過考試。如果有我沒有說明白的，您可以留言，我會在看到留言的第一時間再為您做詳盡解釋。
第二篇：人力資源推進(jìn)會經(jīng)驗交流發(fā)言文章標(biāo)題：人力資源推進(jìn)會經(jīng)驗交流發(fā)言
人力資源推進(jìn)會發(fā)言
我們這幾年在人力資源管理方面做了大量工作，基本上從傳統(tǒng)的勞動人事管理走上人力資源管理的軌道。這意味著我們從傳統(tǒng)管理上升到科學(xué)管理的平臺。從企業(yè)管理的角度來看，我們的人力資源管理能夠與現(xiàn)代企業(yè)管理要求接軌，有了與其他企業(yè)交流的基礎(chǔ)。政企分開之后，管理有了實質(zhì)性變化。
我們這幾年抓了哪些人力資源管理工作：
我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓(xùn)教育，建立培訓(xùn)一上崗一培訓(xùn)機制，重視對一線員工素質(zhì)教育和素質(zhì)認(rèn)定；抓了一線員工配置，滿足生產(chǎn)對人員數(shù)量要求；抓了管理人員配置原則，控制管理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規(guī)范，支持競爭上崗，實現(xiàn)崗位動態(tài)管理；抓了企業(yè)專有工種和社會工種區(qū)分，調(diào)節(jié)薪酬待遇，引導(dǎo)員工上崗意向；抓了人才隊伍建設(shè)，建立專家和首席技師隊伍，形成機制，引導(dǎo)人才成長和使用；抓了評價各單位人力資源基礎(chǔ)管理水平，調(diào)研管理現(xiàn)狀；抓了薪酬設(shè)計，初步形成績效考核和激勵；抓了公司員工違規(guī)違紀(jì)處分規(guī)定，和生產(chǎn)、經(jīng)營事故責(zé)任追究辦法制定，維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序；我們這些工作具有相互依托，相互銜接，而且這些工作是最基礎(chǔ)、又是存在明顯差距的工作。
我們?yōu)槭裁匆ψミ@些工作？
人的素質(zhì)決定企業(yè)素質(zhì)，決定企業(yè)質(zhì)量，決定企業(yè)發(fā)展和成長。企業(yè)成長要素中人的素質(zhì)是第一位的。人的素質(zhì)承載著企業(yè)發(fā)展、成功和風(fēng)險。
國網(wǎng)公司確定“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司發(fā)展目標(biāo)必須有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發(fā)展中遇到的問題，實現(xiàn)進(jìn)步。“三抓一創(chuàng)”工作思路的核心是抓好隊伍建設(shè)，隊伍的基礎(chǔ)是員工的素質(zhì)。我們國有企業(yè)需要人才，電力安全生產(chǎn)、科技進(jìn)步、提高服務(wù)水平、抓好企業(yè)經(jīng)營需要高素質(zhì)員工。
隨著時代進(jìn)步，大多數(shù)員工面對社會發(fā)展的現(xiàn)實，也有著強烈的求知欲望，祈望得到學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。他們并不希望、也不甘心被新知識、新技術(shù)過早淘汰。他們希望有一個能夠作為的平臺，把事業(yè)與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。建立新型關(guān)系，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗證了人的需求理論的多樣性和完整性。
由于國有企業(yè)管人的制度和機制受到約束，不可能人員大進(jìn)大出、大退大進(jìn)。國有企業(yè)黨的組織優(yōu)勢就是組織教育和凝聚員工，組織起一個骨干隊伍，保證國有企業(yè)特有的性質(zhì)，承擔(dān)經(jīng)濟的、政治的、社會的責(zé)任。教育培訓(xùn)、培養(yǎng)人是黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，不依靠大進(jìn)大出來提高員工素質(zhì)是國有企業(yè)責(zé)任，也是政治優(yōu)勢之所在。
科學(xué)的企業(yè)管理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅局限于對人性的簡單認(rèn)識，而且包括對人的依靠和依賴，包括對人的智商、人的行為、人的思想、人的能力的訓(xùn)練和潛能開發(fā)，通過管理手段和環(huán)境創(chuàng)造，使人的作用得到最大發(fā)揮。
我們這幾年大膽做了人力資源管理推進(jìn)，改變了傳統(tǒng)管理，改變了人的素質(zhì)落后于企業(yè)需求，提高人的素質(zhì)缺乏有效手段，激勵機制難于形成的狀況，初步嘗到科學(xué)管理的甜頭。
但是現(xiàn)狀還有許多不如人意之處：人才結(jié)構(gòu)不合理，總體上素質(zhì)還不夠高，尖端人才不多；人多但是發(fā)揮的作用不突出，基礎(chǔ)性勞動依賴外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過于籠統(tǒng)，就是流于形式；激勵機制形成慢；對崗位技能要求、崗位職責(zé)、勞動標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、勞動素質(zhì)認(rèn)定缺少系統(tǒng)性范本，管理粗放；對人事制度改革缺少系統(tǒng)性策劃，基本上屬于完成上級規(guī)定，結(jié)合實際針對性的創(chuàng)新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽得進(jìn)，實踐上難接受。
總之，安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、基本建設(shè)、科技進(jìn)步等各項工作任務(wù)重，發(fā)展的內(nèi)伸和外延，矛盾集中在解決人的素質(zhì)問題，解決問題的主要手段是抓好人力資源管理。努力超越，其中一個含義就是審視自身，超越過了時的、落了伍的自己。我們現(xiàn)在就是要具體推進(jìn)，具體落實一些最基礎(chǔ)的管理工作。這是我們自身的需要，來自于對發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境的判斷，對企業(yè)目前現(xiàn)狀的判斷，對以人為本、構(gòu)筑和諧企業(yè)的認(rèn)識，對追求進(jìn)步、不甘落后的強烈愿望和抓住機遇的緊迫感。
我們經(jīng)常反思自己，是企業(yè)嗎？是管理科的企業(yè)嗎？標(biāo)準(zhǔn)是什么？（生產(chǎn)、安全、營銷、服務(wù)、財務(wù)、人力資源、計劃、決策）思想工作怎么做？載體是什么？每年有什么目標(biāo)，方向是什么？等等。
今年省公司目標(biāo)管理項目確定之后，其中重點要推進(jìn)的工作作了方法上的調(diào)整，而且對一些最基本的基礎(chǔ)性管理工作正在制定標(biāo)準(zhǔn)，要求在有限時間內(nèi)所有單位都要達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，保證省公司在最基礎(chǔ)的管理工作方面有一個整齊的水平線，體現(xiàn)一個有質(zhì)量的水準(zhǔn)，為企業(yè)管理繼續(xù)進(jìn)步鋪墊基礎(chǔ)，保證省公司的管理形象，也是培養(yǎng)訓(xùn)練執(zhí)行力，保證政令暢通。也是解決管理工作老是存在橫向
推進(jìn)不平衡問題。
這次會議有些具體工作布置，安排講座，內(nèi)容多，需要回去消化。這次會有關(guān)農(nóng)民工聘用問題，需要結(jié)合實際和條件許可來做，但是要注意解決規(guī)范使用農(nóng)民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進(jìn)，不斷創(chuàng)造條件，按照現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范用工行為。
《人力資源推進(jìn)會經(jīng)驗交流發(fā)言》來源于公文素材庫，歡迎閱讀人力資源推進(jìn)會經(jīng)驗交流發(fā)言。
推進(jìn)不平衡問題。
這次會議有些具體工作布置，安排講座，內(nèi)容多，需要回去消化。這次會有關(guān)農(nóng)民工聘用問題，需要結(jié)合實際和條件許可來做，但是要注意解決規(guī)范使用農(nóng)民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進(jìn)，不斷創(chuàng)造條件，按照現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范用工行為。
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第三篇：人力資源推進(jìn)會經(jīng)驗交流發(fā)言文章標(biāo)題：人力資源推進(jìn)會經(jīng)驗交流發(fā)言
人力資源推進(jìn)會發(fā)言
我們這幾年在人力資源管理方面做了大量工作，基本上從傳統(tǒng)的勞動人事管理走上人力資源管理的軌道。這意味著我們從傳統(tǒng)管理上升到科學(xué)管理的平臺。從企業(yè)管理的角度來看，我們的人力資源管理能夠與現(xiàn)代企業(yè)管理要求接軌，有了與其他企業(yè)交流的基礎(chǔ)。政企分開之后，管理有了實質(zhì)
性變化。
我們這幾年抓了哪些人力資源管理工作：
我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓(xùn)教育，建立培訓(xùn)一上崗一培訓(xùn)機制，重視對一線員工素質(zhì)教育和素質(zhì)認(rèn)定；抓了一線員工配置，滿足生產(chǎn)對人員數(shù)量要求；抓了管理人員配置原則，控制管理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規(guī)范，支持競爭上崗，實現(xiàn)崗位動態(tài)管理；抓了企業(yè)專有工種和社會工種區(qū)分，調(diào)節(jié)薪酬待遇，引導(dǎo)員工上崗意向；抓了人才隊伍建設(shè)，建立專家和首席技師隊伍，形成機制，引導(dǎo)人才成長和使用；抓了評價各單位人力資源基礎(chǔ)管理水平，調(diào)研管理現(xiàn)狀；抓了薪酬設(shè)計，初步形成績效考核和激勵；抓了公司員工違規(guī)違紀(jì)處分規(guī)定，和生產(chǎn)、經(jīng)營事故責(zé)任追究辦法制定，維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序；我們這些工作具有相互依托，相互銜接，而且這些工作是最基礎(chǔ)、又是存在明顯差距的工作。
我們?yōu)槭裁匆ψミ@些工作？
人的素質(zhì)決定企業(yè)素質(zhì)，決定企業(yè)質(zhì)量，決定企業(yè)發(fā)展和成長。企業(yè)成長要素中人的素質(zhì)是第一位的。人的素質(zhì)承載著企業(yè)發(fā)展、成功和風(fēng)險。
國網(wǎng)公司確定“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司發(fā)展目標(biāo)必須有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發(fā)展中遇到的問題，實現(xiàn)進(jìn)步�！叭ヒ粍�(chuàng)”工作思路的核心是抓好隊伍建設(shè)，隊伍的基礎(chǔ)是員工的素質(zhì)。我們國有企業(yè)需要人才，電力安全生產(chǎn)、科技進(jìn)步、提高服務(wù)水平、抓好企業(yè)經(jīng)營需要高素質(zhì)員工。
隨著時代進(jìn)步，大多數(shù)員工面對社會發(fā)展的現(xiàn)實，也有著強烈的求知欲望，祈望得到學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。他們并不希望、也不甘心被新知識、新技術(shù)過早淘汰。他們希望有一個能夠作為的平臺，把事業(yè)與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。建立新型關(guān)系，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗證了人的需求理論的多樣性和完整性。
由于國有企業(yè)管人的制度和機制受到約束，不可能人員大進(jìn)大出、大退大進(jìn)。國有企業(yè)黨的組織優(yōu)勢就是組織教育和凝聚員工，組織起一個骨干隊伍，保證國有企業(yè)特有的性質(zhì)，承擔(dān)經(jīng)濟的、政治的、社會的責(zé)任。教育培訓(xùn)、培養(yǎng)人是黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，不依靠大進(jìn)大出來提高員工素質(zhì)是國有企業(yè)責(zé)任，也是政治優(yōu)勢之所在。
科學(xué)的企業(yè)管理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅局限于對人性的簡單認(rèn)識，而且包括對人的依靠和依賴，包括對人的智商、人的行為、人的思想、人的能力的訓(xùn)練和潛能開發(fā)，通過管理手段和環(huán)境創(chuàng)造，使人的作用得到最大發(fā)揮。
我們這幾年大膽做了人力資源管理推進(jìn)，改變了傳統(tǒng)管理，改變了人的素質(zhì)落后于企業(yè)需求，提高人的素質(zhì)缺乏有效手段，激勵機制難于形成的狀況，初步嘗到科學(xué)管理的甜頭。
但是現(xiàn)狀還有許多不如人意之處：人才結(jié)構(gòu)不合理，總體上素質(zhì)還不夠高，尖端人才不多；人多但是發(fā)揮的作用不突出，基礎(chǔ)性勞動依賴外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過于籠統(tǒng)，就是流于形式；激勵機制形成慢；對崗位技能要求、崗位職責(zé)、勞動標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、勞動素質(zhì)認(rèn)定缺少系統(tǒng)性范本，管理粗放；對人事制度改革缺少系統(tǒng)性策劃，基本上屬于完成上級規(guī)定，結(jié)合實際針對性的創(chuàng)新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽得進(jìn)，實踐上難接受。
總之，安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、基本建設(shè)、科技進(jìn)步等各項工作任務(wù)重，發(fā)展的內(nèi)伸和外延，矛盾集中在解決人的素質(zhì)問題，解決問題的主要手段是抓好人力資源管理。努力超越，其中一個含義就是審視自身，超越過了時的、落了伍的自己。我們現(xiàn)在就是要具體推進(jìn)，具體落實一些最基礎(chǔ)的管理工作。這是我們自身的需要，來自于對發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境的判斷，對企業(yè)目前現(xiàn)狀的判斷，對以人為本、構(gòu)筑和諧企業(yè)的認(rèn)識，對追求進(jìn)步、不甘落后的強烈愿望和抓住機遇的緊迫感。
我們經(jīng)常反思自己，是企業(yè)嗎？是管理科的企業(yè)嗎？標(biāo)準(zhǔn)是什么？（生產(chǎn)、安全、營銷、服務(wù)、財務(wù)、人力資源、計劃、決策）思想工作怎么做？載體是什么？每年有什么目標(biāo)，方向是什么？等等。
今年省公司目標(biāo)管理項目確定之后，其中重點要推進(jìn)的工作作了方法上的調(diào)整，而且對一些最基本的基礎(chǔ)性管理工作正在制定標(biāo)準(zhǔn)，要求在有限時間內(nèi)所有單位都要達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，保證省公司在最基礎(chǔ)的管理工作方面有一個整齊的水平線，體現(xiàn)一個有質(zhì)量的水準(zhǔn)，為企業(yè)管理繼續(xù)進(jìn)步鋪墊基礎(chǔ)，保證省公司的管理形象，也是培養(yǎng)訓(xùn)練執(zhí)行力，保證政令暢通。也是解決管理工作老是存在橫向推
進(jìn)不平衡問題。
這次會議有些具體工作布置，安排講座，內(nèi)容多，需要回去消化。這次會有關(guān)農(nóng)民工聘用問題，需要結(jié)合實際和條件許可來做，但是要注意解決規(guī)范使用農(nóng)民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進(jìn)，不斷創(chuàng)造條件，按照現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范用工行為。
《人力資源推
進(jìn)會經(jīng)驗交流發(fā)言》來源于公文素材庫，歡迎閱讀人力資源推進(jìn)會經(jīng)驗交流發(fā)言。
第四篇：國外人力資源開發(fā)管理的經(jīng)驗和借鑒國外人力資源開發(fā)管理的經(jīng)驗和借鑒
公共管理學(xué)院社會保障郭媛
與美國、英國、日本等發(fā)達(dá)國家相比，當(dāng)前我國人力資源開發(fā)管理還存在一定差距。尤其是,結(jié)合我國經(jīng)濟社會進(jìn)一步發(fā)展的要求，我國人力資源開發(fā)管理的不足之處日漸明顯，比如人力資源開發(fā)結(jié)構(gòu)不合理；人力資源開發(fā)方法陳舊，手段單一，效率低下等等，這些差距與不足，構(gòu)成了我國人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)，也是推進(jìn)我國人力資源開發(fā)需要解決的問題。通過學(xué)習(xí)和因地制宜的借鑒其他發(fā)達(dá)國家在人力資源開發(fā)管理方面的經(jīng)驗，可以更快的結(jié)合實際改進(jìn)我國人力資源落后的現(xiàn)狀。
一、美國的人力資源開發(fā)管理模式及可借鑒的經(jīng)驗
1、 美國十分重視人力資源的開發(fā)
在美國，企業(yè)把人力資源開發(fā)和利用放在首位，并予以優(yōu)先發(fā)展。進(jìn)入20世紀(jì)后，美國的經(jīng)濟實力超過了英、德等國，這在很大程度上是因為美國擁有一批較高素質(zhì)的人力資源。美國的人力資源開發(fā)管理將企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)和職工的個人需要與職業(yè)抱負(fù)融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度，這點與日本類似。
2、 美國的科技人才開發(fā)戰(zhàn)略
美國是世界科技大國，其擁有的科技人才數(shù)量可觀，從其每年榮獲諾貝爾獎的科學(xué)家人數(shù)便可知曉。為了滿足對高科技人才的需求，美國從多方面實行人才培養(yǎng)和引進(jìn)策略，比如大量吸引外來人才，對高層人才實行“綠卡制”給予入籍優(yōu)惠；同時美國也重視對本國人才的培養(yǎng)，比如設(shè)立了很多科學(xué)獎，如“諾貝爾熱身運動獎”等。
3、 美國人力資源開發(fā)管理可供我們借鑒的一些經(jīng)驗
與我國相比，美國的人力資源比較注重實用性和針對性。
首先，美國許多科學(xué)技術(shù)學(xué)院的專業(yè)完全是根據(jù)當(dāng)?shù)氐墓I(yè)、商業(yè)、服務(wù)業(yè)的實際需。設(shè)置哪些專業(yè)和開設(shè)哪些課程，事先要多次調(diào)查，反復(fù)征詢有關(guān)企業(yè)單位的意見，然后進(jìn)行評價，再報地方委員會批準(zhǔn)，如發(fā)現(xiàn)勞動力市場某類技術(shù)人員過剩，即報教育委員會批準(zhǔn)，停止招生。這種根據(jù)社會需要設(shè)置課程的方法非常值得借鑒。
其次，以短期的高等教育的形式大力開展在職人員的繼續(xù)教育。在美國傳統(tǒng)大學(xué)的同一專業(yè)內(nèi)設(shè)有多種培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)計劃，并按行政區(qū)域設(shè)社區(qū)學(xué)校及初級學(xué)院，現(xiàn)有的社區(qū)學(xué)院與工商企業(yè)掛鉤，共同開設(shè)成人教育課程。
再次，提倡企業(yè)辦學(xué)。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，美國公司企業(yè)每年用于培訓(xùn)和再教育雇員的總經(jīng)費高達(dá)300億美元，約占全部教育經(jīng)費的一半左右。其參加企業(yè)內(nèi)教育的人數(shù)達(dá)800萬人，相當(dāng)于全美四年制研究生院和大學(xué)中注冊的總?cè)藬?shù)。
二、英國的人力資源開發(fā)管理模式及可借鑒的經(jīng)驗
（一）英國的人力資源開發(fā)管理的特點
1、全球化的人才戰(zhàn)略和寬松的人才流動政策
在英國，政府不用政策去限制人才的國際間流動。尤其是在歐美國家之間，由于基本不存在語言障礙，人才很容易因為高薪酬高回報在國家間流動。以英國為例，它每年都有很多高科技人才流向美國，英國對此并不刻意限制，而是執(zhí)行來去自由的政策。但是英國也創(chuàng)造了很好的人才回流環(huán)境和創(chuàng)業(yè)條件以便吸引英國的本土人才回國。
2、實行個人自我實現(xiàn)的競爭機制
英國公司的經(jīng)營管理一般是以目標(biāo)管理為中心的責(zé)任分工制來實現(xiàn)的。公司對職工的管理一般采用優(yōu)勝劣汰的競爭方式，鼓勵通過個體自我實現(xiàn)的競爭機制來實現(xiàn)企業(yè)追求效益的目的。如果員工不能適應(yīng)工作，就會被淘汰，與此對應(yīng)員工會隨著自身能力和功績的增長對
公司不斷的加碼，如果公司不能滿足其要求就會跳槽或辭職。因此，英國公司人員流動相對是比較頻繁的，公司為彌補職位空缺常常會不定期地進(jìn)行招聘工作。
3、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合
當(dāng)前經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略并不僅僅從屬于組織整體戰(zhàn)略。英國的很多首席執(zhí)行官認(rèn)為，企業(yè)之間的競爭體現(xiàn)在人的競爭，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略必須與組織整體戰(zhàn)略有機結(jié)合，才能實現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)(版權(quán)歸公文素材庫：www.hmlawpc.com)目標(biāo)。
4、全方位的人力資源開發(fā)和評估理念
英國的人力資源開發(fā)不僅重視員工的職業(yè)技能，它還重視員工的學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度、團隊精神、領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)和文化建設(shè)等。英國公司極其注重員工綜合能力的開發(fā)，以英國匯豐銀行為例，長期以來一直把員工的服務(wù)態(tài)度列為員工培育的第一內(nèi)容。他們認(rèn)為，員工有讓顧客滿意的服務(wù)意識和態(tài)度，會產(chǎn)生自我開發(fā)服務(wù)技能的熱情。并且英國公司基本上實行“360度反饋系統(tǒng)”，通過與員工個人相聯(lián)系群體的反饋意見全面評估公司目標(biāo)的實現(xiàn)程度和印證員工的崗位表現(xiàn)，從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣所在。
（二）英國人力資源開發(fā)管理可供借鑒的經(jīng)驗
1、廣泛的全方位的人力資源開發(fā)
首先，高度重視人力資源開發(fā)；其次，對人力資源管理要實行動態(tài)管理，在對人力資源進(jìn)行細(xì)分的基礎(chǔ)上，了解不同層次人力資源的培訓(xùn)需求，并制定相應(yīng)的有的放矢的培訓(xùn)方案，并保證實施，真正做到人才的合理開發(fā)。此外，由于人力資源管理部門是企業(yè)文化職能上的延生，所以和諧的勞資關(guān)系也很重要，我國企業(yè)人力資源管理部門大多忽略了企業(yè)文化在人力資源管理中的功能，因此，在人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化職能的運用，幫助并建立和諧的勞資關(guān)系。
2、用戰(zhàn)略的思想來構(gòu)建人力資源管理體系，建立人力資源規(guī)劃來保證人力資源管理戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略的緊密結(jié)合，值得我國企業(yè)借鑒。英國企業(yè)在組織發(fā)展的不同階段，對企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行細(xì)分，從而對企業(yè)所需的人力資源進(jìn)行細(xì)分，是制定好企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。此外，通過定崗、定編和勞動定額，對企業(yè)的人力資源供給和人員需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，以保證人力資源供需的平衡。
3、英國用制度化和法制化規(guī)范來管理人力資源，值得我國學(xué)習(xí)和借鑒。對人力資源管理的各個方面都有相應(yīng)的法律法規(guī)，人力資源的錄用、考核、晉升、獎懲、培訓(xùn)、仲裁、工資福利、保護(hù)、退休等作了立法規(guī)定，形成了相關(guān)的法律體系，使人力資源開發(fā)利用工作有法可依。我國在這方面較為薄弱，人為因素較多，需要進(jìn)一步在制度化和法制化管理上有所提升。
三、日本的人力資源開發(fā)管理模式及可借鑒的經(jīng)驗
（一）日本人力資源管理模式的特點
l、終身雇用制。所謂終身雇用制是指公司從大學(xué)畢業(yè)生或其他年輕人中雇用基本核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展計劃，在公司集團內(nèi)部的員工永遠(yuǎn)供職到55歲。除非發(fā)生極其特殊的情況，一般不解雇員工。日本的終身雇用制是日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策。終身制最大的特點是有助于工作穩(wěn)定，促進(jìn)職工長期發(fā)展，穩(wěn)定就業(yè)政策。特別對采用全面質(zhì)量管理的日本制造業(yè)來說，有助于公司對員工的長期培訓(xùn)，發(fā)展公司獨特的企業(yè)文化，減少不必要的人員流動，提高員工對企業(yè)的忠誠，提高勞動生產(chǎn)率。
2、年功序列工資制。年功序列工資制就是員工的工資隨著年齡的增長和在同一個企業(yè)里連續(xù)工作實踐的延長而逐年增加。同時，連續(xù)工齡還是決定職務(wù)晉升的重要依據(jù)。日本企業(yè)里有新的工作需要時，會盡量通過重新培訓(xùn)已有的職工，內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足需要。
3、企業(yè)內(nèi)工會與合作性勞資關(guān)系。企業(yè)內(nèi)工會指的是按特定企業(yè)成立的工會制度。企業(yè)內(nèi)工會和終身雇用制、年功序列制被認(rèn)為是日本企業(yè)人力資源管理的三大支柱。由于日本一般都采用終身雇用制，因此職工的利益和企業(yè)完全拴在一起。職工個人利益和企業(yè)利益的緊密
相連，一方面能促使職工關(guān)心企業(yè)的發(fā)展成長，另一方面，也使職工非常關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配關(guān)系。
（二）日本人力資源管理模式對中國的啟示
1、形成有中國特色的企業(yè)文化。建立現(xiàn)代企業(yè)制度必須建優(yōu)秀的企業(yè)文化，日本企業(yè)成功的奧秘之一就在于形成了其極具特色的優(yōu)秀的企業(yè)文化。我們應(yīng)該借鑒日本形成優(yōu)秀企業(yè)文化的思路和方法，結(jié)合我國文化傳統(tǒng)，形成中國特色的企業(yè)文化。培養(yǎng)員工的團隊精神，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，確立廣大員工的主人翁地位。
2、加大人力資本投入，提高員工素質(zhì)。日本企業(yè)十分重視對員工的培訓(xùn)，中國企業(yè)目前也開始重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展，但在培訓(xùn)過程中存在很多不足之處，國有企業(yè)要高度重視科技和經(jīng)營管理人才特別足青年人才的培養(yǎng)和使用，創(chuàng)造條件，形成優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的用人機制。
3、構(gòu)建以“能力管理”為中心的人力資源管理模式。隨著能力模型的流行和廣泛的應(yīng)用，以能力管理為中心的人力資源的企業(yè)越來越多，這里的能力是指取得最優(yōu)業(yè)績的人所具有的能力和特質(zhì)。故企業(yè)首先要建立關(guān)鍵職位的能力模型，人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理和績效管理以及人力資源規(guī)劃都要圍繞能力模型進(jìn)行。這種管理模式，以人為中心，注重公司文化的建立，注重員工的職業(yè)規(guī)劃和員工的培養(yǎng)，并將公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略充分結(jié)合起來。
第五篇：人力資源十條經(jīng)驗日前舉辦的紀(jì)念中共十一屆三中全會召開30周年大會透露出“今后中國改革將把推動經(jīng)濟基礎(chǔ)變革同推動上層建筑改革結(jié)合起來”這一新提法，引起世人對深化政治體制改革的關(guān)注。記者以為，深化政治體制改革的關(guān)鍵是深化干部人事制度改革。目前，中國各地干部人事改革中多少存在著人力資源配置不夠優(yōu)化等問題，在制度和運行機制上還有待進(jìn)一步完善。而西方發(fā)達(dá)國家在公共人力資源管理理論與實踐上走在世界前列，其管理模式和經(jīng)驗對正在深入踐行科學(xué)發(fā)展觀、加快新型工業(yè)化步伐、建設(shè)有中國特色社會主義示范城市的中國各大城市來說，具有借鑒意義。因此，學(xué)習(xí)、借鑒西方發(fā)達(dá)國家人力資源管理創(chuàng)新經(jīng)驗，從制度和機制上加強和完善中國各大城市干部人事制度是一個值得深入研究的課題。
眼下當(dāng)務(wù)之急是中國各大城市應(yīng)該樹立人力資源管理新觀念，借鑒西方發(fā)達(dá)國家人力資源管理經(jīng)驗，分析各大城市干部人事制度改革存在的突出問題和成因，提出建議和對策，深化干部人事制度改革，探索適合于轉(zhuǎn)軌轉(zhuǎn)型新形勢下干部人事制度改革新路子。
西方發(fā)達(dá)國家人力資源管理創(chuàng)新十條基本經(jīng)驗
當(dāng)今發(fā)達(dá)國家人力資源管理創(chuàng)新的主要經(jīng)驗有十條:
一是發(fā)達(dá)國家重視戰(zhàn)略性人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源，是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對人力資源各種布署和活動進(jìn)行謀劃。
二是發(fā)達(dá)國家重視人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)。發(fā)達(dá)國家非常重視教育與培訓(xùn)，把教育培訓(xùn)看作是獲取與保持競爭力的一項具有戰(zhàn)略意義 的人力資源活動。
三是是強化培訓(xùn)，不斷提高公務(wù)員的能力素質(zhì)。公務(wù)員培訓(xùn)在加拿大社會的政治生活中發(fā)揮著重要作用。在加拿大公務(wù)員的培訓(xùn)始終與發(fā)展相結(jié)合，強調(diào)培訓(xùn)要促進(jìn)個人 發(fā)展，人員經(jīng)過培訓(xùn)回到單位能夠提高工作效率；培訓(xùn)與人力資源開發(fā)相結(jié)合，通過培訓(xùn)使員工的積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮；培訓(xùn)與實際工作需要相結(jié)合，培訓(xùn) 的課程內(nèi)容以工作目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，以員工的需要為內(nèi)容，以工作實際為重點；培訓(xùn)與社會改革相結(jié)合，加拿大政府通過培訓(xùn)提高中下層公務(wù)員的決策能力和人員素質(zhì)， 改變公務(wù)員服務(wù)方式，以達(dá)到社會改革的要求。
四是推行公務(wù)員崗位說明書制度，消除公務(wù)員人浮于事。
五是是有一整套嚴(yán)密科學(xué)、不斷創(chuàng)新的績效評估制度。加拿大的人力資源開發(fā)與管理，都是以績效為核心，在各個環(huán)節(jié)諸如招募人員、定編定崗定員、選拔使用、工資獎 金等都與所在部委、處室、人員的工作績效密切聯(lián)系。加拿大聯(lián)邦和省一級都制定了非常詳細(xì)的公務(wù)員職位分類體系，各級公務(wù)員都有明確的崗位職責(zé)，知識能力規(guī) 范和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對工作量和質(zhì)量都有量化指標(biāo)。錄用人員、工資標(biāo)準(zhǔn)、升降、獎懲都有崗位分類分級相應(yīng)的對照參數(shù)。同時他們不斷創(chuàng)新管理辦法。以多倫多市 政府為例，近年來推行公務(wù)員隊伍管理的新辦法，主要包括了八個轉(zhuǎn)變，即：從以組織為主向以市民為主轉(zhuǎn)變、從崗位權(quán)力向領(lǐng)導(dǎo)技能轉(zhuǎn)變、從以規(guī)章為主向以人為 本轉(zhuǎn)變、從獨立行動向合作協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)變、從維持現(xiàn)狀向不斷變革轉(zhuǎn)變、從過程管
理向績效管理轉(zhuǎn)變、從中央決策向分散決策轉(zhuǎn)變、從壟斷向競爭轉(zhuǎn)變等。安大略省公務(wù) 培訓(xùn)中心每5年制定一個規(guī)劃，向公務(wù)員推行服務(wù)的新理念、計劃、措施和項目，提高公務(wù)員的創(chuàng)新思維和技能，促使公共管理的創(chuàng)新發(fā)展。
六是公務(wù)員實行嚴(yán)格考核，按功績晉升。這是西方公務(wù)員制度的另一項重要內(nèi)容。實行職務(wù)分類的公務(wù)員，依據(jù)不同工作的不同要求定期接受考核。如對一般工作人員，主要是從工作責(zé)任心、工作數(shù)量、工作能力、品德等方面來考核;對領(lǐng)導(dǎo)人員，則還要考核指揮能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等方面。各國公務(wù)員的獎懲與升降的程度，一般按考核結(jié)果的等級高低決定，堅持功績原則，對個別成績特別好、貢獻(xiàn)比較大的公務(wù)員，則不受年限約束，可超級提升。
七是堅持績效評估規(guī)則。績效化的木質(zhì)就是進(jìn)行成本一收益核算。而價格機制發(fā)揮作用的前提是對“交易”對象，即公務(wù)員和行政管理人員的工作能力和實際成績進(jìn)行比較準(zhǔn)確的考評，以便為政府開出的價碼提供重要的依據(jù)。因此，績效考評成了至關(guān)重要的行政管理環(huán)節(jié)和必須廣泛運用的政府部門人力資源開發(fā)技術(shù)。在美國，幾乎每個州都在實行績效評估、全面質(zhì)量管理，它意在改變忽視效果的傳統(tǒng)目標(biāo)管理制度，強調(diào)以顧客服務(wù)為目標(biāo)取向，以公眾的滿意程度作為評估績效的主要標(biāo)準(zhǔn)，從而形成一個重工作結(jié)果而不是工作過程的高效率、低費用的工作機制。
八是執(zhí)行市場化規(guī)則。所謂市場化，其本質(zhì)含義是讓價格機制和成本一收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中。其主要表現(xiàn)就是公務(wù)員和行政管理人才規(guī)模要講究交易成本，即其內(nèi)部協(xié)調(diào)管理成本不要過于遠(yuǎn)離市場交易的成本。因此，西方各國改革所做的一件很重要的事情就是向公眾證明，改革后的管理效率不低于按市場交易原則運行的私營組織，這也是改革后的政府組織獲得合法性的重要途徑。壓縮政府規(guī)模、縮減公務(wù)員和行政管理人員隊伍，成為各國文官制度改革的一項共同內(nèi)容，甚至是一國中各屆政府進(jìn)行改革所提出的必然措施。改變只靠權(quán)威制度的運作來供給公共服務(wù)壟斷的制度安排，在實踐中引入競爭機制，以求最大限度地解決官僚決策過程、執(zhí)行過程中的各種弊端。一些公共服務(wù)為了更加適應(yīng)不同公眾的要求，采取了憑單制度、用者付費制度、合同承包制度等，使政府以四兩撥千斤之術(shù)調(diào)動了私營機構(gòu)、非營利組織的社會力量，擴大了政府直接補助的資源，擁有了對公共服務(wù)的選擇權(quán)，引發(fā)了供給者的競爭。
九是貫徹能力主義規(guī)則。對績效的評估自然要延伸到對人的能力的評估，進(jìn)而開展以提高能力為目標(biāo)的文官培訓(xùn)。能力主義成為西方政府部門改革的價值取向。
十是倡導(dǎo)放松規(guī)制�？冃гu估和能力主義使文官管理制度的效率追求成為中心目標(biāo)，效率成為目標(biāo)之后，放松規(guī)制就是一個必然要求。在用規(guī)制控制人力資源管理方面，美國比任何國家更明顯，如一部《聯(lián)邦采購法》長達(dá)6000余頁，《聯(lián)邦人事管理手冊》長達(dá)萬余頁。從另一個角度講，美國的過度規(guī)制及其種種表現(xiàn)，說明美國政府管理制度健全、完善，且執(zhí)行嚴(yán)格，遵守規(guī)則已經(jīng)成為公務(wù)員的一種內(nèi)在的價值取向與行為模式，這種境界是許多發(fā)展中國家、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型國家政府管理制度建設(shè)追求的目標(biāo)。深入研究美國為什么能把“依法行政”推到登峰造極(以至物極必反)程度之原因，或許對存在“有法不依”、“執(zhí)法不嚴(yán)”現(xiàn)象的發(fā)展中國家有些現(xiàn)實意義。
西方發(fā)達(dá)國家人力資源管理創(chuàng)新四大發(fā)展趨勢：
一是市場化。即讓價格機制和成本—收益原則進(jìn)入到公共人力資源管理之中；
二是績效評估確立以顧客服務(wù)為目標(biāo)取向，以公眾的滿意程度作為績效評估的主要標(biāo)準(zhǔn)；
三是能力主義成為改革的價值取向，并成為培訓(xùn)、晉升的依據(jù)；
四是放松規(guī)制，使用了半個世紀(jì)長達(dá)10，000頁《聯(lián)邦人事手冊》1994年被刪減為不足1000頁。
這四個發(fā)展趨勢，為深圳干部人事制度改革提供了理論依據(jù)。
一些大城市干部人事制度改革存在三個問題
改革開放以來特別是九十年代，中國各大城市深圳市在干部人事制度改革方面取得有目共睹的成績。試行了中層領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗；推行處級干部缺位競爭上崗。有的在公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部和競爭上崗的改革實踐中，形成了一套卓有成效的規(guī)范競爭性選拔的考試程序。，公開選拔局級領(lǐng)導(dǎo)干部，面向海內(nèi)外公開招考局級干部，被譽為“在千百雙眼睛注視下”的“陽光下的競爭”，大大提高了干部選拔任用的透明度。
但是，與西方發(fā)達(dá)國家相比，中國許多大城市干部人事制度改革明顯步伐慢了、力度不大。當(dāng)前，中國許多大城市干部人事工作主要存在三個問題：
其一，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和干部在能力素質(zhì)和工作作風(fēng)上與形勢發(fā)展不適應(yīng)。目前中國許多大城市向現(xiàn)代化、國際化發(fā)展。與此形成明顯反差的是，許多大城市市直單位和各區(qū)的個別領(lǐng)導(dǎo)班子成員，以及干部的能力素質(zhì)和工作作風(fēng)，與城市化、現(xiàn)代化、國際化要求不相適應(yīng)。
其二，有的大城市干部交流力度不夠大。這些干部長期在一個單位工作，經(jīng)歷較單一，容易產(chǎn)生“職業(yè)疲勞”，不利于其任職經(jīng)驗的積累和成長進(jìn)步。此外，人大、政協(xié)、紀(jì)委機關(guān)與黨委政府部門之間干部交流的力度也不夠，給人感覺干部進(jìn)了人大、政協(xié)、紀(jì)委機關(guān)后，就出不來。
其三，有的大城市“公選干部”的力度還不夠大，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的“賽場選馬”原則來選任的干部比例還很小。
上述問題已程度不同地影響了深圳各項事業(yè)的發(fā)展，必須引起高度重視和警覺，盡快采取有力措施加以解決。
發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗對中國大城市的啟示
國家人力資源管理模式通過分析和比較 西方發(fā)達(dá)國家人力資源管理模式，中國大城市可以得到六個啟示：
一是加強立法，將行政人事制度改革納入法制化軌道。
二是堅持公開、公平的人力資源任用機制。
三是重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。
四是多元化推進(jìn)人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)和管理涉及經(jīng)濟社會領(lǐng)域的各個方面，是一個龐大的系統(tǒng)工程。通過國家統(tǒng)籌、政府支持、社會協(xié)作的方式，多元化推進(jìn)人力資源開發(fā)管理。
五是加快形成人力資源市場化配置機制。
六是建立公正透明、競爭擇優(yōu)的人才評價制度。
深化中國大城市干部人事制度改革六條建議
第一，積極推進(jìn)干部交流，進(jìn)一步配強配好市直單位和各區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子。
第二，堅持“賽場選馬”，加大干部公選力度。
第三，認(rèn)真貫徹民主集中制，進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)水平。
第四，加大干部教育培訓(xùn)力度，提高干部隊伍整體素質(zhì)。
第五，嚴(yán)肅組織人事紀(jì)律，加強執(zhí)行力、監(jiān)督力和懲處力。建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部人事審計制度；建立干部選任責(zé)任追究制度。
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