績(jī)效管理是提高工作效能的有效抓手

——廣電總臺(tái)績(jī)效管理的實(shí)踐與思考

廣電總臺(tái)是市政府直屬事業(yè)單位，擔(dān)負(fù)著宣傳黨的路線、方針、政策，服務(wù)市委市政府中心工作、服務(wù)基層、服務(wù)群眾的職能。面對(duì)廣電總臺(tái)十二期間“打造一流節(jié)目、實(shí)施一流管理、提供一流服務(wù)、實(shí)現(xiàn)一流業(yè)績(jī)、建設(shè)一流隊(duì)伍”的目標(biāo)，與傳媒中心落成后啟用硬件所達(dá)到的高度相比，在思想觀念、服務(wù)理念、創(chuàng)新意識(shí)、管理機(jī)制、工作作風(fēng)等軟件方面，還存在一定的差距，服務(wù)效能有待于提升，工作作風(fēng)有待于轉(zhuǎn)變，而這些提高和轉(zhuǎn)變需要我們通過(guò)制度來(lái)規(guī)范，通過(guò)管理來(lái)執(zhí)行。對(duì)此，我們從201*年開(kāi)始，在推行績(jī)效管理，實(shí)施績(jī)效考核，提高工作效能和改善工作作風(fēng)方面進(jìn)行嘗試和探索。

一、基本做法與成效

績(jī)效管理是強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。我們通過(guò)績(jī)效管理組織的建立、績(jī)效考核的內(nèi)容和考核依據(jù)的確立以及考核辦法的不斷完善，用好績(jī)效考核結(jié)果，促進(jìn)內(nèi)部管理的加強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)總臺(tái)效能建設(shè)的不斷推進(jìn)和深化。

1.建立績(jī)效管理機(jī)構(gòu)。總臺(tái)成立了績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室和五個(gè)業(yè)務(wù)考核組（行政效能組、綜合業(yè)務(wù)組、宣傳業(yè)務(wù)組、技術(shù)事業(yè)組、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收組）。考核對(duì)象為總臺(tái)所屬二辦九中心及三個(gè)分公司，由業(yè)務(wù)考核組負(fù)責(zé)考核，辦公室負(fù)責(zé)匯總提出考核評(píng)審意見(jiàn)，提交總臺(tái)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

2.把握績(jī)效管理的環(huán)節(jié)。績(jī)效管理的過(guò)程有四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。我們要求各內(nèi)設(shè)部門(mén)在每月1日前對(duì)照各自的年度績(jī)效計(jì)劃，填寫(xiě)好月度績(jī)效計(jì)劃和上月績(jī)效計(jì)劃完成情況表。每個(gè)員工人手一本績(jī)效考核手冊(cè)，詳細(xì)記錄員工一年中的工作與成績(jī)。年初做好全年的績(jī)效計(jì)劃，每月再進(jìn)行細(xì)化，形成月度績(jī)效計(jì)劃，每周記錄工作進(jìn)展和完成情況，作為部門(mén)對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)。（績(jī)效計(jì)劃）；報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)審校來(lái)達(dá)到組織績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的一致（績(jī)效輔導(dǎo)）；月底由績(jī)效考核組對(duì)照考核細(xì)則進(jìn)行考核（績(jī)效考核）；經(jīng)總臺(tái)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)的考核結(jié)果，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室反饋給每個(gè)部門(mén)（績(jī)效反饋）。再由部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行二級(jí)考核。考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月的績(jī)效工資掛鉤，并與下年度的員工競(jìng)聘競(jìng)崗相結(jié)合（績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用）。

3.抓住績(jī)效管理的核心。績(jī)效考核是績(jī)效管理發(fā)揮效用的核心，在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，我們不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷修改考核辦法，從績(jī)效考核的結(jié)果看，員工關(guān)心的是考核的內(nèi)容，而不是你所希望他做的工作。在實(shí)際工作中有的工作是績(jī)效計(jì)劃中沒(méi)有的，而也是本月必須完成的，為了進(jìn)一步提高工作效率和效能，總臺(tái)出臺(tái)了《廣電總臺(tái)關(guān)鍵事件評(píng)定和獎(jiǎng)懲辦法（試行）》，鼓勵(lì)員工以主人翁的態(tài)度對(duì)待工作，凡在工作過(guò)程中對(duì)總臺(tái)、各辦、中心、員工造成顯著影響的事件，可評(píng)定為關(guān)鍵事件，對(duì)正關(guān)鍵事件在績(jī)效考核中給予一定金額的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)負(fù)關(guān)鍵事件進(jìn)行懲處。鼓勵(lì)員工為總臺(tái)爭(zhēng)榮譽(yù)，創(chuàng)佳績(jī)。在績(jī)效考核中，為了進(jìn)一步明確員工個(gè)人行為與部門(mén)績(jī)效的關(guān)系，總臺(tái)出臺(tái)了《廣電總臺(tái)員工違紀(jì)失職行為處理辦法（試行）》，列出了18種一般違紀(jì)失職行為、21 種較重違紀(jì)失職行為和38種嚴(yán)重違紀(jì)失職行為，同時(shí)明確了各種違紀(jì)失職行為與績(jī)效考核相關(guān)聯(lián)的考核辦法，違紀(jì)人員應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，我們堅(jiān)持以“服務(wù)中心、建設(shè)隊(duì)伍、改進(jìn)作風(fēng)、提高效能”的指導(dǎo)思想，建立起了總臺(tái)、部門(mén)兩級(jí)考核分配機(jī)制，考核管理工作逐步改進(jìn)，有效激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，員工的服務(wù)意識(shí)、效能意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，工作效能和業(yè)績(jī)明顯提升。輿論引導(dǎo)能力進(jìn)一步提升。新聞節(jié)目除時(shí)政新聞外有了民生類(lèi)、評(píng)論類(lèi)、訪談?lì)惖男侣劰?jié)目；推出了三檔社教類(lèi)節(jié)目和五檔生活類(lèi)節(jié)目，廣播推出了多檔直播節(jié)目。行業(yè)服務(wù)水平進(jìn)一步提高。多次對(duì)市內(nèi)重大活動(dòng)進(jìn)行直播；推出了一檔以?xún)A聽(tīng)民聲、關(guān)注民生，連線政府百姓，實(shí)施輿論監(jiān)督的《連心橋》欄目。廣電精神進(jìn)一步凝聚。唱響《廣電之歌》，編印《員工必讀》，開(kāi)展培育提煉太倉(cāng)廣電精神的活動(dòng)，讓每個(gè)員工明確了總臺(tái)的核心價(jià)值理念和發(fā)展理念。在豐富多彩的活動(dòng)中團(tuán)隊(duì)凝聚力得到有效提升。

二、績(jī)效管理實(shí)踐中的存在問(wèn)題

我們推行績(jī)效管理三年中，盡管多次調(diào)整績(jī)效考核辦法，但在還是存在著很多的不適應(yīng)的方面，主要有以下幾個(gè)方面

1.員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度不夠。一是認(rèn)為績(jī)效管理只是管理者用來(lái)管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；二是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，將注意力集中在對(duì)績(jī)效的考核上，對(duì)績(jī)效目標(biāo)確定、過(guò)程跟蹤以及結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)的重視程度不夠；三是認(rèn)為績(jī)效管理是總臺(tái)的事情，各部門(mén)在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中對(duì)員工負(fù)有的指導(dǎo)、監(jiān)督和評(píng)價(jià)職能沒(méi)有充分發(fā)揮。這幾種認(rèn)識(shí)誤區(qū)導(dǎo)致在激勵(lì)約束機(jī)制方面的不建全。

2.管理基礎(chǔ)不夠扎實(shí)。廣電總臺(tái)是市政府直屬的事業(yè)單位，雖然近年來(lái)實(shí)行了企業(yè)化管理，單位員工的思想觀念還尚未完全進(jìn)入企業(yè)化管理的軌道，機(jī)關(guān)化的味道尚存。缺乏市場(chǎng)意識(shí)與危機(jī)感。#www.hmlawpc.com#雖然每年制定了年度目標(biāo)，也將目標(biāo)分解到了各部門(mén)，但是由于缺乏完整的目標(biāo)管理體系，信息化管理系統(tǒng)還不健全，尤其是缺少績(jī)效管理作為有效的管理手段，在制度實(shí)施過(guò)程中對(duì)流程概念的模糊，導(dǎo)致結(jié)果的偏差；員工只關(guān)心總臺(tái)考核的內(nèi)容，不去關(guān)心整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使得績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)得不理想。

3.對(duì)管理崗位的考核指標(biāo)缺少科學(xué)量化的標(biāo)準(zhǔn)�？�(jī)效考評(píng)的著眼點(diǎn)也就是考核指標(biāo)的定位問(wèn)題，是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。因管理崗位工作的復(fù)雜性、綜合性、較大的彈性以及難于量化的特征，對(duì)管理崗位的員工的考核很難像考核一線員工那樣用具體剛性指標(biāo)來(lái)衡量，而用現(xiàn)行定性辦法去衡量不同性質(zhì)的工作，各層面的主觀意見(jiàn)會(huì)對(duì)考核結(jié)論形成較大影響。缺少對(duì)員工道德行為和價(jià)值觀考核項(xiàng)目。

三、績(jī)效管理的優(yōu)化之道

實(shí)施績(jī)效考核不是一蹴而就的，必須要建立一套有效的績(jī)效考核體系。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)與辨證的觀念，切實(shí)把績(jī)效考核落到實(shí)處，應(yīng)成為我們開(kāi)展績(jī)效考核工作的基點(diǎn)。

1.讓績(jī)效考核思想深入全體員工心中。績(jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好�？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高�？�(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要求、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，通過(guò)考核要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制�？�(jī)效考核不能淪為是為了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工成長(zhǎng)并整合為部門(mén)、總臺(tái)的發(fā)展，那我們考核的結(jié)果可想而知。若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，往往令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，要提升擔(dān)當(dāng)考核者的意識(shí)和素質(zhì)能力，通過(guò)溝通、反饋，使真正績(jī)效考核在總臺(tái)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引作用。

2.進(jìn)行工作分析，制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。管理人員（包括創(chuàng)造性工作的崗位）的工作一直是我們考核工作的難點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性及不可重復(fù)性，在考核實(shí)施過(guò)程中對(duì)考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。但他們也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。我們將償試為每個(gè)崗位作出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。當(dāng)然，在對(duì)考核指標(biāo)的把握上宜遵循：貴精不貴多，考核關(guān)鍵指標(biāo)，5個(gè)左右即可滿足；貴明確不貴模糊，缺啥考啥；貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化；貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

3.讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成企業(yè)成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說(shuō)價(jià)值評(píng)價(jià)要真正能在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從我們總臺(tái)現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資（包括崗位、績(jī)效工資）收入。在工資收入方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績(jī)效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評(píng)價(jià)要真正成為組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

4.讓企業(yè)的價(jià)值觀外化為企業(yè)文化，內(nèi)化為員工的自覺(jué)行為。在績(jī)效考核的過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)有的員工表現(xiàn)不佳不是因?yàn)槟芰Σ蛔愣�是因�(yàn)樗枷牒蛻B(tài)度沒(méi)有跟上考核的步伐，因此要讓員工自覺(jué)自愿地接受績(jī)效考核，還需加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。通過(guò)開(kāi)展多種形式的活動(dòng)，讓廣電發(fā)展我成長(zhǎng)的價(jià)值理念被員工認(rèn)可并接受；把績(jī)效考核工作作為總臺(tái)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)，建立起人力資源管理的良性機(jī)制；讓績(jī)效考核成為總臺(tái)企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向，不斷激勵(lì)員工創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)、創(chuàng)業(yè)，使員工在各自的崗位上在成長(zhǎng)、成才、成功。

太倉(cāng)市廣播電視總臺(tái)

郁駿紅

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