關(guān)于二季度績(jī)效考核總結(jié)

關(guān)于集團(tuán)2季度績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告

一、綜述

根據(jù)《集團(tuán)績(jī)效考核管理辦法》要求，集團(tuán)人力資源管理中心組織了集團(tuán)2季度績(jī)效述職及各部門(mén)、崗位績(jī)效考核工作，共有14個(gè)部門(mén)、142人參與本次績(jī)效考核，其中沈陽(yáng)、常州、酒店事業(yè)部由于剛組建，未參加本次績(jī)效考核；財(cái)務(wù)管理中心、采購(gòu)管理中心因部門(mén)負(fù)責(zé)人出差，未提交績(jī)效考核計(jì)劃，而無(wú)法考核。1、績(jī)效考核總體情況1.1部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果序號(hào)1234567891011121314中心/事業(yè)部成本控制中心無(wú)錫地產(chǎn)事業(yè)部集團(tuán)辦公室產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心人力資源管理中心審計(jì)監(jiān)察部合同管理中心策略投資中心興華實(shí)業(yè)信息管理中心深圳地產(chǎn)事業(yè)部營(yíng)運(yùn)管理中心（地產(chǎn)）重慶地產(chǎn)事業(yè)部天津地產(chǎn)事業(yè)部績(jī)效考核成績(jī)90.4089.8089.6088.6087.6386.8084.9084.6384.2580.2779.3067.0066.2666.00績(jī)效等級(jí)BBBBBBCCCCCDDD1.2崗位績(jī)效等級(jí)分布

中心/事業(yè)部集團(tuán)高管、部門(mén)負(fù)責(zé)人集團(tuán)辦公室人力資源管理中心產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心成本控制中心營(yíng)運(yùn)管理中心（地產(chǎn)）策略投資中心審計(jì)監(jiān)察部深圳地產(chǎn)事業(yè)部無(wú)錫地產(chǎn)事業(yè)部重慶地產(chǎn)事業(yè)部天津地產(chǎn)事業(yè)部合計(jì)占比總?cè)藬?shù)績(jī)效等級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)21115111612621031125210640855201*10004213100100031014111031084431574227520514421421510.56%4733.1%6042.25%117.75%96.34%第1頁(yè)共3頁(yè)說(shuō)明：根據(jù)《集團(tuán)績(jī)效考核管理辦法》要求：

給予績(jī)效等級(jí)為A級(jí)的員工，3季度績(jī)效工資總額10%的獎(jiǎng)勵(lì)，將影響到15人。給予績(jī)效等級(jí)為E級(jí)的員工，3季度績(jī)效工資總額10%的處罰，將影響到9人。

二、存在的問(wèn)題及需要改進(jìn)的方面1、工作述職

1.1述職內(nèi)容不規(guī)范，未把握重點(diǎn)，沒(méi)有著眼于下階段工作計(jì)劃及具體的改進(jìn)措施；1.2采購(gòu)管理中心、財(cái)務(wù)管理中心請(qǐng)假未參加本次述職。2、績(jī)效考核

2.1公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職能未能有效發(fā)揮。

2.2各部門(mén)季度績(jī)效計(jì)劃由各部門(mén)自行提報(bào)，沒(méi)有“一盤(pán)棋”思想，各部門(mén)計(jì)劃協(xié)同性較差，在執(zhí)行中存在被迫調(diào)整計(jì)劃現(xiàn)象。

2.3公司處于項(xiàng)目拓展快速發(fā)展時(shí)期，計(jì)劃調(diào)整相對(duì)頻繁，各部門(mén)實(shí)際完成的工作與計(jì)劃

存在不一致現(xiàn)象，缺乏目標(biāo)管理部門(mén)，對(duì)各部門(mén)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，計(jì)劃變更審核等。

2.4數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)不完善，部分指標(biāo)沒(méi)有部門(mén)統(tǒng)計(jì)或沒(méi)有統(tǒng)計(jì)，導(dǎo)致無(wú)法對(duì)一些指標(biāo)進(jìn)行

評(píng)估。

如人力成本控管率、預(yù)算執(zhí)行達(dá)成率、制度流程編制到位率、培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率、融資金額完成率、融資成本等指標(biāo)無(wú)法統(tǒng)計(jì)。

2.5一些部門(mén)對(duì)績(jī)效考核工作支持與認(rèn)識(shí)不夠，影響到二季度整體績(jī)效考核工作進(jìn)度，大

部分部門(mén)未能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成績(jī)效考核工作。

三、改進(jìn)措施與建議

1、人力資源管理中心設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)績(jī)效管理相關(guān)課程，通過(guò)培訓(xùn)與交流提高各部門(mén)對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)與方法。

2、確�？�(jī)效考核工作質(zhì)量，逐步推進(jìn)績(jī)效考核工作，第3季度重點(diǎn)加強(qiáng)經(jīng)理級(jí)及以上管理人員績(jī)效考核工作，經(jīng)理級(jí)以下員工績(jī)效考核周期調(diào)整為半年或一年。

3、與公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、各績(jī)效考核執(zhí)行小組建立常規(guī)溝通渠道，充分利用公司績(jī)效考核小組職能推進(jìn)績(jī)效考核工作，給予各績(jī)效考核執(zhí)行小組專業(yè)指導(dǎo)。

四、需要的資源支持

1、發(fā)揮績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組制定、推行公司績(jī)效管理職能。明確考核領(lǐng)導(dǎo)小組召集人，建立

第2頁(yè)共3頁(yè)定期會(huì)議機(jī)制，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組初步擬定公司績(jī)效計(jì)劃，報(bào)董事局審批，并通過(guò)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組層面統(tǒng)籌資源，解決績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題。

2、各部門(mén)考核執(zhí)行小組指定專人（經(jīng)理級(jí)及以上人員）與人力資源管理中心對(duì)接。確保各考核執(zhí)行小組正常運(yùn)作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，保證績(jī)效考核工作的正常運(yùn)作。3、績(jī)效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)部門(mén)必須按公司績(jī)效考核執(zhí)行小組要求統(tǒng)計(jì)績(jī)效數(shù)據(jù)；4、集團(tuán)辦公室負(fù)責(zé)各部門(mén)計(jì)劃的日常管理，監(jiān)控各部門(mén)工作進(jìn)展情況。

人力資源管理中心二00七年八月三十日

第3頁(yè)共3頁(yè)

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第二季度績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告

一、

概述：

201*年4月、5月，公司人力資源部通過(guò)對(duì)以前的績(jī)效考核方案進(jìn)行了調(diào)整，制定了以員工綜合素質(zhì)考核和季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主要模式的考評(píng)方式，并于第二季度開(kāi)始試行。

第二季度（4月至6月）績(jī)效考核截止8月5日已全部匯總統(tǒng)計(jì)。本次共參與考評(píng)人數(shù)62人，其中公司經(jīng)理級(jí)8人，占12.9%，部門(mén)經(jīng)理級(jí)16人，占25.8%，員工級(jí)38人，占61.3%。如圖表：

參考人員分布分析級(jí)別人數(shù)比例公司經(jīng)理級(jí)812.9%部門(mén)經(jīng)理級(jí)1625.8%員工級(jí)3861.3%61.3%12.9%25.8%

二、

數(shù)據(jù)分析

公司經(jīng)理級(jí)部門(mén)經(jīng)理級(jí)員工級(jí)1、整體成績(jī)分布:

考評(píng)總成績(jī)?yōu)?00分。其中考核成績(jī)95分以上2人，占3.2%；90-95分24人，占38.7%；85-90分28人，占45.2%；80-85分6人，占9.7%；80分以下2分，占3.2%。如圖表：

成績(jī)等級(jí)人數(shù)比例公司經(jīng)理級(jí)部門(mén)經(jīng)理級(jí)員工級(jí)95以上23.2%00290-952438.7%071785-902845.2%671580-8569.7%12380以下23.2%10180-8545.2%80以下38.7%整體戰(zhàn)績(jī)分布分析3.2%9.7%3.2%95以上90-9585-90（1）綜合素質(zhì)考評(píng)成績(jī)

綜合素質(zhì)總分30分，其中成績(jī)25-30分55人，占88.7%；25分以下7人，占11.3%。

成績(jī)等級(jí)人數(shù)比例25-305588.7%25以下711.3%綜合素質(zhì)分布分析11.3%25-3025以下

88.7%wenku_2({"font":{"903b8d2c0066f5335a8121e30010002":"黑體","903b8d2c0066f5335a8121e300201*2":"黑體","903b8d2c0066f5335a8121e30030002":"宋體","903b8d2c0066f5335a8121e30040002":"Arial"},"style":[{"t":"style","c":[1,4,6,7,8,19,20,21,22,23,24,25,26,0],"s":{"font-size":"15.75"}},{"t":"style","c":[6,19,21,22,23,25,26,1],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e30010002"}},{"t":"style","c":[0,1,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26,2],"s":{"color":"#000000"}},{"t":"style","c":[1,6,11,13,19,21,22,23,25,26,3],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e30010002"}},{"t":"style","c":[7,8,4],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e300201*2"}},{"t":"style","c":[4,7,8,10,14,15,17,5],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e300201*2"}},{"t":"style","c":[6],"s":{"letter-spacing":"0.037"}},{"t":"style","c":[7],"s":{"letter-spacing":"-0.269"}},{"t":"style","c":[8],"s":{"letter-spacing":"-1.125"}},{"t":"style","c":[10,11,9],"s":{"font-size":"12.617"}},{"t":"style","c":[10],"s":{"font-size":"12.617","letter-spacing":"0.483"}},{"t":"style","c":[11],"s":{"font-size":"12.617"}},{"t":"style","c":[13,14,15,12],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[13],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[15,14],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[15],"s":{"letter-spacing":"0.012"}},{"t":"style","c":[16],"s":{"letter-spacing":"0.022"}},{"t":"style","c":[17],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[17,20,18],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[19],"s":{"letter-spacing":"0.023"}},{"t":"style","c":[20],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[21],"s":{"letter-spacing":"-0.351"}},{"t":"style","c":[22],"s":{"letter-spacing":"0.02"}},{"t":"style","c":[23],"s":{"letter-spacing":"0.035"}},{"t":"style","c":[24],"s":{"bold":"true"}},{"t":"style","c":[25],"s":{"letter-spacing":"0.031"}},{"t":"style","c":[26],"s":{"letter-spacing":"0.019"}}],"body":[{"c":"（2）工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)

工作業(yè)績(jī)總分70分。其中成績(jī)65-70分22人，占35.5%；60-65分34人，占54.8%；65分以下6人，占9.7%。

9.7%工作業(yè)績(jī)分布分析成績(jī)等級(jí)人數(shù)比例65-702235.5%60-653454.8%65以下69.7%54.8%35.5%65-7060-6565以下

2、數(shù)據(jù)分析

從以上數(shù)據(jù)顯示，成績(jī)?cè)?5-95之間的人數(shù)分布最多，占83.9%。成績(jī)?cè)?0分以上占96.8%，分布區(qū)間小，績(jī)效優(yōu)劣區(qū)分度不大，但是從實(shí)際工作運(yùn)行情況來(lái)看，還沒(méi)達(dá)到這樣的成績(jī)。說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題：一是指標(biāo)設(shè)置不太合理，缺乏挑戰(zhàn)性，大部分員工可以輕而易舉地獲得80分以上；二是各部門(mén)考核者對(duì)于考核表的評(píng)分，沒(méi)有真正按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。三、

本次考核中存在的問(wèn)題分析

1、考核指標(biāo)所存在的問(wèn)題分析，首先，因本考核辦法是在6月份才確定下來(lái)的，實(shí)施前期并季度工作業(yè)績(jī)計(jì)劃及目標(biāo)的制定，影響工作業(yè)績(jī)考核評(píng)定。其次，實(shí)施前期溝通不到位，未作專業(yè)的培訓(xùn)致使在評(píng)分過(guò)程中出現(xiàn)理解偏差或遺漏。第三，由于各職位工作業(yè)績(jī)計(jì)劃內(nèi)容數(shù)目不一，導(dǎo)致指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，在客觀上導(dǎo)致評(píng)分偏差。第四，考核指標(biāo)范圍不夠全面，部分崗位工作業(yè)績(jī)計(jì)劃指標(biāo)無(wú)法涵蓋其職位范圍的80％，有個(gè)別職位僅簡(jiǎn)單設(shè)置了幾個(gè)指標(biāo)，并不能完全分解其任務(wù)指標(biāo)。第五，部分指標(biāo)重復(fù)計(jì)分，如考勤中的曠工，在綜合素質(zhì)項(xiàng)有扣分，在減分項(xiàng)里也有扣分。

2、本次績(jī)效考核由部門(mén)自行把控，加上一些部門(mén)由于某些客觀原因，導(dǎo)致考核過(guò)程匆匆結(jié)束，沒(méi)有對(duì)本次考核周期的績(jī)效進(jìn)行面談及提出改進(jìn)計(jì)劃，績(jī)效管理的目的之一是要找出員工績(jī)效不足與改進(jìn)績(jī)效方向，績(jī)效面談從知識(shí)、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對(duì)下屬工作的完成情況進(jìn)行診斷分析。而本次考核，相當(dāng)多的部門(mén)管理者缺乏這一重要認(rèn)識(shí)。

3、由于本次考核沒(méi)有對(duì)考核成績(jī)采取強(qiáng)制分布，導(dǎo)致考核成績(jī)明顯偏高，人人得分均得分80分以上，各部門(mén)把本次績(jī)效考核運(yùn)用成了調(diào)薪的工具，而沒(méi)有起到績(jī)效管理應(yīng)有的鞭笞后進(jìn)的作用，同時(shí)，由于考核結(jié)果差異性不大，人均80分以上，給公司另一部分真正有能力、實(shí)際績(jī)效好的員工是一種打擊，績(jī)效管理中激勵(lì)先進(jìn)的作用也得不到很好的體現(xiàn)。

4、評(píng)分過(guò)于主觀性和無(wú)差異化，無(wú)法評(píng)出員工的優(yōu)劣和個(gè)人特征。由于本次考核成績(jī)真正與績(jī)效工資掛鉤，一些考核負(fù)責(zé)人評(píng)分者擔(dān)心按員工實(shí)際績(jī)效評(píng)分會(huì)對(duì)員工的薪酬產(chǎn)生影響，有意把考核分?jǐn)?shù)評(píng)高而忽略員工的真實(shí)績(jī)效。另外一些部門(mén)考核者不愿意花一定時(shí)間和精力去了解員工的真實(shí)績(jī)效就草草打分應(yīng)付了事。多數(shù)上級(jí)都把員工自評(píng)作為了參考，自評(píng)低上級(jí)評(píng)分也不會(huì)高出很多，自評(píng)高的上級(jí)評(píng)分也不

5、各部門(mén)評(píng)分沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由于各部門(mén)考核負(fù)責(zé)人對(duì)于定性\u6307標(biāo)的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同，故各部門(mén)的平均分極不平衡，如：有的部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分較寬松則部門(mén)員工全部在90分以上，有的部門(mén)較嚴(yán)格。

6、一些部門(mén)考核負(fù)責(zé)人對(duì)考核工作理解不夠和重視不夠。

表現(xiàn)一：個(gè)別部門(mén)未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成考評(píng)工作，導(dǎo)致評(píng)分倉(cāng)促，根本無(wú)暇認(rèn)真對(duì)照員工真實(shí)績(jī)效評(píng)分。

表現(xiàn)二：個(gè)別部門(mén)負(fù)責(zé)人在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)分，而從涂改痕跡看，兩者評(píng)分偏差很小。表現(xiàn)三：還有一些部門(mén)對(duì)于分值累加方面存在錯(cuò)誤和無(wú)考核者或被考核者簽名確認(rèn)。表現(xiàn)四：大部分部門(mén)都是草草交表，均沒(méi)有按要求進(jìn)行績(jī)效反饋。四、

績(jī)效考核改善建議

1、轉(zhuǎn)變管理人員的觀念，加強(qiáng)各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效管理思維方面的培訓(xùn)。績(jī)效管理的有效執(zhí)行，必須正確理解起目的和偏差所造成的后果。

2、績(jī)效考核應(yīng)該是重在績(jī)效面談不在于績(jī)效評(píng)分，而是部門(mén)或員工的績(jī)效改進(jìn)。各部門(mén)需加強(qiáng)績(jī)效面談，應(yīng)該給被考核者給予建議。

3、工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的內(nèi)容、目標(biāo)、權(quán)重，一定要依據(jù)崗位工作實(shí)際情況而設(shè)定，選擇重要且關(guān)鍵的指標(biāo)，而不是很小的事情也拿來(lái)做考核。這就強(qiáng)調(diào)員工與員工的充分溝通，制定明確的可量化的指標(biāo)，保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。

4、建議考評(píng)結(jié)果以分段成績(jī)來(lái)確定績(jī)效工資系數(shù)，目前造成的是員工不可能拿到滿分而獲得全部績(jī)效工資。五、

小結(jié)

總體來(lái)說(shuō)，本次績(jī)效考核雖然在很多方面不盡人意，但作為新推行的“綜合素質(zhì)指標(biāo)考核+工作業(yè)績(jī)指標(biāo)考核”的考核體系，基本沒(méi)有遇到大的抵觸，從指標(biāo)提取到最后回收表單也算順利，雖然有時(shí)存在一些實(shí)效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過(guò)新體系的推行，提高了大家的績(jī)效管理思維，理解績(jī)效成績(jī)與其工作、出勤等息息相關(guān)。

績(jī)效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程,不可能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的快速提升，必須隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級(jí)管理人員績(jī)效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問(wèn)題的癥結(jié)所在并不斷改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

人力資源部二0一一年八月

友情提示：本文中關(guān)于《關(guān)于二季度績(jī)效考核總結(jié)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，關(guān)于二季度績(jī)效考核總結(jié)：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

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