201*年年終總結報告及201*年工作規(guī)劃

人力資源部201*年年終總結及201*年

工作規(guī)劃

201*年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然來公司不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、制度管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。

根據(jù)部門工作的安排，201*年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的招聘工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在201*年開始之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

第一部分201*年主要完成工作

人力資源201*年工作一方面員工入職、離職管理等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性，另一方面通過企業(yè)的制度不斷完善，讓企業(yè)人員得到了統(tǒng)一的行為，對公司企業(yè)文化實施考核、激勵、貫徹和滲透,提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。

根據(jù)部門工作的安排，201*年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作，使人力資源部工作一步步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在201*年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

第二部分具體工作總結

1、招聘方面

201*年，隨著公司的發(fā)展，各部門的空缺崗位較多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。本年度，在招聘方面主要應用的渠道有網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘會招聘、手傳手報紙招聘及內(nèi)部員工介紹和校園招聘等。累計至12月31日止，博雅在職員工55人，御龍在職人員19人。從一月至十二月，累計入職員工博雅35人，御龍6人。離職員工博雅65人，御龍23人。下面為柱形圖（博雅、御龍共）更為直觀：

人員入離職統(tǒng)計圖1614121086420入職人員離職人員

由圖可見，二月和三月人員流動量最大，離職人數(shù)的居高不下給招聘工作帶來了一定被動性。作為招聘人員一定要加強工作，控制離職率。

1）人員總體情況分析

應聘中本科及以上學歷偏低，大多數(shù)在大專及以下水平，應屆畢業(yè)生應聘的占絕大部分。上崗人員平均年齡在18-30歲左右，女員工占絕大多數(shù)。

2）招聘存在問題點

招聘方式單一，目前我們的招聘主要渠道是來自手傳手、招聘網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘，人群太雜，人員流動量比較大，員工積極性缺乏。

3）招聘流程

今年的招聘流程做的比較規(guī)范，但是往往實施起來不是很實用。很多地方不是貼合實際去做，這一點需要更加的往實際方面去改善。

從“人員入離職統(tǒng)計圖”可以看出四月到七月是入職的高峰期，在這四個月當中公司得到了很大的人員輸送，補充了崗位急缺的部門。2、活動方面

1）為了提高大家身體素質(zhì)，培養(yǎng)員工之間團結協(xié)作精神，營造健康快樂的工作和生活氛圍。人力資源部在201*年5月舉辦了“繩采飛揚”201*年度春季跳繩比賽，6月舉辦了“踢出個未來”踢毽子比賽�；顒拥玫搅烁�加圓滿的成功。活動由博雅、御龍全體人員參加，并設立了獎項。活動等到了圓滿的成功，促進了員工之間的凝聚了。3）在201*年9月12日組織了公司全體去旅游，增進員工之間的交流，進一步加強公司凝聚力與團隊精神。

3、發(fā)放福利方面

1）由公司領導決定，人力資源部組織在201*年的6月給全體員工發(fā)放了由食堂親手包的粽子。全體人員一同慶祝端午節(jié)。

2）為慶祝中秋節(jié)的到來201*年9月由公司決定，人力資源部組織給全體人員發(fā)放月餅每人2袋和大潤發(fā)100元代金卡。

3）在圣誕節(jié)的前夕公司在201*年12月由人力資源部組織給全體人員每人發(fā)放一個蘋果和一個橙子，全體人員一同慶祝圣誕節(jié)。

4、員工管理方面

在201*年制訂了很多關于員工管理和招聘方面的表格公司的制度得到了很大的提升和完善。明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展，所以這些方面是需要改善的。

第三部分201*年工作規(guī)劃

經(jīng)過一年的磨合，自201*年起，公司已步入成熟。需要與千變?nèi)f化時代相對應的人力資源管理從新部署，上崗人員需要迅速而熟練地處理工作。人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發(fā)體系。

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。

初步的方案如下：1、建立人員招聘渠道

201*年公司各部門基層人員已基本到位，201*年公司重點招聘中、高層專業(yè)技術人員，由于佳木斯人才市場的專業(yè)技術性人才比較少，所以重點不應該在人才市場，應聚焦在網(wǎng)絡上，把網(wǎng)絡招聘放在第一位，其次是一些國內(nèi)知名的學校和他們建立良好的合作關系。把每個公司的每個部門編制人數(shù)快速的招滿，以至出現(xiàn)人員短缺的現(xiàn)象。

一年當中招聘的最好的時間是三月到七月。在這個時間里一些求職的人員在盲目的找適合自己的公司，從而不斷的篩選，我們就要把握好這個時間，爭取把優(yōu)秀的人才約到公司進行詳細的面試。

2、人員培訓

在201*年，隨著人員不斷的流動，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。在201*年培訓的這個部分是一個空白，根本就沒有實施的過程，所以在201*年制訂這個培訓計劃。

1）年度培訓計劃的目標

（1）完善基層員工的培訓課程如：入職培訓、崗位培訓、部門經(jīng)理培訓等，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務技能；

（2）執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；（3）提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；

（4）積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚；2）培訓內(nèi)容

（1）培訓內(nèi)容開發(fā)數(shù)量。目前擬開發(fā)培訓內(nèi)容為1類；（2）內(nèi)部培訓師數(shù)量與技能；（3）培訓制度及人員體系完善狀況。

人力資源部門在跟進培訓過程中，可發(fā)放培訓調(diào)查問卷，針對培訓制度實施、培訓人員能力、課程設置、考核方法等問題進行全員問卷調(diào)查。3）培訓步驟

（1）新來的上崗人員在達到一定數(shù)量之后，初步定的周期為15天左右，進行簡單的入職培訓，培訓的內(nèi)容由人力資源部選擇，培訓時間為12個小時。

（2）上崗人員在試用期過去需要部門經(jīng)理的專業(yè)知識輔導，這個可以已會議的形式培訓或是輔導的形式培訓（部門經(jīng)理在電腦面前操作上崗人員在旁邊聽講）。

（3）再有就是需要請一些有資質(zhì)的專業(yè)講師給全體人員進行演講或是活動培訓。

（4）可以由人力資源組織公司全體人員進行看電影形式培訓，電影可以選擇激勵題

材的電影。看完之后先由部門經(jīng)理分享，其次員工分享。這樣大家可以產(chǎn)生共鳴，可以得到精神上和內(nèi)心上的成長。

4）員工關系管理

１、員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等，構成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關系管理水平和減少人員流失率。

2.不斷提高員工福利水平，對現(xiàn)有的生日福利等進一步優(yōu)化，采取靈活多樣的形式體現(xiàn)公司對員工的關懷，可以對一些過生日人員進行小的福利，從而可以實現(xiàn)員工對公司的忠誠度。

３、201*年可以組織計劃各安排一次全體員工的戶外郊游活動，具體方案再定。

第四部分結語

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領導人才、銷售人才、技術人才，進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是在所難免的。因此，以人為本，不僅現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據(jù)2080法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者參加現(xiàn)場面試，到員工正式的上崗，到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到。人力資源部以高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部

招聘與培訓專員：禮維鵬

201*年12月31日

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201*年工作總結及201*年工作計劃

201*年在忙忙碌碌和不知不覺中走過，一年來，在院黨委、院長的正確領導下，在科室全體同仁共同努力下，外科基本完成院的各項任務。在這一年里，無重大醫(yī)療事故的發(fā)生，多項工作受到醫(yī)院的好評，同志們在工作中，不怕困難，勇挑重擔，頑強拼搏，敢于創(chuàng)新，在醫(yī)療、科研和教學方面取得了一定的成績，當然也存在不足，在此對過去一年的工作做一下總結，以便今后能更好的工作，請院黨委及同志們給以指正。

一、201*年工作總結（一）工作成績

1、開展中醫(yī)特色技術，提高中藥臨床占有率：制定了疝氣的中醫(yī)診療規(guī)范；繼續(xù)在腸癰、痔瘡、骨折等疾病開展中醫(yī)拔罐、中藥熏洗、濕敷特色護理；中藥處方在臨床的占有率達到60%，上升5%。

2、強化以病人為中心、以質(zhì)量為核心的服務理念：建立了副班制度，保證患者24小時就診有醫(yī)師；健全并規(guī)范了護送病人制度，保證了人員及時到位，使患者到上級醫(yī)院就醫(yī)更加方便、安全、

3、狠抓業(yè)務：要求全科醫(yī)師按照病歷書寫規(guī)范的要求，及時準確的完成病歷，病歷質(zhì)量有所提升，合格率達98%。全科病歷即時完成率達100%，并能在醫(yī)院規(guī)定的時間之前，把病歷上交醫(yī)務科。派出進修人員3名。外聘專家來我院手術并臨床指導。鞏固開展新技術，如膀胱鏡、前列腺電切。（二）存在不足

1.科室質(zhì)量管理部完善：部分規(guī)章制度的落實欠缺且請假制度未健全，致使部分人員組織紀律缺乏，工作積極性不高。

2.普遍參加繼續(xù)教育的熱情不高，缺乏學術研究氛圍，科室成員尚無論文發(fā)表。

二、201*年工作計劃（一）、發(fā)揮中醫(yī)藥特色優(yōu)勢

積極開發(fā)新病種中醫(yī)適宜技術的應用，提高中醫(yī)藥處方的臨床占有率。加大骨傷科建設力度，以備申請市級重點�？啤�

（二）、加強醫(yī)療質(zhì)量管理

認真學習醫(yī)院13項核心制度；繼續(xù)實行并健全副班制度；建立健全并實施患者病情評估和術前討論制度、填寫病情知情同意書、查對制度、疑難病例討論制度（診斷不明確、手術難度大、有可能出現(xiàn)合并癥、藥物治療效果不好）、死亡病歷討論制度、門診病歷書寫制度；提高病歷質(zhì)量，要求首程不缺項，充實病歷內(nèi)容；實行轉(zhuǎn)院病人的登記。

（三）、積極開展業(yè)務學習，加大人才培養(yǎng)力度

制定外科診療常規(guī)及臨床路徑；加大中醫(yī)藥參與治療，并及時錄入病歷；學習講課制度，要求全科人員都參加，提升科室成員的業(yè)務水平；選派進修人員1-2名；鞏固開展新技術，如膀胱鏡、前列腺電切，繼續(xù)外聘專家手術；鼓勵開展新技術肋骨骨折手術；鼓勵科室成員參與科研并發(fā)表論文。

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