法律與風險管理部201*工作總結201*規(guī)劃上傳

第一部分

201*年法律與風險管理部工作總結

201*年，我部在公司黨委和行政的正確領導下，以黨的十八大精神為指導，緊緊圍繞企業(yè)中心工作，以訴訟維權為手段，以法律風險防控為重點，以法制教育為基礎，認真履行本部門工作職責，較好地完成了各項工作任務，主要做了以下幾方面的工作：

一、加強訴訟案件和清收不良債權的工作力度一是切實維護公司合法權益和利益。我們主動采取應對措施，處理訴訟事務14起，涉及標的2637萬余元，其中新發(fā)生訴訟7起，涉及標的1993萬余元。

通過處理上述訴訟事務，為公司挽回損失523萬余元，在一定程度上緩解了公司的資金壓力，有效地維護了公司的合法權益。

二是積極協調處理不良債權債務。妥善處理公司與江蘇靖江民華特種鋼機械廠債權債務轉讓、泰州市恒力工索具有限公司債務糾紛等事宜，減少損失41萬余元；收回冷水江鋼鐵公司欠鑄鍛貨款3萬元。

二、發(fā)揮法律服務作用，為公司提供法律支持一是進一步加強對公司及所屬單位各類合同的法律風險評審工作。從今年5月開始對工程部工程項目合同實現全部審查和會簽，對合同中可能存在的法律風險進行評價，對可能產生的爭議提出防范意見和處理建議。全年共審查公司各類重大合同（協議）23份，提出修改建議12條。

二是提供法律支持，發(fā)揮法律服務作用。今年，接待公司所屬單位及員工法律咨詢工作15起，為基層提供法律服務；對本年度新發(fā)布的《勞動合同法》、《特種設備安全法》等與公司相關的法律條文及時向公司領導和相關單位作出法律提示，為公司合法運營提供了法律導向性建議。三、加強法制學習和宣傳教育

一是加強學習，增強法律意識。按照集團關于企業(yè)法律顧問培訓及參考要求，派員參加201*年度企業(yè)法律顧問繼續(xù)學習和換證年檢，法律事務崗位人員參考率達到100%，進一步提高了專業(yè)知識水平；在部門員工中開展學習法律知識的活動，采用部門員工授課形式，學習了《道路交通安全法》等法律法規(guī)，加強了員工的法律意識。二是加強普法宣傳。采用多種形式進行“六五普法”宣傳工作，充分利用公司內網平臺，今年我們通過普法無紙化系統(tǒng)下發(fā)電子版的“六五普法”201*讀本和題庫，領導人員通過內網平臺進行學習，完成相應的學時學分，并進行普法考試，進一步增強了領導人員的學法用法意識，通過這個舉措不僅降低了公司成本，還將公司“六五”普法工作提升到一個新的臺階。

四、積極推進公司內部控制體系建設一是根據集團內部控制體系建設工作要求，今年，我們制定了《公司內部控制手冊編制方案》，按照方案要求，明確分工、落實責任，確保按時完成了公司《內部控制手冊（試行）》的起草工作并報送集團，為公司內部控制體系建設打下基礎。

二是加強對關鍵崗位人員風險意識和風險防范能力的培養(yǎng)。把風險管理基礎知識普及和業(yè)務培訓作為風險管理工作的重要內容，針對專門崗位、專業(yè)知識進行風險管理專題培訓。本年度為市場營銷二部的營銷管理人員舉辦了“合同簽訂、履行中的法律風險”講座，使營銷人員掌握了一定的風險管理基本理論和工作方法，進一步增強了對合同中的風險因素的辨識能力，做到風險防范關口前移，努力把法律風險控制在源頭。

回顧一年來的工作，在部門全體員工的共同下，雖然做了一定的工作，也取得一些成效，但工作中還存在著不足，需認真加以改進：一是合同評審制度有待完善。在合同評審工作中，我們發(fā)現有的單位與外單位所簽訂合同的條款不夠嚴謹，有的合同就采用對方所提供的模本，甚至有的合同已在履行了，才提交評審。因此，下一步我們將建立合同的法律風險評審制度，對各類合同進行法律風險評審，對重大投資項目跟蹤參與，做到防范關口前移；建立合同審核審查法律風險評價、合同糾紛預警等工作機制。二是應收賬款基礎管理有待加強。在清收不良債權工作中，很多應收款只有賬面數，而無相關產品交貨、發(fā)票簽收等手續(xù)，有的甚至合同都找不到，而產品交收貨單位時應由對方簽收、發(fā)票交對方時也應簽收、合同統(tǒng)一保管，這些都應是公司的基礎管理工作，要長期堅持并重點關注。一要在產品交貨后取得對方簽收或第三方運輸回單；二要在開具發(fā)票后應由對方簽收或保存好郵寄回執(zhí)；三要及時結算、對賬；四要預設催款時間點，及時催款。第二部分

201*年法律與風險管理部工作規(guī)劃

201*年，我部將堅持法律風險防范與化解并重的原則，不斷提升法律服務層次和法律服務質量，構建支撐公司業(yè)務健康快速發(fā)展的法律平臺，緊跟形勢變化，樹立風險意識，完善風險管控體系和內控制度。具體做好以下幾方面的工作：

一、加強法律審查，提示法律風險。

進一步提高法律審查的效率與質量，注重研究解決經營管理中遇到的突出法律問題。加強合同法律風險評審，對重大投資項目跟蹤參與，做到防范關口前移；加強對平時管理相對薄弱的業(yè)務和環(huán)節(jié)的法律審查及指導，對可能存在的法律風險進行評價，以防為主，通過法律審查有效防范法律風險，對法律風險點及時提示，對可能產生的爭議及時提出防范意見和處理建議。

二、加快案件處理，維護公司權益。

一是加強訴訟論證，提高訴訟效益。對于擬訴案件，要以新發(fā)生的不良債權、有時效、對方有償還能力的不良債權為重點及時向有管轄權的法院提起訴訟。

二是對于訴訟中的案件，抓緊訴訟進度，盡快取得訴訟效果，以切實提高不良債權清收成果。。三、開展普法宣傳，加強風控培訓。

一是加強普法宣傳。充分利用公司內部報刊和網絡平臺宣傳新法律法規(guī)，重點抓好領導人員的學法用法，進一步增強領導人員的法律意識。

二是高度重視對人員風險意識和風險防范能力的培養(yǎng)，開展以合同管理為中心的風險管理專題培訓，結合營銷、采購、財務人員在工作中遇到的實際情況，舉辦1-2場專題講座，進行法律剖析，提出防范策略，提高風險因素的辨識能力，從整體上提高重點崗位員工依法經營意識和執(zhí)行操作水平。

四、完善內控體系，及時更新手冊。

完善內部控制手冊。要將風險管理流程融入內控制度體系，實現全員參與、全過程控制、全方位監(jiān)督。根據公司結構調整變化，及時完善更新相應內控流程；對各部門和子公司執(zhí)行內控流程情況進行檢查，在實踐中梳理流程，檢查內控流程的可行性、遵循性和有效性。

201*年12月15日

擴展閱讀：人力資源部年度201*工作總結及201*規(guī)劃

人力資源部201*年度工作總結及

201*年度工作規(guī)劃

報告人：

時間：201*年12月8日

第一章201*年工作總結.........................................................................2（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度..........................21、建立績效導向的薪酬體系......................................................22、建立培訓制度及計劃。..........................................................33、明確崗位說明書......................................................................54、初步完成公司主經營流程圖及相關表格..............................5（二）、根據組織結構圖為企業(yè)配置人才......................................61、人員到崗情況..........................................................................62、招聘情況..................................................................................63、人員分析..................................................................................7（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化..................................................9第二章201*年工作規(guī)劃........................................................................10（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度................................101、在薪資管理方面，分步進行改革........................................102、建立員工招聘渠道................................................................113、合法用工................................................................................144、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓....................................................14（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度................................................15（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展....16

第1頁共18頁第一章201*年工作總結

北京****有限公司于201*年10月份正式成立，201*年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現如下：

1、建立績效導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。

以業(yè)績?yōu)閷�向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于

第2頁共18頁企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質、工作態(tài)度和領導能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。

本年部門的績效考核情況如下：

201*年績效考核情況

部門物流部財務部行政事務部總經辦設計部企劃部人力資源部質控部生產部銷售部工程部總師辦3月份1.151.101.050.901.151.100.951.001.051.004月份1.071.071.081.021.041.021.001.021.031.105月份0.971.051.001.011.021.000.980.971.041.006月份1.021.011.041.001.041.011.000.981.001.001.037月份0.981.000.980.991.001.011.000.981.021.011.028月份1.031.030.960.980.991.001.030.981.000.981.019月份1.031.030.960.980.991.001.030.981.000.981.0110月份0.971.010.991.000.961.010.950.950.990.991.01平均數1.02751.03751.00750.9851.023751.03250.993750.99751.001251.013750.991.016

2、建立培訓制度及計劃。

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。201*年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學校畢業(yè)的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企

第3頁共18頁業(yè)的初期需要。

201*年培訓計劃如下：

類別作業(yè)文件序號123456789101112131415生產管理人員現場管理內訓11月生產部設備操作工、起重工、焊工項目管理人員、技術人員中層管理人員績效管理內訓10月****質量驗收規(guī)范內訓9月操作技能知識內訓9月銷售部員工渠道開發(fā)與重點客戶管理內訓8月車間工人公司管理人員質檢員車間焊接人員探傷員車間工人公司管理人員及內審員各部門員工設計部員工中層管理人員安全教育安全知識質檢員上崗培訓焊接操作探傷員培訓安全知識公司程序文件及質量管理文件各部門三層文件軟件應用團隊合作內訓內訓內訓5月6月7月內訓內訓外訓內訓外訓內訓內訓2月5日2月6日2月9日3月2日3月14日3月15日4月培訓對象培訓項目培訓形式培訓時間培訓教師備注公司201*年度培訓計劃版本號/修改次數：A/0編制：日期：審核：日期：頁數：1批準：日期：文件名稱文件編號：BJS/HR/WZ-002本年培訓計劃執(zhí)行率100%，培訓人/次統(tǒng)計如下：a)全體人員參加質量管理知識培訓。

b)“質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300多人/次參加。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。

d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業(yè)文

化培訓、安全培訓、質量培訓。

第4頁共18頁e)在專業(yè)技術方面，目前為止先后組織了“質量標準”、“安裝施工規(guī)范”

等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。

f)取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質檢員、

探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經考核173個相關人員順利通過考核。

本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質量體系文

件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。

b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體

培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。

c)各部門在組織內部員工的培訓流于形式，培訓計劃執(zhí)行不認真，培訓記

錄也不完整。

d)對內部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是

分包隊伍操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。

3、明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現共同發(fā)展。

4、初步完成公司主經營流程圖及相關表格

4月份完成基本的主經營流程圖及表格，經過整理，8月6日下發(fā)文件。各部門對于主經營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執(zhí)行

第5頁共18頁情況及監(jiān)督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程并不順暢，部門間協調工作困難。

（二）、根據組織結構圖為企業(yè)配置人才

201*年是企業(yè)剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，北方****市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業(yè)較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員，加上參加中華英才網絡招聘和北京地區(qū)招聘會，本年度招聘人員數量已達組織編制人員數量（建精人字201*094號文件）的95%以上，但是對于一些專業(yè)性較強的人員，例如銷售工程師、項目經理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道，而且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。

1、人員到崗情況

總經部門計劃人數實際人數825201*1050計劃人數實際人數行政事物部1212人力資源部43財務部910質控部2221設計部1314銷售部1810工程部1115物流部44總師辦97生產部車間臨時工38226405合計辦1020192502562、招聘情況

本年招聘渠道如下：

第6頁共18頁

總經辦行政事物部人力資源部財務部質控部設計部銷售部工程部物流部總師辦生產部招聘渠道51job網中華英才網建筑英才網中華****論壇網國展招聘會甘家口建筑行業(yè)招聘會通州人才招聘會校園招聘會雍和宮人才工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會中、高級招技工招聘會首都人才網天下人才網其他分析圖如下：

費用N/A3500元/年免費免費1680元/場1200元/八場100元/場年初300元/場150元/四場300元免費免費免費通知人數99676112023373162190錄用人數423122284182招聘渠道分析表1201*0806040200建筑英才網國展招聘會通州人才招聘會各職業(yè)介紹所工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會首都人才網51job網其他通知人數錄用人數

3、人員分析

1）男女情況：

性別人數男354女51第7頁共18頁男女比例圖13%男女87%

2）學歷情況

學博碩其本科大專高中中專職高技校初中歷士士他人1436568851761506數

學歷分析圖

學歷分析圖37%博士碩士本科大專高中中專職高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%

3）人員來源分析：

戶口人數遼寧戶口人數省安徽省北京甘肅省河北省河南省黑龍江湖北省湖南省江蘇省江西省4內蒙古70山東省9山西省93陜西省5813208浙江省14新疆11四川省上海天津重慶81148951212117第8頁共18頁

人員來源分析圖四川省新疆浙江省重慶天津上海陜西省山西省山東省內蒙古遼寧省江西省江蘇省湖南省湖北省黑龍江河南省河北省甘肅省北京安徽省020406080100人數

（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本年度，人力資源部通

第9頁共18頁過每月18日的新員工培訓，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經過調查，發(fā)現僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。

第二章201*年工作規(guī)劃

經過一年的震蕩磨合，自201*年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運項目升溫，競爭企業(yè)大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應需要反映敏捷的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發(fā)體系。

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。

1、在薪資管理方面，分步進行改革

一方面通過股權變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業(yè)所有人。如何適應新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進行所有權的改制，實施股權分配、內部持股已成為企業(yè)面臨的問題。另一方面將根據公司明年經營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對不同的人才層次和業(yè)務特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調動中層經營者的積極性，公司實行承包制，根據年初簽訂的部門年度經營承包協議，固定部分按月發(fā)放，其余根據完成目標情況發(fā)放；針對銷售人員，根據部門承包經營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業(yè)績獎金和在司工齡工資的形式發(fā)放�？冃Э己诵枰獜娀�年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果�？梢栽囆小翱偨浝硖貏e獎”，予以重獎。連續(xù)兩年評為企業(yè)

第10頁共18頁先進，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹鳎�建立重在發(fā)展的績效考評體系。

2、建立員工招聘渠道

201*年公司各部門人員已基本到位，201*年公司側重招聘中、高層專業(yè)技術人員，由于北京市場的專業(yè)技術工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業(yè)區(qū)的調查，資料如下：

a)鞍山

根據鞍山勞動力市場201*年3季度調查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業(yè)下崗人員為3603人，就業(yè)轉失業(yè)人員為12534人，其他失業(yè)人員17826人，新成長的失業(yè)青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14人，本市農村和外埠打工人員為386人。

人員的技術等級比例如下：技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數102138269110所占比例%2.830.910.190.030（數據來源：鞍山市職業(yè)介紹服務中心）

費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）

b)沈陽

根據沈陽市勞動力市場201*年第三季度調查表，進入勞動力市場求職登記的各類人員共82916人，其中在業(yè)人員10431人，在學人員1722人，企業(yè)下崗人員13092人，失業(yè)人員48667人（含新成長失業(yè)青年23316人），離退休人員1434人，農民工及其他人員7570人。

第11頁共18頁人員的技術等級比例如下：技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數1444311353579658374所占比例%17.4213.696.990.710.09數據來源：沈陽市就業(yè)服務局

根據鞍山勞動就業(yè)局勞務輸出部門介紹，鞍山焊工日工資6090元/天。并且優(yōu)秀的焊工供不應求。招聘方式及費用：

勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（201*年11月27和28日），

費用300元/兩場。201*年有4場大型招聘會（時間未定）。

人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會

c)蘭州

根據蘭州市勞動力市場，201*年第二季度進入蘭州中心勞動力市場各類求職人員為3580人，比去年第二季度減少30%（不含結轉數）。其中男性為201*人，占求職總數的56.23%，女性為1567人占總數的43.77%；城鎮(zhèn)失業(yè)人員1697人，占求職總數的47.41%，下崗職工1112人，占求職總數的31.06%，新成長的失業(yè)人員569人，占求職總數的15.89%。通過數據可以看出：進入蘭州中心勞動力市場的各類求職人員數比去年同期均有較大的減少，但仍是以蘭州市下崗失業(yè)人員為主。

用工單位通過蘭州中心勞動力市場招聘各類人員9431人，比去年同期增加119.5％（不含結轉數）。今年二季度用工需求增加較多的原因：一是舉辦了二場大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。求人倍率為2.63。

第12頁共18頁人員的技術等級比例如下：技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數109338326017376所占比例%30.5310.77.264.832.12同時，甘肅省蘭州地區(qū)201*年職位（工種）勞動力價位如下：

工種焊工冷作鈑金加工工高位數1659411478中位數8158448低位數51606048平均數82728723蘭州市201*年分專業(yè)技術等級企業(yè)工資價位（201*年7月27日）

專業(yè)技術等級初級工中級工高級工技師高級技師高位數1635419148260722626426930中位數63958002103841209712913低位數51605160516051607200平均數73179022121781318513814（數據來源：蘭州市職業(yè)介紹服務中心）

根據有關報道蘭州市外地用工單位需求已經開始增加。

招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節(jié)后

有大型招聘會時間未定。

人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會

（可以去接站）；

普通招聘會100元/場。

d)寶雞

根據寶雞勞動力市場，201*年第一季度進入市場報名求職的人員達32960人次。

第13頁共18頁人員的技術等級比例如下技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數8210354011706080所占比例%24.9110.743.550.180.24根據陜西日報報道寶雞市在外務工人員已達50多萬人。招聘方式及費用：勞動力市場免費

人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）

根據以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進渠道，計劃年初到當地考察和招聘，并結合全年英才網站、****網站及現場招聘會招聘設計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。

3、合法用工

新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

4、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓

201*年企業(yè)進入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采取多樣化的培訓方式，例如創(chuàng)立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結合我部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下：

第14頁共18頁培訓體系框架管理類培訓技術（生產）類培訓銷售類培訓管理技巧培訓技術管理培訓操作技能培訓市場開拓培訓銷售技巧培訓優(yōu)質服務培訓新員工培訓項目管理培訓成本管理培訓溝通技巧培訓ISO行政管理流程培訓質量安全流程培訓人事管理流程培訓質量管理培訓設計流程培訓安全管理培訓質量體系及流程培訓焊接技術培訓裝配技術培訓電工技術培訓其他技術培訓

（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。201*年將建立的激勵機制如下：

第15頁共18頁

激勵機制現金非現金固定浮動短期基本工資績效工資長期個人福利公司福利榮譽與晉升獎金、分紅與期權培訓與發(fā)展

能力職責結果安全感歸屬感成就感

（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展

優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數據，具體為發(fā)現優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀管理者敬業(yè)員工忠實客戶可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄、廣播以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因

第16頁共18頁此，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部

年12月

201*

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