高一下班主任工作總結(jié) 宋平
201*201*學(xué)年度下期班主任工作總結(jié)
高一四班班主任：宋平
今年我擔(dān)任高一（4）班的班主任.全班共有學(xué)生59人。對(duì)于學(xué)生來說，高一是個(gè)關(guān)鍵的學(xué)年,這關(guān)系到他們的初高中的銜接問題。幸運(yùn)的是,在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在科任教師的幫助和支持下,高一（4）班現(xiàn)己初步成為一個(gè)團(tuán)結(jié)向上、井然有序、學(xué)風(fēng)端正、運(yùn)作正常的集體。
本學(xué)期是承上啟下的一段時(shí)間，希望能讓學(xué)生的綜合素質(zhì)在這個(gè)學(xué)期有真實(shí)的體現(xiàn)，為此，本班進(jìn)行了一些大膽的改革，現(xiàn)概要總結(jié)如下：
一、實(shí)行干部輪值制。在廣泛針求同學(xué)們意見并得到全部學(xué)生同意的基礎(chǔ)上，全班學(xué)生共分五組，在不同的時(shí)間內(nèi)擔(dān)任不同的學(xué)生干部。這樣，使每個(gè)同學(xué)都得到了鍛煉。他們既理解了學(xué)生干部的工作苦衷，又增強(qiáng)了主人翁的精神。尤為可貴的是每一屆班干部成員幾乎都會(huì)拿出一些切實(shí)可行的意見來，有利于班級(jí)各項(xiàng)工作的開展。
二、加強(qiáng)心理輔導(dǎo)，培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)�，F(xiàn)代青少年是生長在自由民主的氣氛中，又多半是獨(dú)生子女，心理承受力相對(duì)比較弱。他們聽到的贊揚(yáng)聲乃至于溺愛聲太多太多，自以為是的時(shí)候也很多。面對(duì)這些新時(shí)代的高中生，如何使他們成為既有愛心、又堅(jiān)強(qiáng)樂觀的新一代，是很重要的。作為班主任，我奉行的是決不單一教育，按照平衡教育的法則去做。既讓他們常常聽到“棒極了”的鼓勵(lì)，也敢于在他們浮躁不安是，用“糟透了”的話來對(duì)他們敲響警鐘。經(jīng)常在報(bào)刊雜志上去發(fā)現(xiàn)、挖掘這方面的素材，與學(xué)生交流，自以為效果不錯(cuò)。經(jīng)過一個(gè)學(xué)年的堅(jiān)持，可以問心無愧的說，在高一（4）班，到目前為止，沒有一個(gè)學(xué)生出現(xiàn)過值得關(guān)注的心理問題。
三、注重優(yōu)良學(xué)風(fēng)的培養(yǎng)。全班同學(xué)輪流每天都要在小黑板上寫出自己認(rèn)為最好的名人名言，與大家共勉；在班會(huì)上由成績好的學(xué)生介紹學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；學(xué)習(xí)委員常常找一些有利于學(xué)習(xí)的文章，相互激勵(lì)。科代表們常常與各科老師交流學(xué)習(xí)意見。這樣做的結(jié)果是這個(gè)學(xué)期班級(jí)的各科成績都有了大幅度的提高，這些成績的取得，對(duì)其他成績集中的班級(jí)來說不算什么，但對(duì)本班來說，是很難得的。這也鼓舞了同學(xué)們的積極性，在期末考試中也取得了比較滿意的成績。
四、堅(jiān)決與學(xué)校的教育要求保持一致。在校風(fēng)校紀(jì)方面，宿舍管理方面，教室、公共衛(wèi)生區(qū)域方面，都能按照學(xué)校的要求去做，并取得了不錯(cuò)的效果。
當(dāng)然，還有一些不盡人意的地方，如：整體學(xué)習(xí)成績還不夠理想，與學(xué)生家長的聯(lián)系還不夠頻繁等。我將總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，繼續(xù)改進(jìn)，爭(zhēng)取做到最好。
二0一一年六月三十日
擴(kuò)展閱讀：審核通過201*10420210 宋平
景德鎮(zhèn)陶瓷學(xué)院
工商學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）
題目：小企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理
學(xué)號(hào)：201*10420210姓名：宋平院（系）：工商學(xué)院專業(yè)：09會(huì)計(jì)指導(dǎo)老師：朱云莉完成日期：201*年5月15日聯(lián)系電話：18979864714
目錄
摘要...................................................................................IIII第1章人力資源管理概述..................................................................1
1.1人力資源管理的定義................................................................11.2人力資源管理的特點(diǎn)...............................................................1第2章小企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段概述................................................................3
2.1小企業(yè)的定義......................................................................32.2小企業(yè)的作用......................................................................32.3創(chuàng)業(yè)階段的定義及其特征...........................................................4第3章小企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理出現(xiàn)的問題及其原因分析..................................5
3.1按薪招聘.........................................................................53.2任人唯親.........................................................................53.3忽視勞動(dòng)合同.....................................................................63.4忽視企業(yè)文化建設(shè).................................................................63.5激勵(lì)制度不合理...................................................................6第4章小企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理對(duì)策....................................................6
4.1任人唯賢，按能力擇人.............................................................64.2建立科學(xué)的人力資源管理制度.......................................................64.3按法律規(guī)定訂立勞動(dòng)合同...........................................................84.4建立富有創(chuàng)造力，凝聚力的企業(yè)文化.................................................84.5完善激勵(lì)機(jī)制.....................................................................8第5章案例小企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理出現(xiàn)問題的分析及對(duì)策...............................9結(jié)束語...................................................................................12致謝.....................................................................................13參考文獻(xiàn).................................................................................14
摘要
20世紀(jì)70年代以來,中小企業(yè)在推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)增長，增加就業(yè)與創(chuàng)造國民收入的過程中扮演了十分重要的角色。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,中小企業(yè)也日益呈現(xiàn)出前所未有的活力。在企業(yè)經(jīng)歷的創(chuàng)業(yè)階段、集合階段、規(guī)范化階段、精細(xì)階段中，創(chuàng)業(yè)階段的風(fēng)險(xiǎn)是最大的，一旦管理不善企業(yè)就可能夭折。快速變化的市場(chǎng)環(huán)境和曰益激烈的市場(chǎng)是企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)，中小企業(yè)由于市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)不足以及產(chǎn)品和服務(wù)不成熟，面臨的挑戰(zhàn)更為嚴(yán)峻。公司創(chuàng)業(yè)被認(rèn)為是有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要措施，其中人力資源管理實(shí)踐對(duì)公司創(chuàng)業(yè)的促進(jìn)作用得到了廣泛的關(guān)注。另外，國家對(duì)中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的政策支持體系還不夠健全、服務(wù)不位、融資貸款難等問題。在此情況下，新創(chuàng)立的中小企業(yè)，要成功進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，成功進(jìn)入到集合階段就更應(yīng)重視人力資源管理。本文詳細(xì)敘述了人力資源管理，小企業(yè)人力資源管理概述；分析了期間出現(xiàn)的問題，原因及對(duì)策，從而為創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理提供借鑒。關(guān)鍵字：小企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理問題對(duì)策
Abstract
Sincethe1970s,smallandmedium-sizedenterprisesinpromotingourcountry"seconomicgrowth,increaseemploymentandcreatenationalincomeprocessplaysaveryimportantrole.Withthecomingofknowledgeeconomy,smallandmedium-sizedenterprisesisincreasinglyshowingunprecedentedvitality.Intheenterprisethroughentrepreneurialstage,setstage,standardizationstage,finestage,teethingriskisthebiggest,oncepoormanagemententerprisemaybeaborted.Fastchangingmarketenvironmentandsegmentsfiercemarketistheenterprisefacesimportantchallenge,smallandmedium-sizedenterprisesasthemarketexperienceandproductandserviceisnotmature,thechallengeismoreserious.Thecompanybusinessisconsideredtobeeffectivetocopewiththemarketchallengesandenhancecompetitivenessoftheimportantmeasures,includinghumanresourcemanagementpracticetothecompanypioneeringrolehasbeenwidespreadconcern.Inaddition,thecountryforsmallandmedium-sizedenterpriseofentrepreneurshipanddevelopmentpolicysupportsystemisnotperfect,theserviceisnotaloan,financingdifficulty.Inthiscase,thenewestablishmentofthesmallandmedium-sizedenterprise,tobesuccessfulinbusiness,andsuccessfullyenteredthestagesetshouldbemoreemphasisonhumanresourcesmanagement.Thispaperdescribesindetailthehumanresourcemanagement,smallbusinesshumanresourcemanagementintroduction,Duringtheanalysisoftheproblems,causesandcountermeasures,andthusforentrepreneurialstagehumanresourcesmanagementtoprovidereference.
Keywords:SmallbusinessesStartupphaseHumanresourcesmanagement
Problemscountermeasures
小企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段如何進(jìn)行人力資源管理
進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，全球經(jīng)濟(jì)界人士普遍認(rèn)為，中小企業(yè)是21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角。各國政府官員、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、企業(yè)界人士都相當(dāng)重視小企業(yè)的發(fā)展。從我國來講，小企業(yè)也是一個(gè)具有全局性意義的重要經(jīng)濟(jì)部門，小企業(yè)的發(fā)展和壯大直接影響著我國整個(gè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、健康和穩(wěn)定發(fā)展。然而，我國小企業(yè)在發(fā)展過程中卻被一些深層次問題所困擾。突出的是人才匾乏、資金缺乏、技術(shù)落后、過度競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品質(zhì)量差、勞動(dòng)效率低、虧損率高等問題，尤其是新創(chuàng)業(yè)的小企業(yè)，其人力資源管理缺失和隨意更是影響到小企業(yè)能否進(jìn)行成功創(chuàng)業(yè)及可持續(xù)發(fā)展。
第1章人力資源管理概述
1.1人力資源管理的定義
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。1.2人力資源管理的特點(diǎn)
1.2.1人力資源的生物性
人首先是一種生物，人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。1.2.2人力資源的時(shí)限性
時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機(jī)體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。無論哪類人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時(shí)期充分利用開發(fā)，就會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時(shí)間。
1.2.3人力資源的再生性
經(jīng)濟(jì)資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。人力資源具有再生性，它基于人口
的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)勞動(dòng)力生產(chǎn)勞動(dòng)力再次耗費(fèi)勞動(dòng)力再次生產(chǎn)”的過程得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，人的知識(shí)與技能陳舊、老化也可以通過培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等手段得到更新。當(dāng)然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律之外，它還受人類意識(shí)的支配和人類活動(dòng)的影響。從這個(gè)意義上來說，人力資源要實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開發(fā)。1.2.4人力資源在使用過程中的磨損性
人力資源在使用過程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化是無形磨損。在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源的這種磨損呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：首先，與傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會(huì)和工業(yè)社會(huì)里較多地表現(xiàn)為有形磨損不同，現(xiàn)代社會(huì)更多地表現(xiàn)為無形磨損；其次，當(dāng)今社會(huì)的一個(gè)重要特征是新技術(shù)不斷取代原有技術(shù)，而且更新周期越來越短，致使員工的知識(shí)和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快；最后，人力資源補(bǔ)償?shù)碾y度加大，這是因?yàn)楫?dāng)今社會(huì)的人力資源磨損主要表現(xiàn)為無形磨損，而無形磨損的補(bǔ)償比起有形磨損的補(bǔ)償要困難得多；同時(shí)，由于人力資源磨損速度的加快，也使得補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用越來越高。
1.2.5人力資源的社會(huì)性
人處在一定的社會(huì)之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會(huì)分工來完成的，是以社會(huì)的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì)性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。人力資源開發(fā)的核心，在于提高個(gè)體的素質(zhì)，因?yàn)槊恳粋�(gè)個(gè)體素質(zhì)的提高，必將形成高水平的人力資源質(zhì)量。但是，在現(xiàn)代社會(huì)中，在高度社會(huì)化大生產(chǎn)的條件下，個(gè)體要通過一定的群體來發(fā)揮作用，合理的群體組織結(jié)構(gòu)有助于個(gè)體的成長及高效地發(fā)揮作用，不合理的群體組織結(jié)構(gòu)則會(huì)對(duì)個(gè)體構(gòu)成壓抑。群體組織結(jié)構(gòu)在很大程度上又取決于社會(huì)環(huán)境，社會(huì)環(huán)境構(gòu)成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發(fā)，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團(tuán)體、人與社會(huì)的關(guān)系協(xié)調(diào)，又要注重組織中團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。1.2.6人力資源的能動(dòng)性
能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其她資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動(dòng)的地位；人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對(duì)自身行為作出抉擇，能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有目的、有意識(shí)地利用其她資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。同時(shí)，人力資源具有創(chuàng)造性思維的潛能，能夠在人類活動(dòng)中發(fā)揮創(chuàng)造性的作用，既能創(chuàng)新觀念、革新思想，又能創(chuàng)造新的生產(chǎn)工具、發(fā)明新的技術(shù)。
1.2.7人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性
人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財(cái)富；或者說，它既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個(gè)人和社會(huì)兩個(gè)方面，包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費(fèi)行為，并且這種消費(fèi)行為是必需的、先于人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，無論從社
會(huì)還是個(gè)人角度看，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)其他資源投資所產(chǎn)生的收益。1.2.8人力資源的增值性
人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財(cái)富；另一方面通過知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。
第2章小企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段概述
2.1小企業(yè)的定義
小企業(yè)是指勞動(dòng)力、勞動(dòng)手段或勞動(dòng)對(duì)象在企業(yè)中集中程度較低，或者生產(chǎn)和交易數(shù)量規(guī)模較小的企業(yè)。為了更好地促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展，尤其是小型企業(yè)的發(fā)展，世界各國都根據(jù)本國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際情況，對(duì)(中)小企業(yè)的范圍和特征作出了明確的規(guī)定，并相應(yīng)地確定中小企業(yè)的概念。對(duì)小企業(yè)的界定因地域、行業(yè)和時(shí)間的不同而有所區(qū)別。我國界定小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定的。具體標(biāo)準(zhǔn)如下（表2.1）：表2.1大中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名稱從業(yè)人員銷售額資產(chǎn)總額從業(yè)人員銷售額資產(chǎn)總額從業(yè)人員銷售額從業(yè)人員銷售額從業(yè)人員銷售額2.2小企業(yè)的作用
計(jì)算單位大型人萬元萬元人萬元萬元人萬元人萬元人萬元201*及以上中型300-201*小型300以下3000以下4000以下600以下3000以下4000以下100以下3000以下100以下1000以下500以下3000以下30000及以上3000-3000040000及以上4000-400003000及以上600-300030000及以上3000-3000040000及以上4000-40000200及以上500及以上3000及以上100-201*00-500500-300030000及以上3000-3000015000及以上1000-1500030000及以上3000-30000小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要增長點(diǎn)，是推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的一支重要力量。有關(guān)資料顯示，小企業(yè)對(duì)各國經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率在不斷上升。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，20世紀(jì)80年代以來，小企業(yè)的年產(chǎn)值增長率一直保持在30%左有，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于總的經(jīng)濟(jì)增長速度。據(jù)第三次全國工業(yè)普查資料顯示，“八五”期間國內(nèi)生產(chǎn)總值凈值的30%，工業(yè)凈增加值的50%，來自于各種類型的中小企業(yè)，1996年我國小企業(yè)的工業(yè)增加值占全部獨(dú)立核算工業(yè)的56%以上。20世紀(jì)90年代以來，我國工業(yè)新增產(chǎn)值的42.6%是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。如目前我國的食品、造紙和印刷行業(yè)產(chǎn)值的70%以上，服裝、皮革、文體用品、塑料制品和金屬制品行業(yè)產(chǎn)值的80%以上，木材、家具行業(yè)產(chǎn)值的90%以上，都是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。因而，經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬鏈曾指出:幾十萬個(gè)國有和
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所有的小企業(yè)的放開和搞活，將是近期國民經(jīng)濟(jì)的主要增長點(diǎn)。
小企業(yè)是增加就業(yè)的基本場(chǎng)所，社會(huì)穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1995年上海大型工業(yè)企業(yè)人均固定資產(chǎn)凈值10.3萬元，小型工業(yè)企業(yè)人均固定資產(chǎn)凈值2.1萬元；同樣的資金投入，小企業(yè)可以比大企業(yè)多吸收4倍的人員就業(yè)。據(jù)測(cè)算，對(duì)于相同的固定資產(chǎn)投資，國有小企業(yè)占用國有資產(chǎn)僅10%，吸納就業(yè)量卻達(dá)74%，吸納的就業(yè)容量為大型企業(yè)的14倍，而對(duì)于相同的產(chǎn)值，小企業(yè)吸納的就業(yè)容量為大型企業(yè)的1.43倍。我國面臨著新增勞力和存量勞力就業(yè)問題，特別是下崗職工再就業(yè)的壓力越來越大。目前我國小企業(yè)就業(yè)人員占城鎮(zhèn)就業(yè)總量的45%以上；在工業(yè)領(lǐng)域，小企業(yè)全部就業(yè)人員0.6億人，占全部工業(yè)就業(yè)人數(shù)的83%。1992-201*年，個(gè)體、私營企業(yè)新增就業(yè)人員4777萬人，年均凈增600多萬人，占全社會(huì)新增就業(yè)崗位的3/4。小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，就可以穩(wěn)定一支龐大的產(chǎn)業(yè)隊(duì)伍，這將對(duì)整個(gè)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和民族關(guān)系等起到很好的影響和作用，是國家長治久安的根本保證，對(duì)緩解我國經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變與擴(kuò)大就業(yè)的矛盾具有重要意義。
小企業(yè)是促迸農(nóng)業(yè)、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展和增加地方財(cái)政收入的重要財(cái)源。小企業(yè)是農(nóng)村城鎮(zhèn)化的先鋒隊(duì)，是提高農(nóng)民收入的重要場(chǎng)所。我國的小企業(yè)相當(dāng)部分是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或私營企業(yè)。這些小企業(yè)尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)把分散的農(nóng)戶集中起來實(shí)現(xiàn)大規(guī)模、集約化生產(chǎn)，吸納了大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。1978年以來，從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出來的2.3億勞動(dòng)力主要是由小企業(yè)吸納的。這不僅有利于社會(huì)穩(wěn)定，而且對(duì)我國農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程起到了巨大的推動(dòng)作用。小企業(yè)是地萬財(cái)政收入的重要來源。我國各級(jí)政府80%的財(cái)政收入來源于小企業(yè)。尤其是在我國的縣域經(jīng)濟(jì)中，小企業(yè)占有很大的比重，小企業(yè)的發(fā)展，直接為地方財(cái)政提供稅源。
小企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新方面的生力軍作用。小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的增長點(diǎn)，是技術(shù)創(chuàng)新的重要力量，這不僅體現(xiàn)在小企業(yè)呈現(xiàn)出以知識(shí)和技術(shù)密集型取代傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型、資本密集型的發(fā)展趨勢(shì)，而且由于小企業(yè)經(jīng)營靈活、高效的特點(diǎn)，把科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力所耗費(fèi)的時(shí)間和經(jīng)歷的環(huán)節(jié)也大為縮短。在美國比較重視小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，自20世紀(jì)初到70年代，美國小企業(yè)完成的科技發(fā)展項(xiàng)目占全國科技發(fā)展項(xiàng)目的55%。進(jìn)入80年代以后，大約70%的創(chuàng)新是由小企業(yè)實(shí)現(xiàn)的，小企業(yè)的人均創(chuàng)新發(fā)明是大企業(yè)的兩倍�？萍紕�(chuàng)新大致可分為四個(gè)方面:產(chǎn)品創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，小企業(yè)對(duì)服務(wù)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)率最高，達(dá)到38%；其次是產(chǎn)品創(chuàng)新為32%；對(duì)工藝創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的貢獻(xiàn)率分別為17%和12%。在20世紀(jì)許多新產(chǎn)品是小企業(yè)發(fā)明創(chuàng)造的，如復(fù)印機(jī)、胰島素、真空管、青霉素、直升飛機(jī)、彩色電影、圓珠筆等。事實(shí)上20世紀(jì)主要發(fā)明中60%是由獨(dú)立發(fā)明人或小企業(yè)貢獻(xiàn)。2.3創(chuàng)業(yè)階段的定義及其特征
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是指處于創(chuàng)業(yè)階段，高成長性與高風(fēng)險(xiǎn)性并存的創(chuàng)新開拓型企業(yè)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)不等于高科技企業(yè)，也不等于中小企業(yè)。大企業(yè)集團(tuán)也有再創(chuàng)業(yè)行為，只不過這種行為一般可自行解決。高科技企業(yè)和中小企業(yè)有的早已超出了創(chuàng)業(yè)階段。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的主要特征表現(xiàn)在企業(yè)是否具有首創(chuàng)精神；是否利用社會(huì)或經(jīng)濟(jì)的機(jī)制將資源轉(zhuǎn)化為最大收益；是否具備承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)或失敗的能力。
從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的首創(chuàng)精神看，創(chuàng)業(yè)過程包含著新的產(chǎn)品或新的服務(wù)的誕生，這是創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵因素。而從整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的角度看，這無疑是產(chǎn)品和服務(wù)不斷更新與演進(jìn)的重要推
動(dòng)力。人類的科技進(jìn)步不僅依賴于基礎(chǔ)科學(xué)的發(fā)展，而且依賴于科技成果不斷進(jìn)入經(jīng)濟(jì)社會(huì)領(lǐng)域，形成新產(chǎn)品與新服務(wù)的生產(chǎn)能力，反過來它又推動(dòng)基礎(chǔ)科學(xué)的發(fā)展。可以說，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對(duì)科技成果實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化和新發(fā)明、新產(chǎn)品孕育起著重要的作用。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)通過社會(huì)或經(jīng)濟(jì)的機(jī)制重組，將資源轉(zhuǎn)化為最大收益。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)的促進(jìn)作用不僅僅局限于提高人均產(chǎn)出或人均收入水平，而且通過創(chuàng)業(yè)活動(dòng)達(dá)到促進(jìn)新的社會(huì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)形成的目的。實(shí)際上，創(chuàng)業(yè)者將資源、勞動(dòng)、原材料和其他資產(chǎn)組合并創(chuàng)造出比原先更大的價(jià)值，從而獲得相應(yīng)的回報(bào)。創(chuàng)新活動(dòng)也就從需求和供應(yīng)兩方面促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長。需求方面，新產(chǎn)品和新的服務(wù)往往會(huì)造成新的市場(chǎng)需求，從而成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的需求因素；供給方面，新資本的形成將導(dǎo)致新的生產(chǎn)能力，擴(kuò)大整個(gè)經(jīng)濟(jì)的供給能力。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)具有高風(fēng)險(xiǎn)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)存在著資源、實(shí)力等眾多方面的“先天不足”，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱。實(shí)際上，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)主要受外部環(huán)境、內(nèi)部條件和資源配置三個(gè)方面的影響。一方面，由于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對(duì)外部環(huán)境往往無能為力，而且面臨一些大型企業(yè)和公司的威脅。尤其是當(dāng)今時(shí)代，市場(chǎng)需求的多樣化，競(jìng)爭(zhēng)程度愈加激烈，運(yùn)營環(huán)境復(fù)雜多變，所面臨的風(fēng)險(xiǎn)也就相應(yīng)增加。另一方面，企業(yè)內(nèi)部條件如資產(chǎn)、技術(shù)、人才、設(shè)備、原料、信息以及管理策略等有形及無形資源決定了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的規(guī)模，內(nèi)部條件越完善，抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力就越強(qiáng)。此外，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的資源配置取決于企業(yè)所處的內(nèi)外條件以及資源配置策略，企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境越有利，機(jī)會(huì)越多，資源配置就相對(duì)容易。內(nèi)部條件越好，實(shí)力越強(qiáng)，則企業(yè)進(jìn)行的資源配置將越有利，且資源配置水平表現(xiàn)企業(yè)的整體綜合實(shí)力。
第3章小企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理出現(xiàn)的問題及其原因分析
3.1按薪招聘
按薪擇人是小企業(yè)在選擇企業(yè)需要的雇員時(shí)，往往要優(yōu)先考慮企業(yè)增添員工帶來的成本，同時(shí)會(huì)對(duì)比其她同類企業(yè)增添員工類似雇員所支付的薪酬，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)。在選聘員工時(shí)，盡力壓低員工工資，希望盡可能地降低企業(yè)的員工成本。在此薪酬既定的情況下，員工的選擇有很大的局限性，企業(yè)過于看重當(dāng)前崗位工人的最低工資，而忽視員工是否會(huì)給待招聘的崗位帶來更多的潛在價(jià)值。員工作為企業(yè)發(fā)展中的重要因素，是企業(yè)其他資源不可替代的。也許看起來差別不大的員工，由于背景、閱歷、性格及興趣等方面的不同，會(huì)使她們的工作能力和工作態(tài)度有極大的差異性，而這種差異性所帶來的則是工作效率和工作效果。而已薪定崗擇人則會(huì)忽略這些人力資源管理中的制約勞動(dòng)力生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素，會(huì)因此錯(cuò)過一些真正適合崗位的員工，錯(cuò)失企業(yè)的寶貴資源。3.2任人唯親
任人唯親是由于小企業(yè)的規(guī)模較小，特別是在其起步初期，業(yè)主面對(duì)陌生的市場(chǎng)環(huán)境，更喜歡讓自己熟悉的人來幫自己工作，因而在選擇員工時(shí)會(huì)有意的選擇“熟臉”，往往依靠親戚、朋友、老鄉(xiāng)和同學(xué)。業(yè)主會(huì)覺得這些都是自己人，會(huì)"聽話”，其實(shí)在經(jīng)營的過程中，有很多業(yè)主逐漸認(rèn)識(shí)到，企業(yè)中所謂的“自己人”往往是影響企業(yè)發(fā)展的阻力。如果企業(yè)在經(jīng)營管理中拉不下“親情”這張臉，極易讓一些制度形同虛設(shè)，久而久之，企業(yè)的風(fēng)氣就會(huì)發(fā)生變化，企業(yè)中的小幫派，小團(tuán)體會(huì)逐漸形成勢(shì)力，并最終成為制約企業(yè)發(fā)展的。到這時(shí)候，企業(yè)業(yè)主所要面對(duì)的恐怕就不僅是要加強(qiáng)制度的有效性和提高管理效率，而且還要面對(duì)如何
處理與熟人的關(guān)系，這種關(guān)系可能就會(huì)有瀕臨破滅的危險(xiǎn)。3.3忽視勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同按合同的內(nèi)容分為勞動(dòng)合同制范圍以內(nèi)的勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同制范圍以外的勞動(dòng)合同；按合同的形式分為要式勞動(dòng)合同和非要式勞動(dòng)合同。由于小企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的能力有限，企業(yè)的一些崗位是不固定的，因而一些小企業(yè)主只會(huì)和招聘員工訂立口頭協(xié)定。對(duì)于業(yè)主而言，口頭協(xié)定可以隨時(shí)解聘那些工作能力差且自己不滿意的員工，并可以隨時(shí)選擇更理想的員工。在此情形下，一些小企業(yè)的員工工作無保障，在工作的同時(shí)，一方面擔(dān)心自己被業(yè)主解雇，沒有一個(gè)穩(wěn)當(dāng)?shù)墓ぷ鳎鼪]有一個(gè)很好的發(fā)展前途，這就必然必然會(huì)影響員工的積極性，進(jìn)而影響員工的工作效率，并最終影響到組織的發(fā)展。3.4忽視企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實(shí)踐中所凝結(jié)、沉淀出來的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神，它對(duì)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建沒，沒有真正理解什么是企業(yè)文化，大多數(shù)員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作，感覺不到自身發(fā)展與企業(yè)的未來有什么關(guān)系，從而使個(gè)人價(jià)值理念與企業(yè)理念錯(cuò)位，無法形成強(qiáng)有力的凝聚力，吸引人才留住人才，這也是企業(yè)人力資源管理效率低下的一個(gè)重要原因。隨著我國市場(chǎng)開放的程度逐步加深，中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的這些問題的嚴(yán)重性也日益凸顯出來，極大地影響了中小企業(yè)的生存和健康發(fā)展，中小企業(yè)應(yīng)在充分重視的前提下，從新的高度、以新的眼光，采取斷然對(duì)策，以開創(chuàng)人力資源開發(fā)與管理的新局面。3.5激勵(lì)制度不合理
在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義的觀念。沒有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來,大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,激勵(lì)機(jī)制的不完備,導(dǎo)致員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性都比較差，不利于員工在企業(yè)發(fā)揮其潛能。此外,評(píng)估的權(quán)力集中在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人手里，造成企業(yè)人治色彩濃厚。作為人力資源管理中最具推動(dòng)力和決定性的環(huán)節(jié)即人才評(píng)價(jià)制度和標(biāo)準(zhǔn)的建立及與此相適應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制措施的缺失導(dǎo)致了員工流動(dòng)性高，留不住人才。
第4章小企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理對(duì)策4.1任人唯賢，按能力擇人
人才是任何一個(gè)企業(yè)興亡的關(guān)鍵，鄧小平同志曾經(jīng)講到：“我們說資本主義不好，但它在發(fā)現(xiàn)人才、使用人才方面是非常大膽的。它有個(gè)特點(diǎn)，不論資排輩，凡是合格的人就使用，并且認(rèn)為這是理所當(dāng)然的。從這方面來看，我們選拔干部的制度是落后的。論資排輩是一種習(xí)慣勢(shì)力，是一種落后的習(xí)慣勢(shì)利�！�
《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出：要“堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”�！稕Q定》提出的“四不唯”，體現(xiàn)了選才理念的創(chuàng)新。它對(duì)于建立和完善選才機(jī)制、創(chuàng)造一個(gè)人才輩出的局面，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和歷史意義。
以上這些都及其充分地說明了我們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性，當(dāng)今企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是毫不夸張的提法。人才，尤其對(duì)于一個(gè)中小型企業(yè)來說，是至關(guān)重要的，在眾多企業(yè)中，中小型企業(yè)沒有大企業(yè)的規(guī)模和資金優(yōu)勢(shì)，也沒有大企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)，求得發(fā)展，人才引進(jìn)是必須的前提，只有人才的引進(jìn)，才能給企業(yè)注入新的領(lǐng)導(dǎo)活力。中國《武經(jīng)七書》中的《黃石公三略》說：“羅其英雄，則敵國窮”。這句陰謀之論在現(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中仍有著很強(qiáng)的指導(dǎo)意義：如果將競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才全部為我所用，那么對(duì)手就會(huì)相當(dāng)?shù)睦仟N不堪甚至一敗涂地。所以對(duì)于小企業(yè)來說，不僅不能夠只注重員工招聘的成本，反而應(yīng)該更加注重人才的引進(jìn)，因?yàn)槿瞬拍軌驇?dòng)企業(yè)效率的提高，從而能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)能夠順利度過創(chuàng)業(yè)階段進(jìn)入集合階段。
1891年，Anton和GerardPhilips在荷蘭埃因霍溫創(chuàng)建了飛利浦公司。當(dāng)時(shí)，公司以生產(chǎn)碳絲燈泡為主，是一家小型的工業(yè)企業(yè)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初短短的幾年間成為了歐洲最大的碳絲燈泡生產(chǎn)商之一。到1910年，飛利浦公司已擁有201*名員工，成為荷蘭最大的單一雇主。到現(xiàn)在飛利浦已發(fā)展成為一家大型跨國公司，201*年全球員工已達(dá)128,100人，在28個(gè)國家設(shè)有生產(chǎn)基地，在150個(gè)國家設(shè)有銷售機(jī)構(gòu)，擁有8萬項(xiàng)專利，實(shí)力超群�？v觀飛利浦公司的發(fā)展歷程，飛利浦公司能在短短的時(shí)間迅速發(fā)展，我們可以清楚的看到發(fā)展很明顯得益于創(chuàng)新，而創(chuàng)新依靠的是人才。看看飛利浦公司的用人原則-任人唯賢，量才錄用，我們就知道為什么飛利浦有這么大的發(fā)展的原因。4.2建立科學(xué)的人力資源管理制度
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來改寫了人類的歷史，也改變了企業(yè)的生存方式和發(fā)展模式。智力資本。能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代在為人力資源管理提供發(fā)展空間的同時(shí)，也對(duì)人力資源管理提出了新的要求。人力資源管理要為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支援，必須達(dá)到下面四個(gè)目標(biāo)：戰(zhàn)略性。雖然我們經(jīng)常在媒體上聽到戰(zhàn)略人力資源管理的概念，很多企業(yè)也都希望建立戰(zhàn)略人力資源管理體系。但是國外的調(diào)查表明，人力資源從業(yè)者在具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理活動(dòng)上只花了不到三分之一的時(shí)間，而把大部分時(shí)間都花在一些不具有增值性的例行工作上，這種情況在國內(nèi)表現(xiàn)更為明顯。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理必須在這方面有大的改進(jìn)，使人力資源管理更具有戰(zhàn)略性，更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。靈活性。人力資源管理在為企業(yè)提供支援的時(shí)候，必須具有很強(qiáng)的靈活性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)必須很快地適應(yīng)外界環(huán)境的變化，包括客戶的需求，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化等。這就要求人力資源管理必須為企業(yè)的這種變化提供支援，包括支援創(chuàng)新和變革的企業(yè)文化及氛圍，靈活的組織架構(gòu)，能適應(yīng)變化和滿足變化要求的人員隊(duì)伍等。高效性。企業(yè)在人力資源和人力資源管理上投入了大量的經(jīng)費(fèi)，并且這筆經(jīng)費(fèi)有逐年增長的趨勢(shì)。然而，目前還很少有企業(yè)對(duì)人力資源部門的效率和效果進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，這就使得企業(yè)很難評(píng)估在人力資源和人力資源管理上的投資回報(bào)率。企業(yè)必須引進(jìn)科學(xué)合理的方法來對(duì)企業(yè)在人力資源和人力資源管理上面的投入出比進(jìn)行評(píng)估，以進(jìn)一步提高人力資源管理的效率和效果。顧客導(dǎo)向。人力資源管理存在的基礎(chǔ)就是為員工提供服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理同樣也必須為員工服務(wù)。因此，人力資源管理在制定各項(xiàng)政策，實(shí)施各項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，
必須高度重視自己的客戶──員工，并力爭(zhēng)為員工提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。4.3按法律規(guī)定訂立勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同不僅是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律保障，也是企業(yè)留住人才，減少員工流動(dòng)，提高生產(chǎn)效率的一種手段。勞動(dòng)合同訂立必須遵守以下原則：
必須堅(jiān)持合法的原則：也即，必須遵守國家法律和政策的規(guī)定，合同的各項(xiàng)條款都不得與國家有關(guān)規(guī)定相沖突。從這點(diǎn)來看，其包括以下幾方面的內(nèi)容：①勞動(dòng)合同的主體必須合法，即勞動(dòng)合同的當(dāng)事人雙方必須具有法定的主體資格，也即勞動(dòng)者必須具有勞動(dòng)能力，主要包括勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。②勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法，必須遵守國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定。凡是法律、法規(guī)有具體明確規(guī)定的，尤其是對(duì)于禁止性規(guī)定，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)都必須遵守.不得違反。凡是法律、法規(guī)沒有明確規(guī)定的，雙方當(dāng)事人在從事訂立勞動(dòng)合同的行為時(shí)也應(yīng)該遵守最低限度的標(biāo)準(zhǔn)。③勞動(dòng)合同訂立的程序和形式必須合法。
必須堅(jiān)持公平的原則：公平是與公正、合理、正義的概念接近的概念，是人們崇高的理念，也是基本的法律價(jià)值理念。
必須堅(jiān)持平等自愿和協(xié)商一致的原則：平等，是指用人單位和勞動(dòng)者在締結(jié)合同時(shí)法律地位上的平等。在訂立勞動(dòng)合同過程中，當(dāng)事人雙方都是以勞動(dòng)關(guān)系主體資格出現(xiàn)的，是平等主體之間的關(guān)系。雙方都要依法在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成協(xié)議，用人單位不得借助于我國勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的現(xiàn)實(shí)，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者提出不平等的附加條件。勞動(dòng)者和用人單位在法律上處于平等的地位，平等地決定是否締約.平等地決定合同的內(nèi)容。自愿，是指訂立勞動(dòng)合同完全是出自雙方當(dāng)事人自己的真實(shí)意志，是雙方在意思表示一致的情況下，充分體現(xiàn)了自己訂立勞動(dòng)合同的意圖，經(jīng)過平等協(xié)商而達(dá)成執(zhí)議。自愿主要是指勞動(dòng)合同的訂立必須由當(dāng)事人自己的意愿獨(dú)立地完成意思表示，她人不得強(qiáng)迫對(duì)方完成這種意思表示。
必須堅(jiān)持誠信用的原則：誠實(shí)信用原則是道德觀念的法律化。其要求勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事在進(jìn)行勞動(dòng)合同訂立等活動(dòng)時(shí).意圖誠實(shí)、善意，行使權(quán)利不得侵害她人和社會(huì)的利益，履行義務(wù)信守承諾和法律規(guī)定，最終達(dá)到所獲取利益的活動(dòng)。4.4建立富有創(chuàng)造力，凝聚力的企業(yè)文化
人雇主和世界上最大的連鎖零售企業(yè)。目前，沃爾瑪在全球15個(gè)國家開設(shè)了超過8,000家商場(chǎng)，下設(shè)53個(gè)品牌，員工總數(shù)210多萬人，每周光臨沃爾瑪?shù)念櫩?億人次。對(duì)于它的成功從它的企業(yè)文化成本控制文化和服務(wù)文化可見一斑。沃爾瑪從事的是零售業(yè)。如果你是顧客，為什么要長期去光顧一家零售超市呢？無非是這家超市的商品質(zhì)量好、品種多、價(jià)格便宜、服務(wù)好。質(zhì)量好、品種多是供貨問題，外部因素。只要嚴(yán)格把關(guān)，廣泛選擇供貨商，這兩個(gè)問題都能解決，所以“便宜和服務(wù)”就是沃爾瑪?shù)暮诵慕?jīng)營理念，沃爾瑪?shù)囊磺泄ぷ鞫际菄@將這兩方面的工作做得更好，整個(gè)沃爾瑪文化也可以說就是“成本控制”文化和服務(wù)文化。正是由于沃爾瑪不斷實(shí)踐它的企業(yè)文化才有了它今天的成就。4.5完善激勵(lì)機(jī)制
多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃，缺乏明確企業(yè)文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。企業(yè)文化能夠把員工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感，通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同
的行為規(guī)范，從而最大限度地發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力，強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式等，而這些都是企業(yè)能否留住人才的重要影響因素。中小企業(yè)要完善企業(yè)制度建設(shè)，克服管理特別是人力資源開發(fā)建設(shè)中的隨意性，才能推進(jìn)企業(yè)文化的塑造和形成。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給員工帶來和諧而富有動(dòng)力的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的內(nèi)在需要和期望目標(biāo)，從而促使員工提高自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善工作行為，這對(duì)組織和個(gè)人都是極為有利的。
沃爾瑪百貨有限公司由美國零售業(yè)的傳奇人物山姆沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。他的前身是1950年山姆沃爾頓開設(shè)的第一家特價(jià)商店，在當(dāng)時(shí)是一家小型的零售企業(yè)。經(jīng)過四十多年的發(fā)展，沃爾瑪公司已經(jīng)成為美國最大的私的規(guī)劃意味著人力資源管理在招聘、培訓(xùn)等方面存在著較大的隨意性，人員流動(dòng)性大。因此，要加強(qiáng)人力資源在企業(yè)中的地位，首先要做好人力資源管理規(guī)化，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能迅速地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。其次是要建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)要建立健全激勵(lì)機(jī)制，注重員工自身的發(fā)展，員工自身在企業(yè)得到了發(fā)展，就會(huì)對(duì)企業(yè)有感情，就會(huì)更加努力去回報(bào)企業(yè)，這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。
海爾集團(tuán)前身為青島電冰箱總廠，創(chuàng)立于1984年，是一家中小型的工業(yè)企業(yè)。當(dāng)時(shí)的冰箱廠虧空147萬元，產(chǎn)品滯銷，人心渙散。可是在海爾內(nèi)部，有合理的激勵(lì)制度，領(lǐng)導(dǎo)層將激勵(lì)手段分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種。正激勵(lì)是對(duì)員工符合組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使這種積極向上的行為更多地出現(xiàn)，即更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。例如，在海爾的獎(jiǎng)勵(lì)制度中有一項(xiàng)叫“命名工具”,這些被改革后的新工具的發(fā)明者都是在一線的普通工人。如李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”。這一措施大大地激發(fā)了普通員工在本崗位創(chuàng)新的激情，后來不斷有新的命名工具，員工以此為自豪。就是這樣新穎而又合理的激勵(lì)制度，截至201*年，海爾在全球雇員達(dá)70,000余人，收入高達(dá)1,509億元人民幣，相當(dāng)于全球市場(chǎng)占有率7.8%。并且在上海及紐約等股票交易市場(chǎng)上市。
第5章案例小企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理出現(xiàn)問題的分析及對(duì)策
凱蒂公司從事路橋工程材料的銷售，從業(yè)人員在100人以下，年銷售額在1000萬元以下，是一家小型的零售企業(yè)。公司配備了一輛桑塔納作為業(yè)務(wù)車輛。針對(duì)車輛管理，公司老板李澤楷制定了基本規(guī)定，大概內(nèi)容如下：
1.汽車由張文化負(fù)責(zé)監(jiān)管，駕駛員未經(jīng)張總同意，不得擅自駕車外出。
2.由于酒后開車、未系安全帶、闖紅燈、違章停車、未按導(dǎo)向標(biāo)志行駛、超速等發(fā)生的交通違章事故和責(zé)任，一律由駕駛員個(gè)人承擔(dān)。
3.外出車輛回公司原則上須停在車庫，若個(gè)人開回家或借用車輛，須承擔(dān)盜搶、違章、
事故的全部責(zé)任。
“張總，我今天直接把車開回去，晚上要到外婆家去一下�！痹诔霾罨貋淼穆飞�，業(yè)務(wù)員王杰提出了借車的要求。
張總猶豫了。如果答應(yīng)王杰，她自己沒有這個(gè)權(quán)利，油費(fèi)怎么辦，另外她也不能承受萬一發(fā)生事故的責(zé)任。如果拒絕王杰，王杰會(huì)對(duì)自己產(chǎn)生意見，雖然別人稱她張總，其實(shí)自己只是是公司的老員工而已，公司對(duì)她沒有正式的任命書也沒有明確的崗位職責(zé)、權(quán)限。充其量，張總就是王杰的業(yè)務(wù)主管，也算業(yè)務(wù)搭檔。
張總回答王杰：“你還是請(qǐng)示一下老板吧”。其實(shí)她希望老板回答王杰：“汽車由張總負(fù)責(zé)”。如果王杰再問張總借，張總就說，這是業(yè)務(wù)用車，我沒有權(quán)利借給你，請(qǐng)你諒解。
事實(shí)上，王杰給李老板打電話后，老板同意借車給王杰。于是張總作出了如下設(shè)想：1.老板體貼員工，公司借車給員工也算是一種對(duì)員工的關(guān)愛，是禮遇人才的行為。2.老板沒有和我商量就同意了，什么把車給我負(fù)責(zé)只是說說而已，根本沒有把我放在心上，她自己的車還不是她想給誰就給誰。
事隔不久，在類似的情況下王杰又借車，李老板又同意了。張總感覺到自己所謂負(fù)責(zé)汽車只是傀儡，她決定找李老板交流一下，不再負(fù)責(zé)汽車了。還是李老板關(guān)于這件事先跟張總溝通的，李老板的意思是：既然汽車交給你負(fù)責(zé)，員工借車你就自己決定。顯然，老板是不同意借車的，但她連續(xù)答應(yīng)了王杰2次，是不想員工認(rèn)為她小氣，畢竟現(xiàn)代企業(yè)講究人性化管理，老板再三囑咐張總，要委婉的向王杰表達(dá)公司的意見。
這個(gè)小小的案例折射出小規(guī)模企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展階段人力資源管理的問題有忽視企業(yè)的文化制度和激勵(lì)制度的建設(shè)。首先，是忽視文化制度建設(shè)。該企業(yè)在日常管理工作中，老板把自己的意愿凌駕于公司制度之上，為了體現(xiàn)自己的大氣，老板員工一家親的氛圍而不惜直接干預(yù)管理，其直接的結(jié)果就是張總對(duì)車子的管理職能形同虛設(shè)，這樣就會(huì)形成老板的意思就是公司的制度，中層管理者有名無實(shí)的文化氛圍。其次是忽視激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。按照馬斯洛的需要層次理論，每個(gè)人的需要不僅包括生理、安全、社交的需要，還包括尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在這個(gè)案例中，張總作為中層管理者有名無實(shí)，沒有得到老板從職務(wù)角度的信任和尊重。這必然會(huì)促使張總的需要得不到滿足，不僅會(huì)達(dá)不到激勵(lì)的效果，而且會(huì)嚴(yán)重打擊張總管理的積極性，從而企業(yè)的管理每況愈下，最終會(huì)影響到企業(yè)自身的進(jìn)一步發(fā)展。具體的表現(xiàn)及對(duì)策如下：
1.雖然有制度，員工不重視，執(zhí)行不到位，員工的隨意性較強(qiáng)。否則，小王不會(huì)再三借車。老板認(rèn)為這是個(gè)小家庭要有人情味沒有錯(cuò)，難就難在原則性問題上的明確態(tài)度。
解決方案：像制定、執(zhí)行法律一樣對(duì)待公司制度，要不斷進(jìn)行教育、解釋、修改。有目的的加強(qiáng)員工的制度意識(shí)。
2.管理人員崗位責(zé)任、權(quán)限不明確，管理人員自己缺乏權(quán)利意識(shí)。平時(shí)工作中老板員工親如一家，人人都想做“好好先生”，管理人員無威信可言。否則、張總就應(yīng)該直接跟小王說：“不行!”不顧忌什么戰(zhàn)友情誼。
解決方案：親情化是制度之下的親情化，對(duì)管理人員要有明確的授權(quán)，和明確的考核制
度。管理崗位一定要選拔有執(zhí)行力，有擔(dān)當(dāng)?shù)娜藛T。老板既然任命了管理人員，在員工面前要注意言行，樹立管理人員的威信。如果老板看不起、不尊重自己任命的管理人員，甚至當(dāng)眾指責(zé)、諷刺、嘲笑管理人員，雖然由于一起創(chuàng)業(yè)的哥們之間隨口批評(píng)習(xí)慣了，沒有什么惡意，但是員工會(huì)認(rèn)為管理人員是個(gè)熊包，那還談什么管理呢，一切都是兒戲而已。
3.老板的意思就是公司的制度，中層管理者有名無實(shí)，沒有得到老板從職務(wù)角度的授權(quán)、信任和尊重。
解決方案：老板對(duì)已經(jīng)明確授權(quán)的事宜，只要求被授權(quán)人對(duì)其負(fù)責(zé)，不再直接干預(yù)，直接干預(yù)就是對(duì)被授權(quán)人的不信任。就會(huì)產(chǎn)生老板和管理人員之間“踢皮球”的管理弊病。
4.管理人員之間缺少溝通。否則，張總就不必猜想老板的意圖，借車是福利還是礙于面子。另外，李老板和張總在王杰第一次借車后就應(yīng)該及時(shí)溝通此事。為什么沒有及時(shí)溝通呢？因?yàn)榇蠹叶颊J(rèn)為這是件小事，精力應(yīng)該放在發(fā)展業(yè)務(wù)的正事上面。其實(shí)這犯了企業(yè)管理的大忌。
解決方案：企業(yè)發(fā)展就象人的健康，大病都從小病起。起步階段拿健康換發(fā)展，將來拿發(fā)展的成果不一定換來健康。管理無大事，領(lǐng)導(dǎo)者要有明確的管理意識(shí)，用發(fā)展的眼光，理性的看待眼前的利益。
凱蒂公司是個(gè)剛創(chuàng)業(yè)的小公司，目前包括司令只有4、5個(gè)小兵，未來的路還很長，如果現(xiàn)在不建立有效的管理模型，將來調(diào)整的成本會(huì)很大。當(dāng)然也存在無法調(diào)整的可能性。
每個(gè)企業(yè)都有自己的文化，小企業(yè)的企業(yè)文化就是“老板文化”，中型企業(yè)的文化是“行業(yè)文化”，大型企業(yè)的文化是“社會(huì)文化”；企業(yè)在老板文化階段，老板是最需要明確方向的、最需要學(xué)會(huì)授權(quán)的、最需要很抓執(zhí)行的。公司管理上的一切過錯(cuò)都是老板的錯(cuò)，老板如果推卸責(zé)任給下屬，其實(shí)就是自己不思進(jìn)取、不懂管理、逃避困難的表現(xiàn)，這樣的老板成不了企業(yè)家。
結(jié)束語
小企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段出現(xiàn)的問題是影響企業(yè)管理效率、生產(chǎn)效率的非常重要的因素。然而，這對(duì)于剛剛建立的企業(yè)來說是非常普遍的現(xiàn)象，也是不得不面對(duì)的問題。企業(yè)的管理者必須高度重視期間出現(xiàn)的各種問題，找出解決各種問題的方法。只有問題得到了解決，企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)自己的目標(biāo)，從而順利的向集合階段過度。企業(yè)可以通過以上方法的運(yùn)用來解決企業(yè)遇到的各種問題，不過值得提醒的是以上方法是一般性的原則和方法。然而，對(duì)于各類企業(yè)而言具體情況是有所不同的，企業(yè)管理者必須根據(jù)自己的實(shí)際來選擇具體的操作方法。
致謝
感謝我敬愛的導(dǎo)師朱云莉。她放下神圣的師道尊嚴(yán)，以朋友的身份告訴我怎樣完成這篇論文。她告訴我如何搜集資料；她告訴我如何快捷地找到相關(guān)論文；她告訴我哪個(gè)學(xué)校的網(wǎng)站有本專業(yè)的碩士、博士論文；她指導(dǎo)我如何利用手頭上的論文取舍嫁接整合。本論文的完成，離不開她的悉心指導(dǎo)和孜孜不倦地教誨。
感謝那些與我朝夕相處了四年的同學(xué)。這些日子，她們和我一塊努力奮斗共進(jìn)共退，相互鼓勵(lì)相互扶持，你幫我找我?guī)湍阏�，互通有無，及時(shí)溝通，以免出現(xiàn)論文撞車事件。
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