人才培養(yǎng)工作總結(jié)

長春人才培養(yǎng)工作總結(jié)及計劃

國家發(fā)展的離不開各個企業(yè)的支撐，企業(yè)的發(fā)展不僅需要優(yōu)異的發(fā)展戰(zhàn)略，更需要合適企業(yè)的人才、創(chuàng)新性人才。

人才是企業(yè)的核心要素，我們只有充分發(fā)揮人才的作用，才能會使企業(yè)的價值最大化。人才的培養(yǎng)計劃，旨在讓我們對以前的人才培養(yǎng)工作進行總結(jié)和反思，結(jié)合我公司企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進一步加大人才培養(yǎng)的力度，以配合及跟進我公司的實際人才需要，長春公司就201*年人才培養(yǎng)總結(jié)如下。一、人員結(jié)構(gòu)對比分析

隨著時間的推移，公司組織機構(gòu)較改制初期有了些許變化，人員結(jié)構(gòu)也有了變動，具體情況如下：

1-3月工齡分析17.24%%3-6月17.24%%6月-1年6.90%%1-2年24.14%%2-3年10.34%%3年以上34.48%%（表1）

年齡結(jié)構(gòu)分析20歲以下3.45%%20-3068.97%%30-4017.24%%40-5013.79%%50歲以上6.90%%平均年齡35%（表二）

初中及以下學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析10.34%%高中/中專17.24%%大專41.38%%本科31.03%%（表三）

總?cè)藬?shù)性別分析31男59%%女41%%……（表四）

原作者：吉林省長春市長春福瑞園林有限公司人力資源王曉林

時間：201*年12月7日星期五時間總數(shù)分類管理201*.1.1-201*.12.31人數(shù)32比率16%25%25%5工程88崗位類別技術(shù)成本619%材料310%財務(wù)27%（表五）

時間總數(shù)類別人201*.1.1-201*.12.3132數(shù)比率專業(yè)分類管理27%工程825%綠化1032%土建722%計算機516%（表5）

長春公司通過引進專業(yè)，經(jīng)驗豐富的人才來增強我企業(yè)的競爭實力，給企業(yè)帶來了煥然一新的蛻變。長春公司亦根據(jù)總公司的用人理念，淘汰不合格員工，招用一批批年輕、經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬專業(yè)人才到公司的各個崗位，給企業(yè)帶來了活力。

從表1數(shù)據(jù)可以看出，長春分公司的新老職工分布均勻合理，越來越多的新員工愿意伴隨公司長期發(fā)展，長此以往長春公司未來的固定崗位人才穩(wěn)定，更好的確保業(yè)務(wù)快速有效的處理效率。

從表2數(shù)據(jù)可以看出，20歲到30歲員工占68.97%，固長春分公司員工更加年輕化、可塑性更強、管理層年紀稍長，整體看來具有結(jié)構(gòu)性，非常合理。

從表3數(shù)據(jù)可以看出，大專以上學(xué)歷占有率72.41%，員工的優(yōu)良品質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、個人綜合素質(zhì)保有量強，優(yōu)勢明顯，為長春公司明年或者未來數(shù)千萬的營業(yè)額以及總公司未來的發(fā)展打下了良好的、夯實的基礎(chǔ)。

原作者：吉林省長春市長春福瑞園林有限公司人力資源王曉林

時間：201*年12月7日星期五從表4數(shù)據(jù)看出我公司男女比例均衡。作為園林企業(yè)，很多同行或者是其他公司，比例幾乎是9比1，而長春分公司在男女比例上保持良好的比例，合理調(diào)和，工作更加快捷有效。

長春分公司未來會根據(jù)總公司下達的具體指標(biāo)進行積極配合并制定具體最優(yōu)化的人才方案，根據(jù)實際情況進行人才招聘、選拔、錄用、定崗等各項環(huán)節(jié)。在綠化、土建、成本專業(yè)人才上加大引進力度，尤其是對本科以上學(xué)歷人員的引進。在管理上，長春分公司會按照公司頒布的各項指標(biāo)，以精簡細化，節(jié)約成本，提高了人員綜合能力素質(zhì)，同時重視對后備優(yōu)秀人才的重點培養(yǎng)，將有限的人員發(fā)揮出最大的功效，得到了很好的效果。

在學(xué)習(xí)培訓(xùn)上，中層及后備儲備干部會根據(jù)公司實際需要進行有目標(biāo)有階段的內(nèi)訓(xùn)工作，積極組織并參加各項目部優(yōu)秀方案及經(jīng)驗的內(nèi)部學(xué)習(xí)，不斷提高管理及技能水平。

在基層人員技能水平學(xué)習(xí)方面，新聘人員需經(jīng)過三級安全培訓(xùn)教育方能上崗，車間每月由專業(yè)技術(shù)人員組織工藝、設(shè)備、安全、操作規(guī)程等方面的學(xué)習(xí)，保證基層人員具備足夠勝任崗位所需的知識和技能水平，

原作者：吉林省長春市長春福瑞園林有限公司人力資源王曉林時間：201*年12月7日星期五人才的培養(yǎng)是企業(yè)規(guī)劃的重要組成部門，更是長春分公司的重點重點工作，人才的培養(yǎng)是能夠順利完成年目標(biāo)產(chǎn)值的重要保障，由此更加突出了長春分公司對人才科學(xué)培養(yǎng)發(fā)揮了重要支撐作用。長春分公司為跟上總公司快速發(fā)展的步伐，對此有較高的戰(zhàn)略高度以滿足福瑞集團蒸蒸日上的發(fā)展趨勢。

原作者：吉林省長春市長春福瑞園林有限公司人力資源王曉林

時間：201*年12月7日星期五

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人才培養(yǎng)工作總結(jié)

“十二五”是我國向創(chuàng)新型國家發(fā)展的關(guān)鍵階段，也是企業(yè)發(fā)展的重要契機，而人力資本是創(chuàng)新的核心要素，因此，我們須充分發(fā)揮人力資本的作用，才能做好創(chuàng)新型的轉(zhuǎn)變。此次集團組織召開人才培養(yǎng)工作會議，旨在讓我們對以前的人才培養(yǎng)工作進行總結(jié)和反思，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進一步加大人才培養(yǎng)的力度，以配合企業(yè)轉(zhuǎn)型的需要，公司就近幾年的人才培養(yǎng)工作總結(jié)如下。一、人員結(jié)構(gòu)對比分析

隨著時間的推移，公司組織機構(gòu)較改制初期有了些許變化，人員結(jié)構(gòu)也有了變動，具體情況如下：

年齡時間總數(shù)類別

時間改制時201*.08.01改制后201*.12.01總數(shù)分類人數(shù)比率人數(shù)比率崗位類別供銷346.5%5610.35%研發(fā)203.8%325.9%管理489.2%305.5%生產(chǎn)技術(shù)6512.5%6011.1%520541（表3）

職稱高級112.1%71.3%中級428.1%336.1%初級8215.8%5610.4%合計13526.0%9617.7%時間改制時201*.08.01改制后201*.12.01總數(shù)類別人數(shù)比率人數(shù)比率520541（表4）

時間總類別數(shù)人數(shù)520比率人數(shù)541比率17%3%2.6%6.8%15%11%910%155%143%3715%82專業(yè)分類化工57營銷設(shè)備25電子技術(shù)16管理78改制時201*.08.01改制后201*.12.01（表5）

改制以來，隨著管理模式的轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)經(jīng)營模式的變更，以及為滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要，集團通過引進本科以上大學(xué)生員工來增強企業(yè)的競爭實力，給企業(yè)帶來了煥然一新的蛻變。公司亦根據(jù)集團的用人理念，淘汰不合格員工，招用一批批年輕、有知識水平的大專生充實到企業(yè)的各個崗位，給企業(yè)帶來了活力。

從表1數(shù)據(jù)可以看出，改制時40歲以下員工為364人，占職工總數(shù)70%，改制后40歲以下員工為319人，占職工總數(shù)59%；改制時50歲以上員工為18人，占職工總數(shù)3.5%，改制后50歲以上員工為61人，占職工總數(shù)11.3%；可發(fā)現(xiàn)企業(yè)年平均年齡呈上升趨勢，這是企業(yè)面臨的問題，可通過環(huán)保項目搬遷得以改善。

從表2數(shù)據(jù)可以看出，大專以上各個學(xué)歷的占有率相對于改制初期有了明顯的提高，企業(yè)年年盈利數(shù)千萬，為企業(yè)發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

從表3各系統(tǒng)人員配來看，供銷和生產(chǎn)系統(tǒng)是改制以來投入最大的。銷售收入是一個企業(yè)利潤的直接來源，只有將生產(chǎn)的產(chǎn)品賣出去才能給企業(yè)帶來效益。采購是企業(yè)控制成本的重要渠道，可以說是企業(yè)的隱形利潤，只有將采購成本降到最低，企業(yè)的利潤才有最大化的空間。生產(chǎn)管理是產(chǎn)量和質(zhì)量的有效保障，只有一流的產(chǎn)品才能得到市場的和客戶的青睞。為了更好地維持和開拓市場，保持市場占有率，降低采購成本，保持和提高產(chǎn)品質(zhì)量，改制以來，加強了供銷和生產(chǎn)的人員配，為每個部門，甚至每個銷售區(qū)域配了大學(xué)生員工。

從表4的職業(yè)技術(shù)資格來看，各個層級的職稱員工占有率都呈下降趨勢，一方面是職稱類員工的流失，另一個重要原因則是自06年開始，公司忽略了職稱的申報，沒有積極組織，導(dǎo)致了職稱工作的停滯。在201*年下半年，公司已陸續(xù)恢復(fù)職稱的申報工作，并將在今后的工作中漸漸完善，把職稱申報延續(xù)下去。

從表5各專業(yè)人員的占有率可以看出，公司為配合生產(chǎn)經(jīng)營策略

的轉(zhuǎn)變，在化工、自動化、營銷等專業(yè)技術(shù)人員上加大了引進力度，尤其是大專以上學(xué)歷人員的引進。在管理上，公司開展崗位標(biāo)定活動，精簡細化，節(jié)約成本，提高了人員綜合能力素質(zhì)，將有限的人員發(fā)揮出最大的功效，得到了很好的效果。二、大學(xué)生使用情況分析

自201*年起，公司共招聘錄用了109名大學(xué)本科以上（含本科）畢業(yè)生，其中本科70人，占64％，碩士36人，占33％，博士3人，占3％；集團內(nèi)部調(diào)動31人，留任公司78人，其中本科49人，占63％，碩士26人，33％，博士3人，占4％，具體情況見下表：

分類人數(shù)201*201*201*201*合計241832478在職人數(shù)12512231比率50%28%38%50%40%91319243辭職人數(shù)比率38%72%59%50%55%到期不續(xù)簽人數(shù)11比率4%0%0%0%1%213解聘人數(shù)比率17%0%8%0%4%（表5：不含內(nèi)部調(diào)動人員）

時間201*201*201*201*合計**留用241832478比率在職本科114812431%碩士111145%博士334%本科74912127%離職碩士291012228%其他本科3145%（表6）

分類本科

人數(shù)49在職2449%-4-

離職2143%4其他8%

碩士博士合計26378433115%100%224385%0%40%0%（表7）

從以上幾個表可以看出，改制初期，集團對各成員企業(yè)人才的引進投入力度較大，一方面是為企業(yè)快速發(fā)展的需要，另一方面為培養(yǎng)和儲備人才。目前在職的31名大學(xué)生員工在公司崗位均發(fā)揮著重要重用，11人經(jīng)推薦考核列入后備干部培養(yǎng)對象；有9人已走上中層管理崗位，12人擔(dān)任研發(fā)或技術(shù)骨干，7人在營銷系統(tǒng)中發(fā)揮著積極作用，其余人在基層職能崗位上也起著良好的帶頭作用。在大專應(yīng)屆畢業(yè)生員工方面，自改制以來，共招聘錄用了59人，目前在職24人，內(nèi)部調(diào)動19人，離職16人。

從表7中可以看出，大學(xué)生的離職率偏高，本科達到43％，碩士更是高達85％；三年培養(yǎng)期內(nèi)離職38人，占89％，3年以上離職5人，占11％，可見碩士和三年期內(nèi)大學(xué)生的離職率較高，其原因主要有四，一是家庭或?qū)ο笤�因；二是個人受其他企業(yè)的影響，為了更好的發(fā)展或待遇則選擇了跳槽；三是不認同企業(yè)的文化；四是現(xiàn)在年青人很現(xiàn)實，攀比現(xiàn)象很嚴重，在今后的大學(xué)生培養(yǎng)中要加強職業(yè)生涯的引導(dǎo)，加大培養(yǎng)力度，確保留住重點培養(yǎng)的骨干大學(xué)生員工。

三、人才培養(yǎng)與隊伍建設(shè)

人才培養(yǎng)是組織持續(xù)發(fā)展的命脈，改制以來，在集團指導(dǎo)和公司的共同努力下，公司的人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)工作得到逐步完善，注重并維護后備人才庫的建設(shè)，人員任用考核、后備干部推薦、培訓(xùn)體系等的建立健全，均進入了良性發(fā)展的狀態(tài)，建立了一批后備人才隊伍，

保證了后備力量的充足。目前公司現(xiàn)有中層管理人員41人，其中改制以來大學(xué)生員工9人，通過后備干部選拔任用的15人；后備干部26人中，有13人已達到培養(yǎng)目標(biāo)。

在教育培訓(xùn)上，中層及后備干部每年會根據(jù)集團和公司內(nèi)訓(xùn)工作的安排，積極參加各項內(nèi)部教育學(xué)習(xí)，提高管理水平，201*年累計參加各項內(nèi)部培訓(xùn)13起，培訓(xùn)235人次；另一方面，與外部培訓(xùn)單位保持聯(lián)系，適時參加崗位專業(yè)技能知識的學(xué)習(xí)，提高專業(yè)水平，201*年累計參加各項外部培訓(xùn)22起，培訓(xùn)75人次。

在基層人員技能水平學(xué)習(xí)方面，新聘人員需經(jīng)過三級安全培訓(xùn)教育方能上崗，車間每月由專業(yè)技術(shù)人員組織工藝、設(shè)備、安全、操作規(guī)程等方面的學(xué)習(xí)，保證基層人員具備足夠勝任崗位所需的知識和技能水平，尤其是201*年起開展的“提升崗位技能，爭當(dāng)星級員工的活動”，在公司內(nèi)部形成了比學(xué)趕幫超的良好氛圍，201*年以來，基層人員累計舉辦培訓(xùn)74起，培訓(xùn)達到1612人次。09年集團公司倡導(dǎo)精心組織協(xié)調(diào)下，公司經(jīng)理論、實際操作等系統(tǒng)培訓(xùn)，通過理論考試、實踐考核，共產(chǎn)生一星級員工46名，二星級員工21人，10年在集團公司指導(dǎo)下，通過星級員工復(fù)審晉級考試考核已評出一星級員工人，二星級員工人，擬申報三星級員工人，為企業(yè)培養(yǎng)了一批基層生產(chǎn)骨干，為公司項目搬遷、“十二五”發(fā)展夯實了基礎(chǔ)。

四、人才需求及培養(yǎng)工作建議

“十二五”規(guī)劃是一項工程浩大的動態(tài)過程，涉及到各方面的切身利益，五中全會把發(fā)揮人才第一資源作用寫入制定“十二五”規(guī)劃

的指導(dǎo)思想，表明人才是規(guī)劃順利實現(xiàn)的重要保障，更加突出了人才對科學(xué)發(fā)展的重要支撐作用。對企業(yè)而言，人才是實現(xiàn)創(chuàng)新型轉(zhuǎn)型的前提，因此人才培養(yǎng)應(yīng)該提高到一個戰(zhàn)略高度，以滿足集團蒸蒸日上的發(fā)展趨勢。人才工作的重點目標(biāo)和工作任務(wù)是，用好現(xiàn)有人才，引進急需人才，尤其是專業(yè)技術(shù)人才，逐步壯大人才規(guī)模與總量，為此明年人才需求如下：

專業(yè)土建工程項目管理儀表自動化化工機械操作工（主操）合計學(xué)歷本科本科本科本科大專人數(shù)111159備注

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