公司人才培訓(xùn)總結(jié)
重慶市電煤儲運集團(tuán)有限公司“十一五”以來人才培訓(xùn)工作總結(jié)
“十一五”以來,儲運公司領(lǐng)導(dǎo)班子始終堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),牢牢把握以人為本的核心理念,把人才培養(yǎng)工作視為企業(yè)做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略性工作,精心謀劃人才培養(yǎng)策略、努力開拓人才培養(yǎng)路子、積極豐富人才培訓(xùn)方法,培養(yǎng)和儲備了一大批管理、技術(shù)、營銷、財務(wù)人才,他們在各個崗位上,為公司的全面可持續(xù)發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)、做出了重要的貢獻(xiàn)。
一、基本情況。
長江電煤公司成立以來,在人才培訓(xùn)工作上,緊跟集團(tuán)黨委的工作思路,對外積極響應(yīng)上級下達(dá)的培訓(xùn)指標(biāo),對內(nèi)立足現(xiàn)有條件舉辦各類業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn),從201*年至今,共外派重慶大學(xué)駐學(xué)24人次、涉及市場營銷、企業(yè)管理、財務(wù)會計、文秘等4個學(xué)科專業(yè),外派工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院16人次,主要涉及礦業(yè)與環(huán)境工程相關(guān)學(xué)科;聘請專家講課11次;上級領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)26次;參觀見學(xué)17次;公司內(nèi)部培訓(xùn)班3期;換崗鍛煉3人次,人才培訓(xùn)經(jīng)費支共計12.7萬元。
二、主要特點
(一)在選拔人才培養(yǎng)對象上,堅持先品行后成績、先情商后智商、先能力后學(xué)歷的原則。
公司注重對人才培訓(xùn)對象的選定,制定了《人才培訓(xùn)選拔辦
法》,采取民主測評、筆試、面試等方法,綜合群眾意見和自身德才表現(xiàn),在成績相差不大的情況下,優(yōu)先選拔品行出眾的人才;在智商相差不大的情況下,優(yōu)先考慮情商優(yōu)秀的人才;在學(xué)歷不低于大專的情況下,優(yōu)先推薦綜合能力素質(zhì)強(qiáng)的人才,這樣,既保證了選拔的公平性,也與人才選拔的最根本意義和目的保持了一致性。
(二)把對培訓(xùn)人員的思想教育貫徹培訓(xùn)始終,保證培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。
公司制定了《外出培訓(xùn)一對一思想跟蹤教育辦法》,使參與培訓(xùn)尤其是參與外出脫產(chǎn)培訓(xùn)的每名人員,都有一名部門領(lǐng)導(dǎo)一對一負(fù)責(zé)思想跟蹤教育。臨近出發(fā)報到前要進(jìn)行思想動員,讓受訓(xùn)人員明白培訓(xùn)機(jī)會來之不易,要帶著重托去學(xué)習(xí);脫產(chǎn)學(xué)習(xí)中,每半月至少進(jìn)行一次溝通,讓受訓(xùn)人員時刻不放松對自身的要求;培訓(xùn)結(jié)束后,要進(jìn)行談心,讓受訓(xùn)人員理解到組織和群眾寄予的厚望,今后要努力勤奮的工作。通過思想跟蹤教育方法,培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果在近兩年日漸得到改善。
(三)塑造人才先進(jìn)典型,搞好正面引導(dǎo),促進(jìn)人才培訓(xùn)的良性循環(huán)。
公司注重對培訓(xùn)后人員的塑造,保持了在選人、培養(yǎng)人、用人上的人事工作連續(xù)性,樹立了一批先進(jìn)人才典型,并逐步在職務(wù)、工資水平上加以傾斜,引導(dǎo)員工對人才培訓(xùn)產(chǎn)生正確、積極的認(rèn)識,對參與培訓(xùn)有潛意識的追求和渴望,自覺的提高自身道
德品質(zhì)和綜合能力素質(zhì),從而使更多的“非人才”、“準(zhǔn)人才”逐漸進(jìn)入人才培訓(xùn)的后備軍,形成比、學(xué)、趕、超的局面,步入了人才培訓(xùn)良性循環(huán)的軌道,有效推動了公司的全面發(fā)展。
三、存在的問題
(一)缺乏對培訓(xùn)人員的培訓(xùn)考核和培訓(xùn)鑒定相應(yīng)機(jī)制人員參加培訓(xùn)后,公司沒有建立相關(guān)的制度對人員的培訓(xùn)效果進(jìn)行量化考核評估,以及考核評估后的獎罰措施,致使培訓(xùn)活動沒有形成閉合自檢回路,一定程度上減輕了受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動力和學(xué)習(xí)壓力,無法保障培訓(xùn)質(zhì)量和效果的最大化。
(二)公司建立和發(fā)展的時間不長,各個時間階段人才都相對比較匱乏,很難實現(xiàn)100%的“人才”培訓(xùn)。
儲運公司是由原長江公司基礎(chǔ)上組建起來的,原長江公司成立的時間也僅僅3年,公司一直經(jīng)歷人員不斷擴(kuò)充、新人員所占比例一直維持一定數(shù)量和水平的現(xiàn)實狀況,難免出現(xiàn)人才相對缺乏的局面。
(三)人才的“職能作用顯著”和“全脫產(chǎn)培訓(xùn)”之間的矛盾難以克服。
人才培訓(xùn)的對象是人才,不言而喻,參加培訓(xùn)的人大多人員,特別是中干以上的領(lǐng)導(dǎo)層,都在重要崗位,且發(fā)揮著很強(qiáng)的職能作用,一旦被選定參與培訓(xùn),尤其是脫產(chǎn)培訓(xùn),這個崗位如果沒有相應(yīng)的人才可以在短時間內(nèi)勝任工作,不可避免的會與“完成崗位工作”間產(chǎn)生種種矛盾。
四、下一步打算
(一)不斷建立和完善人才培訓(xùn)的機(jī)制
以公司從黨支部升級為黨委后建立黨群工作部為契機(jī),計劃用半年的時間,從人才培訓(xùn)機(jī)制上入手,形成全面系統(tǒng)的人才培訓(xùn)一系列制度和辦法,用制度去約束和保障人才培訓(xùn)的有序進(jìn)行。
(二)加強(qiáng)人才培訓(xùn)方法和模式的探索
除了外派培訓(xùn)的模式外,公司要加大內(nèi)部培訓(xùn)模式的研究和探索,要學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)企業(yè)的人才培養(yǎng)的方法。嘗試適度授權(quán)培訓(xùn)、任務(wù)鍛煉培訓(xùn)、過程指導(dǎo)培訓(xùn)、崗位輪換培訓(xùn)等靈活多樣的培訓(xùn)方式方法。
(三)努力培養(yǎng)公司需緊缺專門人才。
要適應(yīng)儲運公司現(xiàn)階段發(fā)展的需要,圍繞洛磧儲煤基地的建設(shè),加大工程建設(shè)、營銷、洗選加工、財務(wù)、物流等急需緊缺專門人才的培養(yǎng)力度。
(四)著力建設(shè)企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。
要適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要和實施做大做強(qiáng)戰(zhàn)略的需要,結(jié)合公司的經(jīng)營性質(zhì),必須提高現(xiàn)代經(jīng)營管理水平,以戰(zhàn)略企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為目標(biāo),加快推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理人才職業(yè)化、市場化、專業(yè)化,培養(yǎng)造就一批具有市場開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會責(zé)任感的優(yōu)秀經(jīng)營管理人才隊伍。
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人才培養(yǎng)工作總結(jié)
“十二五”是我國向創(chuàng)新型國家發(fā)展的關(guān)鍵階段,也是企業(yè)發(fā)展的重要契機(jī),而人力資本是創(chuàng)新的核心要素,因此,我們須充分發(fā)揮人力資本的作用,才能做好創(chuàng)新型的轉(zhuǎn)變。此次集團(tuán)組織召開人才培養(yǎng)工作會議,旨在讓我們對以前的人才培養(yǎng)工作進(jìn)行總結(jié)和反思,結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,進(jìn)一步加大人才培養(yǎng)的力度,以配合企業(yè)轉(zhuǎn)型的需要,公司就近幾年的人才培養(yǎng)工作總結(jié)如下。一、人員結(jié)構(gòu)對比分析
隨著時間的推移,公司組織機(jī)構(gòu)較改制初期有了些許變化,人員結(jié)構(gòu)也有了變動,具體情況如下:
年齡時間總數(shù)類別
時間改制時201*.08.01改制后201*.12.01總數(shù)分類人數(shù)比率人數(shù)比率崗位類別供銷346.5%5610.35%研發(fā)203.8%325.9%管理489.2%305.5%生產(chǎn)技術(shù)6512.5%6011.1%520541(表3)
職稱高級112.1%71.3%中級428.1%336.1%初級8215.8%5610.4%合計13526.0%9617.7%時間改制時201*.08.01改制后201*.12.01總數(shù)類別人數(shù)比率人數(shù)比率520541(表4)
時間總類別數(shù)人數(shù)520比率人數(shù)541比率17%3%2.6%6.8%15%11%910%155%143%3715%82專業(yè)分類化工57營銷設(shè)備25電子技術(shù)16管理78改制時201*.08.01改制后201*.12.01(表5)
改制以來,隨著管理模式的轉(zhuǎn)變,生產(chǎn)經(jīng)營模式的變更,以及為滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要,集團(tuán)通過引進(jìn)本科以上大學(xué)生員工來增強(qiáng)企業(yè)的競爭實力,給企業(yè)帶來了煥然一新的蛻變。公司亦根據(jù)集團(tuán)的用人理念,淘汰不合格員工,招用一批批年輕、有知識水平的大專生充實到企業(yè)的各個崗位,給企業(yè)帶來了活力。
從表1數(shù)據(jù)可以看出,改制時40歲以下員工為364人,占職工總數(shù)70%,改制后40歲以下員工為319人,占職工總數(shù)59%;改制時50歲以上員工為18人,占職工總數(shù)3.5%,改制后50歲以上員工為61人,占職工總數(shù)11.3%;可發(fā)現(xiàn)企業(yè)年平均年齡呈上升趨勢,這是企業(yè)面臨的問題,可通過環(huán)保項目搬遷得以改善。
從表2數(shù)據(jù)可以看出,大專以上各個學(xué)歷的占有率相對于改制初期有了明顯的提高,企業(yè)年年盈利數(shù)千萬,為企業(yè)發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。
從表3各系統(tǒng)人員配來看,供銷和生產(chǎn)系統(tǒng)是改制以來投入最大的。銷售收入是一個企業(yè)利潤的直接來源,只有將生產(chǎn)的產(chǎn)品賣出去才能給企業(yè)帶來效益。采購是企業(yè)控制成本的重要渠道,可以說是企業(yè)的隱形利潤,只有將采購成本降到最低,企業(yè)的利潤才有最大化的空間。生產(chǎn)管理是產(chǎn)量和質(zhì)量的有效保障,只有一流的產(chǎn)品才能得到市場的和客戶的青睞。為了更好地維持和開拓市場,保持市場占有率,降低采購成本,保持和提高產(chǎn)品質(zhì)量,改制以來,加強(qiáng)了供銷和生產(chǎn)的人員配,為每個部門,甚至每個銷售區(qū)域配了大學(xué)生員工。
從表4的職業(yè)技術(shù)資格來看,各個層級的職稱員工占有率都呈下降趨勢,一方面是職稱類員工的流失,另一個重要原因則是自06年開始,公司忽略了職稱的申報,沒有積極組織,導(dǎo)致了職稱工作的停滯。在201*年下半年,公司已陸續(xù)恢復(fù)職稱的申報工作,并將在今后的工作中漸漸完善,把職稱申報延續(xù)下去。
從表5各專業(yè)人員的占有率可以看出,公司為配合生產(chǎn)經(jīng)營策略
的轉(zhuǎn)變,在化工、自動化、營銷等專業(yè)技術(shù)人員上加大了引進(jìn)力度,尤其是大專以上學(xué)歷人員的引進(jìn)。在管理上,公司開展崗位標(biāo)定活動,精簡細(xì)化,節(jié)約成本,提高了人員綜合能力素質(zhì),將有限的人員發(fā)揮出最大的功效,得到了很好的效果。二、大學(xué)生使用情況分析
自201*年起,公司共招聘錄用了109名大學(xué)本科以上(含本科)畢業(yè)生,其中本科70人,占64%,碩士36人,占33%,博士3人,占3%;集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動31人,留任公司78人,其中本科49人,占63%,碩士26人,33%,博士3人,占4%,具體情況見下表:
分類人數(shù)201*201*201*201*合計241832478在職人數(shù)12512231比率50%28%38%50%40%91319243辭職人數(shù)比率38%72%59%50%55%到期不續(xù)簽人數(shù)11比率4%0%0%0%1%213解聘人數(shù)比率17%0%8%0%4%(表5:不含內(nèi)部調(diào)動人員)
時間201*201*201*201*合計**留用241832478比率在職本科114812431%碩士111145%博士334%本科74912127%離職碩士291012228%其他本科3145%(表6)
分類本科
人數(shù)49在職2449%-4-
離職2143%4其他8%
碩士博士合計26378433115%100%224385%0%40%0%(表7)
從以上幾個表可以看出,改制初期,集團(tuán)對各成員企業(yè)人才的引進(jìn)投入力度較大,一方面是為企業(yè)快速發(fā)展的需要,另一方面為培養(yǎng)和儲備人才。目前在職的31名大學(xué)生員工在公司崗位均發(fā)揮著重要重用,11人經(jīng)推薦考核列入后備干部培養(yǎng)對象;有9人已走上中層管理崗位,12人擔(dān)任研發(fā)或技術(shù)骨干,7人在營銷系統(tǒng)中發(fā)揮著積極作用,其余人在基層職能崗位上也起著良好的帶頭作用。在大專應(yīng)屆畢業(yè)生員工方面,自改制以來,共招聘錄用了59人,目前在職24人,內(nèi)部調(diào)動19人,離職16人。
從表7中可以看出,大學(xué)生的離職率偏高,本科達(dá)到43%,碩士更是高達(dá)85%;三年培養(yǎng)期內(nèi)離職38人,占89%,3年以上離職5人,占11%,可見碩士和三年期內(nèi)大學(xué)生的離職率較高,其原因主要有四,一是家庭或?qū)ο笤;二是個人受其他企業(yè)的影響,為了更好的發(fā)展或待遇則選擇了跳槽;三是不認(rèn)同企業(yè)的文化;四是現(xiàn)在年青人很現(xiàn)實,攀比現(xiàn)象很嚴(yán)重,在今后的大學(xué)生培養(yǎng)中要加強(qiáng)職業(yè)生涯的引導(dǎo),加大培養(yǎng)力度,確保留住重點培養(yǎng)的骨干大學(xué)生員工。
三、人才培養(yǎng)與隊伍建設(shè)
人才培養(yǎng)是組織持續(xù)發(fā)展的命脈,改制以來,在集團(tuán)指導(dǎo)和公司的共同努力下,公司的人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)工作得到逐步完善,注重并維護(hù)后備人才庫的建設(shè),人員任用考核、后備干部推薦、培訓(xùn)體系等的建立健全,均進(jìn)入了良性發(fā)展的狀態(tài),建立了一批后備人才隊伍,
保證了后備力量的充足。目前公司現(xiàn)有中層管理人員41人,其中改制以來大學(xué)生員工9人,通過后備干部選拔任用的15人;后備干部26人中,有13人已達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)。
在教育培訓(xùn)上,中層及后備干部每年會根據(jù)集團(tuán)和公司內(nèi)訓(xùn)工作的安排,積極參加各項內(nèi)部教育學(xué)習(xí),提高管理水平,201*年累計參加各項內(nèi)部培訓(xùn)13起,培訓(xùn)235人次;另一方面,與外部培訓(xùn)單位保持聯(lián)系,適時參加崗位專業(yè)技能知識的學(xué)習(xí),提高專業(yè)水平,201*年累計參加各項外部培訓(xùn)22起,培訓(xùn)75人次。
在基層人員技能水平學(xué)習(xí)方面,新聘人員需經(jīng)過三級安全培訓(xùn)教育方能上崗,車間每月由專業(yè)技術(shù)人員組織工藝、設(shè)備、安全、操作規(guī)程等方面的學(xué)習(xí),保證基層人員具備足夠勝任崗位所需的知識和技能水平,尤其是201*年起開展的“提升崗位技能,爭當(dāng)星級員工的活動”,在公司內(nèi)部形成了比學(xué)趕幫超的良好氛圍,201*年以來,基層人員累計舉辦培訓(xùn)74起,培訓(xùn)達(dá)到1612人次。09年集團(tuán)公司倡導(dǎo)精心組織協(xié)調(diào)下,公司經(jīng)理論、實際操作等系統(tǒng)培訓(xùn),通過理論考試、實踐考核,共產(chǎn)生一星級員工46名,二星級員工21人,10年在集團(tuán)公司指導(dǎo)下,通過星級員工復(fù)審晉級考試考核已評出一星級員工人,二星級員工人,擬申報三星級員工人,為企業(yè)培養(yǎng)了一批基層生產(chǎn)骨干,為公司項目搬遷、“十二五”發(fā)展夯實了基礎(chǔ)。
四、人才需求及培養(yǎng)工作建議
“十二五”規(guī)劃是一項工程浩大的動態(tài)過程,涉及到各方面的切身利益,五中全會把發(fā)揮人才第一資源作用寫入制定“十二五”規(guī)劃
的指導(dǎo)思想,表明人才是規(guī)劃順利實現(xiàn)的重要保障,更加突出了人才對科學(xué)發(fā)展的重要支撐作用。對企業(yè)而言,人才是實現(xiàn)創(chuàng)新型轉(zhuǎn)型的前提,因此人才培養(yǎng)應(yīng)該提高到一個戰(zhàn)略高度,以滿足集團(tuán)蒸蒸日上的發(fā)展趨勢。人才工作的重點目標(biāo)和工作任務(wù)是,用好現(xiàn)有人才,引進(jìn)急需人才,尤其是專業(yè)技術(shù)人才,逐步壯大人才規(guī)模與總量,為此明年人才需求如下:
專業(yè)土建工程項目管理儀表自動化化工機(jī)械操作工(主操)合計學(xué)歷本科本科本科本科大專人數(shù)111159備注
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