招聘工作總結報告

201*年上半年招聘工作總結報告

今年招聘工作在吸取總結往年經驗的基礎上，在招聘流程及渠道方面做出了改進和完善，取得了一定的成果�，F對上半年招聘工作總結如下：

一、招聘工作概況（一）基本流程

用人部門上報用人需求

人力資源部匯總需求對外發(fā)布招聘啟事應聘人員遞交簡歷錄入備用人力資源部初審人才庫進行面試用人部門篩選

進行筆試（用人部門有要求的）人力資源部匯總通過面試人員名單通知由相關業(yè)務部門審核后合格報辦公會審批人員報到（二）時間安排

2月下旬：匯總科室用人需求

3月-4月：設計醫(yī)院招聘啟事，與人才市場、網站、院校進行聯系，發(fā)布

招聘啟事；參加校園春季招聘會及人才市場招聘會；接待應聘人員、整理應聘資料、錄入備用人才信息庫，篩選簡歷。5月上旬：通知應聘者面試5月中旬：進行面試5月下旬：進行筆試（復試）

6月上旬：匯總通過復試人員名單，報業(yè)務部門審核，上辦公會審批6月中旬：通知合格人員準備材料及報到時間

二、招聘數據統計

今年先后有31個科室上報了用人需求，計劃招聘人數68人，實際招聘人數48人。（一）基本數據：

（二）學歷比例：

1、1214名應聘人員當中，本科生有827人，占68%；研究生有387人，占32%；

2、106名面試人員中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%；

3、48名錄取人員中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。

（三）數據比較：

類別年份09年10年專科30擬聘人數本科2735碩士813合計3848執(zhí)證人數815應聘人數1214面試人數106錄取人數三、今年招聘工作情況分析

今年招聘工作較往年更加規(guī)范、透明；人才質量也較往年有很大提高，具體情況分析如下：

（一）優(yōu)點：

1、招聘渠道多樣化。今年除了采取往年參加現場招聘會及內部推薦的方式外，首次采用了網絡招聘。3月份先后在全國前50名高等院校的就業(yè)網上發(fā)布了醫(yī)院人才招聘信息，應聘者可以通過現場報名及電子郵件的方式投遞簡歷。截止到4月30日，共收到簡歷1200余份，為招聘工作提供了充足的人才資源。

2、招聘流程規(guī)范化。嚴格按照招聘流程開展工作，并按專業(yè)分別進行了外科、內科、技類、藥學、醫(yī)學工程、麻醉專業(yè)的專場面試會。并強化機關指導科室的職能作用，每場面試會都有業(yè)務部門及相關用人部門的領導參與評分，面試結果比較客觀、公平。

3、公開招聘、公平競爭、挖掘人才。嚴格按照招聘標準，從人才信息庫中挑選優(yōu)秀人才，公開面試，現場評分，公布結果，杜絕了不公平競爭，也給優(yōu)秀人才充分展示自己的舞臺。

（二）缺點：

1、計劃招聘執(zhí)行力不強。主要表現在以下兩個方面：一是用人科室用人需求上報不及時，造成制定招聘計劃不準確；二是個別科室不按流程招聘，不能保證招聘人才質量。

2、招聘工作環(huán)節(jié)銜接不緊湊。投遞簡歷和面試間隔時間太長，特別是在就業(yè)高峰期的應屆畢業(yè)生，擇業(yè)機會比較多，因為間隔時間過長，導致人才流失。

（三）改進意見

1、加強計劃招聘的執(zhí)行力度，嚴格按照招聘流程實施招聘工作，督促各科室及時上報用人需求。尤其是上半年為應屆畢業(yè)生的就業(yè)高峰期，不同于平時的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及時匯總各科室的用人需求計劃，才能保證招聘工作的有效性。

2、合理安排招聘工作時間，縮短投遞簡歷及面試之間的間隔，讓應聘人員在較短的時間內便能接到面試通知，使得工作更緊湊，從而防止人才流失。

3、合理設計招聘啟事，注意細節(jié)。比如報名方式里要求應聘人員發(fā)電子簡歷時注明姓名及專業(yè)，不要重復投遞簡歷。吸取本次招聘工作的經驗教訓，更好的利用網絡招聘的優(yōu)勢。

4、加強與各醫(yī)學院校就業(yè)指導中心的聯系，保證充足的生源。

擴展閱讀：招聘工作總結報告08版

08年已過大半，截止8月底全年招聘任務（新增編制部分職位空缺175）已完成67.4%，至8月已嚴格控制人員入職，除研發(fā)類員工不再招聘其他職位。自今年6月開始，又試行新的招聘管理辦法，到現在已有2月多時間，故在此對上半年整體招聘工作做一個總結和分析。

首先，在08年之前，根據以往數據來看，我們的招聘工作還停留在一些傳統的方法上，也沒有對招聘的結果進行相應的績效分析和數據提供。08年全年的人力資源需求比去年新增了175個職位空缺，加上人員的自然流失，本年度的招聘工作壓力非常大。如何更加有效和準確地招聘到符合公司要求并能在在公司長期發(fā)展也同時成為招聘模塊必須要立即解決的問題。

在張總的指導下，參考惠普的招聘方法，結合公司實際情況我們建立了新的招聘體系，并在6月份開始試行。

◇新招聘體系增加及變更部分與舊招聘體系的對比

舊招聘體系無面試小組

責任

新招聘體系

由用人部門經理擔任面試小組組長，并對錄用與否承擔主要

用人部門經理復試人力資源部初試后，由用人部門成立三人以上面試小組進行小組面試，并討論面試結果

無小組討論面試小組結論必須達成一致，否則重組面試小組加試或提交更高一級領導面試

除研發(fā)和技術外采用相同評估表

針對不同職位設計的面試評估表等工具，如系統集成復試記錄表、小組面試記錄表等

新增加面試總結表，由用人部門經理填寫對候選人的整體評估，并可作為后期參考。

增加面試題庫,情景模擬及無領導小組討論面試方法試行

◇我們將1-8月招聘績效分析總結數據進行匯總注:月度招聘計劃中年度招聘計劃人數為08年新增編制175人+對比往年預估的離職人數,共計205人。按人才流動時間趨勢預估,本年度招聘計劃月度分解指標如上圖所示。MONTH月度招聘計劃實際招聘人數月度完成率超計劃招聘備注Jan9889%-1Feb151280%-3Mar4053Apr3033May2523Jun3041Jul1517Aug87Sep60%Oct120%Now100%Dec50%Year2050%133%110%92%133-2137%113%88%112-1自8月開始,除研發(fā)中心研發(fā)/測試工程師外其他職位均暫停進人.就整體招聘績效來看，新的招聘體系運作比較順利，而且在總部用人部門反饋上來看，由于面試小組的運行，使得更多的用人部門直線經理/主管更多地關注到招聘和面試工作，在一定程度上也促進了面試流程的推進和實施，使得招聘的效率工作有所提高。

◇新招聘體系實施過程中的一些調整

1.小組面試記錄表中的分值及總分要求，根據用人部門在面試中的實際情況作了2次調整。比如，小組面試記錄表中一般員工總分低于40分不合格，主管級以上員工低于50分不合格。

2.增加面試總結表的職位要求，以便進行職位匹配度的對比。

3.鑒于分公司及公司工作和人員的具體情況，面試小組成員擴充到一線主管級以上均可參與面試工作。

4.根據面試環(huán)節(jié)的調整，重新設計了應聘登記表。

5.針對一些主觀性較強的測試，與用人部門溝通，改進或新增了相對應的面試評估表。比如，系統集成復試記錄表。

◇招聘體系實施過程中遇到的一些問題及解決方法和現狀

1.分公司的推行力度：自招聘管理辦法試行以來，幾乎每個分公司都有反饋認為新辦法較以前更復雜和繁瑣，加之分公司符合面試小組成員條件的人手有限，無法很好進行小組面試。在試行前期，更發(fā)生過有分公司代為填寫復試記錄表或未經面試即填寫復試記錄表進行敷衍的情況。經過反復溝通和嚴格的資料審閱，至今各分公司已基本能獨立按照流程進行招聘工作。

2.研發(fā)部門的面試：無法向用人部門推薦足夠候選人以便部門進行比較和挑選。該類人才在西部非常稀缺，搜尋資料比較困難，因此在同樣時間約到3-5位候選人不太現實。而聯系時間3-5天后沒有答復，一般候選人都有其他的機會，到職的機會也就不大了。針對這種狀況，目前已經簽了三家獵頭公司同時幫我們推薦合適的候選人，基本能保證每周都有3-5名候選人到公司面試。與研發(fā)部門溝通過此類情況，也得到了一定支持。

◇6-8月試用期離職率分析

本年度上半年離職分析中可以看到：6月試用期間離職人數為9人（其中因個人原因離職7位，業(yè)績不佳公司勸退1位）；7月試用期離職人數9人（其中因個人原因離職的7位，業(yè)績不佳公司勸退2位），8月試用期離職人數為4人（其中個人原因離職1人，不能勝任工作主動離職1人）。比較這3月的數據來看，因不適應公司等個人原因而在試用期間離職的人數大大下降，這說明在招聘環(huán)節(jié)的招聘透明度有所提升，在幾個面試環(huán)節(jié)中公司用人部門與候選人的溝通更為充分，使得候選人進入公司后的不適應感有所降低。

但整體來看，近3個月試用期離職員工人數仍屬偏高，因此我們在招聘階段需要更加注重以下幾點：

1.增加招聘透明度：向候選人說明公司提供的工作條件，包括工作氛圍、個人福利、所在用人部門一貫工作方式等信息。

2.招聘階段嚴格對候選人各方面的考察：包括個人性格、發(fā)展期望是否與公司能提供的條件符合以及符合程度的高低等。另外，在新員工入職以后，加強試用期管理也是降低試用期離職率的關鍵點：包括人力資源部入職培訓，用人部門的入職指引，人力資源部員工關系管理及關懷。（注：因5月之前無相關數據，故未能進行1-5月該部分的分析。）◇針對新招聘體系部分用人部門的反饋自招聘管理辦法試行后，在總部的一些需求量較大的用人部門陸續(xù)做了一些溝通。有部分用人部門經理在面試中感覺到無法在短時間作出對一個人的評估，在新招聘管理辦法試行了一段時間后，我也同用人部門一起做過一些小組面試，時候與各位經理溝通面試的結論時他們提到，小組面試這種方法確實能起到輔助用人部門作出比較全面的判斷的作用。往往對一個人拿捏不定的部分，由多人進行討論更為有效和準確。而且關鍵的一點是一線主管也能夠參加到面試中來，在新人沒有到崗之前能夠和他們進行一些溝通和評估，更大程度上避免了用人部門經理招聘進公司的員工和一線主管工作配合欠佳而導致離職�！笈c主要招聘渠道的合作獵頭：公司名稱四川前景咨詢廣東采納獵頭大連博科人才智聯獵頭網絡：效果總評渠道名稱前程無憂智聯招聘中華英才網合作職位軟件工程師軟件工程師測試工程師軟件工程師測試工程師軟件工程師推選候選人332540合作方式成都地區(qū)網絡全年會員全國網絡全年會員全國網絡全年會員研發(fā)類一般一般一般技術類較好較好較好服務類良好良好較好銷售類良好優(yōu)秀良好應屆畢業(yè)生優(yōu)秀良好優(yōu)秀至今，獵頭方面推選來的候選人未有一人上崗。有3位軟件工程師和1位軟件測試工程師專業(yè)技能能達到公司要求，但因薪酬原因最后沒有到崗。目前主要招聘渠道還是在網絡上，除研發(fā)類職位外，其他職位基本上通過網絡招聘都能比較迅速解決空缺。除了以上2個渠道，在和各大專院校的聯絡上在今年有所增強。和四川大學錦城學院合作的實習生項目目前運作的比較成功，一方面大部分實習生在半年多時間里已經能夠參與到公司項目中去并且有30%的實習生表現優(yōu)異，另一方面，公司研發(fā)部門各項目負責人培養(yǎng)新人的意識有所增強，這對于公司后期人才梯隊搭建將產生積極作用�？傮w來看，08年上半年招聘工作進行得比較順利，各個部門的配合程度也越來越高。新招聘體系不但使公司招聘和評估新進人員更為準確，而且在試行過程中人力資源部也發(fā)現更多需要去改善和提升的地方。

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