績效管理小總結

績效考核小總結

一、給績效考評起一個漂亮的名字，并做一個精美簡明的績效考評書面說明，注明每一行怎么寫，每一個表格怎么填。

二、職責分清，以達共贏

部門經理的職責：給員工設定績效目標

針對員工的績效表現(xiàn)及時提供反饋填寫評分

參與考核結果的運用，規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋

人力資源部職責：開發(fā)績效考核系統(tǒng)（設計績效考核流程、設計表格、填寫指南）

為評估者和被評估者提供培訓監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施

參與考核結果的運用，規(guī)劃員工發(fā)展

三、設計績效考核系統(tǒng)的流程

1.獲取支持領導的支持（說服老板，讓老板替你說話）、員工的投入（績

效考核對員工好處最大）2.合適的考核工具簡單實用

3.選擇考核者在一個成熟的組織里，當員工有晉升潛力的時候，可考慮用

360度考核；漲工資和發(fā)獎金讓經理評判就足夠了。4.確定考核時間

5.保證評估公平管理層評審（總經理或副總經理；部門經理；人力資源部

經理；不參與業(yè)務的，和他工作最近的別的部門的員工）1)申訴條件/申訴形式/申訴渠道

如果員工認為在考核過程中受到不公平對待，或認為考核結果不客觀，有權對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果后3個工作日內填寫書面的《績效申訴單》向人力資源部進行申訴。2)申訴處理和申訴反饋

a、人力資源部負責對申訴報告進行審核調查、了解事實真相，并根據(jù)情況決定是否需要提交績效管理評審會（3-5人組成）進行績效申訴評審。

b、如果員工申訴內容屬實，績效管理評審會需按考核流程對申訴人重新進行績效考評，以評定員工該月度績效考核成績。

c、人力資源部應在接到《績效申訴單》的5個工作日內組織績效管理評審會完成申訴評審處理工作，并在申訴評審完成后2個工作日內將最終考核結果反饋給申訴人。

d、所有員工的績效申訴處理資料由所在公司人力資源部歸檔保存。

四、績效管理實施步驟

1◆績效計劃

活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期開始

2◆績效實施與管理（記錄、反饋、指導）

活動：①記錄績效（關鍵事件法）

②根據(jù)目標和績效記錄及時提供反饋③就問題與員工探討，提供指導建議

時間：整個績效期間

3◆績效評估與評估結果面談

活動：評估員工績效；就評估的結果與員工討論時間：績效期結束時

4◆評估結果使用

員工發(fā)展計劃；培訓；薪酬調整；獎金發(fā)放；人事變動1◆績效計劃

舉例說明張嚴北方區(qū)人力資源經理

目標設置和績效檢查表雇員：張嚴部門：人力資源部經理（職位）：人力資源總監(jiān)目標協(xié)議期間（考評期）：崗位：北方區(qū)人力資源經理工作描述：附件：是□否□目標設置執(zhí)行報告0.75（15%*5）5績效評估比率得分關鍵目標關鍵活動（怎樣達到目標）關鍵衡量標準（評估成績的標準）權重%1招聘在北方區(qū)所有管理級的職位都不是招聘專員來招，而是人力資源部經理親自去招①參加2月份一個外企主辦的招聘會②簽定三家獵頭協(xié)議，請他們給我推薦人才③大肆鼓勵員工推薦經理級的職位，發(fā)動員工去推薦他們合適的職位在12月31號之前招聘，成功招到今年預算的10個經理級職位，如果其中有1個招聘的職位沒過試用期就離職，評3分；一個都沒有離職，4分；不僅沒有離職的，而且來了以后都表現(xiàn)得特別好，很快融入環(huán)境，所明招的是非常優(yōu)秀的人，得5分152員工培訓與員工發(fā)展要參與北方區(qū)培訓，雖然公司有自己的培訓主管，但是張嚴要對各個部門經理進行職位培訓及發(fā)展培訓，而培訓主管是負責員工培訓的①鼓勵每個部門經理和其員工主動溝通經常到各個部門，每個月同不少于20%的員工談話（跟員工聊天的覆蓋率直接導致員工滿意度的升降，員工會認為有沒有人在注意自己，領導是否關心自己）③出內部刊物，增加內部信息溝通④組織員工活動張嚴是北方區(qū)的經理，上面還有一個老板負責所有的薪酬福利設計，而張嚴要做的只是在北方區(qū)執(zhí)行而已，只是一個執(zhí)行的角色，但是每天都在做250.7533員工關系管理今年年底的員工滿意度調查如果3分；高了5個百分點，良好，４分；高了10個百分點，優(yōu)秀，5分；今年滿意度調查比去年下降了，就是2分，1分這個標準500.51（正式的、非正式的）②實施走動性管理，比去年高了3個百分點，就算達標4薪酬福利100.332.3討論日期／版本_________________評價日期／版本_______________雇員簽字：經理簽字：2◆績效實施與管理

（1）績效反饋中的漢堡原理

先表揚特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結束

（2）BEST反饋

Ｂ（描述行為）馬莉，這是你第二次應收帳款出錯了。

Ｅ（表述后果）你這樣做影響了你這個季度的表現(xiàn)，并且銷售部對咱們財務部的意見更大了。

Ｓ（征求意見）這種情況你覺得應該怎么改進呢？停

然后員工說，我真的不對，我應該怎么怎么改

Ｔ（放眼于未來，就是說一說肯定的事）這樣做對你和部門的形象都非常有幫助，值得考慮，改進不好的地方，對我們來說都很重要。

3◆績效評估與評估結果面談績效考評的準備工作（1）績效評估討論的準備

1)回顧員工崗位職責

2)回顧與員工共同討論并達成一致的本階段工作目標和標準

3)回顧員工本階段的工作績效表現(xiàn)（績效記錄；公司內外部對員工的績效反饋）4)評估員工在評估期間的工作表現(xiàn)，并與工作目標和標準作對比，確定績效評定等級

（績效評估）

5)注意與員工對績效看法的分歧，最好提供具體的例子（績效結果討論）

6)考慮被評估者的職業(yè)機會和職業(yè)限制，準備好與他們進行這方面的討論（員工發(fā)展

計劃）

（2）通知員工提前做準備

考評前，經理要告訴員工，會在一周后的幾點到幾點，將做一個關于你過去這一年考評期的評估面談，希望你用一周的時間做好準備。員工心里立刻反饋出：你尊重我。

（3）考評環(huán)境

（4）選擇雙方精力充沛、思維敏捷的時候來作績效評估（5）謹防打分的偏見4◆評估結果使用

→員工與經理進行績效評估溝通，亦員工發(fā)展規(guī)劃及培訓計劃的會談�！鷨T工和經理共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面。（工作績效和目標之間的差距）→員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標制訂要求。

→根據(jù)下階段工作目標的要求，雙方共同制訂改進這些工作能力、方法和習慣的具體行動方案。

→列出改進員工發(fā)展項目所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助獲得。

擴展閱讀：績效考核工作總結

績效考核工作總結

為解決當下問題(體現(xiàn)當下優(yōu)先)、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領導下，結合公司經營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行�，F(xiàn)將201*年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一、績效考核工作試行情況

201*年9月，結合公司實際情況，在總結201*年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核人的關鍵職責、上級建議、內部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值；績效考核周期內，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構設置

新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組，對每月部門形成的

KPI指標進行審查、提審、核準、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績效管理領導小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的

公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施。績效結果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，201*年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設定各部門績效系數(shù)；績效計劃任務約定時間節(jié)點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務不能完成，申請調整后是否視同完成；申請調整后的績效任務與原計劃績效的分值是否應該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監(jiān)督小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導、服務（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。

2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3、部分考核小組人員不夠專業(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質對部分人員進行調整。

201*年，公司績效考核將深入了解本公司的生產業(yè)務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

綜合/人力資源部201*年12月21日

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