201*年工作總結(jié)及201*年工作規(guī)劃

奧威斯集團-新鄉(xiāng)市中重停車裝備有限公司201*年度工作總結(jié)及201*年度工作規(guī)劃

日月?lián)Q新顏，天地又一春，在201*年即將逝去之時，奧威斯集

團中重裝備公司全體員工匯聚一堂，對一年來的工作進行總結(jié)，對即將來臨的201*年進行工作規(guī)劃。

201*年度工作總結(jié)

歲月的車輪即將駛離201*，駛向201*，在即將逝去的201*年中，中重公司在集團領導的指引下，社會各界人士的關心支持下，全體中重人立足崗位，貢獻智慧，辛勤付出，在競爭激烈的立體車庫市場牢牢地占據(jù)行業(yè)領先位置，現(xiàn)從市場開拓、生產(chǎn)制造、技術研發(fā)、項目施工和內(nèi)部管控五個方面對201*年的整體工作作一個簡單回顧。

市場開拓

根據(jù)集團年初下達的戰(zhàn)略目標，中重公司管理層內(nèi)抓管理，外樹形象，周密部署，相繼推出一系列銷售激勵措施，大大激發(fā)了營銷人員的工作熱情，常言道：付出終有回報，在全體營銷人員的奮力拼搏和公司領導的支持下，在過去的201*年公司的營銷工作開展的如火如荼，成果喜人，公司營銷網(wǎng)絡在立足河南的基礎上，借助集團兄弟公司的資源和區(qū)位優(yōu)勢，將營銷網(wǎng)絡推向全國，開始了全國業(yè)務的開拓；此外，公司在充分利用好現(xiàn)有營銷渠道的基礎上，還進行了營銷手段的創(chuàng)新，緊跟新謀體潮流，相繼開通了官方微信、新浪微博，并與百度推廣建立合作關系，這標志著公司的營銷體系真正實現(xiàn)了“全

第1頁共6頁方位、立體化”的戰(zhàn)略布局。在這個全方位營銷體系的支撐下，公司還加大了營銷費用的投入和營銷人員技能提升，一年來的付出終于給予了我們豐厚的回報，截止現(xiàn)在公司已經(jīng)基本完成集團年初下達的銷售目標。

生產(chǎn)制造

在過去的一年中，基地生產(chǎn)辦根據(jù)集團下達的銷售目標，結(jié)合車間生產(chǎn)能力，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，周密計劃，詳細制定了全年的生產(chǎn)計劃，為了確保計劃的穩(wěn)定推進，進行了全方位的設備盤點和檢修，并新進一批處于市場前沿的先進設備，充實和提升了現(xiàn)有的生產(chǎn)設備，為全年的生產(chǎn)任務穩(wěn)步推進打下了堅實基礎。周密的計劃需要完美的執(zhí)行才能收獲勝利的碩果，在全年計劃的指引下，全體車間人抗嚴寒，耐酷暑，加班加點，在生產(chǎn)交期緊張的情況下，依然嚴把質(zhì)量關，視質(zhì)量為企業(yè)的生命線，實現(xiàn)了產(chǎn)品零缺陷、客戶零投訴的質(zhì)量目標，得到了客戶和業(yè)界的高度贊賞。在完成生產(chǎn)訂單的同時，車間還完成了兩臺樣機的生產(chǎn)工作，工作的同時車間人員依然未曾忘記崗位技能的提升，在工作中學習，在實踐中成長，可以說，在過去的一年，全體車間人員真正實現(xiàn)了公司與個人的雙贏，截止目前，公司年初制定的生產(chǎn)計劃基本完成，為201*年的工作畫上了一個圓滿的句號。

技術研發(fā)

公司的產(chǎn)品之所以能夠得到客戶的如此認可，源于公司產(chǎn)品的高技術含量，而這一切與公司的技術研發(fā)是密不可分的。在過去的一年中，公司秉承“技術就是生產(chǎn)力，技術就是競爭力”的理念，加大技術革新和研發(fā)投入，相繼派出技術研發(fā)人員10余人次到全國各地參

第2頁共6頁加學習、交流，這不僅豐富了技術人員的視野，也大大促進了公司產(chǎn)品的技術設計與研發(fā)，在過去的一年中公司在技術研發(fā)上面取得了一系列的不俗業(yè)績，相繼取得了巷道堆垛類停車設備型式試驗許可證，制造許可證；特種設備安裝改造維修許可證；通過了ISO9000質(zhì)量管理體系、ISO14000環(huán)境管理體系、OHSAS18001職業(yè)健康安全管理體系認證；獲得了“一種平層防墜機構(gòu)”、“一種立體車庫平層防墜落機構(gòu)裝置”等8項專利，并榮獲新鄉(xiāng)縣科技二等獎；可以說過去的一年是公司技術實力飛速提升的一年，也是公司技術成果豐收的一年。

項目施工

在過去的一年，公司為確保項目安裝進度和安裝質(zhì)量，專門抽調(diào)精干力量組建了項目部，并制定了一系列項目安裝管理規(guī)范，大大提升了工程安裝進度和安裝質(zhì)量，相繼完成了鞏義人民醫(yī)院項目、駐馬店銀都賓館項目、濮陽清豐學府大道項目的安裝調(diào)試工作，出色的安裝水平得到了客戶的高度贊賞。

內(nèi)部管控

過去的一年是公司內(nèi)部管理飛速提升的一年，在集團總裁年初提出的“201*年是集團管理提升年”的指引下，公司加大管理投入，為適應公司的戰(zhàn)略需求，招聘引進了一批專業(yè)素質(zhì)過硬，行業(yè)經(jīng)驗豐富的專業(yè)化人才，充實了員工隊伍，優(yōu)化了人才梯隊，一支結(jié)構(gòu)合理，人員充沛的年輕化員工隊伍基本成型。同時，為了更好的提升員工崗位勝任力，開拓員工視野，公司與著名培訓咨詢公司臺灣健峰企管集團合作，開展了5S管理和內(nèi)部管理體系咨詢項目，經(jīng)過近一年的合作，員工崗位技能和素質(zhì)得到了顯著提高，公司內(nèi)部管理體系日趨完

第3頁共6頁善，真正實現(xiàn)了公司管理的制度化、標準化、流程化。

201*年度工作規(guī)劃

成績代表過去，成功的企業(yè)之所以成功源自對成績的不滿足，得益于對過去的不斷超越，所以，全體中重人在收獲喜悅之后依然保持著清醒冷靜的頭腦，著手開始明年工作規(guī)劃的制定。201*年公司將在市場占有率提升及行業(yè)品牌的塑造、生產(chǎn)精益化的推行、技術成果轉(zhuǎn)化、精品工程打造和內(nèi)部管控質(zhì)量的提升五個方面展開新一輪的超越。

市場占有率提升及品牌塑造

市場，唯有市場才是檢驗公司實力的試金石，在過去的201*年公司已經(jīng)將市場范圍由中原腹地輻射到了大江南北，將中重車庫推向了全國，在即將開啟的201*年，公司的銷售目標鎖定為合同額3000萬，為了實現(xiàn)這一業(yè)績目標，公司將在不間斷開辟潛在市場的同時，加大既有市場和意向客戶的深度挖掘，提高客戶轉(zhuǎn)化率和合同成交率，實現(xiàn)粗放式營銷模式向精細化營銷模式的轉(zhuǎn)變。此外，中重品牌的塑造將是明年營銷工作的又一重大戰(zhàn)略目標，公司將在做好產(chǎn)品營銷的同時，借助新媒體渠道，著力塑造公司品牌價值，提升產(chǎn)品的知名度和美譽度，將公司營銷由產(chǎn)品營銷向品牌營銷過渡，進一步提高公司在行業(yè)內(nèi)的知名度。

生產(chǎn)精益化的推行

生產(chǎn)作為公司運營鏈條中的一個重要環(huán)節(jié)，成本的管控和質(zhì)量管理水平的提升對公司整體戰(zhàn)略目標的達成起著舉足輕重的作用。201*年公司的生產(chǎn)目標是“生產(chǎn)精益化，質(zhì)量零缺陷，客戶零投訴”，為

第4頁共6頁此，公司將會再次引進一批處在世界前沿的生產(chǎn)設備以適應生產(chǎn)，同時加大生產(chǎn)人員的崗位技能提升，培養(yǎng)其成本管控意識和操作先進設備的能力，真正降低物耗，實現(xiàn)精益化生產(chǎn)。質(zhì)量是產(chǎn)品的生命，也是企業(yè)生存發(fā)展的生命線，201*年公司將在現(xiàn)有質(zhì)量管理水平的基礎之上，進行質(zhì)量檢驗手段的創(chuàng)新，逐步推行“全面質(zhì)量管理”體系，將公司的質(zhì)量管理水平提升到一個新的階段。

技術成果轉(zhuǎn)化

技術就是生產(chǎn)力，而且是先進生產(chǎn)力，技術成果的轉(zhuǎn)化是技術創(chuàng)造價值的必由之路。201*年公司將一如既往的加大技術研發(fā)投入和技術成果轉(zhuǎn)化力度，將研發(fā)方向鎖定為智能車庫裝置的研發(fā)，力爭在借鑒行業(yè)先進技術的基礎上研制出擁有專利權(quán)的智能車庫系統(tǒng)，同時加大專利申報力度和成果轉(zhuǎn)化，201*年計劃申報專利10-15項，成果轉(zhuǎn)化率80%以上，垂直升降和平面移動制造資質(zhì)順利取證，真正實現(xiàn)“技術興企”。

精品工程的打造

在過去的一年中，公司的工程贏得了客戶的一致認可，在201*年公司將繼續(xù)在工程安裝上發(fā)力，本著“建立一個車庫，樹立一座豐碑”的理念，著力推進工程安裝的精細化，打造一批精品工程。為此，公司在新的一年中將會安裝兩臺樣機，在全國市場打造2-3個精品工程，實現(xiàn)“品牌興企”的目標。

內(nèi)部管理提升

管理也是生產(chǎn)力，在過去一年內(nèi)部管理提升的基礎上，公司在201*年將繼續(xù)加大內(nèi)部管理體系的規(guī)范，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第5頁共6頁首先，公司將在去年內(nèi)部管理流程搭建的基礎之上，進一步優(yōu)化業(yè)務流程，提升管理效率；其次，公司將進一步優(yōu)化人才隊伍，陸續(xù)引進一批行業(yè)拔尖人才的同時，加強核心人員的培養(yǎng)與保留，為公司戰(zhàn)略目標的達成奠定堅實的人才基礎；再次，公司將在201*年全面推行“崗位責任制”和“內(nèi)部導師制”，真正做到“人盡其才，才盡其用”。為公司201*年各項目標的實現(xiàn)提供管理支撐。

回望過去，我們倍感榮耀；展望未來，我們信心滿懷；承前啟后，我們深感任重而道遠；但我們始終堅信，在集團領導的指引下，在社會各界人士的關心支持下，全體中重人有信心，也有能力實現(xiàn)201*年的各項目標。

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擴展閱讀：人力資源部201*年工作總結(jié)和201*年工作計劃

人力資源部201*年工作總結(jié)

和201*年工作計劃

第一部分201*年度工作總結(jié)

一、人力資源業(yè)務工作盤點1、招聘情況

201*年全年招聘錄用42人，其中，財務類2人，物資類3人，經(jīng)營類5人，工長類9人，技術類4人，質(zhì)檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。2、培訓情況

全年崗位取證培訓共64人次，其中，施工員33人、預算員3人，安全類9人，質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓共10人次；

全年繼續(xù)教育培訓共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價類繼續(xù)教育7人，二級建造師繼續(xù)教育6人，一級建造師繼續(xù)教育4人。

專業(yè)內(nèi)訓共實施12場，主要以BIM培訓為主，各職能部門的培訓次數(shù)明顯不足。

應屆生座談共安排2場，主要是201*屆和201*屆應屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長和成才指明方向。3、社會保險管理

截至201*年11月底，公司參保人員共計174人，按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報銷、生育報銷、社�？ㄉ觐I等業(yè)務。4、員工關系管理

（1）勞動合同管理：全年新簽勞動合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽和續(xù)簽及時無誤。

（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統(tǒng)計。5、基礎人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次，人員調(diào)動手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。

全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次，調(diào)出手續(xù)2人次。

不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質(zhì)證件臺賬和資質(zhì)庫，滿足了公司內(nèi)部投標和施工管理對員工資質(zhì)證件的需要。二、人力資源管理改善探索1、招聘渠道拓展與測評技術完善

關于招聘渠道：當今社會人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡招聘和現(xiàn)場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點探索：

第一，參考獵頭招聘。對于關鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時間和面試地點局限，走出辦公區(qū)域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。

第二，啟動外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺和綜合實力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關人員的機會。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。

關于測評技術：今年對測評工具進行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具，嘗試結(jié)構(gòu)化面談、無領導小組討論評價方法，一定程度上增強了面試專業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是201*年招聘重點要突破的地方。2、部門建設與專業(yè)素養(yǎng)提升

人力資源部門當前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務工作如招聘、培訓、薪酬、勞動關系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。

首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經(jīng)常會要給剛畢業(yè)的學生給予一些心態(tài)上的指導和價值觀的引導，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務實的企業(yè)精神。

其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當然，西方的科學人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結(jié)合實際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動了學習日計劃，每周定一個小課題，從理論的學習鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結(jié)合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。

再次，部門人員團結(jié)合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動，經(jīng)過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關系。經(jīng)過調(diào)整，我們加強了溝通，以共同學習和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。3、對員工關系方面的認識和改善

關于員工關系氛圍：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務意識，加強與員工的溝通和交流，及時發(fā)現(xiàn)員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協(xié)調(diào)。在面對員工因工作地點調(diào)動、勞動合同續(xù)簽等問題來進行薪酬談判時，絕不讓步，要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認識；在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導和幫助；在面對員工因定點醫(yī)療變更、社保卡補卡等這些細節(jié)小事時，要耐心做好服務，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關系氛圍提供一定的保障。

關于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。從物質(zhì)上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經(jīng)濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。三、人力資源戰(zhàn)略層面思考1、人力資源規(guī)劃勢在必行

人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象：

現(xiàn)象一、人才梯隊斷層，04-07屆畢業(yè)的學生僅有8個，中層骨干力量不足，不能滿足當前公司的人才需求；

現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營人員，未及早在市場上進行人才尋訪和儲備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。

現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無更合適的人選。

現(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗，才能被賦予更多的權(quán)責。

人力資源規(guī)劃要解決的問題：人力資源規(guī)劃要以未來為導向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導，要解決的問題是：

問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？問題二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才管理體系？問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價值的人？

問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？2、績效體系和激勵機制

所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運行，該有多危險！但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做。

希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關的事情。只有告訴員工公司的關注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現(xiàn)在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學習和探索。如果套用“給我一個支點，我能撬起整個地球”的話，合理的績效評價體系和收入分配機制就是撬動員工產(chǎn)出和整個公司業(yè)績提升的那個支點。3、培訓體系搭建

目前的培訓現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下：

第一，多數(shù)管理人員認為培訓產(chǎn)出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，尤其是趕工期的時候，培訓更加可以靠邊站；

第二，培訓未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓無壓力和動力；培訓和考核其實是緊密相關的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進的技能，就是培訓需求的部分來源，如果直接關乎個人利益，員工想?yún)⒓优嘤柕姆e極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓計劃完成率指標，培訓的現(xiàn)狀也會有大的改觀。

第三，管理人員不能正確認識到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項目經(jīng)理的一項責任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！

第四，人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。

第二部分人力資源中期規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊伍規(guī)劃、關鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進規(guī)劃三方面進行闡述。一、整體隊伍規(guī)劃1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析（1）人員數(shù)量：（2）專業(yè)結(jié)構(gòu)（3）年齡結(jié)構(gòu)

20歲以下員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%；21－30歲員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.6%；31－40歲員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；41－50歲員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；50歲以上員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結(jié)構(gòu)主要以金字塔型結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進應屆畢業(yè)生，分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導方式也提出了不同于以往經(jīng)驗的要求。（4）學歷結(jié)構(gòu)

高中（含中專職高）及以下學歷員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)16.0%；大專學歷員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)54.5%；本科學歷員工人數(shù)為51人，占總?cè)藬?shù)27.3%；碩士學歷員工人數(shù)為4人，占總?cè)藬?shù)2.2%。

員工學歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學歷結(jié)構(gòu)還是比較平衡的，對于高中及以下學歷的員工，鼓勵他們進行學歷再教育；另外，在應屆生的招聘中，擴大本科生及碩士生的比例，逐步調(diào)整整體學歷結(jié)構(gòu)。（5）司齡結(jié)構(gòu)司齡不滿1年的員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)23.0%；1-3年司齡的員工人數(shù)為91人，占總?cè)藬?shù)48.6%；3-6年司齡的員工人數(shù)為28人，占總?cè)藬?shù)15.0%；6-10年司齡的員工人數(shù)為25人，占總?cè)藬?shù)13.4%。

員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應注意：一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續(xù)；二要加強對新入職人員的制度培訓，以使其盡快按公司制度和業(yè)務流程開展工作；三要適當開展集體活動，增進新老員工感情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴展；四是考慮增加司齡工資。2、未來需求與差距分析

（1）人力資源總量：根據(jù)公司業(yè)務規(guī)模的拓展情況與之前領導所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。

（2）人力資源定編規(guī)劃：對于公司總部職能部門和業(yè)務部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進行補充和調(diào)整。

（3）人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整：涉及專業(yè)增加和學歷結(jié)構(gòu)提升。既然公司未來還要進入市政、園林領域，那么，相關專業(yè)的人才就要提早進行尋覓和儲備，及時引進。另外，擴大本科生及碩士生在應屆生招聘中的比例，逐步調(diào)整整體學歷結(jié)構(gòu)。（4）未來可能會缺乏的兩類重要人才：

第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級財務管理人員。根據(jù)公司201*年后進入資本運營這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財務、金融投資或經(jīng)濟管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識和較高投資分析和風險管理能力的人才。

對于管理型人才，需及早進行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據(jù)個人情況安排相關的外部培訓課程；對于高級財務管理人員，需及早進行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。二、關鍵人員規(guī)劃

管理學里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點。

1、項目經(jīng)理：已制定項目經(jīng)理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標準，目前處于準備實施階段。

2、其他關鍵人才：需制定關鍵人才管理辦法，對關鍵人才進行定義，對不同專業(yè)能力的關鍵人才進行分析和預測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。

3、逐步建立關鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關鍵人才從性格、能力和業(yè)績進行評估和記錄，加上360度評價信息的記錄，每人有一份詳細的人才信息表，交高管層審閱。

4、關鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經(jīng)理、人力資源部對應的關鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。三、人力資源管理改進規(guī)劃

未來五年，人力資源管理將逐步增強規(guī)劃意識，加強專業(yè)化服務，減少事務比重，爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務，為高層決策提供有效信息和依據(jù)；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機制。選對應的是內(nèi)外部招聘體系，用對應的是績效管理體系，育對應的是培訓體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對應的是體現(xiàn)崗位價值和公平性的薪酬體系。

第三部分201*年度工作計劃

一、組織架構(gòu)、部門職責與崗位職責修訂

201*年底已修訂公司組織架構(gòu)圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發(fā)。二、人力資源管理制度修訂

201*年年初即著手進行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓管理辦法》、《項目經(jīng)理管理辦法》、《關鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調(diào)動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。

三、招聘與培訓實施、關鍵人才管理1、招聘需求預測

根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合預期流動情況和各部門需求，可以初步擬定201*年人員需求計劃，見專項年度招聘計劃表。

附：201*年入離職情況表201*年入離職分類情況表

2、招聘渠道拓展與維護

網(wǎng)絡招聘仍以行業(yè)招聘網(wǎng)站（建筑英才網(wǎng)）和綜合招聘網(wǎng)站（中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘）相結(jié)合的方式，維持日常職位空缺填補；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學、河北建筑工程學院、河北聯(lián)合大學（河北理工學院）、青島理工大學、山東建筑大學；進行校園招聘全流程的規(guī)范設計和實施，邀請公司相關專業(yè)人士前往學校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴大生源范圍，提高優(yōu)秀學生簽約比例。4、培訓開展

逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、項目管理、團隊管理、人力資源管理等相關培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎；加強專業(yè)技能培訓，導入案例培訓機制，通過公司實際工作開展中出現(xiàn)的問題，整理形成各部門、各專業(yè)案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學，提高培訓實用性和有效性；加強對畢業(yè)1-2年的員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。

組建公司的內(nèi)部培訓教師隊伍時，部門經(jīng)理要承擔內(nèi)部培訓師角色，其工作職責中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入年度考核的考核項。培訓考核的形式將呈現(xiàn)多樣化，如筆試、實際操作、寫總結(jié)報告等。三、績效考核探索與薪資福利實施

以項目經(jīng)理考核為試點，啟動公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導，在預測有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。

進行薪酬調(diào)查，摸索同行業(yè)關聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。五、和諧員工關系與內(nèi)部溝通

合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內(nèi)容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工電話訪談、當面約談；對近兩年離職的員工進行電話回訪，對離職原因進行統(tǒng)計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上，要做到細致入微的專業(yè)化的服務，從電話預約應聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細心周到的服務。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強相應的政策和勞動法規(guī)知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司利益。六、部門建設和部門間協(xié)作

堅持部門學習日計劃，以“責任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導人力資源部的成長和完善，將學習作為永恒的主題指導個人和部門的成長，加強自身和部門職業(yè)化發(fā)展進程。積極參加人力資源相關論壇活動和建筑行業(yè)交流活動，為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。對各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實為各部門提供專業(yè)幫助，同時獲得各部門的認可、幫助和支持。

總之，要在戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，同時把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。

人力資源部

二一三年十二月十日

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