工作分析——對(duì)四個(gè)以人員為導(dǎo)向的分析系統(tǒng)的歸納總結(jié)

工作分析系職務(wù)分析問(wèn)工作要素法臨界特質(zhì)分管理人員職統(tǒng)卷PAQ)(JEM)析系統(tǒng)務(wù)描述問(wèn)卷（MPDQ）專(zhuān)門(mén)針對(duì)管理人員而設(shè)計(jì)的工作分析技術(shù)，在工作分析系統(tǒng)中最具針對(duì)性。確定MPDQ的目標(biāo)任務(wù)和調(diào)查對(duì)象→挑選和培訓(xùn)MPDQ的分析人員→根據(jù)MPDQ的問(wèn)卷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷→分發(fā)調(diào)查問(wèn)卷，指導(dǎo)填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷→統(tǒng)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，分析管理職位因子→撰寫(xiě)并提交MPDQ問(wèn)卷分析報(bào)告(TTAS)特點(diǎn)通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷形式來(lái)搜集工作信息，以一般的、可量化的方法準(zhǔn)確測(cè)定某崗位任職資格。JEM不具體分析某一崗位，而是分析某一類(lèi)具有相似特征的工作。比如，工程技術(shù)人員等。完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向明確工作分析的目的→贏(yíng)得組織支持→確定信息關(guān)鍵控制點(diǎn)搜集范圍與方式→培訓(xùn)PAQ分析人員→與員工溝通整個(gè)項(xiàng)目→搜集信息并編碼→分析工作分析結(jié)果實(shí)施步驟與收集影響目標(biāo)工確定關(guān)鍵崗位、作成功的工作要明確分析對(duì)象→素→工作要素的組建并培訓(xùn)分析整理分析→團(tuán)隊(duì)主題專(zhuān)工作要素和子要家組→準(zhǔn)備分析素的計(jì)算評(píng)估→材料：臨界特質(zhì)評(píng)估結(jié)果及其應(yīng)表、評(píng)價(jià)緯度用表、分析卡（TTA卡）→主題專(zhuān)家組成員分別評(píng)價(jià)填寫(xiě)TTA卡→主持人整理統(tǒng)計(jì)TTA卡→提交分析報(bào)告、供人力資源管理使用提交分析報(bào)告、供人力資源管理使用比如：對(duì)司機(jī)職務(wù)的分析1.人力資源規(guī)劃2.人員甄選3.人員培訓(xùn)應(yīng)用1.在確定任職資格中的應(yīng)用2.在工作評(píng)價(jià)中的應(yīng)用3.在工作分類(lèi)中的應(yīng)用1.讓新員工在最短的時(shí)間內(nèi)熟悉自己的工作內(nèi)容；2.為招聘甄選人員提供職位的信息，從而提高甄選的質(zhì)量；3.薪酬管理人員可以利用這些信息確定管理職位的相對(duì)價(jià)值，并檢驗(yàn)管理職位的薪酬水平和該職位所承擔(dān)的責(zé)任是否一致。優(yōu)點(diǎn)1.提供量化標(biāo)準(zhǔn)化工具。2.提供可靠的有效的職務(wù)材料。3.操作性強(qiáng)、人員導(dǎo)向性分析工具中使用面廣。4.相對(duì)簡(jiǎn)單、時(shí)間成本少。1.開(kāi)放性程度1.分析結(jié)果比高。(提取準(zhǔn)較精確，為確、全面信企業(yè)帶來(lái)收息)益。2.客觀(guān)性強(qiáng)。2.適用法為比（標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)較廣，比如值）銀行、保險(xiǎn)3.對(duì)人員招公司、零售聘過(guò)程中的企業(yè)、制造人員甄選、型企業(yè)、公確定培訓(xùn)需共服務(wù)型企求有很高應(yīng)業(yè)以及政府用價(jià)值部門(mén)。3.適用于管理層級(jí)以上的職位分析，針對(duì)性很強(qiáng)。4.指明培訓(xùn)方向，提供管理工作評(píng)估的依據(jù)。5.進(jìn)行工作分類(lèi)與確定管理職業(yè)發(fā)展路徑。6.薪酬設(shè)計(jì)、人員選拔、提煉考核指標(biāo)奠定基礎(chǔ)。4.難以深入分析所有類(lèi)型的管理工作。5.成本高、投入大。缺點(diǎn)1.對(duì)分析人員和被調(diào)查者文化水平要求較高。2.針對(duì)所有職務(wù)，項(xiàng)目有限，不能精確區(qū)分不同崗位。3.對(duì)于工作描述的任務(wù)不能勝任。4.不論分析者對(duì)分析工作熟悉與否，1.初步確定目標(biāo)工作的工作要素時(shí)，過(guò)于依賴(lài)工作分析人員對(duì)工作要素的總結(jié)。2.評(píng)分過(guò)程比較復(fù)雜。3.焦點(diǎn)小組成員的主觀(guān)判斷會(huì)降低分析結(jié)果在HRM職能中的操作性和1.實(shí)用性不強(qiáng)。2.過(guò)于精確。3.過(guò)于復(fù)雜。都能產(chǎn)生相同的結(jié)果。最終效果。工作要素：知識(shí)、技能、能力、工作習(xí)慣、個(gè)性特點(diǎn)工作范疇：身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、學(xué)識(shí)特質(zhì)、動(dòng)機(jī)特質(zhì)、社交特質(zhì)附加相同點(diǎn)

以任職者為工作分析的出發(fā)點(diǎn)；用行為、特質(zhì)和活動(dòng)描述；適用創(chuàng)造性的、規(guī)律性小的、彈性大的、不以衡量的勞動(dòng)過(guò)程。

擴(kuò)展閱讀：工作分析試卷及答案

工作分析試卷一（考試試卷）

一，填空題（每空1分，共20分）

1，（）是工作信息提取的情報(bào)手段，通過(guò)它，提供有關(guān)工作的全面信息，以便對(duì)組織進(jìn)行有效的管理。

2，工作分析的信息來(lái)源有三種類(lèi)型：（）、（）、（）。3，工作分析的傳統(tǒng)方法，也是最基本的方法，有（）、（）、（）、工作日志法、典型事例法、工作實(shí)踐法。

4，工作環(huán)境是指工作的（）和（）。一般情況下，是指工作的物理環(huán)境，它是指對(duì)工作所處環(huán)境的測(cè)定結(jié)果，通過(guò)工作環(huán)境測(cè)定而確定。

5，（）是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿(mǎn)足工作者個(gè)人需要相關(guān)的工作內(nèi)

容、工作職能、工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。它分為兩類(lèi)：一是對(duì)企業(yè)中的新設(shè)置的工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)；二是對(duì)已經(jīng)存在的缺乏激勵(lì)效應(yīng)的工作按照該理論進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，又叫()。6，（）是對(duì)人員在組織內(nèi)部和流入、流出組織的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)并做出相應(yīng)準(zhǔn)備的過(guò)

程。

7，（）是指通過(guò)一定的科學(xué)方法，促使員工在知識(shí)、技能、能力和態(tài)度四個(gè)方面的

行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)活水平完成所承擔(dān)的或?qū)⒁�承�?dān)的工作和任務(wù)。

8，工作分析人員通常有三種類(lèi)型：（）、（）、（）和（）。9，工作要素法（JEM）所涉及的工作要素包括：（）、（）、（）、工作

習(xí)慣與個(gè)性特點(diǎn)。

10，（）是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。任務(wù)清單分析系統(tǒng)是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。

二，簡(jiǎn)答（每題10分，共50分）

1，什么是工作描述？它可以應(yīng)用到哪些方面？2，薪酬設(shè)計(jì)的步驟

3，以工作為導(dǎo)向和以人員為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的差異4，管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷中的管理工作緯度5，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實(shí)施步驟及應(yīng)用缺點(diǎn)

三，論述題(每題30分，共30分)

（一）工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容構(gòu)成以及應(yīng)用

工作分析試卷二（備用試卷）

一，填空題(20*1)

1，工作分析從描述語(yǔ)言或要素這個(gè)緯度上，可區(qū)分為（）的工作分析系統(tǒng)、（）的工作分析系統(tǒng)。

2，工作信息分析包括工作名稱(chēng)分析、工作描述分析、（）、（）。3，工作描述包括工作標(biāo)識(shí)、（）、（）、工作內(nèi)容總結(jié)、為了達(dá)到工作目標(biāo)行為。在多數(shù)情況下，還包括完成工作所需的個(gè)人特征，包括技能、能力，以及必需的教育背景。4，（）又稱(chēng)為工作者說(shuō)明書(shū)，是對(duì)于任職者或者應(yīng)聘者應(yīng)該具有的個(gè)人特質(zhì)要求，

其中包括特定的（）、（）、（）、身體素質(zhì)要求、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人品格與行為態(tài)度。

5，()在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)處于基礎(chǔ)性作用。6，本地招聘方式包括：()、()等。

7，傳統(tǒng)的薪酬策略有：()薪酬策略、()薪酬策略、滯后型薪酬策略、混合型薪

酬策略。

8，工作分析所需工作信息的收集方法有很多，最常用的是()、()、()以

及工作日志法。

9，()是一種結(jié)構(gòu)化的、工作導(dǎo)向的問(wèn)卷，分析對(duì)象是管理職位和督導(dǎo)職位，由任職

人員自己完成。10，()是一種由工作分析專(zhuān)家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的

基礎(chǔ)上詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的方法。

二，簡(jiǎn)答（5*10）

1，工作設(shè)計(jì)的方法

2，一個(gè)組織在確定培訓(xùn)需求之前，它應(yīng)該進(jìn)行什么樣的分析？3，以工作為導(dǎo)向和以人員為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的差異4，職務(wù)分析問(wèn)卷PAQ的優(yōu)缺點(diǎn)

5，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實(shí)施步驟及應(yīng)用缺點(diǎn)

三，論述題(30*1)

（一）工作信息收集的方法有哪些？適用條件和操作方法

試卷一答案

一，20分1，工作分析

2，公司文件人員信息職位分類(lèi)資料3，觀(guān)察法訪(fǎng)談法問(wèn)卷調(diào)查法4，物理環(huán)境心理環(huán)境5，工作設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)6，人力資源規(guī)劃7，員工培訓(xùn)

8，工作分析專(zhuān)家咨詢(xún)顧問(wèn)主管任職者9，知識(shí)技能能力10，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)二，50分

1，什么是工作描述？它可以應(yīng)用到哪些方面？

工作描述信息常常是通過(guò)觀(guān)察任職者工作及進(jìn)行訪(fǎng)談得來(lái)的。包括工作標(biāo)識(shí)、工作名稱(chēng)、工作概要、工作內(nèi)容總結(jié)、為了達(dá)到工作目標(biāo)所需的行為。大多數(shù)情況下，還包括完成工作所需的個(gè)人特征，另外還需系統(tǒng)分析所有收集的工作信息，用使用者所能理解的語(yǔ)言表示出來(lái)。它的應(yīng)用可分為：1），員工就業(yè)2），培訓(xùn)與員工發(fā)展3），人力資源規(guī)劃4），績(jī)效評(píng)估5），工作評(píng)價(jià)與薪酬管理6），職業(yè)生涯設(shè)計(jì)7），工作設(shè)計(jì)8），員工安全9），組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)10），權(quán)限責(zé)任與相互關(guān)系界定11），操作備忘錄12），勞工關(guān)系

2，薪酬設(shè)計(jì)的步驟

在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，主要需要進(jìn)行一下幾個(gè)步驟：1）確定企業(yè)的薪酬策略2）確定薪酬調(diào)查的目的3）進(jìn)行薪酬調(diào)查

4）將調(diào)查結(jié)果應(yīng)用到本企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中去5）設(shè)計(jì)薪酬的具體內(nèi)容、幅度等6）考慮內(nèi)部公平性問(wèn)題

3，以工作為導(dǎo)向和以人員為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的差異

1）工作導(dǎo)向與人員導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的選用，取決于工作的結(jié)構(gòu)性。當(dāng)組織內(nèi)的工作是

高結(jié)構(gòu)性的時(shí)候，采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，當(dāng)工作的結(jié)構(gòu)性低的時(shí)候，人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)具有優(yōu)勢(shì)

2）工作分析系統(tǒng)的選擇與產(chǎn)業(yè)的類(lèi)型有關(guān)。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)應(yīng)采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，知識(shí)

性產(chǎn)業(yè)應(yīng)采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)。3）工作的結(jié)果和過(guò)程特征也影響工作分析技術(shù)的選擇。當(dāng)一個(gè)組織輸出的結(jié)果是大量的和

一致性的時(shí)候，輸入向輸出的轉(zhuǎn)化一定是標(biāo)準(zhǔn)化的，可采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，反之，采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)。

4）工作分析系統(tǒng)的選擇取決于企業(yè)價(jià)值觀(guān)對(duì)人的假設(shè)。當(dāng)人被視為被動(dòng)的時(shí)候，應(yīng)采用工

作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，反之，采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)。4，管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷中的管理工作緯度

1）管理工作因子是描述一組描述工作內(nèi)容的因素。主要包括：決策、計(jì)劃及組織、行政、

控制、自信和創(chuàng)新、協(xié)作、表現(xiàn)力、監(jiān)控商業(yè)指標(biāo)

2）管理績(jī)效因子是為了評(píng)價(jià)管理工作的績(jī)效而選取的工作要素。主要包括：工作管理、商

業(yè)計(jì)劃、解決問(wèn)題/制定決策、構(gòu)圖、客戶(hù)/公眾關(guān)系、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源管理、組織支持、專(zhuān)業(yè)知識(shí)

3）工作評(píng)價(jià)因子是用來(lái)評(píng)價(jià)管理類(lèi)工作相對(duì)價(jià)值的緯度。主要涉及：制定決策、解決問(wèn)題

的能力、組織影響力、人力資源管理職能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能、聯(lián)系5，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實(shí)施步驟及應(yīng)用缺點(diǎn)實(shí)施步驟：

1）選擇和培訓(xùn)分析團(tuán)隊(duì)成員2）完成TTA卡

3）整理并總結(jié)TTA卡應(yīng)用缺點(diǎn)

1）實(shí)用性不強(qiáng)它的引進(jìn)和實(shí)施需要大量的人力和財(cái)力的支持，容易超出企業(yè)的實(shí)際能力。2）過(guò)于精確它的分析結(jié)果限制了管理者的自由，即人為修改分析結(jié)果的自由

3）過(guò)于復(fù)雜它的技術(shù)背景，系統(tǒng)內(nèi)部的邏輯性以及它所依據(jù)的理念都超出了部分人力資

源專(zhuān)家和一線(xiàn)管理者的能力范圍。三，30分

（一）工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容構(gòu)成以及應(yīng)用工作說(shuō)明書(shū)是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所獲得的所有信息，并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。全面地講，一份完整地工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該包含一下五個(gè)部分：

1）工作描述2）工作者說(shuō)明書(shū)3）工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)4）報(bào)酬因素5）工作族等工作說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用：1）職位分類(lèi)2）工作評(píng)價(jià)

3）工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)4）績(jī)效評(píng)價(jià)5）員工培訓(xùn)

6）員工調(diào)動(dòng)與安置7）招聘與錄用8）勞動(dòng)安全9）人力資源規(guī)劃

試卷二

一，20分1，工作導(dǎo)向性人員導(dǎo)向性2，工作環(huán)境分析任職資格分析3，工作名稱(chēng)工作概要

4，任職資格技能能力知識(shí)5，工作分析

6，職員自薦企業(yè)內(nèi)部員工推薦7，跟隨型領(lǐng)先型

8，訪(fǎng)談法問(wèn)卷法觀(guān)察法9，管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷10，關(guān)鍵事件法二，50分

1，工作設(shè)計(jì)的方法1）綜合模式

2）工作擴(kuò)大化是使員工有更多的工作可做

3）工作輪換是為減輕對(duì)工作的厭惡感而把員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位

4）工作內(nèi)容充實(shí)是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本的改變，旨在向工人提供更具有挑戰(zhàn)性

的工作

5）工作豐富化以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)，它是一個(gè)將公司的使命與職工對(duì)工作的滿(mǎn)意

程度聯(lián)系起來(lái)的概念

2，一個(gè)組織在確定培訓(xùn)需求之前，它應(yīng)該進(jìn)行什么樣的分析？

1）組織分析即對(duì)環(huán)境戰(zhàn)略和組織等資源進(jìn)行檢查，以確定培訓(xùn)的重點(diǎn)。首先辨析影響培

訓(xùn)需求的眾多因素，還應(yīng)包括組織外部環(huán)境的分析。

2）工作分析以對(duì)工作任務(wù)和義務(wù)的研究為基礎(chǔ)，來(lái)確定培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的過(guò)程。

3）人員分析即從員工個(gè)人角度出發(fā)，對(duì)培訓(xùn)需求做出分析，其結(jié)果是決定誰(shuí)應(yīng)該接受培

訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)。它分為兩個(gè)層次，首先通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等方法來(lái)判斷員工業(yè)績(jī)差距的原因，是培訓(xùn)需求還是管理需求，其次是判斷其是否愿意接受培訓(xùn)3，以工作為導(dǎo)向和以人員為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的差異

1）工作導(dǎo)向與人員導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的選用，取決于工作的結(jié)構(gòu)性。當(dāng)組織內(nèi)的工

作是高結(jié)構(gòu)性的時(shí)候，采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，當(dāng)工作的結(jié)構(gòu)性低的時(shí)候，人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)具有優(yōu)勢(shì)

2）工作分析系統(tǒng)的選擇與產(chǎn)業(yè)的類(lèi)型有關(guān)。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)應(yīng)采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，

知識(shí)性產(chǎn)業(yè)應(yīng)采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)。

3）工作的結(jié)果和過(guò)程特征也影響工作分析技術(shù)的選擇。當(dāng)一個(gè)組織輸出的結(jié)果是大量

的和一致性的時(shí)候，輸入向輸出的轉(zhuǎn)化一定是標(biāo)準(zhǔn)化的，可采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，反之，采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)。

4）工作分析系統(tǒng)的選擇取決于企業(yè)價(jià)值觀(guān)對(duì)人的假設(shè)。當(dāng)人被視為被動(dòng)的時(shí)候，應(yīng)采

用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，反之，采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)

4，職務(wù)分析問(wèn)卷PAQ的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：

1）它為收集職位諸多方面的量化資料提供了一種標(biāo)準(zhǔn)化的工具。2）它提供了可靠的、有效的職位資料

3）它的操作性強(qiáng)，而且作為人員傾向性工具，其使用面相當(dāng)廣泛

4）相對(duì)于其他工作分析系統(tǒng)，它認(rèn)為是花費(fèi)較少而且所需時(shí)間較少的工作分析工具缺點(diǎn)：

1）對(duì)工作分析人員的文化程度要求較高2）不能精確區(qū)分不同的工作

3）由于它不能關(guān)注任務(wù)活動(dòng)，某些工作分析的目的僅僅通過(guò)它不能圓滿(mǎn)完成。

4）不論分析者對(duì)所分析工作熟悉與否都能產(chǎn)生相同的結(jié)果，這一方面說(shuō)明問(wèn)卷的信度高，

另一方面也令人產(chǎn)生了對(duì)結(jié)果的懷疑5，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實(shí)施步驟及應(yīng)用缺點(diǎn)實(shí)施步驟：

1）選擇和培訓(xùn)分析團(tuán)隊(duì)成員2）完成TTA卡

3）整理并總結(jié)TTA卡應(yīng)用缺點(diǎn)

1）實(shí)用性不強(qiáng)它的引進(jìn)和實(shí)施需要大量的人力和財(cái)力的支持，容易超出企業(yè)的實(shí)際

能力。

2）過(guò)于精確它的分析結(jié)果限制了管理者的自由，即人為修改分析結(jié)果的自由

3）過(guò)于復(fù)雜它的技術(shù)背景，系統(tǒng)內(nèi)部的邏輯性以及它所依據(jù)的理念都超出了部分人

力資源專(zhuān)家和一線(xiàn)管理者的能力范圍

三，30分

工作信息收集的方法有哪些？適用條件和操作方法

工作信息所需工作信息的收集方法有多種，最常用的是訪(fǎng)談法、問(wèn)卷法、觀(guān)察法以及工作日志法。

1，訪(fǎng)談法又稱(chēng)面談法，它是通過(guò)工作分析者與被訪(fǎng)人員就工作相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行面對(duì)面

溝通來(lái)獲得耕作信息的方法。它是應(yīng)用最廣泛的方法。它對(duì)分析人員的語(yǔ)言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高的要求，針對(duì)的對(duì)象適合于腦力勞動(dòng)者。根據(jù)訪(fǎng)談的對(duì)象，可以分為個(gè)別員工訪(fǎng)談法、群體訪(fǎng)談法以及主管人員訪(fǎng)談法。

2，問(wèn)卷法是工作分析中通用的方法，它就是使用預(yù)先設(shè)計(jì)好的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作

分析的相關(guān)信息，從而實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。經(jīng)常使用的工作分析問(wèn)卷有職務(wù)分析問(wèn)卷、臨界特質(zhì)分析問(wèn)卷、管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷。使用問(wèn)卷調(diào)查法多用于規(guī)模大、崗位設(shè)置繁雜、工作分析結(jié)果應(yīng)用要求高的組織。

3，觀(guān)察法是指通過(guò)對(duì)員工的正常工作狀態(tài)進(jìn)行直接觀(guān)察而獲取其在某一時(shí)期內(nèi)工作

的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上通過(guò)比較、分析、匯總等方式來(lái)提取有效的工作信息。它一般會(huì)與訪(fǎng)談法結(jié)合使用，必將適用于短時(shí)間的外顯行為特征的分析，常用于相對(duì)簡(jiǎn)單、重復(fù)性高且容易觀(guān)察的工作分析，而不是適合于隱蔽的心理素質(zhì)分析，以及那些沒(méi)有時(shí)間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作。具體可分為：直接觀(guān)察法、階段觀(guān)察法、工作表演法

4，工作日志法也稱(chēng)現(xiàn)場(chǎng)工作日志法，是由員工本人自行記錄的一種信息搜集方法，

要記錄的信息一般包括索要進(jìn)行的工作任務(wù)、工作程序與耕作方法、工作職責(zé)、工作權(quán)限以及各項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間等，一般需要填寫(xiě)工作日志10天以上。這種方法提供的信息完整詳細(xì)，且客觀(guān)性強(qiáng)，適用于對(duì)管理或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的工作進(jìn)行分析。5，其他方法

1）參與法：也稱(chēng)職務(wù)實(shí)踐法。適用于專(zhuān)業(yè)性不是很強(qiáng)的職務(wù)。

2）文獻(xiàn)資料分析法：最適用于那些比較常見(jiàn)而且非常正規(guī)、并已有一段歷史的工作。3）專(zhuān)家討論法：適用于發(fā)展變化較快，或崗位職責(zé)未定型的企業(yè)。

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