人力資源薪酬管理總結(jié)
人力資源薪酬管理092092105王順
摘要:薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后,人才市場的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過對(duì)薪酬管理基本理論的解析,分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因,針對(duì)這些問題提出了相關(guān)對(duì)策。
關(guān)鍵詞:薪酬管理平均主義福利
一、薪酬管理基本理論解析
(一)薪酬的概念和內(nèi)容
薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說,它是指直接獲得的報(bào)酬,例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來說,薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬,例如福利。
(二)薪酬管理的含義和內(nèi)容
企業(yè)的薪酬管理,就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中,企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí),作為一種持續(xù)的組織過程,企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。
第一,確定薪酬管理目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,吸引高素質(zhì)的人才;②激發(fā)員工的工作熱情,創(chuàng)造高績效;③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
第二,選擇薪酬政策
薪酬政策,就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合,是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面:①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。
第三,制定薪酬計(jì)劃
薪酬計(jì)劃,就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容,是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則:①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;②以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。
第四,調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu),就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;②職務(wù)和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。
(三)薪酬管理的影響因素
第一,外在環(huán)境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令,經(jīng)濟(jì),社會(huì),工會(huì),勞動(dòng)市場,生活水平等。
第二,組織內(nèi)在因素(organizationinternalfactors)。包括財(cái)務(wù)能力,預(yù)算控制,薪酬政策,企業(yè)規(guī)模,企業(yè)文化,比較工作價(jià)值,競爭力,公平因素。
第三,個(gè)人因素(individualfactors)。包括年資,績效,經(jīng)驗(yàn),教育程度,發(fā)展?jié)摿,個(gè)人能力等。
二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題
20世紀(jì)90年代以來,人才競爭呈咄咄逼人之態(tài),我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢,人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國公司進(jìn)入中國,充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇,從各方面登陸搶灘,網(wǎng)羅優(yōu)秀人才,使中國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當(dāng)前,我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出,甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏,較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力,無法爭取和留住優(yōu)秀人才,并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。
(一)政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多
我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán),但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握,政府通過行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府,不僅控制企業(yè)的工資總額,而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí),嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
(二)平均主義傾向嚴(yán)重
改革開放以來,在分配方式上我國打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面,堅(jiān)持“按勞分配,效率優(yōu)先[論文之家],兼顧公平”的原則,然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴(yán)重,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
第一,企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查,在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面,有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%,有1/3為員工收入的2-5倍,年收入在員工5倍以上的比例較低,為9.7%;另一方面,企業(yè)之間,經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中,一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入,不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。
第二,企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大,關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到
2倍。薪酬決定因素中,代表身份的工齡和資歷占重要地位,而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放,項(xiàng)目多、分配復(fù)雜。
第三,企業(yè)經(jīng)營管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報(bào)酬收入水平偏低,另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一,大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱,考核指標(biāo)體系單一,
(三)福利設(shè)計(jì)缺乏彈性
我國企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利,如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等,缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外,我國企業(yè)提供的福利都是固定的,福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來,缺乏靈活性。
三、我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因
薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物,隨著改革開放的不斷深入,我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高,由于傳統(tǒng)思想的束縛,加上企業(yè)內(nèi)部原因,我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。
(一)企業(yè)尚未成為自主分配的主體
在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分,一切按照計(jì)劃進(jìn)行,所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個(gè)非常復(fù)雜的過程,需要經(jīng)過長時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。
(二)薪酬管理上技術(shù)上的失誤
一方面,我國企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊,崗位職責(zé)不清,人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺,人員能進(jìn)不能出,崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面,企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提,不考慮崗位之間的差異,使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用,但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才,企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。
(三)薪酬管理配套措施建設(shè)滯后
外部[論文之家]環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大,隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長,企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善,但是仍然存在著一些不足,一是國有企業(yè)所有者“虛置”,缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定,各地各企業(yè)的做法不一,差距很大,很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市,期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清,二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。
四、我國企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策
21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代,是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代,是人力資源競爭的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代,薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境,如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿,調(diào)動(dòng)員工的積極性,令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題,我國企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。
(一)轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的,首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持,摒除附著在企業(yè)上的政治,社會(huì)功能,使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán),這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
(二)打破平均主義,科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系
管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小,但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力,但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素,他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí),其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì),實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。
(三)建立科學(xué)的考核體系,完善健全的增資機(jī)制
企業(yè)在[論文]具體確定工資總額和工資增長率時(shí),要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先,進(jìn)行薪酬調(diào)查,取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料,以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析;其次,嚴(yán)格實(shí)行全面考核,不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力,以正確區(qū)分勞動(dòng)差別;最后,綜合以上的情況,對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式,以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策,決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。
(四)促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化
企業(yè)要留住人才,不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資,優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動(dòng)等.加入WTO后,面對(duì)激烈的人才競爭,我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項(xiàng)目與我國的實(shí)際結(jié)合,不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目,尤其是那些滿足員工豐富需要,促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目,如教育福利等,為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí),企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”,由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi),按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合,滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求,提高員工的滿意度。
擴(kuò)展閱讀:人力資源(薪酬)實(shí)習(xí)心得
人力資源(薪酬)實(shí)習(xí)心得
在大二的上學(xué)期,我們學(xué)習(xí)了《人力資源管理》這門課程,對(duì)相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)有了系統(tǒng)的了解。這學(xué)期開學(xué),老師指導(dǎo)我們進(jìn)行了集中的人力資源管理教學(xué)實(shí)習(xí),這次實(shí)習(xí)共有5天,以小組形式展開,我們小組有6人,在統(tǒng)一的教室觀看講座視頻,結(jié)合所學(xué)知識(shí)分析案例,接受老師的指導(dǎo),小組一起討論。下課之后,我們會(huì)上網(wǎng)查找相關(guān)資料,瀏覽老師推薦的專業(yè)網(wǎng)站,并完成當(dāng)天的分析結(jié)果。把課本知識(shí)與現(xiàn)實(shí)接軌,更深入透徹的了解這門課程的知識(shí)點(diǎn),理解掌握人力資源管理工作中一些常用的工具和表格,為以后的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)奠定良好基礎(chǔ)。通過這次實(shí)習(xí),使我受益匪淺。
通過這次實(shí)習(xí),首先讓我對(duì)人力資源方面的工作有了更深刻的認(rèn)識(shí)。作為一名合格的人力資源管理人員,需要具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)。一方面可充分利用各種社會(huì)科學(xué)知識(shí)或方法,對(duì)人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面,一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處,廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有助于提高對(duì)各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別,也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系,為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
組織良好運(yùn)營的基礎(chǔ)來自于人力資源的管理,F(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個(gè)職業(yè)生涯周期,包含了選、用、育、留四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)?梢愿鶕(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展階段,將人力資源的管理分為基礎(chǔ)應(yīng)用階段、進(jìn)階階段和定制化階段。在基礎(chǔ)應(yīng)用部分,主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績效考核五個(gè)方面的內(nèi)容。隨著五方面人力資源管理基礎(chǔ)能力的構(gòu)建,才能進(jìn)入到人力資源的進(jìn)階階段。
這次實(shí)習(xí)的主要內(nèi)容是關(guān)于薪酬與績效兩個(gè)方面。使我們對(duì)對(duì)績效管理和薪酬管理有了更深的認(rèn)識(shí)和感悟。人力資源管理,人是最重要的資源,績效與薪酬是關(guān)系到員工與公司發(fā)展的最重要因素之一。人的使用,人的能力的發(fā)揮,人的態(tài)度,績效與薪酬會(huì)對(duì)此產(chǎn)生巨大的作用。
關(guān)于薪酬的認(rèn)識(shí)。這不僅僅是按月按年發(fā)工資那么簡單,薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系:一方面,薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí),充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力;另一方面,企業(yè)核心競
爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,為薪酬管理提供有力的支持。薪酬制度的建立與管理應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略性,并與績效密不可分。
薪酬最重要的就是公平。實(shí)現(xiàn)公平是薪酬制度的基礎(chǔ),也是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略必須確定的目標(biāo)。體現(xiàn)在三個(gè)方面:對(duì)外公平,對(duì)內(nèi)公平,對(duì)員工公平。多勞多得,少勞少得,不勞不得。除了確保對(duì)外、對(duì)內(nèi)、對(duì)員工公平性之外,還必須運(yùn)用科學(xué)合理的方法技術(shù),確保薪酬分配工作程序的公平性。
薪酬管理的重要性在于:
1、保持內(nèi)部崗位間具有一定的公平性;2、對(duì)于公司周邊或在同行間具備一定的競爭力;3、對(duì)于人員今后發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用;
從員工角度而言,內(nèi)部公平性更重要,一方面希望同工同酬,另一方面又希望做得好的能夠得到企業(yè)及時(shí)的肯定與自身價(jià)值提升。企業(yè)對(duì)科學(xué)的薪酬管理必須建立一套管理體系,追求公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬管理過程。
這需要客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),包括對(duì)職位價(jià)值的衡量,對(duì)任職能力要求的明確,也包括對(duì)薪酬等級(jí)、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的合理制定,是為了確保用合理的薪酬體系達(dá)到最佳的崗位配置效果。
對(duì)于企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃來說,薪酬管理的作用:是滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向,是企業(yè)尋求發(fā)展的必然過程;是維持企業(yè)職級(jí)明確,組織清晰的重要保障,更有利于穩(wěn)固企業(yè)管理構(gòu)架(金字塔循環(huán)鏈)?茖W(xué)合理的薪酬體系,建立企業(yè)循環(huán)激勵(lì)機(jī)制,有利于組織優(yōu)化。合理調(diào)整薪酬體系,有利于企業(yè)制定人才策略,吸引優(yōu)秀技術(shù)與管理人才加盟。是務(wù)實(shí)+創(chuàng)新的過程,使企業(yè)擴(kuò)大業(yè)內(nèi)影響,在行業(yè)間具備一定競爭力,企業(yè)建立科學(xué)合理的薪酬管理體系,對(duì)不同員工都具備一定的激勵(lì)與提升效果。
從薪酬管理的角度看,企業(yè)是監(jiān)督者,員工是反饋者,兩者是相互作用關(guān)系,促使企業(yè)不斷調(diào)整的薪酬管理體系。薪酬管理體系運(yùn)行于企業(yè)管理中是企業(yè)不斷尋求發(fā)展進(jìn)步,員工不斷尋求價(jià)值提升,達(dá)成共贏的重要過程。
同樣績效管理的重要性也是不言而喻。何為績效管理?績效管理,簡單的說就是幫助員工完成他們工作的一種管理手段。它強(qiáng)調(diào)溝通,強(qiáng)調(diào)個(gè)人的參與與成長過程。正是這樣一個(gè)過程把人力資源變成了人力能源,進(jìn)而為企業(yè)達(dá)成目標(biāo)
提供了先決條件。實(shí)施績效管理就是通過管理人的溝通與輔導(dǎo),使得員工個(gè)人的目的與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來。而且這也使得企業(yè)在經(jīng)營過程中對(duì)自己目前的現(xiàn)狀做出的反思與展望,這在某種程度上與個(gè)人的期望產(chǎn)生契合,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向。
這是個(gè)計(jì)劃-實(shí)施-檢查-改進(jìn),再到計(jì)劃的過程。
績效管理制度的建立是一個(gè)是個(gè)循序漸進(jìn)的過程?冃w系建立的四個(gè)環(huán)節(jié)包括:
1、制定明確的目標(biāo),具體包括公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)和員工KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定,要實(shí)現(xiàn)好的績效成果,目標(biāo)絕對(duì)模糊不得。2、要有正確的工作方法和完成措施
3、評(píng)估與檢討,具體包括上下級(jí)間的績效溝通、每月每季每半年和每年度的績效工作會(huì)議、崗位責(zé)任書目標(biāo)分解表措施過程分析表和評(píng)估表等表格,評(píng)估與檢討的實(shí)質(zhì)是建立一種反饋溝通機(jī)制。
4、激勵(lì)與處罰,具體包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等正向激勵(lì)和業(yè)績考核最低底線、雷區(qū)等電網(wǎng)的負(fù)向激勵(lì)。如使企業(yè)中的員工會(huì)自然形成三個(gè)區(qū)間:20%為優(yōu)秀,70%為良好,10%為較差。
關(guān)于推行首先也必須要先得到得到企業(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的支持同時(shí)針對(duì)實(shí)施績效考核方案的非正常反對(duì)聲音,要給予堅(jiān)決打擊?冃Э己私Y(jié)果出來后一定要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行思考,實(shí)現(xiàn)績效管理的反饋目標(biāo)。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認(rèn)真地分析,以便對(duì)人對(duì)事做出正確評(píng)估。
總之,薪酬管理與績效管理是人力資源管理工作中的重中之重,經(jīng)過這次專業(yè)實(shí)習(xí),讓我對(duì)這項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)得到深化,組織中關(guān)于人的管理是門大學(xué)問,是我認(rèn)識(shí)到了自己的不足,了解了這門課程的重要性,為以后深入學(xué)習(xí)人力專業(yè)知識(shí)奠定了良好的基礎(chǔ)。我將繼續(xù)努力,在以后的學(xué)習(xí)生活中不斷完善自己,希望用用自己的專業(yè)知識(shí)找到適合自己的工作。
《人力資源管理教學(xué)實(shí)習(xí)》
學(xué)生實(shí)習(xí)總結(jié)
實(shí)習(xí)學(xué)期:學(xué)生姓名學(xué)生學(xué)號(hào):專業(yè)班級(jí)完成日期:
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