年度人力資源部工作總結

年度人力資源部工作總結

年度人力資源部工作總結##年，在聯社黨委及理事會、主任室、監(jiān)事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發(fā)展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的情況下，統(tǒng)籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。一、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發(fā)展形勢、實現可持續(xù)發(fā)展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農業(yè)大學、上海理工大學建立辦學關系，組織集中“專升本”復習，重點提高轄內管理人員和業(yè)務骨干的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達**人，目前已被錄取**人。二是繼續(xù)抓好南京審計學院大專后續(xù)教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加后續(xù)課程的學習，目前已有**人通過了全部課程的考試，預計至201*年元月，所有參加學習的**名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯系農村信用社業(yè)務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業(yè)務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協(xié)作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業(yè)務”、“現金管理及出納業(yè)務”等一系列業(yè)務培訓班，為了提高培訓質量，先后兩次邀請南京審計學院專業(yè)教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班*起**期，參訓人數達***次。四是積極鼓勵干部員工在崗自學，參加各類專業(yè)技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員**人，新取得各級技術職稱**人。

二、堅持以創(chuàng)建文明行業(yè)為平臺，切實提高農村信用社服務質量和社會形象。201*年我社被評為**市標兵文明單位，同時并授予省級文明行業(yè)。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的起點和動力，著力提升農村信用社綜合服務水平。首先以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標準和要求，進一步規(guī)范從業(yè)人員的服務行為。第二切實加強文明服務的教育工作，不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念。第三扎實開

展“雙十佳”、“青年文明號”、“群眾滿意農村基層站所”等一系列創(chuàng)建活動。做到年初有計劃，創(chuàng)建有目標，過程有考核，將之融入各項業(yè)務工作之中。第四采取多種形式，強化優(yōu)質文明成效。為了督促檢查日常服務情況，我們采用明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考查客戶滿意度，促進服務質量的提高。第五抓細小環(huán)節(jié)，促整體質量的提高。今年下半年以來，在聯社主要領導的直接安排和參與下，集中力量整治城鄉(xiāng)網點的環(huán)境衛(wèi)生工作，對城區(qū)網點進行了兩次全面檢查，并用攝像機進行現場拍攝，“曝光”臟、亂、差的網點和角落，同時對部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)網點也進行攝像檢查，有效地促進了服務環(huán)境的改觀。第六狠抓客戶投訴，決不姑息遷就。今后共接到客戶投訴*起，涉及人員*人，都分別給予了嚴肅處理，其中下崗*人，處罰*人，并分別通報全轄，以警示大家。三、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規(guī)范化、程序化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現有的相關管理規(guī)章的滯后性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯系農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

四、堅持以人為本的用人理念，不斷強化中層管理隊伍建設和優(yōu)化員工隊伍結構。㈠、年初按照聯社黨委的要求，對轄內營業(yè)網點主要負責人和內勤主任進行全面綜合考察，并在此基礎上將考察范圍延伸到相關網點的主辦會計。在考察過程中，注意更新方式和內容，從個人政治素質，道德修養(yǎng)、工作能力、工作業(yè)績、勤政廉潔等方面廣泛聽取員工意見，客觀公正地對被考核對象作出評價，通過考核對*名綜合考核結果出色的副職主任，提為正職使用，續(xù)聘**名內勤主任，新聘內勤主任*名。

㈡、合理整合和配置人力資源。人力資源始終是企業(yè)內部最核心、最活躍和最關鍵的資源。今年，我們一是針對現有員工隊伍現狀，進行調整組合，年內調整人員**人，其中調整信貸人員**。二是把好新招員工質量關，新招收員工**名，其中：大專學歷**人，本科學歷*名，

保證了新生力量的質量。㈢、進一步探索黨管干部和市場化選聘人才相結合運作機制的具體操作模式。一是初步制訂了《**市農村信用社后備干部選聘辦法》，明確提出了今后提拔任用干部一律采用競聘上崗的方式。二是對聯社機關中層管理人員進行德、能、勤、績、廉等方面的綜合考核考評。三是探索年度基層主任、副主任綜合考核考察的最新模式，擬就了“綜合考核征詢意見書”，將采用無記名方式，全面系統(tǒng)地考核評價基層網點負責同志的綜合表現，不斷完善科學、規(guī)范的用人機制和評價體系。

五、以全面履行部門綜合職能為目標，切實做好相關工作。主要是：㈠做好正常的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險申報工作。㈡抓好婦聯共青團等社團工作，年內組織全轄女職工健康檢查*次。㈢足額安置市政府下達的殘疾人就業(yè)計劃。㈣組織全轄干部員工綜合健康檢查。㈤及時搞好有關網點的遷址、更名相關事宜。㈥關心離退休人員的生活，安排年度體檢專項費用�？偨Y全年的工作，我們深感尚有許多值得改進的方面，主要是檔案管理尚欠規(guī)范，員工培訓工作的實際效果有待強化，對轄內相關創(chuàng)建工作指導不夠等。

今后，我們將進一步圍繞聯社中心工作，不斷適應改革和發(fā)展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，把我社的人力資源工作做的更好。

人力資源經理個人年終總結

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的201*年�；赝�201*年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自201*年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。

四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。201*年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

人力資源工作總結

201*年，是項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期試業(yè)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，201*年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員招聘

201*年度招聘壓力依然比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，基本完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員209人，公司現有員工65％是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工133人，占招聘新員工數的63.6％；管理及技術人員近90人，占43％。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

（一）形式多樣化。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。

（三）質量趨優(yōu)化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷50份以上，共瀏覽簡歷近萬份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應工作崗位、集團內部調動等原因離開，離職率為21%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業(yè)來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。

（三）成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除演員招聘和服務人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近于零。

（四）服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還經常將候選人送到工地現場與用人部門見面；在招聘后與相關部門協(xié)調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

（一）定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有77人次獲得優(yōu)秀等級獎勵；同時，也有3人因績效表現問題而降薪或扣發(fā)績效工資，有21人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

（二）多元激勵優(yōu)化方式體現在：1、在考核的基礎上，采用排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業(yè)務素質。

2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位21人，占員工總數的7％。

3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的21％。

三、經營準備

為實現201*年公司試業(yè)目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備景區(qū)運營管理、餐飲、市場、商品經營、財務、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人；儲備各類景區(qū)基層服務人員220人。同時，我們還與48所大專、中專院校，11家人才中介機構建立了友好合作關系。

（二）組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對**公園組織架構初步設計為8部28室149崗位，人員初步定編為974人。生態(tài)公園組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段，**公園、酒店組織架構設計與人員配置計劃已開始參與推進。

（三）定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為景區(qū)開業(yè)的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業(yè)文化

企業(yè)文化建設重點建立“四化”，即關懷文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

（一）關心文化堅持以人為本，對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

（二）溝通文化以柔性的文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

（三）學習文化以考察學習為基本手段，組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察，學習他國旅游景區(qū)規(guī)劃、環(huán)境保護、旅游設施建設、演藝策劃等方面的先進經驗，共計7批次，開拓了員工視野，更好的推動了項目建設的發(fā)展。

（四）廉潔文化以預防為主，通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉，并簽訂《201*年度黨風和反腐保廉工作責任書》。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業(yè)文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在201*年度予以克服。

擴展閱讀：人力資源部年度工作總結及年度工作計劃

人力資源部年度工作總結及

年度工作規(guī)劃

報告人：

時間：XXXX年X月X日

第一章201*年工作總結..............................................1

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度......................1

1、建立績效導向的薪酬體系....................................22、建立培訓制度及計劃。......................................33、明確崗位說明書............................................54、初步完成公司主經營流程圖及相關表格........................5（二）、根據組織結構圖為企業(yè)配置人才............................5

1、人員到崗情況..............................................62、招聘情況..................................................63、人員分析..................................................7（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化..................................9第二章201*年工作規(guī)劃..............................................10

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度.........................10

1、在薪資管理方面，分步進行改革.............................102、建立員工招聘渠道.........................................113、合法用工.................................................144、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓...................................14（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度.................................15（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展...........16

第一章xxxx年工作總結

重慶xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就

第1頁共18頁事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現如下：1、建立績效導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。

以業(yè)績?yōu)閷�向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質、工作態(tài)度和領導能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。

本年部門的績效考核情況如下：

xxxx年績效考核情況3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均數1.151.070.971.020.981.031.030.971.02751.101.071.051.011.001.031.031.011.03751.051.081.001.040.980.960.960.991.00750.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.010.99375部門物流部財務部行政事務部總經辦設計部企劃部人力資源部第2頁共18頁質控部生產部銷售部工程部總師辦

1.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.010.950.950.990.991.010.99751.001251.013750.991.0162、建立培訓制度及計劃。

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。201*年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學校畢業(yè)的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的初期需要。

201*年培訓計劃如下：

類文件名別稱作業(yè)公司201*年文度培訓計劃件序培訓對象號1車間工人2公司管理人員3質檢員4車間焊接人員5探傷員文件編號：BJS/HR/WZ-002版本號/修改次數：A/0編制：審核：日期：日期：培訓項目安全教育安全知識質檢員上崗培訓焊接操作探傷員培訓培訓形式內訓內訓外訓內訓外訓培訓時間2月5日2月6日2月9日3月2日頁數：1批準：日期：培訓教師備注3月14日第3頁共18頁6車間工人7公司管理人員及內審員8各部門員工9設計部員工1中層管理人0員1銷售部員工11生產部設備2操作工、起重工、焊工1項目管理人3員、技術人員1中層管理人4員1生產管理人5員安全知識公司程序文件及質量管理文件各部門三層文件軟件應用團隊合作內訓內訓內訓內訓內訓3月15日4月5月6月7月8月9月渠道開發(fā)與重點客戶內訓管理操作技能知識內訓****質量驗收規(guī)范績效管理現場管理內訓內訓內訓9月10月11月本年培訓計劃執(zhí)行率100%，培訓人/次統(tǒng)計如下：a)全體人員參加質量管理知識培訓。

b)“質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300多人/次參加。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。

d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業(yè)文

化培訓、安全培訓、質量培訓。

e)在專業(yè)技術方面，目前為止先后組織了“質量標準”、“安裝施工規(guī)范”

等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。

f)取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質檢員、

探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經考核173個相關人員順利通過考核。

本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質量體系文

件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。

第4頁共18頁b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體

培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。

c)各部門在組織內部員工的培訓流于形式，培訓計劃執(zhí)行不認真，培訓記

錄也不完整。

d)對內部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是

分包隊伍操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。

3、明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現共同發(fā)展。4、初步完成公司主經營流程圖及相關表格

4月份完成基本的主經營流程圖及表格，經過整理，8月6日下發(fā)文件。各部門對于主經營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執(zhí)行情況及監(jiān)督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程并不順暢，部門間協(xié)調工作困難。

（二）、根據組織結構圖為企業(yè)配置人才

201*年是企業(yè)剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，北方****市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業(yè)較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員，加上參加中華英才網絡招聘和重慶地區(qū)招聘會，本年度招聘人員數量已達組織編制人員數量（建精人字201*094號文件）的95%以上，但是對于一些專業(yè)性較強的人員，例如銷售工程師、項目經理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道，而

第5頁共18頁且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。1、人員到崗情況

行政事人力物資源部部車臨間時工合計250101249221318114920256825201*1050計劃人數實際人數部門計劃人數實際人數總經辦財質設銷工物總生務控計售程流師產部部部部部部辦部38226405123102114101547192、招聘情況

本年招聘渠道如下：

招聘渠道51job網中華英才網建筑英才網中華****論壇網國展招聘會甘家口建筑行業(yè)招聘會通州人才招聘會校園招聘會第6頁共18頁

總經辦行政事物部人力資源部財務部質控部費用N/A3500元/年免費免費1680元/場1200元/八場100元/場年初設計部銷售部工程部通知人數996761120233物流部總師辦生產部

錄用人數4231222雍和宮人才工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會中、高級招技工招聘會首都人才網天下人才網其他分析圖如下：

300元/場150元/四場300元免費免費免費731621904182招聘渠道分析表1201*0806040200建筑英才網國展招聘會通州人才招聘會各職業(yè)介紹所工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會首都人才網51job網其他通知人數錄用人數

3、人員分析

1）男女情況：

性別人數男354女51男女比例圖13%男女87%

2）學歷情況

第7頁共18頁學博碩其本科大專高中中專職高技校初中歷士士他人1436568851761506數

學歷分析圖

學歷分析圖37%博士碩士本科大專高中中專職高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%

3）人員來源分析：戶口人數戶口人數

安徽省重慶70山東省48甘河北肅省省993山陜西西省省95河南省58上海12黑湖北龍省江1320湖江蘇南省省江西省4遼寧省8內蒙古1181411浙天四川北京江新疆津省省12117第8頁共18頁人員來源分析圖四川省新疆浙江省重慶天津上海陜西省山西省山東省內蒙古遼寧省江西省江蘇省湖南省湖北省黑龍江河南省河北省甘肅省北京安徽省020406080100人數

（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本年度，人力資源部通過每月18日的新員工培訓，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經過調查，發(fā)現僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。

第9頁共18頁第二章201*年工作規(guī)劃

經過一年的震蕩磨合，自201*年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運項目升溫，競爭企業(yè)大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應需要反映敏捷的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發(fā)體系。

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。

1、在薪資管理方面，分步進行改革

一方面通過股權變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業(yè)所有人。如何適應新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進行所有權的改制，實施股權分配、內部持股已成為企業(yè)面臨的問題。另一方面將根據公司明年經營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對不同的人才層次和業(yè)務特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調動中層經營者的積極性，公司實行承包制，根據年初簽訂的部門年度經營承包協(xié)議，固定部分按月發(fā)放，其余根據完成目標情況發(fā)放；針對銷售人員，根據部門承包經營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業(yè)績獎金和在司工齡工資的形式發(fā)放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。可以試行“總經理特別獎”，予以重獎。連續(xù)兩年評為企業(yè)先進，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹�，建立重在發(fā)展的績效考評體系。

第10頁共18頁2、建立員工招聘渠道

201*年公司各部門人員已基本到位，201*年公司側重招聘中、高層專業(yè)技術人員，由于重慶市場的專業(yè)技術工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業(yè)區(qū)的調查，資料如下：

a)鞍山

根據鞍山勞動力市場201*年3季度調查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業(yè)下崗人員為3603人，就業(yè)轉失業(yè)人員為12534人，其他失業(yè)人員17826人，新成長的失業(yè)青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14人，本市農村和外埠打工人員為386人。

人員的技術等級比例如下：技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數102138269110所占比例%2.830.910.190.030（數據來源：鞍山市職業(yè)介紹服務中心）

費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）

b)沈陽

根據沈陽市勞動力市場201*年第三季度調查表，進入勞動力市場求職登記的各類人員共82916人，其中在業(yè)人員10431人，在學人員1722人，企業(yè)下崗人員13092人，失業(yè)人員48667人（含新成長失業(yè)青年23316人），離退休人員1434人，農民工及其他人員7570人。

人員的技術等級比例如下：技術等級求職人數所占比例%第11頁共18頁初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師144431135357965837417.4213.696.990.710.09數據來源：沈陽市就業(yè)服務局

根據鞍山勞動就業(yè)局勞務輸出部門介紹，鞍山焊工日工資6090元/天。并且優(yōu)秀的焊工供不應求。招聘方式及費用：

勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（201*年11月27和28日），

費用300元/兩場。201*年有4場大型招聘會（時間未定）。

人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會

c)蘭州

根據蘭州市勞動力市場，201*年第二季度進入蘭州中心勞動力市場各類求職人員為3580人，比去年第二季度減少30%（不含結轉數）。其中男性為201*人，占求職總數的56.23%，女性為1567人占總數的43.77%；城鎮(zhèn)失業(yè)人員1697人，占求職總數的47.41%，下崗職工1112人，占求職總數的31.06%，新成長的失業(yè)人員569人，占求職總數的15.89%。通過數據可以看出：進入蘭州中心勞動力市場的各類求職人員數比去年同期均有較大的減少，但仍是以蘭州市下崗失業(yè)人員為主。

用工單位通過蘭州中心勞動力市場招聘各類人員9431人，比去年同期增加119.5％（不含結轉數）。今年二季度用工需求增加較多的原因：一是舉辦了二場大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。求人倍率為2.63。

人員的技術等級比例如下：技術等級求職人數所占比例%第12頁共18頁初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師10933832601737630.5310.77.264.832.12同時，甘肅省蘭州地區(qū)201*年職位（工種）勞動力價位如下：

工種焊工冷作鈑金加工工高位數1659411478中位數8158448低位數51606048平均數82728723蘭州市201*年分專業(yè)技術等級企業(yè)工資價位（201*年7月27日）專業(yè)技術等級初級工中級工高級工技師高級技師高位數1635419148260722626426930中位數63958002103841209712913低位數51605160516051607200平均數73179022121781318513814（數據來源：蘭州市職業(yè)介紹服務中心）

根據有關報道蘭州市外地用工單位需求已經開始增加。

招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節(jié)后

有大型招聘會時間未定。

人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會

（可以去接站）；

普通招聘會100元/場。

d)寶雞

根據寶雞勞動力市場，201*年第一季度進入市場報名求職的人員達32960人次。

人員的技術等級比例如下技術等級初級技能求職人數8210所占比例%24.91第13頁共18頁中級技能高級技能技師技能高級技師35401170608010.743.550.180.24根據陜西日報報道寶雞市在外務工人員已達50多萬人。招聘方式及費用：勞動力市場免費

人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）

根據以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進渠道，計劃年初到當地考察和招聘，并結合全年英才網站、****網站及現場招聘會招聘設計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。3、合法用工

新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。4、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓

201*年企業(yè)進入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采取多樣化的培訓方式，例如創(chuàng)立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結合我部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下：

第14頁共18頁培訓體系框架管理類培訓技術（生產）類培訓銷售類培訓管理技巧培訓技術管理培訓操作技能培訓市場開拓培訓銷售技巧培訓優(yōu)質服務培訓新員工培訓項目管理培訓成本管理培訓溝通技巧培訓ISO行政管理流程培訓質量安全流程培訓人事管理流程培訓質量管理培訓設計流程培訓安全管理培訓質量體系及流程培訓焊接技術培訓裝配技術培訓電工技術培訓其他技術培訓

（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。201*年將建立的激勵機制如下：

第15頁共18頁

激勵機制現金非現金固定浮動短期基本工資績效工資長期個人福利公司福利榮譽與晉升獎金、分紅與期權培訓與發(fā)展

能力職責結果安全感歸屬感成就感（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展

優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數據，具體為發(fā)現優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀管理者敬業(yè)員工忠實客戶可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄、廣播以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的

第16頁共18頁重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部xxxx年x月

第17頁共18頁

友情提示：本文中關于《年度人力資源部工作總結》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，年度人力資源部工作總結：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產生版權問題，請聯系我們及時刪除。

《年度人力資源部工作總結》由互聯網用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.hmlawpc.com/gongwen/536513.html

• 上一篇：201*年公司經理個人年終總結
• 下一篇：信用社黨支部工作總結