201*設(shè)計院人力資源部年度工作總結(jié)

201*年度工作總結(jié)

今年四月，人力資源部成立后，在人員不到位的情況下，克服困難積極開展工作，加班加點，較好地完成了院“三項制度”改革、有關(guān)照片、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、員工績效考核、整章建制等一系列工作�，F(xiàn)將一年來的工作情況做如下小結(jié)：一、“三項制度”改革

“三項制度”改革是一項政策性強、涉及企業(yè)深層次矛盾多、牽涉面廣的宏偉工程，需要進行深入細(xì)致的調(diào)查研究、反復(fù)論證、多方面聽取意見，稍有疏忽小則影響員工的工作積極性，大將影響企業(yè)的生存發(fā)展。在初步方案形成后，一方面多次聽取員工的意見，幾易其稿；另一方面加強宣傳，做好解釋工作，深入細(xì)致地做員工的思想工作。經(jīng)過大家的努力，完成了機關(guān)三定、主輔分離、薪酬改革這三項艱巨的改革工作。機關(guān)崗位采用考試、考核相結(jié)合的方法，競爭上崗，精簡了機構(gòu)定員，明確了各部門各崗位的職責(zé)，實行一崗一薪、易崗易薪。將文整、物業(yè)、后勤從勘察設(shè)計主業(yè)中分離出來，按市場化方式進行運作，對符合條件的富余人員實行內(nèi)退；不僅縮減了開支，還更好地調(diào)動了在崗員工的工作積極性、提高了為勘察設(shè)計主業(yè)服務(wù)的質(zhì)量。根據(jù)企業(yè)的實際情況，本著收入向一線工程技術(shù)人員傾斜、向技術(shù)領(lǐng)軍人才傾斜、向中高層管理團隊傾斜的原則，廢止了老的工資制度，重新設(shè)立了工資體系；同時，本著效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，出臺了新的薪酬管理辦法，于7月1日起開始試行。為保證“三項制度”改革的順利進行，具體做了如下工作：

1、研究、確定機關(guān)定員，修改、規(guī)定機關(guān)各崗位的崗位職責(zé)和任職條件，起草、頒布相關(guān)文件。

2、組織機關(guān)崗位競聘：報名、資格預(yù)審、考試、答辯、錄用。3、研究、制定主輔分離方案，起草、頒布相關(guān)文件。

4、組織欣順公司和物業(yè)管理中心主管、員工的崗位競聘：報名、資格預(yù)審、編寫考題、考試、閱卷、答辯、錄用。

5、研究、頒布內(nèi)部退養(yǎng)規(guī)定，辦理內(nèi)退員工的退養(yǎng)手續(xù)，做好對內(nèi)退員工的政策解釋、思想教育和疏導(dǎo)工作，維護安定團結(jié)和穩(wěn)定。

6、研究、起草院薪酬管理辦法，反復(fù)征求意見，修改、宣傳、頒布院薪酬管理辦法。

7、調(diào)整、計算新的崗位基礎(chǔ)工資，并下發(fā)工資通知、計算補發(fā)差額。

8、收集、匯總各部門意見，編寫薪酬考核實施細(xì)則，形成征求意見稿呈院領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門，待意見收集后修改發(fā)布。9、組織三季度的崗位績效考核，協(xié)助計劃合約部完成下半年的項目績效計算。二、職稱評審

由于院隸屬關(guān)系發(fā)生變化，已由建總對我院的各項工作進行管理，這次評審工作對新組建的本部門的配合協(xié)調(diào)工作是一次考驗。然而在院領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和各相關(guān)部門的全力配合下，圓滿完成了此次評審工作。今年符合晉升條件的22人中，申報高級技術(shù)職稱13人，申報中級技術(shù)職稱8人，申報初級技術(shù)職稱1人。另有2人低職高聘。在院領(lǐng)導(dǎo)和各部門的大力支持下，通過我們卓有成效地工作，所有申報人員全部通過評審，為我院改善人才結(jié)構(gòu)、參與市場競爭和企業(yè)做優(yōu)做強提供了強有力的人才支持。具體做了如下工作：1、按照總公司的要求組建專業(yè)技術(shù)職務(wù)評委會評委庫，在此基礎(chǔ)

上確定****年度中評委。

2、籌備并組織專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審會，組織中級專業(yè)技術(shù)

職務(wù)任職資格評審和高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格初評。整理職稱評審材料，上報總公司高評委。

3、對通過評審的中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員下達(dá)聘任通知。4、與路局聯(lián)系、協(xié)商辦理去年通過評審的中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職

資格人員的職稱證書。

三、****年應(yīng)屆畢業(yè)生招聘

應(yīng)屆畢業(yè)生招聘是一件事關(guān)企業(yè)后備人才建設(shè)的重要工作，同時也是一件非常辛苦的工作。能否將優(yōu)秀人才招聘來，如何合理配置各專業(yè)人才結(jié)構(gòu)，除了要有強烈的責(zé)任心外，還必須了解企業(yè)的需要、了解企業(yè)發(fā)展定位、了解企業(yè)的市場前景。今年，通過在校園網(wǎng)上發(fā)布需求信息和參加供需見面會，研讀求職簡歷近200份，與近百位學(xué)生進行了面談，與7名學(xué)生簽訂了就業(yè)協(xié)議，尚有一部分學(xué)生在洽談中。具體做了如下工作：

1、在調(diào)查研究、廣泛聽取生產(chǎn)所意見的基礎(chǔ)上，提交了****年應(yīng)

屆畢業(yè)生需求計劃。

2、需求計劃經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，先后在同濟大學(xué)、西南交通大學(xué)、

武漢大學(xué)發(fā)布了需求信息。

3、在收到同濟大學(xué)、西南交通大學(xué)、北方交通大學(xué)、中南大學(xué)、

中國礦業(yè)大學(xué)、東南大學(xué)、長安大學(xué)、蘭州鐵道大學(xué)、石家莊鐵道學(xué)院等十多所高等院校畢業(yè)生的求職簡歷后，認(rèn)真研究，經(jīng)過篩選，與二十多名學(xué)生在上海進行了面談，有的學(xué)生面談了數(shù)次。

4、赴西南交通大學(xué)、武漢大學(xué)參加供需見面會，見面會上與近80

名學(xué)生進行了面談。四、制度建設(shè)

與鐵路剝離，重新組建企業(yè)，制度建設(shè)必須快速跟上。研究、制定各項管理制度是本年工作的又一個重點。具體做了如下工作：1、研究、制定、發(fā)布院考勤管理制度。

2、考察、引起了考勤管理系統(tǒng)，為員工制作磁卡胸牌。考勤管理系統(tǒng)已完成安裝、調(diào)試，將于****年1月1日起啟用。3、研究、制定、發(fā)布院近期人才發(fā)展戰(zhàn)略。

4、研究、編寫院新進員工管理規(guī)定，準(zhǔn)備報批。5、研究、編寫院員工培訓(xùn)管理規(guī)定，準(zhǔn)備報批。6、研究、編寫外事工作管理辦法，準(zhǔn)備報批。7、研究、編寫因公出國審批管理辦法，準(zhǔn)備報批。8、整理員工基本信息數(shù)據(jù)庫。五、日常工作

人力資源部的日常事務(wù)性工作也是非常多且煩瑣的，許多后勤服務(wù)性的工作需要長期地堅持不懈的努力。比如院技術(shù)人員的各種資質(zhì)的后續(xù)管理以及為了保持技術(shù)人員知識的更新而經(jīng)常組織的各項培訓(xùn)、員工的離職招聘、員工的退休、申報戶口、社保關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體做了如下工作：

1、新進大學(xué)生的接收。

2、新進員工的錄用、簽訂勞動合同、戶口辦理。3、辦理員工注冊資格考試、職稱外語考試相關(guān)手續(xù)。4、辦理員工培訓(xùn)與繼續(xù)教育相關(guān)手續(xù)。5、上報人事勞資月、季、年報表。

6、辦理員工退休手續(xù)。核算每月、每季社保繳費。7、辦理退休員工和員工家屬的醫(yī)療費報銷。8、聯(lián)系、安排員工身體健康檢查。9、日常考勤管理、統(tǒng)計。

10、一般員工的招聘、退工手續(xù)。

11、制定發(fā)布專業(yè)人員校審資格名單，配合完成“貫標(biāo)”內(nèi)審、外部監(jiān)審。

六、存在問題與不足

1、由于部門是新近組建，對員工的情況不熟、對相關(guān)業(yè)務(wù)不熟。要加強學(xué)習(xí)，盡快進入狀態(tài)。

2、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)意識有待進一步改善、加強。

3、因庫房一直沒有到位，員工人事檔案沒有辦理交接手續(xù)，待檔案室就位后盡快完成交接。

人力資源部

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人力資源部年度工作總結(jié)及

年度工作規(guī)劃

報告人：

時間：XXXX年X月X日

第一章201*年工作總結(jié)..............................................1

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度......................1

1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系....................................22、建立培訓(xùn)制度及計劃。......................................33、明確崗位說明書............................................54、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格........................5（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才............................5

1、人員到崗情況..............................................62、招聘情況..................................................63、人員分析..................................................7（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化..................................9第二章201*年工作規(guī)劃..............................................10

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度.........................10

1、在薪資管理方面，分步進行改革.............................102、建立員工招聘渠道.........................................113、合法用工.................................................144、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)...................................14（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度.................................15（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展...........16

第一章xxxx年工作總結(jié)

重慶xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構(gòu)成立。帶領(lǐng)人力資源部在這個階段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就

第1頁共18頁事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)如下：1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。

以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核推行不暢，仍需進一步的改進。

本年部門的績效考核情況如下：

xxxx年績效考核情況3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均數(shù)1.151.070.971.020.981.031.030.971.02751.101.071.051.011.001.031.031.011.03751.051.081.001.040.980.960.960.991.00750.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.010.99375部門物流部財務(wù)部行政事務(wù)部總經(jīng)辦設(shè)計部企劃部人力資源部第2頁共18頁質(zhì)控部生產(chǎn)部銷售部工程部總師辦

1.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.010.950.950.990.991.010.99751.001251.013750.991.0162、建立培訓(xùn)制度及計劃。

盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。201*年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過制定《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的初期需要。

201*年培訓(xùn)計劃如下：

類文件名別稱作業(yè)公司201*年文度培訓(xùn)計劃件序培訓(xùn)對象號1車間工人2公司管理人員3質(zhì)檢員4車間焊接人員5探傷員文件編號：BJS/HR/WZ-002版本號/修改次數(shù)：A/0編制：審核：日期：日期：培訓(xùn)項目安全教育安全知識質(zhì)檢員上崗培訓(xùn)焊接操作探傷員培訓(xùn)培訓(xùn)形式內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)培訓(xùn)時間2月5日2月6日2月9日3月2日頁數(shù)：1批準(zhǔn)：日期：培訓(xùn)教師備注3月14日第3頁共18頁6車間工人7公司管理人員及內(nèi)審員8各部門員工9設(shè)計部員工1中層管理人0員1銷售部員工11生產(chǎn)部設(shè)備2操作工、起重工、焊工1項目管理人3員、技術(shù)人員1中層管理人4員1生產(chǎn)管理人5員安全知識公司程序文件及質(zhì)量管理文件各部門三層文件軟件應(yīng)用團隊合作內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)3月15日4月5月6月7月8月9月渠道開發(fā)與重點客戶內(nèi)訓(xùn)管理操作技能知識內(nèi)訓(xùn)****質(zhì)量驗收規(guī)范績效管理現(xiàn)場管理內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)9月10月11月本年培訓(xùn)計劃執(zhí)行率100%，培訓(xùn)人/次統(tǒng)計如下：a)全體人員參加質(zhì)量管理知識培訓(xùn)。

b)“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)”、“質(zhì)檢員培訓(xùn)”等共計300多人/次參加。c)外包隊的涂裝培訓(xùn)共計12人/次。

d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業(yè)文

化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)。

e)在專業(yè)技術(shù)方面，目前為止先后組織了“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”、“安裝施工規(guī)范”

等多期培訓(xùn)講座，累計150人/次參加了培訓(xùn)。

f)取證培訓(xùn)方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質(zhì)檢員、

探傷員、安全員、資料員，共有173個相關(guān)人員參加了培訓(xùn)，經(jīng)考核173個相關(guān)人員順利通過考核。

本年的整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓(xùn)，公司員工（包括分包隊伍）對質(zhì)量體系文

件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和能力，達(dá)到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預(yù)期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求。

第4頁共18頁b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓(xùn)成為公司整體

培訓(xùn)工作的軟肋，越來越受到各級員工的關(guān)注。

c)各部門在組織內(nèi)部員工的培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)計劃執(zhí)行不認(rèn)真，培訓(xùn)記

錄也不完整。

d)對內(nèi)部員工和分包隊伍的培訓(xùn)，培訓(xùn)面廣，培訓(xùn)內(nèi)容也有針對性，但是

分包隊伍操作人員流動性大、文化素質(zhì)低，部分人員雖接受過一些相關(guān)培訓(xùn)，距培訓(xùn)目標(biāo)有一定距離，效果并不十分理想。

3、明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。4、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格

4月份完成基本的主經(jīng)營流程圖及表格，經(jīng)過整理，8月6日下發(fā)文件。各部門對于主經(jīng)營流程已達(dá)成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執(zhí)行情況及監(jiān)督檢查情況也不夠，導(dǎo)致相關(guān)部門的流程并不順暢，部門間協(xié)調(diào)工作困難。

（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

201*年是企業(yè)剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，北方****市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業(yè)較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員，加上參加中華英才網(wǎng)絡(luò)招聘和重慶地區(qū)招聘會，本年度招聘人員數(shù)量已達(dá)組織編制人員數(shù)量（建精人字201*094號文件）的95%以上，但是對于一些專業(yè)性較強的人員，例如銷售工程師、項目經(jīng)理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道，而

第5頁共18頁且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。1、人員到崗情況

行政事人力物資源部部車臨間時工合計250101249221318114920256825201*1050計劃人數(shù)實際人數(shù)部門計劃人數(shù)實際人數(shù)總經(jīng)辦財質(zhì)設(shè)銷工物總生務(wù)控計售程流師產(chǎn)部部部部部部辦部38226405123102114101547192、招聘情況

本年招聘渠道如下：

招聘渠道51job網(wǎng)中華英才網(wǎng)建筑英才網(wǎng)中華****論壇網(wǎng)國展招聘會甘家口建筑行業(yè)招聘會通州人才招聘會校園招聘會第6頁共18頁

總經(jīng)辦行政事物部人力資源部財務(wù)部質(zhì)控部費用N/A3500元/年免費免費1680元/場1200元/八場100元/場年初設(shè)計部銷售部工程部通知人數(shù)996761120233物流部總師辦生產(chǎn)部

錄用人數(shù)4231222雍和宮人才工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會中、高級招技工招聘會首都人才網(wǎng)天下人才網(wǎng)其他分析圖如下：

300元/場150元/四場300元免費免費免費731621904182招聘渠道分析表1201*0806040200建筑英才網(wǎng)國展招聘會通州人才招聘會各職業(yè)介紹所工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會首都人才網(wǎng)51job網(wǎng)其他通知人數(shù)錄用人數(shù)

3、人員分析

1）男女情況：

性別人數(shù)男354女51男女比例圖13%男女87%

2）學(xué)歷情況

第7頁共18頁學(xué)博碩其本科大專高中中專職高技校初中歷士士他人1436568851761506數(shù)

學(xué)歷分析圖

學(xué)歷分析圖37%博士碩士本科大專高中中專職高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%

3）人員來源分析：戶口人數(shù)戶口人數(shù)

安徽省重慶70山東省48甘河北肅省省993山陜西西省省95河南省58上海12黑湖北龍省江1320湖江蘇南省省江西省4遼寧省8內(nèi)蒙古1181411浙天四川北京江新疆津省省12117第8頁共18頁人員來源分析圖四川省新疆浙江省重慶天津上海陜西省山西省山東省內(nèi)蒙古遼寧省江西省江蘇省湖南省湖北省黑龍江河南省河北省甘肅省北京安徽省020406080100人數(shù)

（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本年度，人力資源部通過每月18日的新員工培訓(xùn)，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)僅靠新員工的一次入職培訓(xùn)還達(dá)不到預(yù)期的效果。

第9頁共18頁第二章201*年工作規(guī)劃

經(jīng)過一年的震蕩磨合，自201*年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運項目升溫，競爭企業(yè)大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應(yīng)的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應(yīng)需要反映敏捷的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓(xùn)、開發(fā)體系。

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。

1、在薪資管理方面，分步進行改革

一方面通過股權(quán)變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業(yè)所有人。如何適應(yīng)新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進行所有權(quán)的改制，實施股權(quán)分配、內(nèi)部持股已成為企業(yè)面臨的問題。另一方面將根據(jù)公司明年經(jīng)營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕�。針對不同的人才層次和業(yè)務(wù)特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調(diào)動中層經(jīng)營者的積極性，公司實行承包制，根據(jù)年初簽訂的部門年度經(jīng)營承包協(xié)議，固定部分按月發(fā)放，其余根據(jù)完成目標(biāo)情況發(fā)放；針對銷售人員，根據(jù)部門承包經(jīng)營指標(biāo)，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業(yè)績獎金和在司工齡工資的形式發(fā)放�？冃Э己诵枰獜娀�年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關(guān)注考核結(jié)果�？梢栽囆小翱偨�(jīng)理特別獎”，予以重獎。連續(xù)兩年評為企業(yè)先進，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹�，建立重在發(fā)展的績效考評體系。

第10頁共18頁2、建立員工招聘渠道

201*年公司各部門人員已基本到位，201*年公司側(cè)重招聘中、高層專業(yè)技術(shù)人員，由于重慶市場的專業(yè)技術(shù)工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業(yè)區(qū)的調(diào)查，資料如下：

a)鞍山

根據(jù)鞍山勞動力市場201*年3季度調(diào)查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業(yè)下崗人員為3603人，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員為12534人，其他失業(yè)人員17826人，新成長的失業(yè)青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14人，本市農(nóng)村和外埠打工人員為386人。

人員的技術(shù)等級比例如下：技術(shù)等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數(shù)102138269110所占比例%2.830.910.190.030（數(shù)據(jù)來源：鞍山市職業(yè)介紹服務(wù)中心）

費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應(yīng)聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）

b)沈陽

根據(jù)沈陽市勞動力市場201*年第三季度調(diào)查表，進入勞動力市場求職登記的各類人員共82916人，其中在業(yè)人員10431人，在學(xué)人員1722人，企業(yè)下崗人員13092人，失業(yè)人員48667人（含新成長失業(yè)青年23316人），離退休人員1434人，農(nóng)民工及其他人員7570人。

人員的技術(shù)等級比例如下：技術(shù)等級求職人數(shù)所占比例%第11頁共18頁初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師144431135357965837417.4213.696.990.710.09數(shù)據(jù)來源：沈陽市就業(yè)服務(wù)局

根據(jù)鞍山勞動就業(yè)局勞務(wù)輸出部門介紹，鞍山焊工日工資6090元/天。并且優(yōu)秀的焊工供不應(yīng)求。招聘方式及費用：

勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（201*年11月27和28日），

費用300元/兩場。201*年有4場大型招聘會（時間未定）。

人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會

c)蘭州

根據(jù)蘭州市勞動力市場，201*年第二季度進入蘭州中心勞動力市場各類求職人員為3580人，比去年第二季度減少30%（不含結(jié)轉(zhuǎn)數(shù)）。其中男性為201*人，占求職總數(shù)的56.23%，女性為1567人占總數(shù)的43.77%；城鎮(zhèn)失業(yè)人員1697人，占求職總數(shù)的47.41%，下崗職工1112人，占求職總數(shù)的31.06%，新成長的失業(yè)人員569人，占求職總數(shù)的15.89%。通過數(shù)據(jù)可以看出：進入蘭州中心勞動力市場的各類求職人員數(shù)比去年同期均有較大的減少，但仍是以蘭州市下崗失業(yè)人員為主。

用工單位通過蘭州中心勞動力市場招聘各類人員9431人，比去年同期增加119.5％（不含結(jié)轉(zhuǎn)數(shù)）。今年二季度用工需求增加較多的原因：一是舉辦了二場大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。求人倍率為2.63。

人員的技術(shù)等級比例如下：技術(shù)等級求職人數(shù)所占比例%第12頁共18頁初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師10933832601737630.5310.77.264.832.12同時，甘肅省蘭州地區(qū)201*年職位（工種）勞動力價位如下：

工種焊工冷作鈑金加工工高位數(shù)1659411478中位數(shù)8158448低位數(shù)51606048平均數(shù)82728723蘭州市201*年分專業(yè)技術(shù)等級企業(yè)工資價位（201*年7月27日）專業(yè)技術(shù)等級初級工中級工高級工技師高級技師高位數(shù)1635419148260722626426930中位數(shù)63958002103841209712913低位數(shù)51605160516051607200平均數(shù)73179022121781318513814（數(shù)據(jù)來源：蘭州市職業(yè)介紹服務(wù)中心）

根據(jù)有關(guān)報道蘭州市外地用工單位需求已經(jīng)開始增加。

招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節(jié)后

有大型招聘會時間未定。

人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會

（可以去接站）；

普通招聘會100元/場。

d)寶雞

根據(jù)寶雞勞動力市場，201*年第一季度進入市場報名求職的人員達(dá)32960人次。

人員的技術(shù)等級比例如下技術(shù)等級初級技能求職人數(shù)8210所占比例%24.91第13頁共18頁中級技能高級技能技師技能高級技師35401170608010.743.550.180.24根據(jù)陜西日報報道寶雞市在外務(wù)工人員已達(dá)50多萬人。招聘方式及費用：勞動力市場免費

人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）

根據(jù)以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進渠道，計劃年初到當(dāng)?shù)乜疾旌驼衅�，并結(jié)合全年英才網(wǎng)站、****網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會招聘設(shè)計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。3、合法用工

新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。4、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)

201*年企業(yè)進入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術(shù)能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進行分層全面培訓(xùn)：著重中層管理者的管理理念及技能培訓(xùn)，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓(xùn)時間。采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如創(chuàng)立周末學(xué)校的培訓(xùn)計劃，通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)及建立學(xué)習(xí)小組等。普通員工的培訓(xùn)，結(jié)合我部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內(nèi)、外培訓(xùn)講師隊伍，著重技能培訓(xùn)，并結(jié)合公司評定的技能等級，逐步達(dá)到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下：

第14頁共18頁培訓(xùn)體系框架管理類培訓(xùn)技術(shù)（生產(chǎn)）類培訓(xùn)銷售類培訓(xùn)管理技巧培訓(xùn)技術(shù)管理培訓(xùn)操作技能培訓(xùn)市場開拓培訓(xùn)銷售技巧培訓(xùn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)項目管理培訓(xùn)成本管理培訓(xùn)溝通技巧培訓(xùn)ISO行政管理流程培訓(xùn)質(zhì)量安全流程培訓(xùn)人事管理流程培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)設(shè)計流程培訓(xùn)安全管理培訓(xùn)質(zhì)量體系及流程培訓(xùn)焊接技術(shù)培訓(xùn)裝配技術(shù)培訓(xùn)電工技術(shù)培訓(xùn)其他技術(shù)培訓(xùn)

（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。201*年將建立的激勵機制如下：

第15頁共18頁

激勵機制現(xiàn)金非現(xiàn)金固定浮動短期基本工資績效工資長期個人福利公司福利榮譽與晉升獎金、分紅與期權(quán)培訓(xùn)與發(fā)展

能力職責(zé)結(jié)果安全感歸屬感成就感（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展

優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀管理者敬業(yè)員工忠實客戶可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長股票增值，從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄、廣播以及員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應(yīng)盡的責(zé)任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的

第16頁共18頁重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù)，如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細(xì)化程序規(guī)范，細(xì)膩周到，態(tài)度和藹，個性服務(wù)。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利、培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應(yīng)的勞動法律知識的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部xxxx年x月

第17頁共18頁

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