招聘軟件開發(fā)人員的一點心得體會

招聘軟件開發(fā)人員的一點心得體會

因為工作原因，有時需要招聘軟件開發(fā)人員。這幾年也一直在想，如何能在短短的30分鐘或1小時內，快速識別出，坐在你對面的應聘人員，是否適合你的Team。這幾年也一直在觀察和反思，經(jīng)歷過的Team和現(xiàn)在Team中的軟件開發(fā)人員。有幾點小的心得。

1.傾向于招什么樣的軟件開發(fā)人員

經(jīng)歷過歷練的人

吃過苦的，比如以前工作，經(jīng)常被外派出差，又如曾在業(yè)內都知道以加班多而著稱的公司呆過，還有些，留過學，但都是自己邊打工邊讀書的，等等。

這些人員，入職后，通常都是能干活，能作為骨干。

思路清晰，思想活躍的人

讓談談自己現(xiàn)在的產品，如果能清晰表述，有條理，會發(fā)散，但又能適當控制住，并收回到原話題。談到技術問題和解決過的難題時，眼中有光芒：）

這些人員，今后工作中，學習能力難，對解決難題有幫助，能作為中堅。

坦誠、堅定、平和的人

面試中，坦誠，目光堅定。有時坦誠到甚至于顯得有點木訥：）

我曾經(jīng)遇到一個，面試下來，我最后介紹我們產品中用到的技術，他對這些技術知之不多，最后他說，“我可能不是非常適合，我知道一個朋友，他可能更適合。”我綜合評估后，最后還是選了他，事實證明，他后來做的很不錯。

坦誠堅定的人，會有恒心去學習，去解決問題。這些人員會作為Team的基石。

有缺陷的人才

這是一個朋友（Lance）的想法，我認為還是有道理的。

大公司，會看重綜合素質，而如果是小公司，可以考慮選擇一些有缺陷的人才。有缺陷，是指，比如他英語很差，或溝通不清晰，但他能用程序員該有的思維去思考問題。這樣的人員，通常進不了大公司，故會相對踏實地呆在一家公司，做好自己的工作。

2.謹慎考慮這樣的開發(fā)人員

太活潑，太易興奮

太易興奮，說到投機處，“是是是是，對對對對。。�！�，又蹦又跳，還時不時來點，“Ohyeah,youareright“，然后還擺個V手型。討論問題，不易固守在技術問題本身，時常跑到“我們產品中用到的技術（或第3方產品）很強，我挺他們，不可能有問題”，又或者“我們對客戶要強勢，我們要堅持我們的產品沒問題"。

軟件開發(fā)工作本身，顯得比較沉悶，優(yōu)秀的技術人員，都略顯有些內向，因為解決問題，很多時候需要耐得住寂寞，時刻保持相對冷靜。

太活潑的人，會在遇到問題之初，表現(xiàn)出很強的沖勁，但當長時間不能解決時，會表現(xiàn)出沒有耐心，會經(jīng)常抱怨（對Team、管理、產品、流程等），非常情緒化。女程序員還會吵，會哭，這時項目經(jīng)理只能放下手中的活，下去給她買點零食來哄哄。

這些通常不太容易在面試時表現(xiàn)出來，在試用期時，要觀察。

家境太好的人

家境好，可能沒吃過什么苦，抗壓差，并不太容易珍惜這份工作。工作強度不大時，還好。遇到技術難題、項目進度緊、壓力大時，這些人員，可能會表現(xiàn)出不易妥協(xié)，難于溝通，”我反正也不在乎這么一個工作。。。我工作不工作都可以，有什么大不了“。

我Team中曾經(jīng)有這樣一個”富2代“，干了一年不到就閃了。他在的幾個月中，就像是一場鬧劇，來這里，旅游觀光罷了，東看看西看看，拋下幾句狠話，刻下”XXX到此一游，就走了。

身體太差的人

身體常年有疾者，通常都會性格怪戾，脾氣暴躁，難于跟Team很好相融。

擴展閱讀：個人專屬心得體會(關于招聘的一些事

論招聘

招聘，是一個企業(yè)，人力資源的來源，一個有好的招聘系統(tǒng)的公司，其所擁有的公司團隊是絕對很強大的，擁有一個強大的公司團隊，最最主要的作用就在于可以創(chuàng)造出更多的利益，使公司的發(fā)展在新的層面上有更高更好的體現(xiàn)，總之，一句話，招聘對于一個企業(yè)來說很重要，絕對是不可忽視的一個重要方面。既然，招聘這么重要了，那么要怎么做才能使招聘可以更好更準確呢？個人在參加過多次應聘之后，就發(fā)現(xiàn)了一個很重要的一點，每個應聘者當他走進他所看中的那個單位中的時候，他們的感受應該是什么呢？是興奮還是冷靜，亦或是緊張，這一切都是由這個公司企業(yè)周圍環(huán)境所決定的，當一個企業(yè)公司周圍的環(huán)境氛圍很緊張，那么應聘者到來的時候，所帶有的情緒，應該也會相當?shù)木o張，例如，一個應聘者來到面試單位時，接待人員的態(tài)度不好，那么，就有可能造成這個應聘者的緊張情緒了，當然，使得應聘者緊張的因素當然不僅僅是這個，物件的擺設，公司地址的準確性等都有可能引起應聘者的緊張情緒，例如，你把一些企業(yè)里的員工所做出來的優(yōu)秀得不能再優(yōu)秀的成績擺放在門前，應聘者一進門就看到這些好的方面，覺得這會使得應聘者覺得自己這家公司有很多很好的員工，工作成績都相當?shù)膬?yōu)秀，但是這樣一來，也會有不好的一面，會使得應聘者產生莫名的緊張感，感覺到自己來這里應聘，將會有很大很大的壓力，這樣不適合應聘者在應聘過程中的正常發(fā)揮，但是如果你擺放在門前的不是這個成績，而是這個成績所得到的報酬，那么，應聘者就會感覺到只要自己有能力，可以做出相應的成績，那么將會有很好的回報，那么他們會更加樂意來應聘公司的職位，更有可能超常的發(fā)揮出自己的水平。也許有些企業(yè)并不注重應聘者在接受面試前的那幾分鐘，但是我想說，這幾分鐘對于企業(yè)來說是相當寶貴的，要知道，應聘者多數(shù)是隨機的簡歷投遞，我不否認，鄙人也是這么做的，胡亂的看到了合適的企業(yè)就先投了簡歷再說，根本就對自己所投遞簡歷的企業(yè)沒有任何的了解，頂多就是有一點點的認知咯，所以，企業(yè)要想讓應聘者對于本企業(yè)有更大的興趣，更加愿意加入到企業(yè)中來，更希望可以與企業(yè)一同成長，這就有必要讓應聘者了解企業(yè)，了解明白企業(yè)的過去現(xiàn)狀未來，因此，利用應聘者在等待面試時的那幾分鐘就變得相當?shù)闹匾�，為了讓應聘者可以對企業(yè)有一定的了解，這幾分鐘里，可以安排企業(yè)員工專門負責，來到企業(yè)的應聘者，每人拿一份關于企業(yè)的簡介，并告知，這份簡介里所包含的大致內容，當然，作為應聘者應該會有所注意，他們也會渴望去了解企業(yè)，因此，在這幾分鐘里，他們最少都會粗略的看一下這關于企業(yè)的簡介，雖然說，光是看看這個簡介之類的，不一定可以使得應聘者完全的了解企業(yè)，但是，至少，可以使他們對于企業(yè)有一個簡單的了解。這樣一來，對于接下來的面試或者筆試也不會說因為對企業(yè)不了解而發(fā)揮失常。好吧，關于前幾分鐘的利用，我大概也就想到這么多了，其他的暫時還沒什么特別的體會，等我繼續(xù)接受面試之后，可能還有點其他的意見也說不定。現(xiàn)在我想說說筆試，現(xiàn)在很多公司都不喜歡這個階段了，因為太耗時間了，確實，這個筆試確實是即耗時又看起來似乎作用不大，但是我個人覺得，這個筆試是面試過程中不可或缺的一部分，相信很多人在求職過程中在接受面試的時候都會被要求接受筆試吧，按人們的理解，筆試就是一種考察應聘者的理論基礎能力。其實我覺得不盡其然，筆試，不僅僅應該可以考察理論基礎能，更主要的，應該考察的是應聘者的綜合素質能力，我最近參加過的一次筆試，讓我印象很深，題目基本上都是理論基礎的測試題目，寫著那個題目我的感覺就是大學在考試了，這個感覺真的不好。應聘者被企業(yè)所聘用，是為了可以更好的工作，而不是拿著理論知識來企業(yè)里宣傳，也許有人會說了，沒有理論基礎的支撐，怎么可以更好的工作，是的，這個我也這么想的，但是，不知道你們想沒想過，有理論基礎的支撐并不一定就可以做好工作的，一個人的理論基礎再好，沒有實際的操作能力，那基本就是等于零的�，F(xiàn)在來說說為什么我覺得筆試不應該測試理論基礎能力，而應該是綜合素質能力，接受企業(yè)面試的應聘者就是在一開始看簡歷的時候，企業(yè)就覺得這個應聘者有可能有能力承擔這個工作，那么，對于這個判斷是怎么得

出來的呢，這就應該是根據(jù)他的學歷，證書，工作經(jīng)驗，社會經(jīng)歷，興趣愛好等等很多方面綜合起來看，所得出的個人主觀印象，那么，相應的，你應該要了解到這個應聘者所具備的學歷以及其所取得的證書，所應該具備的基本理論基礎能力是什么，當然，并不是說，學歷證書就代表著相應的理論基礎能力了，因此，在初步接觸的時候就需要企業(yè)對應聘者提出相應適當?shù)睦碚摶�礎的相關問題，以次來初步了解其能力所達到的程度。好了，回來說說筆試的問題，筆試，我不反對設置上一小部分的理論基礎能力測試題目，但是堅決反對，全部一味的測試理論基礎能力，筆試卷面的設置，個人有以下觀點：卷面應該由主觀題和客觀題兩部分組成，不能單調的主觀題或者單調的客觀題，這樣不利于應聘者的發(fā)揮；客觀題應該比較適合傾向于理論基礎能力的考察，因為客觀題是死的，并不能展示出應聘者的綜合素質能力，而主觀題就應該傾向于綜合素質能力的考察，可以出現(xiàn)關于企業(yè)的個人一些看法啊，也可以考察下應聘者的應變能力啊，等等；卷面上，就應該想客觀后主觀，客觀可以開發(fā)出應聘者的思路，使得應聘者對于后面的主觀題，可以有更好的發(fā)揮；最后最主要的是，題量的設置不能過多，要適當；大概關于卷面的就這么多了吧，暫時沒想到其他的，現(xiàn)在來說說關于筆試的設置問題，筆試的設置應該選擇在一個比較寬敞的地方進行，要把應聘者分開（隔開來坐），不能說讓應聘者擠在一個小小的空間里面，這樣會使得應聘者之間，相互影響，這樣就難以考察出應聘者的真實水平，筆試要有3到4個人（根據(jù)應聘者的數(shù)量來確定），專門負責，這樣可以使得筆試的成績可以盡快得出，不會使得應聘者懷著擔心的情緒，有利于接下來面試的展開，筆試過后，相信很多人所想到的就是面試了吧，我曾經(jīng)也是這么想的，因為覺得這是理所當然的，但是在我參加過一次面試后，我的想法被改變了，這家公司的面試安排很好，他在筆試過后，不是面試，而是又公司職員向應聘者介紹公司的具體情況，過去現(xiàn)在未來文化等等，這一切不要以為是無用工，其實這一切都在為之后的面試打下了基礎，誰都希望可以進入一個有未來的公司，那么讓應聘者了解公司是很重要的，這我前面說了，但是如果是兩次的了解，那么將會加深應聘者對于企業(yè)的印象了解，這一次的介紹，就是要更進一步來讓應聘者了解到公司的未來，這是最最主要的，因為做為應聘者，他最關心的不是公司的過去，而是他的未來，他將會有多么多么強大的發(fā)展，如果一個公司以后的發(fā)展會很好很好，那么應聘者將會更加希望進入這個公司，這也就為公司之后對于薪酬的討價還價增加了籌碼，我想，這也是所有公司都希望看到的，我想就因為這個好處，之后不少公司都會想要去增加這一個環(huán)節(jié)了吧。當然，這個環(huán)節(jié)的好處還有一個很重要的，就是為公司對于筆試結果的統(tǒng)計贏取時間，剛我說了，筆試結果最好是當場就公開，但是就算你有再多再多的人也沒辦法在那么短的時間內就統(tǒng)計出筆試的結果來，畢竟不管怎么說，應聘者總是多于你安排的那些負責面試的人的，所以，這就要靠這個環(huán)節(jié)來爭取多一些時間了。現(xiàn)在就該來說說面試了，這是一個對于所以面試負責人來說最有難度的環(huán)節(jié)，也是一個對于應聘者來說最為重要的環(huán)節(jié)了，畢竟這是一個互動的環(huán)節(jié)。那么先來說說，關于面試這個環(huán)節(jié)的環(huán)境設置吧，這需要有一個專門的環(huán)境是最好的，如果實在不行，也要尋找一個相對安靜，不易被人影響或者打擾的地方，該地方的燈光必須要明亮，不適合面試負責人面朝燈光方向或應聘者面朝燈光方向，燈光位置最好選于中間，因為，朝向哪邊，哪邊都有可能因為燈光的照射而產生不適，而影響到語言等方面的表達或理解。而面試負責人的站位或者座位也要合適，很多企業(yè)的面試負責人都是選擇坐著等待應聘者的到來，這樣也許會影響到應聘者心態(tài)，產生緊張情緒，從而影響到其語言等的發(fā)揮，面試負責人應該盡可能站起來迎接應聘者的到來，這樣既表現(xiàn)出公司對應聘者的到來的重視，也表現(xiàn)出公司對應聘者的尊重，這樣可以使應聘者更加傾向于加入這家公司，相信這個好處，之前就說過了，大家都應該知道的。（寫到這里，我突然想起一句話，叫做細節(jié)決定成敗。）我曾經(jīng)參加過一次面試，那個負責人一直是站著的，并未坐下過。面試的形式有很多很多，相信很多人都可以想到，但是什么形式是最最有效的呢，我也想不出來，但是我覺得面試的形式的好壞可以影響到這次面試的成功與否。

相信很多人都覺得面試不就應該是一對一的進行談話或者測試吧，其實一對一的進行談話，確實是主流，但是，其實作為應聘者來說，一對一的談話確實可以讓企業(yè)更多的了解自身的情況，更有可能地使企業(yè)選擇自己，但是他的缺陷和不足在于一對一的談話，難以使得應聘者之間形成有效的競爭，難以促使應聘者超常的發(fā)揮，要想達到使應聘者超常發(fā)揮這個效果，那么就可以通過樹立應聘者的競爭對手來達到，我們在面試的時候可以組織應聘者一群人為一個小組，在小組中進行討論，針對一些問題進行討論，或者由應聘者自己提出論點，來討論，從而進一步的了解各個應聘者的綜合素質能力，這樣更有利于企業(yè)和應聘者同時達到各自想要達到的目標，這個方法的實現(xiàn)，將會使得企業(yè)得到更多的人力資源，更好的使得應聘者更加迫切的想加入企業(yè)。對了，在面試這個環(huán)節(jié)，必須公開地告訴應聘者其筆試分數(shù)，應一開始就告訴，這樣可以消除掉應聘者的一部分心理壓力，使得應聘者可以正常發(fā)揮。最后，是應聘者和企業(yè)都十分關注的問題了，那就是關于報酬的問題，面試快結束的時候，通常企業(yè)都會問有沒有什么特別的要求，這時候多數(shù)應聘者都會給出一個自己希望得到的待遇，那么，他所給出的期望待遇和實際上企業(yè)所準備給出的待遇是不一樣的，那么，就要在這個不一樣的基礎上設定一個區(qū)間值，在什么樣的差別范圍內是企業(yè)所可以接受的，那么超過了這個區(qū)間值的時候，那么只能遺憾的告訴應聘者，自己企業(yè)滿足不了他的要求，接著給出企業(yè)所希望的給出的待遇，詢問其他人的意見，如果沒意見則應該當眾說明其被錄取，不應該拖拉，畢竟經(jīng)過上面那一系列的測試后，其綜合能力等都可以比較明確的得到一定的體現(xiàn)。而如果有意見的話，那么就應該詢問其意見的，根據(jù)其意見給出相應的答復。如果有應聘者希望回家以后再考慮考慮，那應該是可以理解和允許的，畢竟作為應聘者在這么短時間內想要做出決定是有點困難的，或者再因為一些其他的原因，更加使得應聘者覺得應該要仔細考慮一下。不要覺得一堆準備下來什么也沒完成很難受，這是很正常的，作為一個企業(yè)，招聘員工，而應聘者何嘗又不是在選擇企業(yè)呢，這是一個雙想過程，所以，當然要雙方都愿意才可以的，所以應該要允許應聘者回去后仔細考慮。我大概也就想到上面這些了，我現(xiàn)在只是站在一個應聘者的角度來看這些問題，當然直到目前為止我都還沒有找到合適的工作，說到這里，我真的想說一句，人力就一定要女的才能做，各種各樣的人力都要求女，得，我是男生，沒門進了，好吧，好不容易看到個沒要求男女的，坐下一問，靠，要工作經(jīng)驗，你們這些企業(yè)讓我們這些讀人力資源的男生有意向人力資源發(fā)展的男生情何以堪啊。。。難道真的是除了找人介紹外沒有任何途徑了么？我個人是學人力的，自然也有意向人力這方面發(fā)展，但是從我到深圳到現(xiàn)在為止2個星期左右，就沒找到一份工。。。

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