人力資源分析報(bào)告201*.7

人力資源調(diào)研分析報(bào)告

---員工流失問題分析及對(duì)策建議對(duì)于企業(yè)來講，談?wù)搯T工流失是一個(gè)沉重的話題，因?yàn)槠髽I(yè)和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個(gè)整體。但從另一個(gè)方面講，員工又是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，他們有權(quán)利去選擇為哪家企業(yè)奉獻(xiàn)，員工流失是企業(yè)的巨大損失，為了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，如何降低員工流失率就是我們本次分析報(bào)告的主要論題。一、員工流失的概念及特點(diǎn)

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

一般說來，新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的這些員工是流失的主要群體。員工在一個(gè)企業(yè)工作是有目的和追求的，分別為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型，當(dāng)員工的追求達(dá)不到其要求時(shí)，趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)，這些員工就會(huì)流失。二、我們企業(yè)員工流失現(xiàn)狀

對(duì)于大的知名外企，在穩(wěn)定階段員工年離職率控制在5%以內(nèi)屬于正常情況。截止現(xiàn)在，201*年辭職人數(shù)為11人，占公司總?cè)藬?shù)的0.79%，可見我們公司的人員流失情況屬正常范圍。但從流失崗位來看，管理崗位流失率較高。在企業(yè)中，一般要培養(yǎng)一個(gè)合格的管理者，企業(yè)要花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，那么這些管理者的流失勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的損失，為了使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，我們必須降低管理者的流失率，即就是必須了解員工流失的原因。三、員工流失的原因探討

1、環(huán)境問題

員工對(duì)所處的各方面環(huán)境不滿意，或者不認(rèn)同，是造成員工流失的一個(gè)原因。其中可以分為兩大類，一類是環(huán)境原因，一類是個(gè)人原因。其中環(huán)境原因又包含了四個(gè)方面：分別是制度環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、溝通環(huán)境。具體如下圖：

環(huán)境問題制度環(huán)境工作環(huán)境溝通環(huán)境生活環(huán)境對(duì)企業(yè)制度不滿意權(quán)責(zé)不明獎(jiǎng)罰不公考核制度不公平個(gè)人無發(fā)展空間工作位置不滿意工作干得不開心缺乏溝通渠道未主動(dòng)與員工溝通業(yè)余生活少工資入不敷出招聘員工整個(gè)過程中靠的就是第一印象，工作后才能進(jìn)一步深入了解，這就造成了員工對(duì)企業(yè)理解上的的心里偏差。其中產(chǎn)生偏差最大的應(yīng)該是對(duì)于企業(yè)相關(guān)制度的理解。其次，絕大部分人對(duì)自己的職

業(yè)發(fā)展沒有明確的規(guī)劃目標(biāo)，只是一味的干手頭工作，想提高卻不知從何開始。久而久之在工作中難免產(chǎn)生一些困擾，影響工作情緒和質(zhì)量，在沒有明確的溝通渠道和傾訴目標(biāo)的前提下，很容易鉆牛角尖迷失自我。對(duì)于我們企業(yè)來說，工作穩(wěn)定是我們的優(yōu)勢(shì)，但是以穩(wěn)定性作為首要目標(biāo)的人員在80后員工中還是占少數(shù)，薪酬的高低、職業(yè)發(fā)展前景、工作干得開不開心成了很重要的考慮因素。

2、個(gè)人原因

招聘員工是一個(gè)雙向選擇的過程，企業(yè)發(fā)展至今，越來越來的80后踏上工作崗位，他們的思想相較于年長(zhǎng)的人來說是不同的。80后的員工更傾向于個(gè)人前途的發(fā)展，所有抉擇受情緒控制因素較多，在身體和家庭條件都適宜的情況下，如有自認(rèn)為更好的發(fā)展，都會(huì)選擇跳槽來改變現(xiàn)有已適應(yīng)的工作環(huán)境，缺乏對(duì)一個(gè)企業(yè)奉獻(xiàn)終身的觀念。

四、減少員工流失的方法

1、制度問題：研討相關(guān)制度，對(duì)確實(shí)不可理的制度進(jìn)行修訂，組織專人跟蹤、監(jiān)督落實(shí)情況，組織管理培訓(xùn)，建立管理人員淘汰機(jī)制。

2、工作環(huán)境問題：拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向，開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，明確其發(fā)展空間，并根據(jù)情況對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)員工進(jìn)行一崗多技能培訓(xùn)，以應(yīng)變用功突發(fā)異常情況，調(diào)動(dòng)之前談話，了解員工意圖，尋求最佳解決方案，調(diào)動(dòng)后組織崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，以防調(diào)動(dòng)員工迷茫上崗，確保其崗位工作能順利進(jìn)行。

3、溝通環(huán)境：直接領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工異常情緒，關(guān)心下屬，或通過其他途徑釋放員工工作壓力，建立企業(yè)訪談機(jī)制，組織專員對(duì)新老員工進(jìn)行訪談，并對(duì)訪談結(jié)果和效果進(jìn)行分析，提出問題解決方案上報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)，

4、生活環(huán)境問題：提高薪酬待遇，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，做到外部有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平分配，豐富員工的業(yè)余生活，提供適當(dāng)途徑釋放員工工作壓力

5、個(gè)人原因：選擇合適自己企業(yè)的員工，一旦雙方簽訂合同后就給予員工明確的發(fā)展通道，培養(yǎng)幫助其發(fā)揮自己的人生價(jià)值。

五、總結(jié)

雖然我們企業(yè)的人才流失率屬于正常范圍，但是我們也要防患于未然。面對(duì)員工的人才流失，我們要?jiǎng)?chuàng)建以人為本的企業(yè)文化,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。整個(gè)企業(yè)必須有一種意識(shí),即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益，企業(yè)和個(gè)人才能達(dá)到雙贏。

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201*年14月份人力資源管理分析報(bào)告

201*

年1-4月份，各車間流動(dòng)人員共計(jì)152人，從年齡、學(xué)歷、員

工身份分析如下：

按職工結(jié)構(gòu)劃分，流動(dòng)人員正式工：66人（女36男30），占43%；臨時(shí)工：86人（女55男31），占57%；

按職工性別劃分，女工91人，占60%；男工61人，占40%，按職工年齡分布，16-20歲8人，占5%；

21-25歲54人，占36%；（比例第1）26-30歲47人，占31%；（比例第2）31-35歲21人，占14%；36-40歲14人，占9%；41歲以上8人，占5%；

按學(xué)歷分布：初中105人，占69.1%(普通崗位，技術(shù)工種較少)；中專28人，占18.4%（對(duì)技術(shù)工種略有影響）；高中12人，占5.3%；大專6人，占3.9%；退伍1人，占0.6%；

按車間分布：一紡40人，占26.3%；二紡13人，占8.6%；三紡51人，占33.6%；四紡38人，占25%；氣流紡7人，占4.6%；揀棉車間3人，占2%；

正式工66人中(班隊(duì)長(zhǎng)4人)，女工最大43歲，最小21歲；男工最大46歲，最小20歲；工齡20年以上6人、工齡10年及以上25人、工齡5年及以上40人；臨時(shí)工流動(dòng)86人中，工齡大多集中在1年左右的新工。

就公司人員流動(dòng)分析原因可分為內(nèi)因、外因兩個(gè)方面：

一、外因：1、整個(gè)社會(huì)對(duì)人力資源的需求量還是很大，很多人還未意識(shí)到外面的世界很無奈，大都市對(duì)年輕人還是有很大的誘惑力。在外務(wù)工親朋好友為老板招聘動(dòng)員，以及個(gè)人主觀意愿的向往，都會(huì)影響人員的不穩(wěn)定性；2、中國(guó)勞動(dòng)力成本相對(duì)廉價(jià)，出國(guó)打工的門檻越來越低，高收入的經(jīng)濟(jì)回報(bào)也成為很多人的臨時(shí)選擇；

3、80、90后的擇業(yè)觀念也很隨意，個(gè)性思維比較活躍，追求自我，生活壓力較小，吃苦耐勞精神較差。二、內(nèi)因：

1、女工大多因照顧老人、婚育或因自身身體不適應(yīng)車間工作等原因

2、極少數(shù)人自我約束能力差不適應(yīng)嚴(yán)格的管理制度；

3、班組管理要深挖細(xì)節(jié)管理，具備責(zé)任心的同時(shí)，更要富有愛心。

4、企業(yè)文化與員工思想的融合點(diǎn)。

人員流動(dòng)的發(fā)生是全球經(jīng)濟(jì)整體市場(chǎng)需求不旺的縮影，并非談虎色變，人員流動(dòng)是一個(gè)正常社會(huì)現(xiàn)象，5月8號(hào)召開的人力資源分析會(huì)，旨在分清原因和改進(jìn)，在會(huì)上對(duì)管理原因的分析及改進(jìn)大家深有共識(shí)。績(jī)效的梳理，管理藝術(shù)的提高，正能量的傳遞，對(duì)用人、留人會(huì)起到一定的作用，會(huì)議會(huì)有效果。作為人力資源管理部門提出以下建議，并會(huì)同公司兄弟部門人力資源管理人員一起探索實(shí)施，聯(lián)合并依靠廣大職工進(jìn)行實(shí)踐和改進(jìn)。

1、逆向思維：152人主動(dòng)離職，是本人意愿，公司尊重。經(jīng)了解，并未造成車間停臺(tái)，產(chǎn)量略有影響。152人按每人每月1200元的工資計(jì)算，可減少18萬左右；66人的養(yǎng)老保險(xiǎn)按每月1600元的基數(shù)繳納，可減少4.3萬元左右。裁員降成本，是西方經(jīng)濟(jì)體慣用的辦法，公司既沒有主動(dòng)減員，也沒有糾紛，主動(dòng)的離職，人員的減少反而節(jié)約了成本，間接提高經(jīng)濟(jì)效益。但這一現(xiàn)象不利于企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，要遏制；2、重嘉獎(jiǎng)穩(wěn)軍心：團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的軍心，是企業(yè)常勝不敗的文化核心競(jìng)爭(zhēng)力。在人心思變、求變的特殊時(shí)期，公司開展的“講誠(chéng)信、知感恩、倡節(jié)約、促和諧”實(shí)踐活動(dòng)與車間實(shí)行“超標(biāo)看臺(tái)”獎(jiǎng)勵(lì)辦法相結(jié)合，思想教育與激勵(lì)機(jī)制并進(jìn)，讓求上進(jìn)有作為、有知識(shí)的青年員工充實(shí)到技術(shù)崗位上，吐陳納新，弱化不穩(wěn)定因素。建立人才培養(yǎng)規(guī)劃，提升青年技工的榮譽(yù)感，讓有忠誠(chéng)度、有能力的技術(shù)工人得到工資獎(jiǎng)金的實(shí)惠同時(shí)，對(duì)未來的發(fā)展有清晰的目標(biāo)，提升華興積極向上的正能量。3、加強(qiáng)培訓(xùn)不斷提升管理者自身管理水平：管理人員個(gè)人素質(zhì)及管理水平還存在參差不齊的現(xiàn)象�！皫С鲆恢Ш玫膱F(tuán)隊(duì)”是大家共同的心愿，大家都很努力，想把工作做好，但因各種原因，也存在以罰代管、管理方法簡(jiǎn)單等現(xiàn)象�；�礎(chǔ)管理是前沿戰(zhàn)線第一指揮官，工作要有計(jì)劃性、預(yù)見性，防患于未然，每位員工的思想動(dòng)態(tài)及異常表現(xiàn)要了如指掌。發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)了解，靠上做工作，實(shí)在解決不了，要逐級(jí)上報(bào)。特別是在公司工作十年以上的老員工，其實(shí)對(duì)華興還是深有感情，在走與留之間也曾有過痛苦的選擇，也許通過我們的努力，員工一念之差就有了新的選擇。

4、完善員工生活環(huán)境：工作環(huán)境是生產(chǎn)原因，很難改變。提高機(jī)械化程度，需要大量的資金，條件暫時(shí)還不成熟。在條件允許的情況下，盡量為員工食、宿提供溫馨的環(huán)境。改善、提高需要過程，欣喜地看到在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持下，單身宿舍樓有了很大的改觀。

5、在潛移默化中宣傳公司文化。文化是一種精神、信仰，更是一種目標(biāo)。

6、結(jié)合公司開展的項(xiàng)目咨詢活動(dòng)，在老師的指導(dǎo)幫助下，在構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制的契機(jī)下，修訂完善原考核機(jī)制、薪酬待遇的滯后條款，盡快形成完善的“多勞多得，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣”的激勵(lì)機(jī)制。

今后人力資源部將轉(zhuǎn)變工作思路，牢固樹立“人才是企業(yè)第一生產(chǎn)力”的戰(zhàn)略思想，堅(jiān)持以人為本，借力咨詢項(xiàng)目，以薪資和績(jī)效為抓手，更加側(cè)重階梯性和階段性，激發(fā)職工成才和成長(zhǎng)活力；以建立完善制度和規(guī)范為主要手段，更加關(guān)注職工切身利益和身心健康，促進(jìn)公司和職工的和諧發(fā)展；以制度和規(guī)范為準(zhǔn)繩，更加突出標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范性，全面推動(dòng)企業(yè)和人的共富共榮！

人力資源部

201*.05.

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