陳翠實習(xí)報告

附件二：

四川大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院學(xué)生學(xué)生實習(xí)考核表

實習(xí)學(xué)生姓名學(xué)生專業(yè)陳翠性別女學(xué)號層次高起專201*08776176專人力資源管理聯(lián)系電話1337201*620201*年6月1日至201*年7月30日共60天學(xué)生實習(xí)單位單位全稱單位地址南京六合廣電網(wǎng)絡(luò)有限公司六合區(qū)延安路22號郵編電話211500填實習(xí)時間寫對學(xué)生實習(xí)計劃的安排及實際執(zhí)行情況，學(xué)生實習(xí)的工作態(tài)度、實習(xí)內(nèi)容等方面的審核意見能夠遵守公司紀律，不遲到、不早退，在工作時間內(nèi)能堅守崗位，對工作負責(zé)；工作上主觀能動性強，能夠較為全面的掌握本崗位業(yè)務(wù)，能夠及時完成領(lǐng)導(dǎo)下達的工作任務(wù)，并能很好的配合好其它部門完成工作；思想認識上主觀辨別能力與分析能力較強，對待問題能準確及時辨別對錯，思想上成熟；工作上能夠主動的進行學(xué)習(xí)，并且在具體工作中能積極發(fā)揮創(chuàng)造性思維，注重觀察，善于發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，提出解決辦法，并時而與其它同事探討管理水平的如何提實習(xí)高等問題，考慮問題、處理問題穩(wěn)妥；人際交往上能很快的融入到整個團隊之中，能與其它同事單位建立良好的人際關(guān)系。綜合評語負責(zé)人（簽章）陳才金單位（公章）201*年6月28日對學(xué)生實習(xí)的工作表現(xiàn)，實習(xí)計劃的安排及實際執(zhí)行情況，畢業(yè)實習(xí)報告的規(guī)范性、完整性、真校實性等方面進行綜合考核外學(xué)習(xí)中心評負責(zé)人（簽章）語年月日

對學(xué)生畢業(yè)實習(xí)題目及實習(xí)內(nèi)容的選擇與本專業(yè)培養(yǎng)目標的聯(lián)系性，畢業(yè)實習(xí)報告的規(guī)范性、完整性、撰寫質(zhì)量、學(xué)識水平以及所學(xué)專業(yè)知識的綜合運用及專業(yè)實踐技能的提高等方面的綜合評價意見教師評語評閱教師（簽章）

年月日

附件三：畢業(yè)實習(xí)報告的格式及規(guī)范要求

四川大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)實習(xí)報告實習(xí)題目：淺談知識型員工及其有效激勵機制構(gòu)建以A公司為例校外學(xué)習(xí)中心：六合奧鵬學(xué)生姓名：陳翠專業(yè)：人力資源層次：高起專

年級：學(xué)號：201*08776176實習(xí)起止時間：201*年6月1日至201*年7月30日實習(xí)單位：南京六合廣電網(wǎng)絡(luò)有限公司完成交稿時間：201*年6月28日

（正文）淺淡知識型員工及其有效激勵機制構(gòu)建以A公司為例（學(xué)生姓名）陳翠[摘要]知識經(jīng)濟的到來，使知識成為第一生產(chǎn)力，最能利用知識優(yōu)勢的個人和組織將會占據(jù)優(yōu)勢，成為知識經(jīng)濟中的優(yōu)勝者。同時，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值、資源的有效配置，最終都要依靠知識的載體知識型員工來實現(xiàn)。知識經(jīng)濟的發(fā)展，作為知識載體的知識型員工在企業(yè)中的作用越來越大，成為企業(yè)價值創(chuàng)造最重要的驅(qū)動力量。因此，如何管理知識型員工，了解他們的需求，有效地激勵知識型員工已成為廣大學(xué)者研究的一個重要課題，也成為現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。文章闡述了A公司知識型員工激勵的現(xiàn)狀，分析了A公司知識型員工激勵機制存在的問題及后果，最后探索A公司知識型員工激勵機制的對策。[關(guān)鍵詞]知識型員工；激勵；A企業(yè)引言現(xiàn)代社會，以知識經(jīng)濟為其發(fā)展特征，在競爭中無處不體現(xiàn)出知識經(jīng)濟的特點。知識經(jīng)濟時代的來臨企業(yè)的生存管理方式發(fā)生了深刻的變革，知識己經(jīng)成為推動經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。而作為知識載體的知識型員工則成為決定企業(yè)生死存亡的核心資源。由于知識型員工以腦力勞動為主，其生產(chǎn)過程難于監(jiān)督，工作結(jié)果難于量化，工作業(yè)績往往不僅取決于其所擁有的知識，更重要的是取決于他們的工作動機。因此，知識型員工的努力程度，對企業(yè)的績效有著決定性的影響，他們的流失會給企業(yè)帶來巨大的損失。知識型員工既可能是企業(yè)績效的締造者，也可能成為企業(yè)發(fā)展中的阻力。越來越多的企業(yè)，因為沒有調(diào)動起知識型員工的積極性，面臨著知識型員工流失率高、工作滿意度低等大量的現(xiàn)實問題。如何有效地激勵知識型員工、建立起科學(xué)的激勵機制，已經(jīng)成為人力資源戰(zhàn)略管理的重心。因此，筆者以A公司為案例企業(yè)，對其知識型員工的激勵機制進行了深入的研究。1A公司知識型員工激勵的現(xiàn)狀1.1薪酬福利激勵現(xiàn)狀公司實行秘薪制，員工不得相互打聽、泄露自己或他人工資狀況，否則，按違紀對待。秘薪制雖然可以防止員工通過不恰當?shù)膶Ρ榷�產(chǎn)生不公平感，但也同時也可能帶來了員工之間的相互犯忌與懷疑，影響員工之間建立起的融洽、團結(jié)與協(xié)作關(guān)系。咨詢工作往往是以項目管理的方式運作的，這種運作方式要求員工之間的團結(jié)協(xié)作與密切配合。因而，秘薪制對這種以項目管理方式開展業(yè)務(wù)的公司來說，具有一定的局限性。其次，秘薪制還會因為其操作的不透明，發(fā)放中可能存在的以個人好惡或主觀判斷來代替客觀標準的弊端。再次，秘薪制在無形中增加了公司的績效體系運作的難度。1.2績效考核激勵現(xiàn)狀公司有相對簡單的績效考核規(guī)定，但由于咨詢員工的知識型特征明顯，工作過程難于以工業(yè)時代的程序化過程監(jiān)控，而公司的績效考核體系又流于簡單，加上公司成立時間不長，績效考核制度還不完善，沒能有效開展，因而在激勵效果上明顯缺乏著力點。1.3學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵現(xiàn)狀公司制定了一套內(nèi)部相互學(xué)習(xí)的培訓(xùn)機制，規(guī)定每隔一周周五的下午，由公司內(nèi)資深的咨詢師及有關(guān)專業(yè)人上，講授基本的咨詢技能及從事咨詢行業(yè)的經(jīng)驗教訓(xùn)。同時，每隔三個月公司都會請來與公司簽約的一些著名培訓(xùn)師和教授來公司為員工講授系統(tǒng)的課程。這種培訓(xùn)激勵

措施，確實對年青人起到了一定的激勵作用。2A公司知識型員工激勵存在的問題2.1薪酬福利激勵沒有很好起到“保健因素”作用一般來說，福利只作為“保健因素”起作用，而不能起到激勵作用。公司的福利待遇無明顯的特色和優(yōu)勢，對于以知識型年青人為主的新咨詢公司來說，良好的福利待遇對職員的激勵作用遠沒有管理者設(shè)想的那樣明顯。知識型年青人雖然也在意福利待遇的好壞，但相對于年紀大的員工來說，他們對就業(yè)安全的擔心要小得多，他們更看重的是長遠的就業(yè)能力的提升。從公司的人員組成上，我們可以看出，25－35歲的年青人是公司的主體，這些年青人在職業(yè)的發(fā)展前景與工作及穩(wěn)定性上更看重前者。他們對公司對福利體系的設(shè)置上比較不敏感。同時也應(yīng)該看到，35歲以上的員工雖不是主體，但卻是公司咨詢體系的中堅力量，這部分人比較注重工作及生活的穩(wěn)定性，他們對公司能否提供優(yōu)厚了福利待遇比較敏感。2.2沒有注意績效考核的局限性有觀點認為，傳統(tǒng)績效考核存在局限性，即傳統(tǒng)績效考核試圖同時完成兩套目標，一套目標是管理目標，另一套目標是激勵目標，而這兩套目標在所有實際場合中都是相互排斥的。因為激勵本來就是一個積極的過程；而管理有時候則必須是消極的。所以，這種觀點認為，如果我們的績效考核很好地達到其中一套目標，那么就會因此而徹底破壞了實現(xiàn)另一套目標的機會。因此，即使能夠及時開展績效考核，井取得相對可信的數(shù)據(jù)結(jié)果，如果不注意績效考核本身的局限性，也很容易使得激勵效果不明顯。2.3學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主體缺乏“新鮮血液”公司的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵制度雖然目前效果不錯，但還是存在不足之處，比如講授的咨詢師，雖然很可能對相關(guān)行業(yè)十分精通，但有的畢竟不是專業(yè)講師，所以，在講授技巧、教學(xué)互動方面有許多需要加強的地方。也正是由于這個原因，內(nèi)部的這種培訓(xùn)方式有時沒能取得理想的學(xué)習(xí)效果。再者，內(nèi)部人員之間的相互培訓(xùn)，也可能存在類似“近親繁殖”的劣勢，外部新知識、新觀念，對公司員工的知識結(jié)構(gòu)及思維寬度會更加有益。所以，總體上來講，這種手段對員工所起的激勵作用及對公司目標實現(xiàn)的作用有等進一步加強。3A公司知識型員工激勵建議3.1企業(yè)高層應(yīng)提高對知識型員工激勵模式的認識A公司目前面臨著擴大發(fā)展的問題，行業(yè)競爭愈來愈激烈，知識型員工的激勵問題己是公司要解決的當務(wù)之急的事情。企業(yè)高層應(yīng)正確認識企業(yè)發(fā)展形勢，要有發(fā)動管理變革的決心和意志。首先是思想觀念變革，其次是組織流程的梳理和制度的變革。融東西方文化之精華，提煉東方文化之精華塑造企業(yè)文化，以西方管理的戰(zhàn)略、制度、流程等規(guī)則來運營企業(yè)。營造寬松、和諧、積極、向上、創(chuàng)新的環(huán)境與氛圍，充分激勵知識型員工，提高創(chuàng)新能力，提升企業(yè)產(chǎn)品競爭力。公司高層要對知識型員工的激勵模式有一個正確的認識，正確認識企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用；盡快破除分配上平均主義的思想，提高知識型員工的物質(zhì)待遇水平；提高對人性假設(shè)的認識，特別地人有自私的一面和利他的一面，正確發(fā)揮各自的作用；掌握心理、行為測評技術(shù)在企業(yè)激勵管理中的應(yīng)用等；正確認識工作的內(nèi)在激勵作用，注重從內(nèi)部培育和選拔人才。正確認識管理相關(guān)學(xué)科知識的作用，對人性的正確認識是企業(yè)結(jié)合實際開展激勵工作的基礎(chǔ);掌握關(guān)于人文方面的知識;掌握一些關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的知識，更新觀念，擺脫狹隘的小生產(chǎn)意識；進行相關(guān)政策法規(guī)、人力資本和企業(yè)財務(wù)方面的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，而不僅僅是企業(yè)技術(shù)層面東西。因為產(chǎn)品競爭的背后是人才的競爭，所以切實落實好以人為本的思想非常必要，把企業(yè)知識型員工看作自己的戰(zhàn)略合作伙伴，樹立雙贏管理思想。3.2建立科學(xué)的崗位評估系統(tǒng)A公司的薪酬體系是建立在科學(xué)的崗位評估的基礎(chǔ)上的，所以公司要成立一個專業(yè)的評估小組，可聘請人力資源管理咨詢公司做指導(dǎo)，對公司的崗位進行科學(xué)評估。評估對崗不對人，堅持公平、公正的原則。在進行崗位評估之前，應(yīng)梳理好公司的工作流程，使工作程序化，以便

于科學(xué)設(shè)置崗位，合理開發(fā)、利用人力資源。如果崗位評估不科學(xué)，知識型員工將感到不公平，從而增加抱怨，工作積極性調(diào)動不起來，更談不上創(chuàng)新了。3.3建立科學(xué)的績效管理體系目前流于形式的績效評估體系基本上不發(fā)揮作用，反而成了員工的一種負擔。要對知識型員工進行績效激勵，如果沒有科學(xué)的績效評估，獎金的激勵與導(dǎo)向作用同樣無法發(fā)揮出來�？冃Ч芾聿坏韧�于績效考核，績效管理完整的流程包括，績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效溝通與反饋。公司應(yīng)建立起適合企業(yè)發(fā)展的KPI關(guān)鍵績效指標體系。注意績效管理是一個流程，不可忽視任一環(huán)節(jié)。把考核結(jié)果恰當?shù)貞?yīng)用于分配、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、淘汰等方面。科學(xué)的績效管理有利于公司對知識型員工業(yè)績的評價，有利于企業(yè)績效的落實和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有利于對知識型員工公平感的滿足。是企業(yè)獎金發(fā)放、崗位異動和培訓(xùn)發(fā)展的重要依據(jù)。A公司應(yīng)盡快建立起科學(xué)的績效管理體系。3.4調(diào)整組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，尤如經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑一樣，沒有科學(xué)的組織架構(gòu)，員工的激勵就是紙上談兵。組織架構(gòu)是一個組織內(nèi)各構(gòu)成要素以及它們之間所確立的相互形態(tài)。它的構(gòu)建對組織內(nèi)部的指揮系統(tǒng)、溝通系統(tǒng)具有直接的決定作用，對組織中的人的社會心理也有巨大的影響，換句話說，合理的組織架構(gòu)會直接影響組織的成敗。因此，在組織構(gòu)建方面，筆者建議：A.優(yōu)化人力資源部門人員配備作為世界零售巨頭的沃爾瑪，其人力資源部門在整個體系中的地位，從另一個側(cè)面說明了：為什么沃爾瑪會成為世界零售的巨無霸。單店的人力資源部門至少配備6一7名專業(yè)人力資源管理者，除人力資源經(jīng)理外，根據(jù)職能劃分，還分別配有負責(zé)招聘、薪資和培訓(xùn)的專業(yè)人員。至今沃爾瑪在中國大陸己經(jīng)開立百家店，其快速拓展所需要的中高級人才，完全可以從內(nèi)部的晉升中獲得滿足。據(jù)筆者了解，沃爾瑪員工的流失率極低，僅10%左右，這除了得益于沃爾瑪快速發(fā)展為員工提供了良好的發(fā)展平臺之外，沃爾瑪人力資源部門功能的有效發(fā)揮也起到了極大的作用。因此，提升A公司人力資源部門的地位，增加配置，促進其專業(yè)職能的發(fā)揮，才能夠有效地化解A公司業(yè)已產(chǎn)生的危機。鑒于A公司在全國有較系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)院體系，完全可以為在職人員提供所需要的專業(yè)培訓(xùn)，所以，筆者建議如下：配備一名人力資源經(jīng)理、一名招聘主管、一名薪資福利助理、一名文員。從功能上劃分，薪資福利助理負責(zé)：制作薪資、實施福利制度、管理考勤、根據(jù)薪資福利的調(diào)查信息草擬改進方案、掌握政策，處理其他事務(wù)，如：保險繳納等；招聘主管負責(zé)：人員的內(nèi)外部招聘、入離職的管理，利用招聘的便利條件了解、收集競爭對手及其他行業(yè)的薪資福利信息、人員數(shù)據(jù)資料的維護、更新等。文員除了負責(zé)部門內(nèi)的日常雜務(wù)外，主要協(xié)助人力資源經(jīng)理與員工溝通，隨時了解和掌握員工的所思所想，為人力資源工作掌握第一手的資料；人力資源經(jīng)理主要負責(zé)績效管理、人力規(guī)劃、發(fā)展，并將重點放在員工關(guān)系的管理上，針對員工的狀況，制定有針對性的激勵體系，保證為公司的發(fā)展提供可持續(xù)的人力資源。如此配備的人力資源部門，才有可能真正地發(fā)揮人力資源部門在知識型員工激勵當中的參謀和導(dǎo)向作用，人力資源部門才能夠有充足的人力去了解知識型員工的需求，跟蹤激勵機制實施的效果，從而進一步創(chuàng)造出更有效的激勵體系。而且如此設(shè)置的人員結(jié)構(gòu)，也有利于人力資源部門內(nèi)部人員的晉升和發(fā)展，由文員晉升為助理，再由助理晉升為主管，當有新店開店需要或職位空缺時，主管可以晉升為部門經(jīng)理，從而使人力資源部門健康有序地發(fā)展。B.提升監(jiān)督機構(gòu)層級沒有監(jiān)督的權(quán)力會滋生腐敗、會發(fā)展成為濫用職權(quán)。因此，建立有效的監(jiān)督機構(gòu)，會使責(zé)權(quán)利更加有效地結(jié)合，避免上述情況的產(chǎn)生，從而保證公司健康發(fā)展。201*年1月1日起實施的新的《勞動合同法》，對工會作用的發(fā)揮提供了法律保障。工會職能的強化，會使員工的合法權(quán)益受到保護，會使破壞員工利益的違法行為得到有效地遏制，會更加有效地監(jiān)督各級管理者行使職權(quán)，從而為全員營造一個和諧、健康的工作環(huán)境。如何才能夠保障工會有效地發(fā)揮作用呢?依筆者之見，將工會從門店的營運體系當中獨立出來，直接由總工會進行垂直管理，提升工會主席的地位，使其與商場總經(jīng)理同級，在層級上足以與商場總經(jīng)理相抗衡。知識型員工要成長、自主和發(fā)展，就需要一個健康和諧的工作環(huán)境，而工會地位的提升，則會為和諧工作環(huán)境

的營造，提供強有力的組織保障。結(jié)語筆者試圖通過對A公司知識型員工激勵模式的調(diào)查研究解讀發(fā)揮以點帶面的作用，揭示知識型員工激勵模式的一般規(guī)律，以便對其他企業(yè)有一定參考意義。由于我國類似激勵不力的民營知識型企業(yè)還很多，本文想通過對A公司一個案例企業(yè)的解讀，達到對成長中的民營知識型企業(yè)有一定借鑒意義的目的。在民營知識型企業(yè)里，恰恰是這少數(shù)知識型員工卻創(chuàng)造了企業(yè)絕大部分的價值，這正符合意大利經(jīng)濟學(xué)家帕累托發(fā)現(xiàn)的“二八法則”效率法則，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的少數(shù)，撬動關(guān)鍵業(yè)績。參考文獻[1]鄭愛麗.知識經(jīng)濟背景下知識型員工的激勵[J].交通科技與經(jīng)濟，201*(5)[2]張望軍.彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理，201*(3)[3]李小麗.高新技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵模式探討[J].企業(yè)經(jīng)濟，201*(8)[4]徐金.饒品祥.酒店知識型員工激勵研究的理論分析[J].市場周刊理論研究，201*(8)[5]鐘誠.飼料企業(yè)知識型員工的激勵機制探討[J].飼料博覽管理版，201*(2)[6]吳曉勻.商業(yè)銀行知識型員工的激勵問題再探討[J].東方企業(yè)文化，201*(9)

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