勞動爭議調(diào)解工作總結

xx煤礦

201*年上半年勞動爭議調(diào)解工作總結

201*年以來，xx煤礦勞調(diào)委在公司勞調(diào)委和礦黨政的關懷和支持下，按照公司勞調(diào)委的總體部署，緊緊圍繞全礦改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局，突出工作重點，講求工作實效，進一步強化了信息調(diào)研的工作力度，落實勞動爭議調(diào)解工作的各項機制，創(chuàng)新拓展工作新思路，維護職工合法權益，努力提高勞調(diào)專兼職人員綜合素質(zhì)，實現(xiàn)上半年杜絕了勞動爭議案件的發(fā)生，為我礦穩(wěn)定、和諧的勞動關系做出應有的貢獻。

一、健全組織、落實制度

根據(jù)上級勞動爭議調(diào)解組織的要求，結合xx煤礦的實際情況，一是年初由礦行政發(fā)文，下發(fā)勞動爭議調(diào)解工作的年度工作意見，對全礦的勞動爭議調(diào)解工作進行安排部署，及時調(diào)整、充實礦勞動爭議調(diào)解委員會和基層調(diào)解組織，健全了組織，完善了網(wǎng)絡�，F(xiàn)在我礦勞動爭議調(diào)解委員會有12人組成，設專職勞調(diào)主任一名，基層勞調(diào)小組31個，106名專兼職勞調(diào)干部，做到了組織到位、人員到位。

二是落實勞動爭議調(diào)解工作的各項機制，規(guī)范運作勞動爭議預警、勞動爭議調(diào)解工作、勞動爭議調(diào)解工作來訪來信、勞調(diào)工作學習會議、勞動關系現(xiàn)狀分析、勞動爭議案件回訪、職工法律援助、基層調(diào)解組信息匯報等各項制度，落實《xx煤礦關于“三違”仲裁的實施意見》，使楊村礦勞調(diào)工作走上了制度化和規(guī)范化的軌道，夯實了勞調(diào)工作的堅實基礎。二、深化教育、強化培訓

為提高廣大基層調(diào)解員的綜合素質(zhì)，我礦勞調(diào)委在五月份舉辦了由礦調(diào)解委成員和基層調(diào)解小組長參加的勞動爭議法律、法規(guī)學習班和知識答卷活動，深入學習了《工會法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《勞動法》等有關的法律法規(guī)，培訓后進行了書面考試，合格率100%，提高了他們的法律知識、理論水平和調(diào)解水平。通過教育和培訓，進一步提高了廣大調(diào)解人員的協(xié)調(diào)能力、語言表達能力、法律運用能力、綜合分析能力等業(yè)務技能，在工作中成為依法辦案的能手，精通法律的強手，掌握政策、熟悉業(yè)務、敢于維護、善于維護的多面手。

三、抓好預警、依法維權

xx礦調(diào)解委一是狠抓了源頭預防、基層預防和班組預防，在工資獎金分配、工傷、病亡、售房、違紀職工處理，把好源頭關。車間工會主席和班組長兼任調(diào)解員，與職工及時溝通思想，發(fā)現(xiàn)熱點難點問題能夠及時向單位領導反饋信息，全礦上下實行廠務、區(qū)務、班務公開，讓每一名職工知礦情、知區(qū)情、知班情。

其次，結合礦《關于做好穩(wěn)定工作的安排意見》，堅持信訪接待制度，辦公室設在了礦工會，每周二為信訪接待日，礦領導親自接訪，礦工會、礦信訪辦、礦勞調(diào)辦人員輪流值班，方便了廣大職工，杜絕了越級上訪的現(xiàn)象。

第三，礦勞調(diào)委堅持組織召開了上半年勞動關系現(xiàn)狀分析會，勞調(diào)委成員和勞資、財務、女工、信訪等部門負責人、職工代表參加了會議。對我礦上半年勞動關系的基本狀況和總體趨勢進行了分析，及時發(fā)現(xiàn)問題，妥善解決，確保和諧勞動關系。

第四，礦行政、礦工會嚴格執(zhí)行《集體合同》協(xié)商制度，全礦各級組織認真落實《集體合同》的所有條款，在勞動用工制度、休息休假、工作時間、保險福利、職工健康查體、療休養(yǎng)、等方面落實較好，工資收入穩(wěn)步增長，未發(fā)現(xiàn)違反集體合同的行為。同時礦黨政每年都為職工家屬做一部分實事好事，全礦無失業(yè)下崗人員，工資報酬按時發(fā)放，對低收入群體開展扶貧送溫暖活動，較好的解決了職工家屬的一些熱點、難點問題，職工群眾比較滿意，多年來未發(fā)生集體勞動爭議和職工群體性事件。

201*年6月15日

擴展閱讀：勞動爭議調(diào)解情況匯報

勞動爭議調(diào)解情況匯報

一、基本情況

按照市總工會關于“三萬”行動的部署，區(qū)總工會切實貫徹落實“兩個普遍”的要求，在積極開展三萬走訪行動的同時，通過各種渠道和方式，力爭把勞動爭議矛盾化解在基層，化解在萌芽。為切實有效地保護勞動者和用人單位雙方的利益，促進建立和諧的勞動關系，漢南區(qū)從實際出發(fā)，充分發(fā)揮工會、司法、勞動等部門的職能優(yōu)勢，整合資源，聯(lián)動聯(lián)調(diào)，于201*年月建立勞動爭議調(diào)解中心，逐步形成了“一個組織、二大整合、三級聯(lián)動、四位一體”的社會化勞動爭議聯(lián)合調(diào)處新機制。該舉措不僅妥善、快速解決了勞動爭議案件，提高了勞動爭議處理的總體效率，還從源頭上化解了社會矛盾，為維護和諧穩(wěn)定的勞動關系作出了新的嘗試。

二、主要成果

一是普遍建立了工作制度。各級工會加強了勞動爭議調(diào)解工作的制度化和規(guī)范化建設，制訂了勞動爭議調(diào)解工作辦法，建立了工作制度，多數(shù)企業(yè)都制定了《勞動爭議調(diào)解工作辦法》。對勞動爭議調(diào)解組織的成立、工作職責、受理案件的范圍和工作制度進行了規(guī)定，使調(diào)解工作有章可循。二是化解了許多勞資矛盾。工會勞動爭議調(diào)解組織在勞動爭議預防方面做了大量工作，建立完善了勞動爭議預防組織網(wǎng)絡和勞動關系預警機制，貫徹了“預防為主，防調(diào)結合”的方針，使大量的爭議解決在萌芽狀態(tài)。三是發(fā)揮了調(diào)解組織的作用。區(qū)總工會早在201*年，就在區(qū)司法局聘請了一名律師，幫助職工解疑釋惑，解決和調(diào)處職工遇到的法律問題。近幾年，區(qū)總工會把工作重心向街道、社區(qū)和小型非公企業(yè)延伸，及時化解勞資矛盾，對預防勞資矛盾的激化起到了積極的作用。特別是系統(tǒng)和各協(xié)調(diào)小組工會超前預測，爭取做到“問題不出轄區(qū)，力爭就地解決”，將勞動爭議調(diào)解納入維護社會穩(wěn)定的大調(diào)解格局中，既服務了大局又服務了職工。

三、存在的問題

（一）勞動爭議調(diào)解人員的調(diào)解能力有待提高。影響勞動爭議調(diào)解組織作用發(fā)揮的原因有許多種，如工會在單位的地位不獨立，調(diào)解人員兼職多、調(diào)解人員能力差等。根據(jù)我們的調(diào)查了解，50%的職工認為是調(diào)解人員能力水平不高影響了勞動爭議調(diào)解作用發(fā)揮。調(diào)查資料顯示，具有法律大專以上學歷的調(diào)解委員數(shù)只占16.1%，兼職調(diào)解員占87.1%。41%的勞動爭議調(diào)解委員會，未實行調(diào)解員培訓制度。在這種狀況下調(diào)解員的專業(yè)素質(zhì)、調(diào)解水平很難承擔起調(diào)解任務。

（二）企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織尚欠規(guī)范。雖然企業(yè)勞動爭議調(diào)解名義上有組織、有制度、有規(guī)范，但被“束之高閣”置而不用。造成這種狀況的原因是多方面的，最主要的原因是企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織中缺乏中立的第三方參與，而且工作機構又設在工會，所以在職工有問題找到工會后，也分不清該按信訪還是走勞動爭議調(diào)解程序去處理，反正都是工會的事，只要把問題解決了就行了。根據(jù)我們的調(diào)查，企業(yè)勞動爭議調(diào)解的日常工作，都是由工會負責的。其工作方式一般為：職工向工會反映情況，工會先做解釋疏導，職工理解了問題也就解決了。如果問題較復雜，工會要進行調(diào)查、與行政溝通協(xié)調(diào)，經(jīng)過一系列工作后，大多數(shù)問題基本能得到解決。

（三）區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織仍需加強。在勞動爭議調(diào)解組織形式上，街道區(qū)域性勞動爭議調(diào)解指導委員會的建立，是對現(xiàn)有勞動爭議處理法律體制的補充，在小企業(yè)較多的地區(qū)發(fā)揮了一定的作用。但由于它屬于機制上的創(chuàng)新，缺乏規(guī)范，也存在著一些問題：一是區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織在名稱上不統(tǒng)一，易造成混亂。二是區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織大多合屬辦公，工作細化程度不高。三是區(qū)域性調(diào)解組織存在等靠思想，工作主動性不高。

四、對策與建議

（一）大力加強工會組織建設暢通職工民主管理渠道。工會組織是聯(lián)系職工的“橋梁和紐帶”，企業(yè)必須依法建立工會組織，配齊配強工會干部。靠工會干部協(xié)調(diào)處理勞資糾紛，緩沖雙方矛盾。要注意發(fā)揮企業(yè)職代會的作用，凡是涉及職工利益和企業(yè)發(fā)展的重大問題必須經(jīng)職代會研究通過，通過推行廠務公開，讓職工知情、參政、提出自己的建議和主張，避免決策失誤。

（二）豐富完善新型勞動爭議調(diào)解體制的運作模式。勞動關系屬于相互依存性強的一種關系，勞資雙方都不愿發(fā)生摩擦和矛盾。因此，作為勞動者更不愿看到“贏了官司，丟了工作”局面的出現(xiàn)。所以，為了取得雙贏的結果，勞動爭議處理中，應強化調(diào)解功能。根據(jù)我們對職工問卷的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有79.4%的人愿意在爭議發(fā)生后首先通過調(diào)解解決，認為有必要建立勞動爭議調(diào)解組織。勞資調(diào)解有方便、及時、低成本的優(yōu)勢，在解決糾紛制度中有獨特優(yōu)勢。現(xiàn)實中，存在著不同形式的勞動爭議調(diào)解，包括企業(yè)內(nèi)的調(diào)解、區(qū)域性行業(yè)性的調(diào)解、行政調(diào)解和勞動爭議仲裁和法院訴訟中的調(diào)解。有工會干部提出，改革現(xiàn)有企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織的人員構成，吸收企業(yè)外專家、律師等第三方參與，使工會在調(diào)解中真正代表職工。還有人建議：“將企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會撤消，成立一個不依附企業(yè)、不依附工會的由政府主導的勞動爭議調(diào)解機構”�！斑@個調(diào)解委員會設在政府勞動保障部門下，由勞動保障部門負責勞動爭議處理的機構為勞動爭議調(diào)解委員會日常工作機構”。

現(xiàn)實中，多數(shù)職工更相信政府部門的權威性，認為政府辦事更公正，才能起到中立第三方的作用。因此應建立由政府主導下的勞動爭議調(diào)解體制。其機構可以依托在“協(xié)調(diào)勞動關系三方機制”體制下，設在政府勞動保障部門“三方會議辦公室”內(nèi)，名稱可以叫“勞動關系協(xié)調(diào)委員會”，可以建立專兼職調(diào)解員隊伍，負責具體案件的調(diào)解，應勞動關系雙方當事人的請求，提供方便及時的調(diào)解服務。

（三）創(chuàng)新基層工會參與勞動爭議調(diào)處方式。企業(yè)工會要真正扮演職工利益代言人的角色，當職工有意見、不滿時，工會應予以疏導化解，遇到勞動糾紛時要代表職工與用人單位交涉協(xié)商解決。過去工會在勞動爭議預防、協(xié)調(diào)穩(wěn)定勞動關系方面也建立了一些制度，發(fā)揮了一定的作用，但普遍缺少疏導化解勞動矛盾糾紛的機制和程序，各單位工會工作水平差異較大。俗話說：“解決糾紛靠制度，規(guī)范工作靠程序”。程序就是按照一定的順序、方式和手續(xù)來處理問題。程序是與公正相連的，程序的公正性就是排除恣意，為當事人解決糾紛營造一個平等對話、自主判斷的場所。在構建企業(yè)內(nèi)部疏導化解勞動矛盾糾紛的機制時，要考慮職工需要我們做什么和工會有能力做什么

目前企業(yè)內(nèi)部缺乏疏導化解職工不滿情緒的制度，職工訴求渠道不暢通，這樣易造成勞動關系的緊張對立，和諧穩(wěn)定的勞動關系受到威脅。許多時候勞動爭議的發(fā)生是因誤解和缺乏溝通引起的，由于溝通交流不夠使本來可以協(xié)商解決的糾紛發(fā)展為火藥味十足的情緒對立，甚至導致職工采取極端做法。所以在企業(yè)內(nèi)部急需拓寬職工訴求渠道，給職工一個訴說發(fā)泄的平臺。

（四）加強對工會勞動爭議協(xié)調(diào)人員的業(yè)務培訓。工會勞動爭議協(xié)調(diào)人員的素質(zhì)決定著協(xié)調(diào)勞動關系的水平，多數(shù)職工認為，調(diào)解人員能力水平不高影響了勞動爭議調(diào)解作用的發(fā)揮。所以，應健全工會勞動爭議協(xié)調(diào)人員的培訓制度。在培訓層次上，除了新上崗人員的持證上崗培訓外，特別要加強在崗人員的繼續(xù)培訓；在培訓內(nèi)容上，除了理論業(yè)務知識外，還要增加操作技能的培訓；在培訓形式上，除辦培訓班外，探索新的形式，如案例研討、仲裁旁聽等。

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