HR們行動起來,201*如何加薪

HR們行動起來，201*如何加薪。海峽西岸職場社區(qū)為您全面攻略（附真實案例）

轉(zhuǎn)眼既到歲尾，紅包重要，但更重要的是201*如何加薪？誰不想？HR們心里暗暗掂量著自己是否擁有加薪的籌碼，是否該主動和老總們談?wù)劶有降膯栴}，可萬一加薪不成反而讓總裁對自己有不好的看法怎么辦？該怎么開口呢？

為爭取提高薪水做好一切準備！

“對HR一族來說，可伶的薪酬無疑是工作的重要目的之一，當工作經(jīng)過一段時間并取得一定成績之后，向老板們爭取加薪似乎也是順理成章的事，我曾經(jīng)有過兩次向老板要求加薪的經(jīng)驗，因為事先準備不同，所以收獲也就不同。

畢業(yè)后我在一家電子企業(yè)公司工作，那是我的第一次踏入職場，所以也就格外珍惜，工作很努力，老板對我的工作態(tài)度比較滿意，還多次在會上表揚了我，但是卻從沒有提過給我加薪的事。一次偶然的機會，我得知和我一起進公司的同事的工資早已是我的兩倍，但是她的工作并未見得比我優(yōu)秀多少，我心里很不平衡，于是找到老板開門見山地表達了我的不滿，并要求老板給我加薪，否則我就辭職。老板并沒有理會我的要求，我對工作也失去了熱情，開始敷衍應(yīng)付起來。一個月后，老板把我的工作移交給了其他員工，大概是準備“清理門戶”了。我也覺得再做下去沒有什么意思，趕緊遞交了辭呈。

接下來的一份工作

我依然很努力，連續(xù)幾次在部門的成績考核中排名靠前，但薪水依舊沒有增加。我痛定思痛，認真總結(jié)了一下，發(fā)現(xiàn)主要是由于自己平時在辦公室里表現(xiàn)得不夠勤奮和積極，只知埋頭苦干做自己的事，不知道將工作做得更好。從此以后，我不僅把自己的工作做好，而且盡量把工作做得好到老板的意料之外。除此之外，我還盡量幫助同事，適當加班。這樣經(jīng)過一個工作階段后，我做了一份工作報告交給了老板，這一次，我除了獲得了加薪，還獲得了升職�！�

M小姐為想加薪的人支招：

工作時間久了，開口提加薪是不可避免的。不好意思開口、不知道如何開口，這怎么行？既然已在江湖之中了，你要善于維護自己的正當權(quán)益，不過在與老板過招之前還是先做足功課：

●把工作做得像給臉化的妝一樣漂亮

能力和業(yè)績是談加薪的砝碼，在和老板討價還價的時候，一定要把本職工作做好。因為待遇問題而消極怠工絕對是下下策，不但加薪的目的達不到，等待你的將是出局的危險。沒有人會為一個沒有責任心的員工提高薪資水平。盡力提高自己在公司中的地位，讓領(lǐng)導(dǎo)覺得你很難被替代。否則，長江后浪推前浪，想來的人多著呢。

●知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝

開口之前，一定要了解公司的實際薪資情況，做到“有備而戰(zhàn)”。如果公司的工資制度非常健全，每個級別都嚴格按標準發(fā)放，那么，除了在應(yīng)該漲工資的時候比如升職、服務(wù)期達到標準提醒一下人事部門，沒有必要再動此心思。如果公司沒有成文的工資制度，你應(yīng)該多費些心思維護自己的正當權(quán)益。了解一下工資發(fā)放的大致情況，注意“隱性工資”(各種補貼、費用報銷標準、獎金系數(shù)等)的發(fā)放。這樣，在合理評估自己身價的情況下，你的要求恰當合理，當然很難被拒絕。

●記住，加薪不是乞討

你一定要開口提要求，否則，在追求利潤最大化的情況下，公司會節(jié)約一切開支。記住，這是你的正當權(quán)益，不是乞討，要底氣十足，當然，凡事要講究方式方法，坦然而善謀。

●天下沒有白吃的午餐

若老板不答應(yīng)你的加薪請求，先別垂頭喪氣、急著想調(diào)頭就走，不妨當場討教上司“到底怎樣才能達到加薪的要求？”若老板真憑實據(jù)地列舉你有待改進的部分，那就謹記在心，及時改進以作為下次談判的籌碼。不然，若老板只是打哈哈隨便應(yīng)付，或許你可以使出“離職”這個殺手锏來加以試探。當然，提出離職只是一種試探，除非你早已留有后路。否則，一旦評估有所閃失，或許老板也會將錯就錯地批準你的要求。那時，可謂是賠了夫人又折兵。

●要有加薪的外表

如果你有加薪的內(nèi)涵，卻沒有加薪的外表，永遠看起來像個沒睡醒的人，或衣著看起來很不像可以升職的人，加薪升職就不會想到你了。要知道“外表給人的印象”遠遠超過你的想象。

海峽西岸職場社區(qū)提醒您：

“你有你的加薪理由，老板有他的想法和判斷，要想成功獲得加薪，就像排兵布陣一樣，也要講究一些兵法�！�

你的加薪理由：

自己的付出與所得不符。

老板的想法：

能主動提出加薪要求者，心態(tài)積極，但你對公司的貢獻真的做得夠多嗎？你能用數(shù)據(jù)來證明你所謂的“付出”嗎？

“薪兵法”：

◆日常就應(yīng)注重積累，除了年終總結(jié)報告及日常工作報告，還應(yīng)將自己對公司的貢獻事無巨細地記錄在案，整理成書面材料，至少自己要能說出自己做了哪些工作。

◆記錄下你在本職工作外所完成的額外任務(wù)以及相關(guān)的成果，這些任務(wù)為公司帶來多少好處。

特別注意：

不要使用籠統(tǒng)模糊的字眼說明自己的貢獻。

專家建議：

萬一加薪要求被拒，請禮貌地追問老板自己哪些方面做得還不夠，讓他在了解自己的同時，對自己產(chǎn)生信任，進一步交代任務(wù)。這些任務(wù)就是你將來的工作目標和發(fā)展空間。

老板的想法：

你值嗎？你真的認為自己是“theone”？你做到“開源”了你為公司創(chuàng)造了多少財富？還是，你做到“節(jié)流”了你為公司節(jié)省了多少財富？

“薪兵法”：

◆用具體數(shù)字證明自己的工作績效或貢獻。例如，談成了哪些項目？這些項目給公司帶來的利潤是多少？為公司縮減了多少成本？生產(chǎn)力提升了多少？等等。

◆在公司陷入困境時，如何做出成績。例如，在人力嚴重短缺的情況下完成了哪些項目，成功地化解客戶的刁難維護公司的利益等。

特別提醒：

除非已經(jīng)為自己留了更好的出路，否則不要采取跳槽等威脅手段。

專家建議：

如果你在公司屬于不可或缺的20%骨干精英，可以以這個理由提出加薪。你的勝算在于雖然沒有人是不可取代的，但取代你的成本卻可能超過為你加薪。

你的加薪理由：

工作量加大，薪水卻沒有增加。

老板的想法：

你不說我怎么知道你工作量加大了呢？我看你還是能勝任的嘛，完成得很好很輕松啊，咳咳……

“薪兵法”：

◆記錄下你額外的工作任務(wù)和所占據(jù)的時間。

◆工作量的增加，不一定就代表被委以重任，只有證明自己以更有效率且更有創(chuàng)造力的方式承擔了份外的工作，在工作流程上精進，才能作為要求加薪的籌碼。

特別提醒：

抱著多勞多得的思想希望老板良心發(fā)現(xiàn)。

海峽西岸職場社區(qū)建議您：

鼓起勇氣和老板開誠布公地談一談，加薪可能仍是遙遠的夢，但老板可能會讓你減輕一些工作負擔，至少，讓老板注意到是你在做額外的那些事情，讓老板知道那個總埋在文件堆后的你的名字，你不再僅僅是“Linda”或者“Lily”。

你的加薪理由：

自己的薪水與同等資歷的同事差距。

老板的想法：

薪資的事情是雙方事先談好的，為什么當初不吭聲，現(xiàn)在才埋怨？

“薪兵法”：

說實話，以這條理由談加薪的危險系數(shù)較大，成功系數(shù)較低。

◆可以嘗試先提出加薪5%，半年后再要求增加5%。

◆要求老板給予培訓(xùn)等其他條件“變相加薪”。

特別提醒：

永遠都不要說同事做得不如自己好，甚至干脆說同事做得不好。

建議：

以這條理由提出加薪，第一表明你懷疑公司的薪資制度，第二表明你懷疑老板的英明決策。所以，用這條加薪理由前，你不妨先懷疑一下自己，為什么老板給的少了？如果是自己的能力問題，那就再接再厲；如果是老板的問題，那你該走了。

擴展閱讀：HR晉升加薪亟需提高的九大能力

HR晉升加薪亟需提高的九大能力

如果一個年輕的HR有一個好的學(xué)習(xí)環(huán)境，本身有很強的學(xué)習(xí)能力，一旦抓住機會就永不放棄，知道自己的所有工作都是為業(yè)務(wù)服務(wù)，再加上政治頭腦和敢于承擔責任的勇氣，那么，他離成功不會太遙遠。

酒店+外語+計算機=學(xué)習(xí)環(huán)境+學(xué)習(xí)能力

這絕對不是一個巧合，在世界著名的跨國企業(yè)當中有許多優(yōu)秀的HR總監(jiān)在工作之初都有在中外合資酒店工作的體驗，同時自己的英語水平得到了進一步的升華，而且在當時計算機還沒有盛行的年代，她們都提到自己比一般的人早一步接觸到了計算機。

愛立信中國有限公司副總裁兼人力資源總監(jiān)牛艷娜畢業(yè)之后的第一家單位就是中國國際貿(mào)易中心，作為人事部的一名普通員工，她最熱衷的工作是翻譯和打字。由于翻譯，她有更多的機會與國外來華的管理者接觸，由此帶來的是國際上最新的管理方式的體驗�！拔掖蜃址浅？�，我的同事甚至說我的英文比中文好，都是那時候練出來的�！�

原伊萊克斯中國公司人力資源總監(jiān)金華最初的一家單位也是中國國際貿(mào)易中心，剛開始工作不久，便把大量的時間用在了外語學(xué)習(xí)和計算機學(xué)習(xí)上。如今，金華在自己的電腦上書寫英文文件就如同鋼琴家在彈鋼琴。

評論：中國第一批外企就是合資酒店，合資酒店人力資源管理方式是國際化管理，所以，中國第一批進入合資酒店的員工，耳濡目染，思想、行為都非常專業(yè)和國際化。所以，酒店背后代表一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。外語和計算機是進入外企最重要的工具，80年代末，90年代初，能夠?qū)⑼庹Z和計算機兩門技術(shù)學(xué)好的大學(xué)畢業(yè)生，無疑給自己安上了一對會飛的翅膀，掌握先進的工具背后代表的是超強的學(xué)習(xí)能力。

一窮二白+增磚添瓦=抓住機會+永不放棄如果一個著名的外國企業(yè)來到中國建立公司，雖然在母國它已經(jīng)有一套完整的管理體系，但是，在新的國度，這個公司的管理制度、文化都需要本土化，如果這個時候，作為HR開始介入這家公司，并利用自己的技能與公司發(fā)展的實際相結(jié)合來幫助公司建立和發(fā)展，那么這個HR將隨著公司業(yè)務(wù)的成功走向成功。

13年之前，在美國南卡羅萊納大學(xué)讀書的張燕梅第一次作為實習(xí)生的身份進入索尼紐約總部工作的時候，她沒有想到，從此她和索尼公司接下了不解之緣。幾年之后，當索尼公司進入中國，張燕梅成為了總部派往中國的第一批排頭兵。從1個辦事處到20個辦事處，從最初的人事勞務(wù)部到人力資源部，再到現(xiàn)在的人力資源發(fā)展部，張燕梅在公司發(fā)展的每一個階段都灑下了自己的汗水。13年之后，張燕梅成為索尼(中國)有限公司第一位部長級的中國籍員工。

當互聯(lián)網(wǎng)的泡沫漸漸散去，IT經(jīng)濟似乎落入寒冬的時候，作為博士倫中國公司的HR，張雪梅空降到搜狐。從裁員到恢復(fù)士氣，從燒錢到盈利，從人力資源管理的“一張白紙”到完整的管理體系，張雪梅在這個過程中的付出沒有白費，作為搜狐公司人力資源部的高級經(jīng)理，在搜狐公司不僅受到了管理層的器重，而且也贏得了員工的尊重。

評論：牛艷娜在愛立信10年的時間里的職務(wù)變遷是：中國公司招聘專員、產(chǎn)品部人力資源經(jīng)理、中國公司人力資源經(jīng)理、愛立信(瑞典)集團人力資源專員、北京公司高級人力資源經(jīng)理、中國公司人力資源總監(jiān)、人力資源與企業(yè)文化部副總裁。從無到有，從小到大，從不健全、不完善到所有人力資源管理體系系統(tǒng)化，企業(yè)在一步步的壯大，而伴隨企業(yè)一起成長的HR走過職業(yè)生涯的各個歷程，也終將走向成功。

半路出家+業(yè)務(wù)導(dǎo)向=正本清源+擺正心態(tài)

這是一個有意思的現(xiàn)象，當有些優(yōu)秀的HR已經(jīng)意識到“HR要做好自己的工作一定要了解業(yè)務(wù)”的時候，純粹業(yè)務(wù)出身的一些優(yōu)秀的HR已經(jīng)在自己的領(lǐng)域“芝麻開花節(jié)節(jié)高”。

原中國惠普有限公司主管人力資源的副總裁孫逢舉在本科和研究生的時候所學(xué)的專業(yè)都是計算機。進入惠普之后，先是技術(shù)部門，然后是咨詢服務(wù)部門，接下來是銷售公司，甚至連政府、交通和公用事業(yè)部都是在他的提議下建立的。所以，當惠普并購康柏的傳言變成事實的時候，剛剛成為惠普中國公司人力資源總監(jiān)的孫逢舉知道自己遇到了新的挑戰(zhàn)。他的弱點，不是HR科班出身，也沒有從HR最基層的工作開始做過；他的優(yōu)勢，在業(yè)務(wù)領(lǐng)域摸爬滾打10年，他知道在變革當中該用什么樣的語言和并購雙方的員工溝通。利用HR團隊的專業(yè)優(yōu)勢，加上自己從業(yè)務(wù)的角度把握全局的能力，惠普并購康柏當中人力資源整合成為最漂亮的一筆。

陳健洲是中興通訊有限公司人力資源中心的主任，在他加入中興之前，他在清華大學(xué)待了8年，專業(yè)是電子工程。加入中興做了2年的技術(shù)工程師，由于在工作中的出色表現(xiàn)，被公司授命組建人事部。一邊學(xué)習(xí)人力資源管理的專業(yè)知識，一邊將所學(xué)的知識迅速的運用到實際工作當中，中興的人力資源中心在陳健洲的打造下成為了吸引和培育人才的堅強后盾。

評論：孫逢舉有一句話：我要招聘HR，如果他是專業(yè)出身，那么我一定要送他去業(yè)務(wù)部門輪崗。如果內(nèi)部招聘，我一定從業(yè)務(wù)部門中來選拔。陳健洲也有一句話，一個好的HR除了要有適應(yīng)力和學(xué)習(xí)能力，一定要有一個業(yè)務(wù)的心態(tài)。所以，HR不要再跟業(yè)務(wù)學(xué)什么了，要讓HR本身就成為一個業(yè)務(wù)部門。

敢做敢當+哲學(xué)思考=戰(zhàn)略伙伴+左臂右膀

因為“人力資源管理”這個詞是個舶來品，所以，每當專家學(xué)者談起中國人力資源管理領(lǐng)域最優(yōu)秀的HR的時候，人們往往會把目光投向外資企業(yè)。實際上，在中國許多大型的民營股份制企業(yè)當中，有許多HR總監(jiān)的水平是深不可測的。

當格林柯爾入主科龍之后，科龍人力資源總監(jiān)彭玉冰借著這股東風(fēng)再造科龍人力資源體系，再造的整個過程相當?shù)钠�亮。由于歷史的局限性，作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展起來的科龍在人力資源再造之前機構(gòu)臃腫、人浮于事、職責不清、賞罰不明，許多管理者公司外還有自己的公司，員工對企業(yè)的忠誠度不高。彭玉冰第一次接觸科龍是為科龍做項目，然后加入科龍成為人力資源總監(jiān)。無論管理層怎樣風(fēng)云變幻，他的人品以及對科龍人力資源體系再造的思路都頗受幾任老板的認同和支持。經(jīng)過三年的時間，彭玉冰對整個科龍公司在基礎(chǔ)和主體方面進行了全方位、深層次的改革。經(jīng)過這次改革，科龍的組織架構(gòu)、工作和業(yè)務(wù)標準、激勵機制以及企業(yè)文化都發(fā)生了巨大的變化。特別是格林柯爾入主科龍之后，彭玉冰領(lǐng)導(dǎo)的“整風(fēng)運動”使得科龍員工對新的企業(yè)文化普遍感到認同，保證了這次并購最終成功。接下來，格林柯爾入主美菱，彭玉冰將自己再造科龍人力資源體系的經(jīng)驗搬到了美菱，在短短3個月的時間內(nèi)，美菱人力資源體系再造完成。彭玉冰的觀點，改革就是權(quán)力和利益的再分配，所以，管理者一定要做到公平、公正、公開，將一切擺在桌面上，讓企業(yè)的利益高于一切。

評論：有一位專家說過，杰克韋爾奇如果來到中國的海爾，他一定失敗。中國的國有企業(yè)和民營股份制企業(yè)由于受歷史環(huán)境和現(xiàn)階段政治經(jīng)濟環(huán)境的影響下，很多企業(yè)的管理者都是戴著鐐銬跳舞。虞躍明有一句話說的好，“管理沒有好壞之分，適合的是最好的�！钡�是，如何在紛繁蕪雜的環(huán)境中找到最適合的方法，國有企業(yè)和民營企業(yè)的管理者們都在實踐中探索。但是，成功的管理者都有政治的頭腦和正直的品質(zhì)以及敢做敢當?shù)娜烁聍攘�。中國的HR尤其缺乏這一點。

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