試析地方高校的高層次人才引進工作

試析地方高校的高層次人才引進工作

論文摘要：科學合理的高層次人才引進與培養(yǎng)工作對省市地方高校進一步加強與完善師資隊伍建設和學科建設、提高學校核心競爭力具有十分重要的意義。目前，包括北京、天津、河北、江蘇等在內(nèi)的國內(nèi)大部分省市地方高校在人才工作中普遍存在高層次領軍人才缺乏、待遇不高、人才科研產(chǎn)出不理想等問題，引進人才也反映出科研環(huán)境及經(jīng)費有限、后勤保障不足等困難。如何利用地方的特色優(yōu)勢，結(jié)合學校自身的發(fā)展要求，做好人才工作，成為各地方高校亟待解決的重要課題。

論文關鍵詞：人才引進；地方高校；高層次領軍人才

隨著高等教育的快速發(fā)展和科教興國、人才強國戰(zhàn)略的實施，各高校普遍認識到人才強校戰(zhàn)略的重要性及實踐意義。近年來，作為高校實現(xiàn)跨越式發(fā)展戰(zhàn)略的重要舉措，各高校海外高層次人才的引進與培養(yǎng)工作卓見成效。筆者查閱近年來國內(nèi)省市，主要是北京、天津、上海、河北、江蘇、浙江等地方高校人才引進與培養(yǎng)工作的成果與經(jīng)驗，特別將各高校引進人才特點、人才關注焦點等著重進行比較分析，以了解國內(nèi)人才工作現(xiàn)狀及面臨的難題，并探索符合地方高校發(fā)展的人才工作思路。

一、各省市地方高校人才引進的現(xiàn)狀與工作特點

近幾年，越來越多的海外學子回國創(chuàng)業(yè)。201*年教育部數(shù)據(jù)顯示，201*年度我國各類留學回國人員總數(shù)為3.5萬人，同比上年增長了近4成。另據(jù)統(tǒng)計，國家重點項目學科帶頭人中72%是“海歸”，81%的中科院院士、54%的工程院院士也是“海歸”。從整個教育事業(yè)的發(fā)展而言，引進海外人才，對拓展我國與世界各地學術(shù)交流的渠道，學習國外先進的教學與科研理念，縮短我國與發(fā)達國家教研水平的差距，促進新興學科的建設等都有極大的幫助。在舉國上下掀起人才引進的熱潮中，各省市地方高校人才競爭也日趨激烈。1.北京市屬高校人才引進工作機遇與挑戰(zhàn)并存

從201*年開始，北京市委市政府加大了高等教育投資及對人才工作的重視程度。與國內(nèi)其他高校相比，北京市屬高校在人才引進工作中具有地域、環(huán)境及政策等方面的優(yōu)勢，但是引進人才成本相對較高、高層次人才欠缺、工作體系欠完善，而且受到當?shù)刂�名企業(yè)、國內(nèi)其他省市地方高校人才競爭的威脅。其中，市屬“211”高校在引進人才的層次和專業(yè)技術(shù)水平方面又較非“211”高校高些。

2.上海市在開放的環(huán)境中不斷加大領軍人才的引進力度圍繞增強城市國際競爭力的發(fā)展主線，完善海外高層次留學人員引進政策、更新引智方式、打造人才高地與一流學科成為上海市高校推進人才強校戰(zhàn)略的努力方向。查閱近年文獻，罕見上海市地方高校人才引進工作的相關報道。從上海市幾所教育部直屬高校的人才工作來看，引進人才的層次越來越高。以上海交通大學為例，該校從201*年起在國內(nèi)高校中率先實行“海內(nèi)海外公開招聘，校內(nèi)校外同臺競爭”，201*年起將海外著名高校或科研院所博士作為師資來源的重點，201*年制定完善“冠名講座教授計劃”、“特聘教授計劃”等。至201*年，該校有海外大學博士學位的教師比例達到11.5%，具有一年以上海外學習和工作經(jīng)歷的教師占師資隊伍的34.1%。

3.高層次人才引進問題仍然是困擾天津市屬高校進一步發(fā)展的巨大障礙近幾年來，隨著天津市屬高校人才引進工作力度不斷加大，人才缺口現(xiàn)象開始得到緩解，但是從整體上來講，天津市屬高校在高科技、高層次、高水平人才需求上仍然較為緊迫和強烈，需求量大于供給量。而且，天津市屬高校提供的待遇在全國范圍內(nèi)并不十分具有競爭力，即使天津市具有地理位置、交通便利、學術(shù)環(huán)境、發(fā)展機遇等諸多有利條件，高層次人才引進問題仍然深深困擾著各高校。

4.河北省屬重點骨干高校以具有相當科研成果的高層次人才引進為重點

河北省與京津兩市毗鄰，在經(jīng)濟、文化、科技、教育等方面都明顯落后于這兩個城市。相比之下，人才引進也處于劣勢。以10所省屬重點骨干高校為研究對象，人才引進工作呈現(xiàn)高層次人才需求旺盛、科研指向性明顯、優(yōu)厚的物質(zhì)待遇凸顯、針對性較強等特點。5.江蘇省屬高校在高層次人才引進工作中面臨嚴峻挑戰(zhàn)

“十五”期間，江蘇省高等教育事業(yè)規(guī)模得到迅速發(fā)展，這對高校師資隊伍建設提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。近年來，省屬高校通過大量引進新師資，大力培養(yǎng)各層次學科帶頭人，師資隊伍建設取得長足的進步。但從總體上看，教師隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理，尤其在國內(nèi)外有一定影響力的高層次人才相當缺乏。而且，與部委屬高校相比，省屬高校高層次人才引進成本相對較大。6.浙江省地方高校人才柔性引進機制面臨困境

浙江省地方高校由于辦學層次不高，人才載體先天不足，使得剛性人才流動比較困難，促使地方高校較早實施了柔性引進人才的創(chuàng)新機制。201*年以后，柔性人才流動又經(jīng)歷新的創(chuàng)新與發(fā)展，突破行政區(qū)劃的約束，實現(xiàn)了區(qū)域人才資源的共享共贏。但是，柔性引進人才多為掛名，教學、學科建設與科研產(chǎn)出難以達到學校預期目標的種種弊端日益突出。

二、各省市高校引進人才的工作與生活狀況比較

良性人力資源管理和開發(fā)機制，對于推動和促進引進人才施展才華、發(fā)揮潛能、創(chuàng)造事業(yè)高峰具有重要意義。而目前，各省市地方高校在引進人才的后期培養(yǎng)、使用、管理與服務工作中都存在著一些問題與弊端。在此僅以京津冀三地高校為代表作簡要論述。1.北京市屬高校引進人才工作繁重，業(yè)績水平不突出，生活難有充分保障對8所北京市屬高校201*-201*年引進人才的調(diào)查研究顯示，引進人才教學工作量較大，教學任務頗為繁重，在科研成果方面由于引進時年紀較輕、前期業(yè)績積累不夠而不甚突出。他們在工作中面臨的主要困難包括：缺乏獨立的研究室、雜事多不能專心教研工作、團隊化基礎差等，約45%的人因此萌生辭職念頭。引進人才在生活中面臨的主要苦惱包括：收入太低、住房條件差、子女入托升學難等。市屬高校在人才層次、工作業(yè)績、科研成果水平、生活狀況等方面存在的突出問題實際上反映的是歷史形成的、與資源配置相關的學校綜合實力的薄弱。

2.天津市屬高校高層次人才工作收支不平衡

天津市屬高等院校在吸引高科技人才工作中，人才引進成本過大、引進人才和本校培養(yǎng)人才的關系、科研經(jīng)費等問題尤為突出，也存在人才引進后使用率低、人才配偶工作及子女入學得不到上級機關協(xié)助、盲目引進等方面的狀況，雖然尚不普遍，也暴露出人才引進質(zhì)量、人才政策、人才后期使用與管理的棘手問題。

3.河北省屬高校仍需加強軟硬環(huán)境建設，提高人才待遇

河北省屬高校大部分引進人才在學校承擔起主要的教學和科研工作任務，成為學術(shù)骨干甚至學科學術(shù)帶頭人；對學校的教研環(huán)境、教研獎勵政策、工作生活狀況基本滿意或較為滿意；但大部分引進人才未能如期達到學校對他們的科研成果要求。引進人才來校工作后遇到的最主要困難包括：研究資料和實驗設備不足、工資津貼待遇低、住房安置困難等。

三、新形勢下適合我國國情、適應地方發(fā)展要求的高校人才工作發(fā)展之路

針對各省市地方高校在人才引進工作中面臨的高層次領軍人才缺乏、待遇與部委屬高校不具競爭力、科研環(huán)境及經(jīng)費有限、后勤保障不足等問題，在明確學校發(fā)展定位、整體規(guī)劃的前提下，如何把握人才工作的方向，在人才競爭中站穩(wěn)腳跟，求得發(fā)展空間，既能做到“以人為本”、“人才為先”，又能充分發(fā)揮地方特色優(yōu)勢，揚長避短，是目前各地方高校亟待解決的重要課題。

1.立足實際，統(tǒng)籌兼顧，制定人才發(fā)展規(guī)劃

地方高校應立足于本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展以及學校教學科研發(fā)展對人才的總體需求，充分考慮與部委屬高校、與國內(nèi)同類高校的差異，堅持統(tǒng)籌兼顧，科學合理地制定符合學校實際的人才發(fā)展中長期規(guī)劃，進一步明確人才引進工作的原則、方向、規(guī)模與方法，有計劃地做好引進人才工作，既要優(yōu)先滿足重點學科、重點發(fā)展領域?qū)Ω邔哟稳瞬诺男枨螅�又要考慮新興學科、交叉領域?qū)Ω邔哟稳瞬诺男枰�，組建起一支具有良好學緣結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)以及能力結(jié)構(gòu)的學科梯隊、學術(shù)團隊，有力推進學校師資隊伍建設和學科發(fā)展，提升學校的核心競爭力。

2.構(gòu)建海外高層次人才柔性管理體系

海外高層次人才，具有極強的獨立自主意識、特殊的文化背景和行為方式。要讓他們逐步適應國內(nèi)的大環(huán)境，愿意扎根于這片沃土，全心全意服務高等教育事業(yè)，地方高校應通過創(chuàng)新工作機制與管理模式，從組織文化、團隊工作方式以及包括招聘遴選、考核評價、激勵培訓在內(nèi)的柔性機制三方面出發(fā)，構(gòu)建海外高層次人才柔性管理體系。千軍易得，一將難求。在對海外高層次人才，尤其是領軍人才的引進和管理過程中，各個環(huán)節(jié)都要充分考慮管理對象的特點，貫徹“尊重人才”、“以人為本”、“以用為本”的柔性管理思想，體現(xiàn)出“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、韌性”的柔性特征，從而維持人才穩(wěn)定，保障可持續(xù)發(fā)展。3.為高層次人才營造良好的環(huán)境

環(huán)境是高校引進和穩(wěn)定人才的基本因素之一。良好的環(huán)境對高層次人才的工作情緒、工作效率、創(chuàng)造力和個體成長有很大影響。生活條件、工作科研條件、實驗室設備、教育設備等硬件環(huán)境是高校吸引人才的外在資本。嚴謹治學、認真開展學術(shù)研究的氛圍與良性競爭的風氣，互相配合、珍視和諧人際關系的氣氛與高品位的校園文化等軟環(huán)境是學校穩(wěn)定人才工作的內(nèi)在資本。內(nèi)外兼修，打造高水平的硬件環(huán)境，營造和諧的軟件環(huán)境，是地方高校使得上、留得住人才的重要抓手。

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擴展閱讀：試析地方高校人才引進工作的若干思考

試析地方高校人才引進工作的若干思考

論文摘要：人才引進是提高師資隊伍建設水平的捷徑，是各高校加強教學基本建設、提高高等教育質(zhì)量的重要手段。地方高校必須高度重視師資隊伍建設工作，科學規(guī)劃，構(gòu)建高效務實的人才引進機制，同時做好人才的使用與培養(yǎng)工作。

論文關鍵詞：地方高校；人才引進；思考

提高人才的培養(yǎng)質(zhì)量是當前高等教育第一要務，為此，各高校一直把高水平師資隊伍建設作為提高教育教學質(zhì)量的重要舉措。人才引進一直是迅速提高師資隊伍建設水平的重要手段。近年來，各高校紛紛采取各種措施，加大高層次人才的引進力度，在優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)、提高教育教學水平方面起到了積極作用。地方高校由于經(jīng)濟社會發(fā)展相對滯后，往往在人才的引進方面面臨更多的困難，為有效引進高層次人才，有些地方高校甚至采用“非常規(guī)”措施，不惜重金、不分專業(yè)的盲目引進，雖然表面上營造了重視人才的氛圍，增強了學校發(fā)展的動力，但在高層次人才的引進和使用過程中卻不斷凸顯出如重引進輕規(guī)劃、重引進輕使用、重學歷輕能力、重學歷輕素質(zhì)、重校外輕校內(nèi)、重形式輕內(nèi)容、重引進輕培養(yǎng)等問題，影響到人才引進工作的效益發(fā)揮。針對出現(xiàn)的各種問題，如何構(gòu)建科學的人才引進機制，加大師資隊伍建設力度，是促進地方高校內(nèi)涵發(fā)展、提高高等教育質(zhì)量必須解決的重要問題。

一、科學規(guī)劃是做好人才引進工作的首要前提

人才的引進工作決不能盲目跟風，地方高校必須結(jié)合本校特點，因地制宜，科學規(guī)劃，制訂適應于本校學科發(fā)展和教學建設需要的人才引進機制。1.人才引進目的要明確，專業(yè)要有針對性地方高校受經(jīng)費和資源條件的限制，人才的引進必須充分考慮學校的發(fā)展需要，學校重點專業(yè)學科建設所需要的高層次人才是重點引進對象。例如對于臨床醫(yī)學專業(yè)就應該引進一些能帶動某個學科甚至影響整個醫(yī)院的學科帶頭人，以點帶面。對于重點人才，學校要舍得花錢，敢于投入，切忌不分重點、不擇專業(yè)，不然高學歷人才的數(shù)量上去了，但未必就能有效促進學校的學科發(fā)展，解決了高層次人數(shù)不足問題，卻會帶來更多的后續(xù)問題。2.人才引進的方式要靈活，形式要多樣化

地方高校在引進人才時一定要積極主動，要充分利用信息技術(shù)手段拓展視野掌握信息，要注重與外界的聯(lián)系。條件允許的情況下可以選擇時機，走出國門，嘗試赴海外招聘高層次人才。同時要加強本校信息和形象的宣傳、發(fā)布，明確擬引進高層次人才的學科、專業(yè)及其現(xiàn)狀和提供的條件。還應鼓勵本校教師推薦人才，唯才是舉，建立廣泛的人才信息網(wǎng)。對于像學科帶頭人、國內(nèi)外知名專家學者等這樣更高層次的人才，在招聘時可以采取非常規(guī)的途徑和用人形式。[1]如對高層次人才的引進可采用靈活的人事檔案管理措施，解決好當前普遍存在的原單位不放檔案等問題。

3.人才引進的措施要得力，政策要落到實處

地方高校人才引進工作的瓶頸問題就是信息比較閉塞、科研基礎薄弱、經(jīng)費保障有限。針對這種情況，地方高校在人才引進時必須從戰(zhàn)略的高度重視人才對學校實現(xiàn)跨越式發(fā)展所起的支撐作用。要從有限的辦學經(jīng)費中劃出�？�，設立高層次人才引進經(jīng)費，制訂特殊的福利分配制度，確實解決好引進人才的住房福利、職稱評聘、家屬就業(yè)等問題，特別是要落實引進人才的科研經(jīng)費，建設良好的科研基礎條件。學校一定要持之以恒地支持引進人才的工作。引進的高層次人才在新的環(huán)境里都有一個適應過程，必須經(jīng)過一段時間方能發(fā)揮其應有的價值，學校切忌操之過急，適得其反。人才引進優(yōu)惠政策的保證落實不僅利于高層次人才的穩(wěn)定，而且可以更好地吸引后來者，形成良性循環(huán)。

二、樹立正確的人才使用觀是發(fā)揮引進人才作用的關鍵

地方高校必須合理使用人才，樹立正確的人才使用觀，這樣才能有效發(fā)揮引進高層次人才的功能。近年來為順利通過教育部本科教學工作水平評估，有些地方高校為達到高學歷人才擁有率，不惜代價，引進了大量碩士以上高校畢業(yè)生。雖然此舉暫時緩解了高學歷人才的不足狀況，但由于后期的使用工作未做好，許多引進人才覺得英雄無用武之地，或繼續(xù)考博，或直接調(diào)離，甚至有相當部分人才辭職離崗，另擇職業(yè)，導致學�；ㄙM大量經(jīng)費卻未收獲相應的效益。究其原因，其實是在人才的使用上出了問題，重引進輕使用是當前地方高校人才工作中容易出現(xiàn)的通病。所以，要有效發(fā)揮引進人才的功能，就應做到以下幾點：1.敢用人才

人才引進之后，切忌當成花瓶閑置不用，一定要委以重任，在課時的分配及科研項目的申報等工作上，學校均要有具體的工作任務指標要求，優(yōu)秀的人才待遇必須和應盡的義務掛起鉤來。相關院系，特別是各教研室要具體做好引進人才的任務分工，決不能視其為外來人員，在工作上加以排斥，也不能心懷顧慮，認為是學校引進的人才就身份特殊，管理上畏首畏尾。剛走向工作崗位的年輕教師，最需要的就是同事的信任和認可，最忌諱的就是無所事事。當引進的人才在看不到工作的前景和希望時就容易產(chǎn)生消極怠工，或離職而去的念頭行為。所以一定要敢用引進人才，重用引進人才，一定份量的工作重擔往往更能激發(fā)年輕人的斗志。在當前大多數(shù)地方高校把待遇和工作量嚴密掛鉤的現(xiàn)實背景下，合理的工作任務量更能激發(fā)引進人才的工作熱情。

2.善用人才

把合適的人才用在最合適的崗位上是一所高校人才工作必須考慮的問題。當前部分高校存在著“學而優(yōu)則仕”的現(xiàn)象。當一個優(yōu)秀人才在教學或科研上干出一定成績時，在職務提拔時往往就成了考察的重點人選。其實學校管理和教學、科研工作根本就不是一回事，有些人是教學能手，或者是科研強人，但未必就是一位優(yōu)秀的管理工作者。只有把合適的人放在合適的位置上，才能更好地發(fā)揮其價值，也才能更好地促進學校的發(fā)展。學校工作的關鍵是為人才的才能發(fā)揮創(chuàng)建一個公平、優(yōu)秀的平臺，讓員工在不同的崗位上能享受同樣的資源條件，能干出同樣的成績。對于引進的人才，若本身的特長是教學，或者是科研，當把他提拔到行政崗位上后，從某種程度上說是扼殺了其優(yōu)秀才能的發(fā)揮，這也是人才資源的浪費，有時甚至會影響學校某一方面的工作開展。就學校行政管理而言，學術(shù)界上一直倡導的是教學管理隊伍專業(yè)化發(fā)展，故為提高學校管理水平，學校在人才引進時不妨將優(yōu)秀的管理人才也納入人才引進的發(fā)展規(guī)劃，避免或減少從現(xiàn)有優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才中選用，造成優(yōu)秀專業(yè)人才的內(nèi)部流失。3.培養(yǎng)人才

其一要做好引進人才的崗前培訓工作。許多青年教師是從學校到學校。如醫(yī)科類高校在引進醫(yī)學專業(yè)類人才時，從醫(yī)學研究到醫(yī)學教育工作的轉(zhuǎn)變需要一定時間的適應，所以學校必須抓好崗前培訓環(huán)節(jié)的相關工作，一方面要系統(tǒng)培育新任教師高等教育學、心理學等教育理論知識，另一方面還要強化教師職業(yè)道德規(guī)范、高等教育法規(guī)以及學校各項規(guī)章管理制度的學習，盡快促進新進人才從學生向教師的身份轉(zhuǎn)變。其二要做好引進人才的繼續(xù)教育工作。作為高等院校的教育工作者，必須時刻站在學科理論的最前沿，這就要求高校教師必須隨時加強學習，為自己充電。新引進的人才專業(yè)知識即使再新也總是有陳舊老化的時候，但其學習力應該是很難衰退的，所以學校務必重視人才的職后培訓進修工作，要創(chuàng)造條件，采取請進來或走出去等多種方式，發(fā)揮年輕教師想學愛學的主觀能動性，鼓勵他們參加各類專業(yè)進修和學術(shù)交流活動，及時更新學科專業(yè)知識，培養(yǎng)他們成為某一學科的學術(shù)帶頭人。其三是要加強引進人才的思想教育，培養(yǎng)其穩(wěn)固的職業(yè)理想。思想教育工作也是學校人才工作的一項重要內(nèi)容，在人類思想、價值觀逐步走向多元化的今天，年輕人更容易受到不良思潮的蝕化。因行業(yè)收入的差距和工作性質(zhì)的影響，許多年輕教師往往不能堅守自己最初的人生信條，做到終生服務于教育工作。近年來大量高校教師從事第二職業(yè)就是例證，如經(jīng)商、做律師、加盟商業(yè)保險行業(yè)等屢屢皆是。所以，學校必須始終堅持把教職工的思想教育放在人才工作和政治工作的首位，特別要加強年輕教師，包括引進人才的專業(yè)理想教育和師德教育。孟子言，得天下之英才而教育之，是人生的一大樂趣。教育工作者的最大樂趣就在于可延續(xù)和宣揚學科專業(yè)理論知識及個人思想觀念，這種樂趣足以讓從業(yè)者終身去品味。

三、做好引進人才和校內(nèi)人才的融合工作是學校人才工作得以持續(xù)發(fā)展的保證

學校務必要處理好引進人才和內(nèi)部原有人才的融合協(xié)調(diào)工作。一般外部人才引進必須和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合，才能更好地發(fā)揮人才工作的效率。在待遇方面，對自己培養(yǎng)的人才要與引進的人才同等對待，絕不能厚此薄彼，以免造成傷害而影響教師積極性的發(fā)揮，甚至導致人才流失。學校切忌將引進人才和學校原有教師人為劃分界限，一方面要說服學校教師從心理上容納引進的教師，另一方面也要引導新引進人才主動融入學校大家庭，成為學校的主人，讓他們忘卻孤獨感和飄泊感，從而以飽滿的精神和心理狀態(tài)，投身于學校的建設工作。學校在做好人才引進工作的同時，一定要加快學校發(fā)展，營造優(yōu)秀的校園環(huán)境和氛圍。地方高校要加快基礎設施的建設力度，不斷深化學校教育教學改革，努力提升學校的辦學實力和社會聲譽，構(gòu)建和諧校園環(huán)境，為優(yōu)秀人才創(chuàng)建事業(yè)發(fā)展的良好平臺。這些對于穩(wěn)定人才和有效發(fā)揮其才能至關重要。

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