醫(yī)院的績效管理

醫(yī)院科室管理之績效管理如何“破題”

201*-09-1717:15:15作者：海峽醫(yī)界網(wǎng)來源：瀏覽次數(shù)：260

績效管理，這一在企業(yè)中使用得風(fēng)生水起的常用人力資源管理手段，在我國絕大多數(shù)醫(yī)

院還是事業(yè)單位的大背景下，卻不免遭遇著水土不服的癥狀。

201*年9月26日星期一上午，北京地壇醫(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)的一次例會(huì)。

而在這次例會(huì)中排在最重要位置的一個(gè)議題就是地壇醫(yī)院實(shí)施績效管理的情況反饋。這樣的議題從地壇醫(yī)院6月份正式在部分科室實(shí)施績效管理的試點(diǎn)以來，幾乎在每次的院領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議

上都要討論。以人為本的核心

在這個(gè)早晨的例會(huì)中上，地壇醫(yī)院的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)推行績效管理試點(diǎn)以來出現(xiàn)的問題進(jìn)行了討論，主要?dú)w納為了四個(gè)問題：一是試點(diǎn)已經(jīng)有三個(gè)多月的時(shí)間了，但績效管理的目的和意義還是有很多醫(yī)院員工還不清楚、不理解；二是如何在績效管理中更好地發(fā)揮院科兩級(jí)管理的作用；三是通過試點(diǎn)一段時(shí)間以來，發(fā)現(xiàn)原來擬訂的考核項(xiàng)目還是不夠精細(xì)和全面，

該如何進(jìn)一步的完善；四是試點(diǎn)科室和非試點(diǎn)科室出現(xiàn)的不平衡，該如何協(xié)調(diào)。地壇醫(yī)院推行績效管理，可以說是院長毛羽長久以來就有的想法。1999年在美國讀MBA的時(shí)候，毛羽就接觸到了績效管理的思想。在毛羽看來，績效管理的核心，其實(shí)就是從美國五六十年代的勞資對(duì)立到后來如何發(fā)揮人的潛能的轉(zhuǎn)變，從單純的追求人的剩余價(jià)值到如何

發(fā)揮人的價(jià)值的轉(zhuǎn)變。

“公司和醫(yī)院雖然有很多地方不一樣，比如環(huán)境、體制等等，但我想公司和醫(yī)院有一點(diǎn)是一致的，就是要發(fā)揮人的潛能。以前醫(yī)院更重視硬件的比拼，而沒有關(guān)注到人的全面發(fā)展�？冃Ч芾硎钦嬲�的以人為本，讓員工成為管理主人，也就能更好地發(fā)揮地壇醫(yī)院員工的潛能�！泵�羽是9月25日剛從廣州回到北京，而在廣州的論壇上，他在題為“北京地壇醫(yī)院績

效管理的推行”的演講中表達(dá)了這樣的觀點(diǎn)。

201*年9月份左右，毛羽在和一些學(xué)管理的朋友以及地壇醫(yī)院的其他領(lǐng)導(dǎo)交流之后，大家都對(duì)他在醫(yī)院實(shí)施績效管理的想法比較認(rèn)同，于是在地壇醫(yī)院實(shí)施績效管理被提上了議

事日程。

“201*年地壇醫(yī)院完成SARS救治任務(wù)之后，就明確了地壇醫(yī)院今后的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是什么。我們提出了建設(shè)亞洲一流的傳染病醫(yī)院，大�？�、小綜合的傳染病體系，數(shù)字化、人文化、花園式的醫(yī)院。要完成這么多內(nèi)容，是領(lǐng)導(dǎo)說怎么做我們就怎么做呢？還是我們要借鑒一些現(xiàn)代企業(yè)的成功管理經(jīng)驗(yàn)來做這些事情呢？經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)班子討論，最后決定我們應(yīng)該以改革的態(tài)度來推動(dòng)進(jìn)程。所謂改革，我們雖然不能按純市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的方式進(jìn)行，但是我們可以利用它的手段幫助醫(yī)院進(jìn)行管理�！泵�羽認(rèn)為：“績效管理給了我們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的手段�！泵�羽覺得醫(yī)院要發(fā)展首先得有一個(gè)計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃應(yīng)該是全院共同制定、執(zhí)行的。如何描述想達(dá)到的目標(biāo)，并且為之而工作，這是需要醫(yī)院全體思考的問題�？冃Ч芾砬∏�將醫(yī)院的長期發(fā)展目標(biāo)，長期的共識(shí)化成大家的共同目標(biāo)，每一個(gè)員工完成日常工作的同時(shí)也就是完成醫(yī)院的總體目標(biāo)。這樣有機(jī)的將個(gè)人和醫(yī)院遠(yuǎn)期的目標(biāo)結(jié)合了，能夠使醫(yī)院上下更好的

溝通，這將是醫(yī)院發(fā)展的一個(gè)基礎(chǔ)。

“管理不單純是管理者的事情，而是全體職工的事情。作為一個(gè)普通員工，他為什么要做好工作，為什么要做到這個(gè)程度？這是因?yàn)樗�知道他是在一個(gè)大的目標(biāo)中做這樣一個(gè)工作，如果做不好是會(huì)對(duì)全程有一個(gè)影響。這在以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系管理中是缺乏的，有時(shí)候雖然底下勤勤懇懇的工作，但是大家達(dá)到的目標(biāo)未必一致。”毛羽說，這是他想讓醫(yī)院員工知

道，并能理解的一個(gè)理念。

“當(dāng)時(shí)地壇醫(yī)院想推行績效管理，主要就是兩個(gè)方面的原因，一是加強(qiáng)執(zhí)行力，提高運(yùn)行效率，二是醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)明確了，但戰(zhàn)略計(jì)劃怎么落實(shí)？這就需要績效管理�！弊鳛榈貕�

醫(yī)院績效管理項(xiàng)目的咨詢?nèi)�，北大縱橫管理咨詢公司的副總經(jīng)理閔昱這樣說道。

謹(jǐn)慎的變革

在院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就醫(yī)院推行績效管理達(dá)成一致之后，地壇醫(yī)院開始尋找專業(yè)的管理咨詢公司�！斑@樣做的好處一是畢竟專業(yè)的公司做過很多類似的項(xiàng)目，知識(shí)更系統(tǒng)，經(jīng)驗(yàn)更豐富；二是因?yàn)榭冃Ч芾頎可娴结t(yī)院各方的利益，而借助外力可以讓我們的績效管理更為客觀。”

毛羽說道。

于是，10月份地壇醫(yī)院開始這一項(xiàng)目的招標(biāo)，在招標(biāo)中，北大縱橫管理咨詢公司脫穎而出。201*年11月4日，毛羽對(duì)這個(gè)日子記得很清楚，就在這天，北大縱橫管理咨詢公司進(jìn)入地壇醫(yī)院，開始了調(diào)研、診斷和設(shè)計(jì)績效管理方案的工作。到了201*年的１月上旬，

北大縱橫提供的地壇醫(yī)院管理變革項(xiàng)目的方案和手冊(cè)編寫完畢。

毛羽并沒有急著把這一整套方案馬上在地壇醫(yī)院實(shí)施，而是為推行績效管理鋪墊了一連

串的動(dòng)作。

地壇醫(yī)院開始把咨詢公司提供的績效管理方案進(jìn)行修正和細(xì)化，使之更符合地壇的實(shí)際。“我們定的指標(biāo)并沒有完全照搬咨詢公司給我們的意見。管理它只能給你一個(gè)手段，我們希望能夠?qū)⑵髽I(yè)的東西化成我們自己事業(yè)單位中的一個(gè)具體手段，結(jié)合緊密起來，做好工作�！泵�羽知道，如果自己照搬咨詢公司提供的方案，在醫(yī)院實(shí)施將一定會(huì)遭遇“水土不服”

的尷尬。

在這之后，輿論的準(zhǔn)備工作開始了，醫(yī)院在制訂201*年的工作計(jì)劃時(shí)，把201*年定為

了管理年，而在管理年的工作要點(diǎn)中，以績效管理提升醫(yī)院自然成為了一個(gè)重點(diǎn)。接下來便是轟轟烈烈的全員培訓(xùn)和動(dòng)員，培訓(xùn)的內(nèi)容包括了醫(yī)院長期發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)管

理、績效考核管理體系以及崗位說明書的填寫。

而更為重要的是，在推行績效管理之前，地壇醫(yī)院又做了一項(xiàng)工作進(jìn)行醫(yī)院中層干部和科室主任的聘任。而在聘任中，對(duì)績效管理的理念是否認(rèn)同，被毛羽潛移默化的作為了一個(gè)聘任標(biāo)準(zhǔn)。“在政治路線確定了之后，起關(guān)鍵作用的就是干部了�！泵�羽以次來說明他這樣

做的重要性。

在做了這么多的鋪墊和準(zhǔn)備之后，地壇醫(yī)院也并沒有全面鋪開，而是謹(jǐn)慎地采用了試點(diǎn)的方式推行績效管理。試點(diǎn)科室的確定要求科室有參與的意向，有代表性，群眾基礎(chǔ)好以及領(lǐng)導(dǎo)有力，在這樣的基礎(chǔ)上，地壇醫(yī)院選擇了7個(gè)試點(diǎn)科室，其中包括4個(gè)臨床科室，1個(gè)

醫(yī)技科室，2個(gè)行政管理科室，然后又對(duì)試點(diǎn)科室進(jìn)行了培訓(xùn)。

“廣州有一家醫(yī)院推行績效管理，現(xiàn)在可謂是舉步維艱，就是因?yàn)橥菩械眠^于倉促，方案出來之后，就開始全面鋪開，結(jié)果遇到了極大的阻力�！泵�羽說：“績效管理對(duì)于醫(yī)院來說，是一個(gè)新的事物，必須在實(shí)施之前通過培訓(xùn)溝通獲得大多數(shù)員工的認(rèn)同，以及在實(shí)施之后的

謹(jǐn)慎，才能取得績效管理在醫(yī)院的突破�！�

不減員的績效管理

毛羽從一開始就把地壇醫(yī)院的績效管理變革定義為了“增量改革”，不減員成為了這次績效管理中的一條鐵律，因?yàn)橹挥羞@樣，才能最大限度地化解可能遇到的矛盾和阻力，使這次

績效管理變革項(xiàng)目能夠得到更有效的推行。

“其實(shí)在醫(yī)院這樣的事業(yè)單位實(shí)施績效管理，由于院長沒有完全人事權(quán)，醫(yī)院員工的思維都比較封閉以及醫(yī)療體制的束縛等因素，和市場(chǎng)化的企業(yè)比較起來，在效果上會(huì)打折扣，但我想還是有效果的，只要把握住績效管理的實(shí)質(zhì)和精髓，并且謹(jǐn)慎地去實(shí)施。”毛羽說，“不要等待體制的變革，以為體制會(huì)影響管理，在體制不變的情況之下，可以做的工作還有很多�！爆F(xiàn)在回過頭去看績效管理在地壇醫(yī)院幾個(gè)月的試點(diǎn)情況，毛羽說，基本的情況都在當(dāng)初

的預(yù)料之中，推行得比較順利。

而績效管理的效果也開始顯現(xiàn)出來。試點(diǎn)科室感覺比以前累了，以前大家都覺得管理是科主任的事，而科主任覺得管理是醫(yī)院的事，自己只要搞好經(jīng)濟(jì)業(yè)績就可以了，但現(xiàn)在的考核指標(biāo)是三大類12項(xiàng)，包括經(jīng)濟(jì)業(yè)績、醫(yī)療質(zhì)量以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作，科主任要考慮的問題變多

了。

員工變得更關(guān)心自己的工作情況，現(xiàn)在有崗位說明書明確了自己的工作職責(zé)，以前常見的長明燈、長流水現(xiàn)象現(xiàn)在沒有了。毛羽舉了一個(gè)例子，以前醫(yī)院做手術(shù)，如果病人出血流到地上，護(hù)士就會(huì)用洗好的被單扔到地上，蓋住血液，一床不夠，就用兩床、三床，但是現(xiàn)

在他們知道這也是考核的一個(gè)項(xiàng)目，自然就沒有了這樣的現(xiàn)象。

正是毛羽在推行績效管理項(xiàng)目過程中的謹(jǐn)慎，地壇醫(yī)院績效管理變革走到現(xiàn)在還算頗為順利，但更多的醫(yī)院由于在推行績效管理中不夠謹(jǐn)慎，再加上種種因素的限制，變得舉步為

艱。

還未開始就已結(jié)束

201*年年底，當(dāng)廣安門醫(yī)院院長姜在接過咨詢公司為其醫(yī)院做出的績效管理方案時(shí)，他雖然預(yù)料到推行這一方案會(huì)有阻力，但他一定沒有想到，這個(gè)方案竟然如此的命運(yùn)多舛。201*年初，廣安門醫(yī)院通過了ISO9000質(zhì)量認(rèn)證體系之后，醫(yī)院在其他方面的管理水平的滯后就凸顯了出來，而這其中，人力資源管理的問題暴露得更為清晰，推行績效管理的

想法在廣安門醫(yī)院開始浮出水面。

尋求外部智力支持成為了廣安門醫(yī)院推行績效管理的第一個(gè)步驟。經(jīng)過公開招標(biāo)的篩

選，德威樂普管理顧問公司成為了“幸運(yùn)兒”。

經(jīng)過進(jìn)駐醫(yī)院的大量調(diào)查之后，從醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的確定，到醫(yī)院組織人力資源的診斷，從管理流程的梳理，到崗位說明書的制定以及其后的培訓(xùn)，一切都中規(guī)中矩，到了201*年

年底的時(shí)候，關(guān)于醫(yī)院績效管理的一整套方案和手冊(cè)被制定出來了。

接下來，就是這一績效管理方案在醫(yī)院開始測(cè)評(píng)。推行的阻力在這個(gè)時(shí)點(diǎn)上，開始變得大的驚人。封閉的思維，事業(yè)單位的傳統(tǒng)觀念和意識(shí)，利益被觸動(dòng)后的反彈，讓績效管理的推行成為了一個(gè)“夢(mèng)想”。廣安門醫(yī)院的一位負(fù)責(zé)人說，主要是因?yàn)檫@個(gè)方案對(duì)行政管理部門的利益觸動(dòng)最大，使得績效管理遭遇到了極大的阻力。而一位比較知道內(nèi)情的人士則認(rèn)為，

更多的原因還在于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的不穩(wěn)定，這使得方案無法堅(jiān)決地推行。

從方案制定到今天，已經(jīng)兩年時(shí)間快過去了，當(dāng)初被院長姜在認(rèn)為非常有價(jià)值的，將會(huì)推進(jìn)廣安門醫(yī)院管理科學(xué)化的這一績效管理方案卻是仍未實(shí)施，似乎淹沒在了時(shí)間的銷蝕

中。

變革需要勇氣和智慧

“績效管理不是簡單的一個(gè)方案，不是醫(yī)院一個(gè)簡單的管理舉措，而是觀念的沖擊，是醫(yī)院管理的變革�！北贝罂v橫管理咨詢公司的閔昱這樣說道，“所以我們給地壇醫(yī)院做的項(xiàng)目

的名稱就叫做地壇醫(yī)院管理變革項(xiàng)目�！�

而這樣的管理變革，沒有外部智力的支持是很難實(shí)現(xiàn)的，并且從第三方的角度來看，咨詢公司在績效管理咨詢中能給醫(yī)院提供的價(jià)值是醫(yī)院自身所不具備的，其包含了三層意義。一是提供咨詢方案，二是傳遞管理的知識(shí)方法和觀念的沖擊，三是局外人的角度，和醫(yī)院沒

有利益糾葛，沒有身份的尷尬問題，能夠更好的體現(xiàn)公正性，好統(tǒng)一思想。“在推進(jìn)績效管理的過程中，滯后的醫(yī)療體制是一個(gè)明顯的阻礙。”閔昱說道。體制的束縛就像是一個(gè)看不見的天花板，但作為管理者，就應(yīng)該在一個(gè)有限的空間里面，做你能做到的極限。由于對(duì)醫(yī)院這個(gè)事業(yè)單位的深刻了解，毛羽在操作地壇醫(yī)院績效管理項(xiàng)

目之前，想到了很多方面可能的阻力，并且想辦法去化解著這些阻力。

在醫(yī)院推行績效管理，關(guān)鍵是醫(yī)院的思想觀念的轉(zhuǎn)變。傳染病醫(yī)院由于專業(yè)上的限制，跟其他醫(yī)院交往比較少，這造成了人員思路不是特別開闊，在管理、交流上還不開放。毛羽知道，一開始他屬于“少數(shù)人”，就必須要面對(duì)的是少數(shù)人和多數(shù)人陳舊思維的交流、溝通，讓這多數(shù)人的觀念轉(zhuǎn)變過來，而為了地壇醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又不能等待。他一步步的擴(kuò)大著“少數(shù)人”，先是院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通認(rèn)同，然后是中層干部的溝通認(rèn)同，最后是職工代表大

會(huì)和全員培訓(xùn)。

有必要花那么多錢請(qǐng)咨詢公司嗎？這也是很容易讓醫(yī)院員工不理解的一點(diǎn)，人們習(xí)慣于花錢買硬件，買能看得見的東西，但對(duì)于拿錢做管理，買看不見的東西，總覺得比較虛。但

是績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，有著技術(shù)操作上的難度，這需要一批懂績效管理的專業(yè)人士來

做。

全院的培訓(xùn)、動(dòng)員能起到多大的作用？實(shí)際上醫(yī)院員工可能還是不理解。為了化解這一問題，地壇醫(yī)院采用了先在一部分科室試點(diǎn)的方式，讓績效管理的推行開一個(gè)好頭，以后再進(jìn)行全院的鋪開就變得相對(duì)容易了。但是試點(diǎn)工作的成功或者它的不斷完善，也不代表推廣了就是怎么樣了，試點(diǎn)工作以后，還會(huì)出現(xiàn)新的問題、新的方法，還要隨時(shí)接受一些新的挑

戰(zhàn)。

而在地壇醫(yī)院進(jìn)入績效管理的實(shí)施試點(diǎn)后，懷疑同樣到處都存在著�？冃Ч芾碓谄髽I(yè)中運(yùn)行得比較成功，但企業(yè)中的一些管理手段和管理的力度在事業(yè)單位能不能夠?qū)崿F(xiàn)？這是大

家所懷疑的。

另外對(duì)績效管理可能產(chǎn)生的效益大家比較迷惘，它是不是真能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，是不是能真正給大家?guī)�來效益？或者在考核中是不是能夠做到考核的目的？這都要靠員工的

主觀能動(dòng)性來解決。

還有大家關(guān)注的情況就是有一些指標(biāo)制定得是否合理？因此地壇醫(yī)院在試點(diǎn)中采取的是支持和幫助的態(tài)度。指標(biāo)，是在商量的基礎(chǔ)上定了一個(gè)考核雙方都能接受的水平。對(duì)于一些管理過程中大家疑慮或者顧慮比較多的提法或者手段都暫時(shí)不實(shí)施，只要實(shí)施的方向能夠

達(dá)到醫(yī)院預(yù)期的目的就夠了。

在閔昱看來，績效管理在一家醫(yī)院實(shí)施的效果取決于兩個(gè)最重要的因素，一是方案可操作性，二是醫(yī)院推動(dòng)變革的決心�！八悸贰⒙窂讲煌�，結(jié)果會(huì)有很大的不同，在目前的醫(yī)療體制下，績效管理變革采用增量改革的方式，再制定比較詳細(xì)的方案推行規(guī)劃，才能取得不

錯(cuò)的效果。”

蛇口聯(lián)合醫(yī)院藥劑科的績效管理

單一以藥劑科藥品銷售收入和工作量作為藥劑科績效考核KPI指標(biāo)，偏離了醫(yī)院倡導(dǎo)的有

效降低藥品收入占業(yè)務(wù)收入比例的目標(biāo)

深圳市南山區(qū)蛇口聯(lián)合醫(yī)院自201*年1月起開始進(jìn)行管理體制、人事和分配制度改革以來，對(duì)醫(yī)院服務(wù)與經(jīng)營管理起到了顯著的促進(jìn)作用。在各項(xiàng)改革深入進(jìn)行的同時(shí)，通過對(duì)藥劑科進(jìn)行考核管理的過程中發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的單一以藥劑科藥品銷售收入和工作量作為藥劑科績效考核KPI指標(biāo)，藥劑科的績效工資較大的權(quán)重取決于其藥品收入的做法，偏離了醫(yī)院倡導(dǎo)的“合理用藥，保證病人用藥安全、可靠，有效降低藥品收入占業(yè)務(wù)收入比例”的目標(biāo)。因此，自201*年5月起，該院對(duì)醫(yī)院藥事管理工作進(jìn)行了綜合治理整頓。從建章立制、完善流程、有效監(jiān)督、正確引導(dǎo)的目的出發(fā)，在清理、完善藥劑科各項(xiàng)規(guī)章制度、制定藥劑科各崗位工作人員崗位說明書，對(duì)藥劑科重要崗位進(jìn)行競(jìng)聘上崗、崗位輪換制，制定和優(yōu)化藥劑科各項(xiàng)工作流程的基礎(chǔ)上，全面調(diào)整了對(duì)藥劑科的各項(xiàng)考核指標(biāo)，重新制定了藥劑科的

績效考核方案，在實(shí)施3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)收到了比較明顯的效果。

調(diào)整藥劑科績效考核方案的原則

將利潤導(dǎo)向的考核管理引向以質(zhì)量與成本導(dǎo)向的考核管理轉(zhuǎn)變。將藥劑科的績效工作徹底與藥品利潤脫鉤，改為以工作量、滿意度、用藥安全、配送效率、成本等指標(biāo)考核，并享

受全院藥品收入比例下降的獎(jiǎng)勵(lì)。藥劑科績效考核KPI指標(biāo)

藥劑科的績效考核KPI指標(biāo)主要涵蓋了工作量、服務(wù)質(zhì)量、科室管理、安全合理用藥、滿意度、成本等幾個(gè)主要維度，在各維度下設(shè)立2～3個(gè)可量化、可記錄、敏感而易獲取的指標(biāo)，按月或按季考核，并在考核的基礎(chǔ)上，將績效考核結(jié)果與藥劑科的績效工資分配和人員崗位任用密切掛鉤，切實(shí)兌現(xiàn)，使得整個(gè)考核過程對(duì)員工行為進(jìn)行了有效的約束和正確的

激勵(lì)。

1.工作量指標(biāo)：門診西藥房及中藥房的工作量計(jì)算以處方數(shù)為主要依據(jù)，中心藥房以出院病人數(shù)為主要依據(jù)。每個(gè)月由信息管理部通過醫(yī)院信息HIS系統(tǒng)獲取，并提供給財(cái)務(wù)

核算部作為工作量考核指標(biāo)。

2．科室管理綜合目標(biāo)考核：是藥劑科按照各項(xiàng)規(guī)章制度、職責(zé)規(guī)范、業(yè)務(wù)流程與要求應(yīng)該達(dá)到與完成的工作質(zhì)量，并在按要求與標(biāo)準(zhǔn)完成工作后能夠全額兌現(xiàn)績效工資中的固定

基數(shù)（見上頁表1）。

3．服務(wù)質(zhì)量及安全合理用藥KPI指標(biāo)：是醫(yī)院對(duì)藥劑科管理從傳統(tǒng)的以藥品為中心的管理模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐圆∪藶橹行牡乃帉W(xué)保健管理模式，建立臨床藥師制，強(qiáng)調(diào)藥劑科的外部服務(wù)職能和內(nèi)部服務(wù)職能，同時(shí)服務(wù)于病人和臨床科室。該指標(biāo)考核結(jié)果每月形成藥劑科的績效分?jǐn)?shù)，當(dāng)藥劑科的工作未100%達(dá)標(biāo)時(shí)，其績效工資實(shí)發(fā)數(shù)就將被相應(yīng)打折，而在醫(yī)院及藥劑科內(nèi)部考核記錄下，各藥劑組的績效考核成績，則是衡量藥劑科主任及各藥劑組組

長崗位勝任與否的有力依據(jù)�？冃Э己说慕M織落實(shí)

該院對(duì)藥劑科績效考核工作采取院科兩級(jí)管理模式，各項(xiàng)指標(biāo)分別由相關(guān)的職能部門或藥劑科內(nèi)部質(zhì)量評(píng)估小組分別考核，并每月上報(bào)人力資源部匯總，由人力資源部根據(jù)藥劑科最終的績效考核成績分別與科室績效工資分配和一定階段的人員崗位任用對(duì)應(yīng)落實(shí)。績效考核結(jié)果每月及時(shí)與藥劑科反饋溝通，對(duì)同一指標(biāo)反復(fù)不達(dá)標(biāo)進(jìn)行追蹤研究，以確定指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)合理性或其他深層次原因，若僅藥劑科一個(gè)科室工作質(zhì)量、態(tài)度、觀念改變，仍不能達(dá)標(biāo)的指標(biāo)，則由醫(yī)院配套推出約束或激勵(lì)其他相關(guān)流程、環(huán)節(jié)人員的政策。例如，對(duì)于全院藥品比例增高這一現(xiàn)象，使得藥劑科連續(xù)兩個(gè)月該指標(biāo)考核不達(dá)標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院深入分析，認(rèn)為除了藥劑科在檢查臨床合理用藥、杜絕大處方這一環(huán)節(jié)外，該指標(biāo)與臨床醫(yī)生的用藥理念、習(xí)慣及利益驅(qū)動(dòng)，醫(yī)院對(duì)臨床科室績效KPI指標(biāo)的導(dǎo)向性等有關(guān)。因此醫(yī)院對(duì)于臨床醫(yī)生的考核指標(biāo)中加入了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施；并聘請(qǐng)專業(yè)人士及院管理層深入講解和分析醫(yī)院藥品使用中的弊端，及安全、合理、經(jīng)濟(jì)用藥的目標(biāo)和方法；也由醫(yī)院黨辦蹲點(diǎn)

檢查各類用藥量或品種的異常情況，并按月公示。

結(jié)果

擴(kuò)展閱讀：金網(wǎng)醫(yī)院績效管理系統(tǒng)

產(chǎn)品簡介

醫(yī)院為了適應(yīng)工作發(fā)展的需要開發(fā)了醫(yī)院績效管理系統(tǒng)。醫(yī)院實(shí)行計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化管理，解決了傳統(tǒng)信息管理的難題。通過與醫(yī)院信息系統(tǒng)的無縫鏈接，以醫(yī)院信息系統(tǒng)原始數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，采用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，為績效考評(píng)管理人員實(shí)施醫(yī)院績效考評(píng)工作提供了有效工具，擴(kuò)展了信息管理范圍，增加了信息分析的廣度與深度。這不僅使績效評(píng)價(jià)工作更加科學(xué)化、規(guī)范化和自動(dòng)化，而且從根本上改變了績效評(píng)估工作方式，實(shí)現(xiàn)了績效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化采集，評(píng)價(jià)結(jié)果透明化管理，獎(jiǎng)金分配數(shù)據(jù)自動(dòng)化生成，極大地提高了績效評(píng)估的全面性、準(zhǔn)確性、時(shí)效性、公正性。醫(yī)院績效管理系統(tǒng)主要由數(shù)據(jù)方舟、人員管理、質(zhì)量考評(píng)、成本核算、護(hù)理管理、醫(yī)技管理、績效考核、報(bào)表分析、系統(tǒng)管理等部分組成。該系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了與醫(yī)院信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的鏈接，可自動(dòng)分類提取質(zhì)量、成本核算等數(shù)據(jù)，生成獎(jiǎng)金分配及綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。

醫(yī)院績效管理系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖如下：

其中“數(shù)據(jù)方舟”部分的主要功能：以HIS等業(yè)務(wù)系統(tǒng)和本系統(tǒng)日常工作部分的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，進(jìn)行處理、分析和統(tǒng)計(jì)，從而進(jìn)一步生成數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)監(jiān)控和各類分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，幫助用戶對(duì)醫(yī)院工作情況進(jìn)行全面了解，同時(shí)提供與醫(yī)院管理最為密切的門診、住院、手術(shù)量等關(guān)鍵數(shù)據(jù)，使管理者在第一時(shí)間內(nèi)了解醫(yī)院基本情況，為院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行戰(zhàn)略決策提供依據(jù)�！叭藛T管理”部分的主要功能：為醫(yī)院管理方面提供關(guān)于科室與科室業(yè)務(wù)等方面的基礎(chǔ)信息，包括采集和統(tǒng)計(jì)科室相關(guān)人員的自然信息、學(xué)歷信息、職位情況、在崗記錄等一些與人員考核相關(guān)的基礎(chǔ)信息；采集和統(tǒng)計(jì)全院科室的科室類別、臨床屬性、科室人員數(shù)目、科研訓(xùn)練、人才培養(yǎng)等詳細(xì)信息，為績效管理提供準(zhǔn)確的人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，同時(shí)通過在實(shí)際工作中的系統(tǒng)應(yīng)用，準(zhǔn)確把握人員的各種變化情況。

“質(zhì)量考評(píng)”部分的主要功能：設(shè)計(jì)用戶能夠靈活定義的質(zhì)量管理體系，用戶可以根據(jù)醫(yī)院的自身情況設(shè)定針對(duì)性的質(zhì)量指標(biāo)管理體系，并在實(shí)際工作中加以調(diào)整，對(duì)醫(yī)院工作中的具體考核指標(biāo)進(jìn)行考核，得出具體科室及科室人員的質(zhì)量考核情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提高考核的管理監(jiān)督作用，并為醫(yī)院的收入合理分配提供依據(jù)。

“績效考核”部分的主要功能：全面制定醫(yī)院各組織結(jié)構(gòu)下的考核崗位，針對(duì)醫(yī)院工作中的不同崗位設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，并設(shè)置其考核標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)從客觀數(shù)據(jù)中提取出這些考核指標(biāo)的實(shí)際發(fā)生值，進(jìn)而針對(duì)某一考核周期的工作情況進(jìn)行績效考核，生成考核結(jié)果；“綜合評(píng)價(jià)”功能則是，讓用戶自由地選取指標(biāo)和評(píng)價(jià)范圍，并進(jìn)一步生成評(píng)價(jià)報(bào)表，從而為完成的工作作出總結(jié)、提供客觀公正的考核結(jié)果、為未來工作方向的制定提供依據(jù)。

“績效獎(jiǎng)金”部分的主要功能：為適應(yīng)醫(yī)療改革的發(fā)展趨勢(shì)，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，擺脫傳統(tǒng)的單純以經(jīng)濟(jì)效益為杠桿的獎(jiǎng)懲方式，建立科學(xué)、有效、靈活的系統(tǒng)獎(jiǎng)金激勵(lì)平臺(tái)。綜合利用效益、質(zhì)量、效率、工作量等綜合評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的，以不同類型科室設(shè)計(jì)不同模式的獎(jiǎng)金分配方案，靈活定義獎(jiǎng)金報(bào)表項(xiàng)目構(gòu)成及計(jì)算公式，有效引導(dǎo)科室持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展。

“成本核算”部分的主要功能：針對(duì)具體的核算周期，對(duì)醫(yī)院各核算科室的收入、成本進(jìn)行多層面的核算。根據(jù)核算收入與核算成本，計(jì)算出相關(guān)的效益；根據(jù)合作醫(yī)療項(xiàng)目和科室提成系數(shù)計(jì)算出科室的效益收入，根據(jù)具體情況，補(bǔ)充設(shè)置效益增補(bǔ)，以滿足實(shí)際需要�！白o(hù)理管理”部分的主要功能：為整個(gè)醫(yī)院績效管理系統(tǒng)提供有關(guān)于醫(yī)院護(hù)理工作的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括：護(hù)理質(zhì)量數(shù)據(jù)、護(hù)理工作效率數(shù)據(jù)、護(hù)理工作效益數(shù)據(jù)、職責(zé)與能力評(píng)定數(shù)據(jù)4個(gè)部分，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)護(hù)理工作業(yè)務(wù)管理的數(shù)據(jù)提供。

“醫(yī)技管理”部分的主要功能：醫(yī)療與技師數(shù)量與質(zhì)量管理，其對(duì)應(yīng)的就是臨床科室的醫(yī)療指標(biāo)和輔診科室的相關(guān)指標(biāo)此部分的指標(biāo)都是通過HIS系統(tǒng)和質(zhì)量考核系統(tǒng)客觀數(shù)據(jù)提取而來。這部分的作用，主要是細(xì)化醫(yī)療和輔診科室的信息列表將科室所需的經(jīng)濟(jì)、質(zhì)量、效率、工作量等統(tǒng)計(jì)信息進(jìn)行匯總列表后展示給各級(jí)管理者使用。

“系統(tǒng)維護(hù)”部分的主要功能：對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行所需要的各種設(shè)置和基礎(chǔ)源數(shù)據(jù)進(jìn)行維護(hù)，主要包括：用戶權(quán)限維護(hù)、數(shù)據(jù)字典維護(hù)、指標(biāo)維護(hù)、數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)設(shè)置等等。（3）系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵技術(shù)

主要采用Struts開發(fā)框架、JAVABean、JAVAServlet等技術(shù)。

A.通過專用ETL工具，將生產(chǎn)數(shù)據(jù)、相關(guān)數(shù)據(jù)導(dǎo)入到ORACLE10g數(shù)據(jù)庫服務(wù)器中（統(tǒng)計(jì)分析中央數(shù)據(jù)庫）；

B.利用主機(jī)的優(yōu)異性能，按照統(tǒng)計(jì)分析的內(nèi)容要求，將數(shù)據(jù)匯集層整理成有一系列的有一定主題意義的星型結(jié)構(gòu)或者階段表中，建立語義層，然后按照累計(jì)計(jì)劃將星型結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)導(dǎo)入到OLAP的立方體文件，對(duì)于無法植入某類主題的數(shù)據(jù)，用階段表的的數(shù)據(jù)生成預(yù)處理表對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行高效處理，產(chǎn)生可供分析與報(bào)表要求的數(shù)據(jù)源（ORACLE關(guān)系型數(shù)據(jù)表，ORACLE的OLAP）

C.通過B/S方式提供多種方法進(jìn)行多維查詢（即席查詢）與報(bào)表發(fā)布；D.系統(tǒng)通過WebSphere應(yīng)用服務(wù)器修改數(shù)據(jù)庫中的有關(guān)信息，其他專業(yè)應(yīng)用通過ORACLE數(shù)據(jù)庫提供的接口與系統(tǒng)集成；

E.GOLDNETNETBI的應(yīng)用：用于展現(xiàn)基于登錄角色權(quán)力和職責(zé)的圖表和儀表盤信息,主要用于管理報(bào)表和財(cái)務(wù)報(bào)表的輸出GOLDNETNETBI的另外一個(gè)特征是它能夠支持非常大量的并發(fā)用戶；

F.平衡記分卡（BSC）在醫(yī)院中的實(shí)際應(yīng)用：以信息為基礎(chǔ)，系統(tǒng)地考慮企業(yè)業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素，為醫(yī)院的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理和學(xué)習(xí)成長設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)，形成一套具體、全面、可操作的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。

（4）系統(tǒng)數(shù)據(jù)流程

2.功能簡介

在醫(yī)院的工作和管理上，院領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)院內(nèi)工作人員的工作情況進(jìn)行了解、評(píng)價(jià)和監(jiān)控。下面將對(duì)醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的系統(tǒng)數(shù)據(jù)流程加以闡述。

A.人員管理以HIS數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)醫(yī)院的科室信息、人員信息、科研訓(xùn)練、人才培養(yǎng)等信息進(jìn)行集中管理。

B.從HIS的門診住院庫中提取核算數(shù)據(jù)，對(duì)醫(yī)院各部門工作的收入、成本進(jìn)行核算。根據(jù)核算收入與核算成本，計(jì)算出相關(guān)的效益，確保收入統(tǒng)計(jì)的正確。

C.根據(jù)HIS系統(tǒng)臨床科室的醫(yī)療、輔診科室以及與病人有關(guān)的指標(biāo)，對(duì)醫(yī)院各科室質(zhì)量、效率、工作量等進(jìn)行管理。

D.以HIS系統(tǒng)的數(shù)據(jù)為依據(jù)，維護(hù)和管理護(hù)理指標(biāo)，以及與之對(duì)應(yīng)的相關(guān)操作。E.績效評(píng)估，將HIS中采集的經(jīng)濟(jì)醫(yī)療效率指標(biāo)與質(zhì)量考核中的效率指標(biāo)相結(jié)合，設(shè)計(jì)出可由用戶任意定義的數(shù)據(jù)倉庫按照預(yù)置的公式和程序，從HIS系統(tǒng)中提取相應(yīng)數(shù)據(jù)并自動(dòng)計(jì)算和生成績效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)與結(jié)果。從而實(shí)現(xiàn)指標(biāo)采集、評(píng)價(jià)的智能化，提高工作效率和工作質(zhì)量，為醫(yī)院績效評(píng)估提供了有力的決策支持平臺(tái)。

醫(yī)院績效管理系統(tǒng)是為滿足評(píng)價(jià)工作需要而研究開發(fā)的，是專門用于績效評(píng)估的應(yīng)用軟件。具有以下特點(diǎn)：

（1）原始數(shù)據(jù)自動(dòng)提取

用于績效評(píng)估的原始數(shù)據(jù)，大多由醫(yī)院信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)庫提供。采集數(shù)據(jù)庫的原始數(shù)據(jù)，主要來自于醫(yī)院信息系統(tǒng)中相關(guān)的子系統(tǒng)，如醫(yī)療信息，主要從門診醫(yī)生工作站、臨床醫(yī)生工作站、電子病歷、檢查檢驗(yàn)等子系統(tǒng)中提�。蝗缃�(jīng)濟(jì)信息，主要從門診收費(fèi)、住院收費(fèi)、成本核算、賬務(wù)管理等子系統(tǒng)中提取。可以說，績效評(píng)估系統(tǒng)所需要的數(shù)據(jù)，主要依賴于醫(yī)院信息系統(tǒng)日常應(yīng)用中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，是以醫(yī)院信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行有效數(shù)據(jù)的分析評(píng)價(jià)，從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)績效評(píng)估的依據(jù)，從數(shù)據(jù)中尋找質(zhì)量和效率。

（2）評(píng)價(jià)指標(biāo)模塊的獨(dú)立性

在醫(yī)院績效評(píng)價(jià)體系逐步完善過程中，評(píng)價(jià)指標(biāo)需經(jīng)過多次反復(fù)修改完善。每一次評(píng)價(jià)指標(biāo)的調(diào)整，都要用評(píng)價(jià)軟件對(duì)醫(yī)院的各類數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的模擬測(cè)算，依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果判斷評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置的合理性。為了減少軟件的開發(fā)量，提高程序的可維護(hù)性，在軟件設(shè)計(jì)時(shí)，充分考慮了評(píng)價(jià)指標(biāo)模塊的獨(dú)立性。也就是說修改評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，不用修改程序代碼，只需在系統(tǒng)維護(hù)中調(diào)整軟件的設(shè)置參數(shù)即可。這樣做，一方面降低了程序的修改工作量，另一方面，為各醫(yī)院動(dòng)態(tài)設(shè)置新的評(píng)價(jià)指標(biāo)提供了方便。

（3）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值設(shè)置的多樣性

醫(yī)院績效評(píng)價(jià)體系是一個(gè)多層次的復(fù)雜結(jié)構(gòu)。不同醫(yī)院的績效狀況差別較大，為準(zhǔn)確評(píng)判醫(yī)院的績效狀況，每年都要制定各醫(yī)院績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值。醫(yī)院績效評(píng)價(jià)軟件充分考慮了這一特性。一是標(biāo)準(zhǔn)值可以在系統(tǒng)維護(hù)中直接錄入，二是可利用HIS原有數(shù)據(jù)自動(dòng)測(cè)算生

成標(biāo)準(zhǔn)值。

（4）評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)采集分析的智能化

醫(yī)院績效管理系統(tǒng)與軍惠醫(yī)院信息系統(tǒng)是無縫鏈接，按照預(yù)置的公式和程序，通過HIS系統(tǒng)提取相應(yīng)數(shù)據(jù)，并自動(dòng)計(jì)算和生成績效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)與結(jié)果。實(shí)現(xiàn)了指標(biāo)采集、評(píng)價(jià)的智能化。

（5）評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)處理的靈活性

為適應(yīng)不同評(píng)價(jià)目的的需求，滿足不同用戶的需要，整個(gè)系統(tǒng)設(shè)計(jì)保持了高度的靈活性和可擴(kuò)展性。不僅可以導(dǎo)出EXCEL表進(jìn)行自主處理和分析，對(duì)于不能直接提取的數(shù)據(jù)，還設(shè)置錄入口，各網(wǎng)絡(luò)終端將數(shù)據(jù)錄入后，進(jìn)行相關(guān)計(jì)算得出綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。

（6）數(shù)據(jù)查詢反饋的實(shí)時(shí)性

數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)發(fā)生，各級(jí)管理者及科室能夠?qū)崟r(shí)查看到相關(guān)信息，便于查找原因，分析問題，及時(shí)采取糾正措施，降低了管理成本和運(yùn)營成本，提高了工作效率和工作質(zhì)量，為醫(yī)院運(yùn)營績效評(píng)估提供了有力的決策支持平臺(tái)。

3.醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的分析與評(píng)價(jià)方法

醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的開發(fā)目標(biāo)是為醫(yī)院建立一套合理的績效評(píng)估分析管理的流程，通過數(shù)據(jù)分析，為醫(yī)院管理者提供各個(gè)層次的績效評(píng)估個(gè)性化服務(wù)，使分析評(píng)價(jià)工作自動(dòng)化、流程化和智能化。

（1）需求分析

從醫(yī)院信息系統(tǒng)中抽取與績效分析評(píng)估相關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，進(jìn)行多層次的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換、處理。根據(jù)醫(yī)院績效管理系統(tǒng)評(píng)價(jià)需求規(guī)范、科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊�求，將績效評(píng)估統(tǒng)計(jì)分析與評(píng)價(jià)劃分為各個(gè)分析主題，對(duì)各分析主題從時(shí)間序列、單位序列、業(yè)務(wù)屬性、管理質(zhì)量、經(jīng)營狀況等多角度、多指標(biāo)值進(jìn)行評(píng)價(jià)展現(xiàn)，為績效評(píng)估的分析和服務(wù)提供有價(jià)值的參考依據(jù)。

（2）評(píng)價(jià)分析主題

醫(yī)院績效管理系統(tǒng)是根據(jù)醫(yī)院績效評(píng)估需求而開發(fā)的，其分析主題是：對(duì)醫(yī)院管理質(zhì)量、工作效率、工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益等在一定時(shí)期內(nèi)完成數(shù)量與質(zhì)量的分析評(píng)價(jià)。

（3）數(shù)據(jù)的抽取與轉(zhuǎn)換

首先，讀入醫(yī)院信息系統(tǒng)與績效評(píng)估相關(guān)的數(shù)據(jù)，過濾非法數(shù)據(jù)；其次，根據(jù)評(píng)估基礎(chǔ)數(shù)據(jù)模型對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)范化處理，統(tǒng)一不同數(shù)據(jù)源帶來的編碼、度量、命名等方面的不一致性；第三，根據(jù)不同分析評(píng)價(jià)主題的需要，從評(píng)估基礎(chǔ)數(shù)據(jù)中獲取目標(biāo)數(shù)據(jù)，并進(jìn)行維度轉(zhuǎn)換；最后，加載目標(biāo)數(shù)據(jù)，完成分析評(píng)估。

在數(shù)據(jù)抽取方法上宜采用增量抽取，以減輕網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫的負(fù)擔(dān)，以提高工作效率；在抽取的時(shí)間粒度上，大部分?jǐn)?shù)據(jù)采用每月（日）抽取，但可根據(jù)參數(shù)設(shè)置靈活調(diào)整。

（4）過程控制

考慮到評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的時(shí)間屬性或?qū)�業(yè)屬性，為保證評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的完整性、準(zhǔn)確性，有必

要對(duì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)抽取過程進(jìn)行控制，記錄每次操作狀態(tài)，防止重復(fù)抽取、漏抽取和不正常操作等因素而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果有誤。

（5）評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的展現(xiàn)

用戶采用瀏覽器訪問，可以瀏覽不同的分析評(píng)價(jià)主題，還可從不同的分析評(píng)價(jià)角度組合進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，以報(bào)表、餅形圖、條形圖等多種形式展現(xiàn)分析評(píng)價(jià)結(jié)果。

友情提示：本文中關(guān)于《醫(yī)院的績效管理》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，醫(yī)院的績效管理：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請(qǐng)聯(lián)系我們及時(shí)刪除。

《醫(yī)院的績效管理》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請(qǐng)保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.hmlawpc.com/gongwen/594441.html

• 上一篇：薪酬管理與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別
• 下一篇：7人力資源規(guī)劃與薪酬管理講義