公司員工心理輔導(dǎo)計劃

常州匯物流信息科技有限公司企業(yè)員工心理輔導(dǎo)計劃隨著工作和生活壓力的增大，越來越多的人產(chǎn)生了各類的心理問題。以工作壓力和人際關(guān)系壓力為代表的員工心理問題，也成為現(xiàn)今企業(yè)管理者在運營過程中不得不面對的重要問題。怎樣做好員工心理輔導(dǎo)，是當(dāng)前企業(yè)員工管理領(lǐng)域亟待研究的課題。員工心理問題給企業(yè)造成的負(fù)面影響主要有：缺勤率、離職率、人際沖突增加，工作積極性和工作效率下降等。因此，無論是對于企業(yè)還是員工個人，適時的對員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，適時的心理調(diào)節(jié)與疏導(dǎo)是極其重要的。第一單元企業(yè)員工心理輔導(dǎo)計劃概述一、對企業(yè)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)的目的及意義1.有效的員工心理輔導(dǎo)可以為員工創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。2.通過對員工的輔導(dǎo)，對組織環(huán)境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關(guān)系的死角，消除可能影響員工績效的各方面因素，進(jìn)而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續(xù)競爭力。3.吸引人才：企業(yè)重視員工的心理幫助就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟。4.培養(yǎng)人才：為了確保企業(yè)高效運行，企業(yè)管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高員工特別是關(guān)鍵員工（如部門主管、中層管理人員等）的能力,這些關(guān)鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工。5.留住人才。6.激發(fā)積極性：心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。7.提高效益。8.增強競爭優(yōu)勢。二、企業(yè)員工心理輔導(dǎo)的方式1.員工心理輔導(dǎo)的途徑（1）個別咨詢、輔導(dǎo)（2）團體培訓(xùn)（3）行為訓(xùn)練（4）專題講座（5）內(nèi)部刊物、宣傳品三、員工心理輔導(dǎo)的措施唯物辯證法認(rèn)為事物的內(nèi)部矛盾（即內(nèi)因）是事物自身運動的源泉和動力，是事物發(fā)展的根本原因。外部矛盾（即外因）是事物發(fā)展、變化的第二位的原因。內(nèi)因是變化的根據(jù)，外因是變化的條件，外因通過內(nèi)因而起作用。同樣的，員工的心理狀態(tài)也同時受到內(nèi)外因雙重影像，因此，對員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，就得雙管齊下，一方面要消除誘發(fā)員工心理問題的來源，同時也要增強員工自身的心理調(diào)節(jié)，下面將員工心理輔導(dǎo)措施分為三個層次，分別是初級預(yù)防、二級預(yù)防、三級預(yù)防。1.初級預(yù)防：消除誘發(fā)問題的來源初級預(yù)防的目的是減少或消除任何導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的因素，并且更重要的是設(shè)法建立一個積極1常州匯物流信息科技有限公司的，支持性的，和健康的工作環(huán)境。通常，初級預(yù)防通過改變一些人事政策來實現(xiàn)，如改善組織內(nèi)的信息溝通，工作再設(shè)計，和給予低層人員更多的自主權(quán)等。2.二級預(yù)防：教育和培訓(xùn)教育和培訓(xùn)旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識，如各種可能的因素怎樣對員工心理健康產(chǎn)生影響，以及如何提高對抗不良心理問題的能力。有關(guān)的教育課程包括應(yīng)付工作壓力，自信性訓(xùn)練，放松技術(shù)，生活問題指導(dǎo)，以及解決問題技能等。二級預(yù)防的另一個重要目的是向人力資源管理人員提供專門的培訓(xùn)課程，來提高他們對員工心理健康的意識和處理員工個人問題的能力。3.三級預(yù)防：員工心理咨詢與輔導(dǎo)員工心理咨詢是指由比較專業(yè)的咨詢?nèi)藛T向員工提供個別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。由于員工的許多職業(yè)心理健康問題與家庭生活方面的因素有關(guān)。第二單元企業(yè)員工心理輔導(dǎo)的內(nèi)容企業(yè)員工心理輔導(dǎo)的方式和方法是多樣的，在此，我們立足于培訓(xùn)部門的職能，結(jié)合公司對人才的要求，將企業(yè)員工心理輔導(dǎo)內(nèi)容分為兩大塊，分別是新員工心理輔導(dǎo)和員工心理輔導(dǎo)，前者側(cè)重于對新員工進(jìn)行心態(tài)培訓(xùn)，后者則可以升級為常態(tài)化培訓(xùn)。一、新員工心理輔導(dǎo)1.新員工入職面臨困惑是否會被群體接納？陌生的環(huán)境，同事是否能友好相處，是否有一個融洽的環(huán)境，是最困擾大多數(shù)新員工的幾個問題之一。（特別是對沒有工作經(jīng)驗的剛走入社會的學(xué)生）企業(yè)的價值觀是否和我一致？每個人在成長的過程中都會形成自己的價值判斷，新員工入職后當(dāng)比較企業(yè)的價值觀和企業(yè)里其他成員的價值觀，發(fā)現(xiàn)格格不入、相差太遠(yuǎn)的話離職公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工入職后，會滿懷期待希望這份工作能讓自己盡情發(fā)揮個人的聰明才智，通過工作證明自己的能力，實現(xiàn)自己的價值，如果發(fā)現(xiàn)不是所期望的離職我在該企業(yè)能否學(xué)到知識，得到提高？是否能學(xué)到東西？能力是否能得到提高？流動容易和頻繁，導(dǎo)致員工除關(guān)心工資福利外，更關(guān)心自己的成長。如果不能離職我是否能信任我的工作？從陌生到熟悉需要一定過程。新員工在入職之初，工作績效普遍來講都會低于其他的老員工，且很容易產(chǎn)生工作失誤，會引發(fā)羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對自己工作能力的懷疑和否定。如果沒有幫助，只有壓力離職2.管理對策2常州匯物流信息科技有限公司由于有很多因素的困擾，新員工一般在工作初期都會有不同程度的焦慮感和緊張感，影響到工作的業(yè)績和表現(xiàn)。所以，新員工能否安心和較快適應(yīng)環(huán)境，很大程度也取決于企業(yè)能否幫助他們消除這些疑慮，解決這些困惑。第一，企業(yè)要以應(yīng)有的真誠、熱情去接納和感動每一位新員工。在與他們的每一次接觸中，都給他們留下和善、友好、親近的印象，盡量讓新員工感到團隊的溫馨和濃濃人情味。同時，部門也要適時表達(dá)出對他們的信任和尊重，讓他們知道自己對于部門來說是多么的重要。第二，互相溝通、理解彼此的價值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的核心價值觀不但是企業(yè)吸引人才的重要砝碼，也是企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。然而，如果企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的聲譽不是真實、表里如一的，如果企業(yè)不是真正關(guān)心顧客的需要而在產(chǎn)品設(shè)計和質(zhì)量上嚴(yán)格要求，并對整個社會負(fù)責(zé)，那么你就不要指望得到員工的尊重和贊賞。第三，給新員工一份有挑戰(zhàn)性的工作。對于新員工來說，最無法忍受的就是受到“現(xiàn)實的沖擊”（指入職之初，新員工的較高工作期望所面對的卻是枯燥無味和毫無挑戰(zhàn)性的可言的工作現(xiàn)實。）研究表明：新員工在企業(yè)的第一年所承擔(dān)的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率，越成功，即使是到了五六年之后，這種情況依然存在。同時，企業(yè)也要根據(jù)員工的能力差異給予新員工更個性化的工作任務(wù)。第四，信任員工，并盡可能地為其工作提供支持和指導(dǎo)。部門除指定資深的老員工作為導(dǎo)師，對新員工的工作提供指導(dǎo)和幫助，還應(yīng)該提供給新員工必要的資源和工具。有些新員工對工作不滿，其中有一項就是覺得公司對他們的工作不是很配合，不能提供工作所需要的設(shè)備、預(yù)算、空間等資源和有關(guān)信息，沒有讓他們覺得在為企業(yè)做事。優(yōu)秀的企業(yè)大都會盡量滿足新雇員工作上的要求，他們認(rèn)為，通常人才都是愿意工作，想把工作做好的，給員工需要的東西，讓他們以最佳的狀態(tài)工作，他們就會帶來你想要的成果。第五，不斷鼓勵，增強他們的工作信心。工作任務(wù)的設(shè)計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進(jìn)步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作上的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業(yè)應(yīng)該強調(diào)其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續(xù)進(jìn)行。同時，也要積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案，假如最后發(fā)現(xiàn)是工作安排的不合理，還可以對工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以更適合他們的長處、能力和才華。此外，部門也要給予他們改錯的機會。這樣可以進(jìn)一步減輕新員工的顧慮和心理負(fù)擔(dān)，幫助他們恢復(fù)信心，提高適應(yīng)力。而且，即便是懲戒也最好是漸進(jìn)式的。第六，關(guān)注、肯定員工的成績。部門在分配給新員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，不受重視。特別是當(dāng)自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到企業(yè)的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作好像失去了價值和意義，他們要么沒有了熱情和3常州匯物流信息科技有限公司動力，要么會離開公司。因此，企業(yè)要關(guān)心新員工的工作進(jìn)展情況，并把業(yè)績評價結(jié)果及時反饋到員工手中。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要進(jìn)行公開的肯定和嘉獎�？傊�，企業(yè)應(yīng)努力制造出親密、友善、互助、信任的組織氣氛，接納每一位新員工，對他們進(jìn)行心理疏導(dǎo)，讓他們盡快適應(yīng)環(huán)境，縮短磨合期，真正安心踏實工作。二、員工心理輔導(dǎo)計劃（常態(tài)化的輔導(dǎo)計劃）1、為壓力提供釋放的渠道注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當(dāng)?shù)那榫w宣泄，有助于恢復(fù)員工情緒的平衡。管理者要學(xué)會做一名忠實的聆聽者，學(xué)會傾聽，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關(guān)懷。例如定期開展領(lǐng)導(dǎo)接待日，各部門領(lǐng)導(dǎo)接見一線工作人員等。作為職工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當(dāng)宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當(dāng)?shù)那榫w表露出來。2、通過培訓(xùn)提高職工的自信，增強對社會的適應(yīng)，降低知識更新帶來的壓力無論是誰，現(xiàn)代知識的快速更新，都是無形的挑戰(zhàn)。事實上，不但是一般的職工害怕知識的更新，管理者其實更害怕知識更新。因為對大多數(shù)人來說，知識更新得太快是產(chǎn)生壓力的主要原因。一項最新調(diào)查顯示，63．7%的高學(xué)歷者認(rèn)為工作中面臨的壓力主要來源于\"專業(yè)知識更新快，知識結(jié)構(gòu)不完整\"。上海人才市場在\"上海市信息產(chǎn)業(yè)人才招聘會\"上，對5500位應(yīng)聘者中的1000人所作的隨機問卷調(diào)查顯示，63．7%的人表達(dá)了對于知識更新過快的擔(dān)憂。他們肯定自己的工作壓力既不是競爭對手所致，也與\"工作時間無規(guī)律，加班加點\"無關(guān)，而是\"專業(yè)知識更新快，知識結(jié)構(gòu)不完整\"造成的。既然這些壓力和郁悶的來源是自身對新知識的不熟悉、對前途的不確定感，或是對于目標(biāo)的達(dá)成感到力不從心，或是擔(dān)心自己被淘汰。那么，我們對職工緩解壓力和減少不安的最直接有效的方法，就是主動去了解職工知識需要、掌握技術(shù)狀況，并且設(shè)法提升每名職工自身的能力。通過提供培訓(xùn)等途徑提升職工的職業(yè)能力和職業(yè)競爭力，一旦職工對新知識\"會了\"、\"熟了\"、\"清楚了\"，能力提高了，職工的自信心自然會增強，成就感自然會增加，職工的快樂與幸福指數(shù)自然會上升。在培訓(xùn)方案的設(shè)計過程中，因人而異，有的放矢進(jìn)行有針對性的進(jìn)行，才能達(dá)到預(yù)期的效果。3、采取有效措施，不斷完善制度職工是企業(yè)生存和發(fā)展的基本條件，因此，必須高度重視職工的心理健康問題，采取有效措施，不斷完善制度，調(diào)節(jié)職工的情緒。①設(shè)立職工心理輔導(dǎo)制度。目前我們的社會與以前相比更廣泛地關(guān)注心理健康問題，各種心理醫(yī)療機構(gòu)也隨之興起，為人們排解心理障礙問題。因此，公司也要更多的為職工提供相應(yīng)的心理輔導(dǎo)，設(shè)立職工心理輔導(dǎo)制度，讓職工以健康的心態(tài)全身心投入工作，更好地實現(xiàn)自我價值，更好地為匯的發(fā)展多作貢獻(xiàn)。②加強職工之家建設(shè)。建立職工之家是一種豐富職工業(yè)余文化生活的方式，職工之家主要是在員工之間形成“家”的氛圍，通過設(shè)立一個固定的場所，配備必要的設(shè)施，如圖書、電腦、音響、器械等；開展4常州匯物流信息科技有限公司一些文體娛樂活動，如：下棋、唱歌、跳舞、打球等等。它能使職工在工作之余得到放松，打發(fā)閑余時間，緩解精神壓力。同時，組織職工健康體檢、開展訪貧問寒等活動，讓職工感受到單位對他們的關(guān)愛和重視，從而得到自我滿足，促進(jìn)心理健康。③加強溝通，尊重職工權(quán)益。溝通是獲得信息的手段，是思想交流與情感分享的工具，是滿足需求，維持心理平衡的重要因素，是減少沖突，改善人際關(guān)系的重要途徑。溝通能協(xié)調(diào)群體內(nèi)行動，促進(jìn)效率的提高與組織目標(biāo)的實現(xiàn)。要善于與職工溝通，要采取靈活多變的溝通方法，加強與職工的溝通交流，保障職工權(quán)益，提高職工的滿意度。④貫徹勞動保障制度。貫徹好勞動保障制度，合理安排職工休息，讓大家有必要和充分的休息時間，與家人團聚，放松身心；條件允許，也可安排職工旅游、療養(yǎng)度假等，都可以有效緩解職工精神壓力，促進(jìn)其健康心理的成長。4.提倡員工學(xué)會自我調(diào)節(jié)內(nèi)因是事物發(fā)展的根本，要提升員工工作愉悅感，促進(jìn)自身心理健康�？梢詮�3方面來調(diào)節(jié)：①學(xué)會轉(zhuǎn)移不良情緒。不良情緒是產(chǎn)生心理疾病的根源，人長期處于抑郁狀態(tài)就會產(chǎn)生心理障礙從而引發(fā)疾病。因此，必須對不良情緒進(jìn)行轉(zhuǎn)移。采用的方法如：早晨到安靜的地方高聲大喊或進(jìn)行百米沖刺跑等進(jìn)行發(fā)泄，轉(zhuǎn)移不良情緒或是公司組織晨操，在舒緩的音樂中鍛煉晨操。②培養(yǎng)良好的愛好。愛好是陶冶情操的良好途徑，有利于調(diào)節(jié)人的情緒，使人的精神處于一種自我滿足的狀態(tài)。比如愛好音樂、棋藝等有助于人的冷靜思維的形成，球類、武術(shù)、舞蹈等有助于宣泄心中悶氣。所以，匯員工應(yīng)該培養(yǎng)一種或幾種健康有益的生活愛好。③、構(gòu)建和諧家庭環(huán)境。員工的工作壓力一部分來自于家庭，那么協(xié)調(diào)好家庭成員之間的關(guān)系，培養(yǎng)理解、寬容的家庭環(huán)境，化解家庭矛盾，對匯職工情緒穩(wěn)定是至關(guān)重要的。構(gòu)建和諧的家庭環(huán)境，職工的心理壓力就會大大降低，才能全身心地投入到工作中去。第三單元企業(yè)員工心理輔導(dǎo)計劃執(zhí)行一、員工心理輔導(dǎo)計劃執(zhí)行1.新員工心理輔導(dǎo)計劃執(zhí)行七天封閉式培訓(xùn)通過七天封閉式培訓(xùn)，讓新員工對公司建立初步的了解。同時樹立新員工的工作自信心，對即將從事的崗位有更加全面、深入的認(rèn)知，從而認(rèn)清自己即將前進(jìn)的方向。公司領(lǐng)導(dǎo)親自接見在七天封閉式培訓(xùn)結(jié)束之際，由公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)接見，給予新進(jìn)員工足夠的重視，并鼓勵新進(jìn)員工。各部門內(nèi)部“師徒幫帶”師徒幫帶能給企業(yè)人力資源管理帶來很對益處，集中體現(xiàn)為以下兩點：一是能夠幫助新員工盡快的熟悉本職工作，幫助新員工提高素質(zhì)；二是能夠增強部門同事之間的和諧、融洽的氣氛。2.員工心理輔導(dǎo)計劃5常州匯物流信息科技有限公司不定期對企業(yè)員工進(jìn)行激勵培訓(xùn)好的員工都是激勵出來的，不定期對員工進(jìn)行激勵培訓(xùn)，好的激勵能夠激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力、更大程度發(fā)揮其主觀能動性，開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。設(shè)立職工心理輔導(dǎo)制度可在培訓(xùn)部下設(shè)心理輔導(dǎo)室，由專門人員定期同各崗位工作職工溝通，為匯職工提供一個釋放的渠道。制定合理的人事考核制度，消除員工心理不和諧因素定期組織員工集體活動二、員工心理輔導(dǎo)計劃實施部門支持項目新員工入職培訓(xùn)新員工心理輔導(dǎo)計劃新員工心理輔導(dǎo)各部門內(nèi)部“師徒”幫帶員工激勵培訓(xùn)員工心理輔導(dǎo)培訓(xùn)員工活動組織心理輔導(dǎo)支持部門培訓(xùn)部門及相關(guān)部門培訓(xùn)部門各部門自行組織培訓(xùn)部門所有部門培訓(xùn)部門做好員工心理輔導(dǎo)具有非常重要的意義。對企業(yè)而言，能夠更好的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提升員工的工作愉悅感以及工作效率；對員工個人而言，做好員工心理輔導(dǎo)能夠減輕工作壓力，增加個人的幸福指數(shù)；對社會而言，解決員工的心理安全問題，提升員工的安全感則直接關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展，具有深刻的社會意義和重要的現(xiàn)實意義。6

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EAP（EmployeeAssistanceProgram），直譯為員工幫助計劃。

又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術(shù)。它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。

EAP-------走進(jìn)企業(yè)心理訓(xùn)練

心理團體訓(xùn)練

EAP國際協(xié)會主席DonaldG.Jorgensen認(rèn)為EAP不僅僅是員工的一種福利，同時也是對管理層提供的福利。因為在行為科學(xué)的基礎(chǔ)上，員工心理援助專家可以為員工和企業(yè)提供戰(zhàn)略性的心理咨詢、確認(rèn)并解決問題，以創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。通過對員工的輔導(dǎo)，對組織環(huán)境的分析，幫助HR處理員工關(guān)系的死角，削除可能影響員工績效的各方面因素，進(jìn)而增加組織的凝聚力，提升公司形象。它幫助識別員工所關(guān)心的問題，并且給予解答，這些問題會影響到員工的工作表現(xiàn)，同時影響到整個組織機構(gòu)業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。

EAP（員工幫助計劃）由美國人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于“試水”階段，此時用EAP來調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱萬全之策。

EAP的服務(wù)內(nèi)容

EAP內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、家庭問題、情感問題、法律糾紛、理財問題、飲食習(xí)慣、減肥等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。

EAP的服務(wù)方式

在服務(wù)方式上，EAP有著自己的一整套機制：除了提供心理咨詢之外，它還可以通過心理健康調(diào)查、培訓(xùn)、講座、電話咨詢、網(wǎng)絡(luò)咨詢或其它認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，在系統(tǒng)、統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，給予員工幫助、建議和其他信息。

EAP的運做模式

EAP很難有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)模式，因為不同企業(yè)對EAP有不同的需求和偏好；企業(yè)內(nèi)部不同部門對EAP的理解和要求不一致；作為一種跨學(xué)科項目，心理學(xué)家、社會工作者和醫(yī)生很難達(dá)成統(tǒng)一模式；再加上EAP在各個國家和地區(qū)的發(fā)展都出現(xiàn)了不同形式，很難形成統(tǒng)一的EAP模式。但是這也為EAP的運做提供了足夠的靈活性，專業(yè)咨詢機構(gòu)可以根據(jù)企業(yè)的需求靈活地調(diào)整EAP方向和重點，靈活地選擇服務(wù)方式，以期與企業(yè)需求相匹配。

EAP：實施與操作

EAP是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。

截至1994年，世界財富500強中，有80%以上的企業(yè)建立了EAP項目。日本企業(yè)在應(yīng)用EAP時創(chuàng)造了一種被稱為“愛撫管理”的模式。一些企業(yè)設(shè)置了放松室、發(fā)泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計劃和增進(jìn)健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度；還有的是設(shè)置一系列課程進(jìn)行例行健康檢查，進(jìn)行心理衛(wèi)生的自律訓(xùn)練、性格分析和心理檢查等。

完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等幾項內(nèi)容。具體地說，可以分成三個部分：第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；第二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

如今，EAP已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習(xí)慣、減肥等等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。解決這些問題的核心目的在于使員工在紛繁復(fù)雜的個人問題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，維護其心理健康。

據(jù)統(tǒng)計，目前在美國有四分之一以上的企業(yè)員工常年享受著EAP服務(wù)，大多數(shù)員工超過500人的企業(yè)目前已有EAP，員工人數(shù)在100－490的企業(yè)70%以上也有EAP，并且這個數(shù)字正在不斷增加。

新企業(yè)上EAP：從開始就做好

一般說來，新創(chuàng)企業(yè)在機構(gòu)設(shè)置、薪酬方案、業(yè)績考評、人事變動、員工協(xié)作、管理效率等諸多方面都處于“試水”階段，要經(jīng)過不斷的“適應(yīng)性”探索才能初步確定上述與每個員工都息息相關(guān)的問題的過程中，這個時期里各種不穩(wěn)定因素都在考驗著新企業(yè)非常脆弱的神經(jīng)，而處在決策層的企業(yè)神經(jīng)中樞也許是最容易出問題的地方。

新創(chuàng)企業(yè)的員工，主要的心理壓力有三方面：第一，剛剛擺脫了就業(yè)壓力下驚慌未定的心境，立刻又被一種前途未卜的新恐懼所籠罩；第二，面對新環(huán)境特別新的人際關(guān)系所產(chǎn)生的種種不適應(yīng)，以及企業(yè)文化的陌生感所造成的心理區(qū)隔；第三，對業(yè)績成長的憂慮，對個人發(fā)展的困惑和對企業(yè)發(fā)展走向的擔(dān)憂所形成的不可名狀的心理暗示。

除了這種與企業(yè)草創(chuàng)造成的“外在型”心理壓力外，還有一種潛在的“背景式”壓力，諸如來自于婚姻、家庭和人倫關(guān)系的不幸不快和突發(fā)事件，來自于酗酒和濫服藥物等不良嗜好，來自于法律糾紛和家庭暴力長期性隱憂等問題，也是員工心理健康的隱秘殺手。

這兩種壓力的合圍，就會造成例如缺勤率、離職率、事故率、體力衰竭、精神恍惚、效率缺失、組織效力低下、抑郁癥和自殺等一系列心理的和病理的后果，使企業(yè)無端地感染“精神病毒”甚至“死機”。

為了保持和提高員工心理健康度，一些企業(yè)要求員工定期接受心理咨詢，并把這作為制度化的福利措施；同時運用行為療法對員工的不良行為進(jìn)行改善；而在選擇中高層管理人員時用心理學(xué)方法對候選人已具備的能力、發(fā)展?jié)摿�進(jìn)行全面了解，由于企業(yè)能夠正確用人和用最好的人，給企業(yè)帶來巨大的效益。

EAP：心理管理技術(shù)

第一、進(jìn)行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評估。由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評估方法評估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，及其導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因。

第二、搞好職業(yè)心理健康宣傳。利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認(rèn)識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。

第三、對工作環(huán)境的設(shè)計與改善。一方面，改善工作硬環(huán)境物理環(huán)境；另一方面，通過組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團隊建設(shè)、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除問題的誘因。

第四、開展員工和管理者培訓(xùn)。通過壓力管理、挫折應(yīng)對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術(shù)，能在員工出現(xiàn)心理困擾問題時，很快找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。第五、組織多種形式的員工心理咨詢。對于受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網(wǎng)上咨詢、團體輔導(dǎo)、個人面詢等豐富的形式，充分解決員工心理困擾問題。

對EAP的反饋檢驗分為兩個方面：硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)。硬性指標(biāo)包括：生產(chǎn)率、銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量、總產(chǎn)值、缺勤率、管理時間、員工賠償、招聘及培訓(xùn)費用等；軟性指標(biāo)包括：人際沖突、溝通關(guān)系、員工士氣、工作滿意度、員工忠誠度、組織氣氛等。

通過改善員工的職業(yè)心理健康狀況，EAP能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，美國的一項研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，可為企業(yè)節(jié)省運營成本5美元到16美元。

EAP很難有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)模式，因為不同企業(yè)對EAP有不同的需求和偏好；企業(yè)內(nèi)部不同部門對EAP的理解和要求不一致；作為一種跨學(xué)科項目，心理學(xué)家、社會工作者和醫(yī)生很難達(dá)成統(tǒng)一模式；再加上EAP在各個國家和地區(qū)的發(fā)展都出現(xiàn)了不同形式，很難形成統(tǒng)一的EAP模式。

EAP的分類

根據(jù)實施時間長短分為長期EAP和短期EAP。

EAP作為一個系統(tǒng)項目，應(yīng)該是長期實施，持續(xù)幾個月、幾年甚至無終止時間。但有時企業(yè)只在某種特定狀況下才實施員工幫助，比如并購過程中由于業(yè)務(wù)再造、角色變換、企業(yè)文化沖突等導(dǎo)致壓力和情緒問題；裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工的應(yīng)激狀態(tài)；又如空難等災(zāi)難性事件，部分員工的不幸會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)悲傷和恐懼情緒的蔓延這種時間相對較短的員工幫助能幫助企業(yè)順利渡過一些特殊階段。

根據(jù)服務(wù)提供者分為內(nèi)部EAP和外部EAP。

內(nèi)部EAP是建立在企業(yè)內(nèi)部，配置專門機構(gòu)或人員，為員工提供服務(wù)。比較大型和成熟的企業(yè)會建立內(nèi)部EAP，而且由企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)和人員實施，更貼近和了解企業(yè)及員工的情況，因而能更及時有效地發(fā)現(xiàn)和解決問題。

外部EAP由外部專業(yè)EAP服務(wù)機構(gòu)操作。企業(yè)需要與服務(wù)機構(gòu)簽訂合同，并安排1－2名EAP專員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)和配合。

一般而言，內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本，但在員工由于心理敏感和保密需求，對EAP的信任程度上可能不如外部EAP。專業(yè)EAP服務(wù)機構(gòu)往往有廣泛的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，能夠在全國甚至全世界提供服務(wù)，這是內(nèi)部EAP難以企及。所以在實踐中，內(nèi)部和外部的EAP往往結(jié)合使用。

此外，在沒有實施經(jīng)驗以及專業(yè)機構(gòu)指導(dǎo)、幫助下，企業(yè)想馬上建立內(nèi)部EAP會很困難，所以絕大多數(shù)企業(yè)都是先實施外部EAP，最后建立內(nèi)部的、長期的EAP。

EAP的特點、保密性：專業(yè)的EAP咨詢機構(gòu)恪守職業(yè)道德的要求，不得向任何人泄露資料，老板和員工都不必?fù)?dān)心自己的隱私被泄露。、EAP服務(wù)對企業(yè)和員工雙向負(fù)責(zé)為來訪者的隱私保密，但是同時協(xié)調(diào)參與勞資雙方的矛盾，有重大情況（如危及他人生命財產(chǎn)安全）和企業(yè)方及時溝通。、EAP服務(wù)為來訪者建立心理檔案，向企業(yè)提供整體心理素質(zhì)反饋報告。、EAP服務(wù)方式多樣時間高度靈活，有24小時心理熱線，有面對面咨詢，有分層次分主題的小規(guī)模心理培訓(xùn)、有大規(guī)模心理講座。

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