德勤-員工績效管理-0311

神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司索引號人力資源管理031第六節(jié)績效管理主題版本號生效日期修改日期編制單位核準(zhǔn)者1201*/4/1員工績效管理作廢日期作廢執(zhí)行人

第十一章人力資源管理

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范圍

員工績效管理

對公司范圍內(nèi)各個層次和崗位的員工，按照設(shè)計的績效指標(biāo)體系確定績效目標(biāo)值和對員工進(jìn)行績效考核的過程2

控制目標(biāo)

2.1確保部門績效考評為相關(guān)部門分管副總經(jīng)理和部門經(jīng)理及其他員工的績效考核提供

主要依據(jù)

2.2堅持立體考核的原則，多方面、多層次、多角度地進(jìn)行考核，確�？己速|(zhì)量，有效

地發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的重要地位和作用，與員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)密切掛鉤，為各項決策提供客觀依據(jù)3

主要控制點

3.1部門經(jīng)理、主管等與員工討論制定個人績效指標(biāo)目標(biāo)值和員工素質(zhì)模型考核期望的

修改，原則上采用直接領(lǐng)導(dǎo)與其直接下屬討論制定下屬的目標(biāo)值和考核期望的方式3.2員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行考核期間的工作指導(dǎo)3.3部門經(jīng)理審核確認(rèn)員工績效考核結(jié)果4

特定政策

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4.1部門分管副總經(jīng)理的個人績效指標(biāo)和目標(biāo)值一般應(yīng)綜合其分管部門的績效指標(biāo)及目

標(biāo)值進(jìn)行制定；部門經(jīng)理的個人績效指標(biāo)和目標(biāo)值一般采用其負(fù)責(zé)部門的績效指標(biāo)及目標(biāo)值；部門經(jīng)理以下級別人員的績效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)其崗位職責(zé)內(nèi)容，將部門的績效目標(biāo)和績效目標(biāo)值分解到其個人身上

4.2一般情況下，評估者由被評估者的直接上級擔(dān)任，審閱者由部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。評估者

在收到被評估者的個人績效考評表后，與被評估者約定面談的時間。評估者根據(jù)表格上年初制定的目標(biāo)和被評估者一年來工作的實際表現(xiàn)，客觀如實地填寫各項評分和意見

4.3在雙方約定的時間，評估者和被評估者單獨進(jìn)行會談，交流對被評估者一年來工作

表現(xiàn)的具體意見和評價。評估者需要對其填寫的每一項評估內(nèi)容向被評估者作出說明，解釋評分的理由，并向被評估者提出針對性的意見和建議。被評估者可以就一年來在工作中遇到的實際問題和自己的表現(xiàn)向評估者作出解釋，并對評估者作出的具體評估發(fā)表自己的意見。通過雙方的交流和溝通，加強(qiáng)雙方對對方期望的理解，為被評估者進(jìn)一步提升業(yè)績、職業(yè)發(fā)展提供有益的信息4.4對于公司高級管理層的考核：

-

由集團(tuán)公司董事會對集團(tuán)公司總經(jīng)理進(jìn)行個人績效的考核，考核指標(biāo)采用集團(tuán)公司級別的績效指標(biāo)--

人力資源部和內(nèi)審部在對集團(tuán)公司總經(jīng)理的個人績效考核中的職能不變由集團(tuán)公司總經(jīng)理對集團(tuán)公司的分管副總經(jīng)理進(jìn)行個人績效的考核，考核指標(biāo)采用其相關(guān)部門的績效指標(biāo)的綜合-

人力資源部和內(nèi)審部在對集團(tuán)公司分管副總經(jīng)理的個人績效考核中的職能不變

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4.5集團(tuán)公司派出子公司董事作為特殊的員工群體，對其的個人績效考核除了其直接上

級對其的評價，還應(yīng)考慮投資管理部對其擔(dān)任子公司董事的業(yè)績出具的意見《派出子公司高級管理人員獎懲建議》5

員工績效管理流程說明C-11-06-003

步驟1涉及部門員工、直接上級步驟說明根據(jù)人力資源部提供的員工素質(zhì)模型和個人績效指標(biāo)，員工與其直接上級討論并確定員工績效指標(biāo)目標(biāo)值和素質(zhì)考核期望2各部門經(jīng)理或主管、員工根據(jù)討論，確定員工素質(zhì)模型考核期望及目標(biāo)值，形成個人績效考評表，抄送人力資源部對員工予以工作上的指導(dǎo)，以指引該員工完成考核期望的目標(biāo)值3直接上級4員工發(fā)生特殊情況時，員工提出修改績效考核目標(biāo)的申請，并說明原因5員工、直接上級直接上級與員工就考核目標(biāo)的修改進(jìn)行討論，討論決定修改個人績效指標(biāo)目標(biāo)值，則直接上級根據(jù)修改后的個人績效指標(biāo)目標(biāo)值對員工進(jìn)行績效考評；討論決定不修改個人績效指標(biāo)目標(biāo)值，則直接上級根據(jù)原定的個人績效指標(biāo)目標(biāo)值對員工進(jìn)行績效考評（考評中結(jié)合考勤的結(jié)果）6員工、直接上級上級主管與員工就考評結(jié)果進(jìn)行面談，看雙方對考評的整體意見是否一致。如果雙方對績效考核結(jié)果的意見不11－6－3－神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章人力資源管理第六節(jié)績效管理索引號人力資源管理031

步驟涉及部門步驟說明一致，進(jìn)入員工績效考核結(jié)果申訴流程；雙方對績效考核結(jié)果的意見一致，則簽訂員工績效考評意見7人力資源部績效管理員根據(jù)績效考核結(jié)果計算員工績效考評得分，分發(fā)給相關(guān)部門和員工個人審核確認(rèn)人力資源部計算的績效考核得分結(jié)果更新員工信息檔案庫89部門經(jīng)理人力資源部人事信息檔案管理員

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1

范圍

部門績效管理

人力資源部協(xié)助總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理對公司范圍內(nèi)的部門績效考核進(jìn)行管理的過程，包括績效考核目標(biāo)值的確定、修改以及對各部門和部門經(jīng)理的考核2

控制目標(biāo)

2.1確保部門績效考核目標(biāo)值制定的科學(xué)性

2.2確保對部門運作管理情況考核的規(guī)范性，對部門運作活動起到檢查、監(jiān)督和激勵的

作用

2.3確保部門績效考評為相關(guān)部門經(jīng)理及其他員工的績效考核提供主要依據(jù)3

主要控制點

3.1總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理會同董事會代表每季度審核部門績效考核的目標(biāo)值修改申請3.2內(nèi)審部協(xié)助人力資源部進(jìn)行績效數(shù)據(jù)的核實工作，與人力資源部的考核指標(biāo)相關(guān)的

數(shù)據(jù)應(yīng)由內(nèi)審部獨立核實，與內(nèi)審部的考核指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)應(yīng)由人力資源部獨立核實

3.3總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理審核確認(rèn)部門績效考核結(jié)果4

特定政策

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4.1目標(biāo)值是公司對未來績效的期望。通過設(shè)置績效評估指標(biāo)的目標(biāo)值，可以推動公司

的政策落實執(zhí)行

4.2在每個考核時點，由被考核部門負(fù)責(zé)收集績效考核所需的原始數(shù)據(jù)，填制考核報

表，在規(guī)定的時點內(nèi)上交人力資源部；由人力資源部會同內(nèi)審部進(jìn)行數(shù)據(jù)完整性、準(zhǔn)確性核實后，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)值的計算，并為每個部門制作考核的平衡分?jǐn)?shù)卡。最后在年終考評結(jié)束后，將各個部門的績效評估結(jié)果上報總經(jīng)理進(jìn)行審核和簽批，并根據(jù)預(yù)定的條件進(jìn)行獎勵

4.3部門的績效考核應(yīng)根據(jù)既定績效指標(biāo)的考核頻率進(jìn)行考核和結(jié)果的計算

4.4人力資源部作為部門績效考核的支持部門，應(yīng)回避對其本部門的績效考核的數(shù)據(jù)核

實、計算和績效評估結(jié)論的出具。建議可由內(nèi)審部來完成對人力資源部的部門績效考評工作

4.5建議董事會推舉2－3名代表參與公司部門的績效管理工作，但代表可以以不定期

輪換的形式派出

4.6各部門的下屬部門的考評工作由各部門負(fù)責(zé)績效考核的人員在人力資源部的幫助下

完成，并根據(jù)部門內(nèi)部預(yù)先設(shè)定的獎懲條件進(jìn)行獎勵，但同考評相關(guān)的支持文檔以及最后的考評結(jié)果都必須交于人力資源部進(jìn)行歸檔

4.7本流程產(chǎn)生的部門平衡分?jǐn)?shù)卡、部門目標(biāo)協(xié)議、部門績效評估報告均應(yīng)抄送總經(jīng)理

和集團(tuán)公司董事會存檔

4.8由人力資源部協(xié)助公司高層管理人員，確保各部門的績效考核目標(biāo)值可以達(dá)到戰(zhàn)略

目標(biāo)的要求5

部門績效管理流程說明C-11-06-002

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步驟1涉及部門總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理步驟說明根據(jù)過去的經(jīng)驗值，向自身分管的部門提出績效指標(biāo)參考目標(biāo)值根據(jù)部門經(jīng)理確定的部門績效指標(biāo)的參考目標(biāo)值，部門分管副總經(jīng)理及總經(jīng)理分別協(xié)同自身直接管理的部門經(jīng)理協(xié)商確定部門績效指標(biāo)目標(biāo)值由總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理召開相關(guān)部門績效討論會，董事會代表、部門經(jīng)理與會共同討論部門的績效指標(biāo)目標(biāo)值，并最終確定部門在今后績效考核周期內(nèi)的績效指標(biāo)2部門分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理3總經(jīng)理、董事會代表、部門分管副總經(jīng)理、部門經(jīng)理目標(biāo)值和獎懲方式4人力資源部績效管理員5總經(jīng)理、部門分管副總經(jīng)根據(jù)討論結(jié)果編制部門平衡分?jǐn)?shù)卡和部門目標(biāo)協(xié)議的草案根據(jù)部門績效討論會中達(dá)成的共識，與各部門簽訂部門目標(biāo)協(xié)議，并下達(dá)至各部門，由人力資源部保存各個部理、部門經(jīng)理門的目標(biāo)協(xié)議67各部門經(jīng)理總經(jīng)理、董事會代表按計劃實施，特殊情況下申請更新原目標(biāo)值每季度總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理會同董事會代表組織對目標(biāo)值修改申請進(jìn)行審核，經(jīng)過對部門實際情況的了解，若同意該部門的目標(biāo)值修改申請，將修改的意見反饋至相關(guān)部門，根據(jù)新的目標(biāo)值進(jìn)行考評，修改部門目標(biāo)協(xié)議；若不同意該部門的目標(biāo)值修改申請，將意見反饋至相關(guān)部門，仍然根據(jù)原來制定的目標(biāo)值進(jìn)行考評11－6－2－神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章人力資源管理第六節(jié)績效管理索引號人力資源管理030

步驟8涉及部門人力資源部經(jīng)理、績效管理員步驟說明定期組織對部門和部門經(jīng)理的績效考評910各部門經(jīng)理人力資源部績效管理員向人力資源部提交計算績效指標(biāo)值的支持?jǐn)?shù)據(jù)源匯總各部門提交的績效指標(biāo)值支持?jǐn)?shù)據(jù)源11人力資源部績效管理員、內(nèi)審部內(nèi)控監(jiān)察員對績效指標(biāo)支持?jǐn)?shù)據(jù)源的真實性進(jìn)行核實12人力資源部績效管理員計算績效考核得分，編制部門績效管理分?jǐn)?shù)計算表13部門經(jīng)理對于目標(biāo)值與實際值差距較大的，應(yīng)負(fù)責(zé)及時回復(fù)人力資源部的質(zhì)疑，闡述原因14人力資源部經(jīng)理根據(jù)各部門績效考核得分和部門對績效差距的闡述，編制部門績效評估報告，交總經(jīng)理/分管副總經(jīng)理審核根據(jù)各個部門的績效表現(xiàn)，審核績效評估報告的準(zhǔn)確性和公正性，如否決報告的結(jié)論，退回人力資源部重新進(jìn)行數(shù)據(jù)核實和報告編制，接步驟11；如同意報告結(jié)論，簽批部門績效評估報告15總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理11－6－2－神馬集團(tuán)有限責(zé)任公司第十一章人力資源管理第六節(jié)績效管理索引號人力資源管理030

步驟16涉及部門總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理步驟說明下發(fā)部門績效評估報告，根據(jù)簽訂的目標(biāo)協(xié)議與部門的績效考核，采取相應(yīng)的激勵和懲罰措施

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