中國石油海外員工培訓(xùn)與派遣計(jì)劃分析

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目前中國石油的培訓(xùn)派遣費(fèi)用處于中國跨國企業(yè)中的中上游，相比于國內(nèi)員工，國外員工擁有更好的薪酬待遇和培訓(xùn)課程，并且在歸國與在國外任職期間具有較好的上升通道。我們可以看一下在網(wǎng)上的一名中石油員工發(fā)表的工資對照表。他所在的部門是鉆井部門，因此，下面的工資都是針對鉆井部門的。

國內(nèi)員工：14萬base，上井每天100美元補(bǔ)助。

國際員工（IM）：Globalpay，培訓(xùn)期間工資4.8K美元×系數(shù)×12，一般越危險(xiǎn)的地方系數(shù)越高，從1.0－1.7不等，12個(gè)月工資。培訓(xùn)期間無補(bǔ)助，完成培訓(xùn)后上井補(bǔ)助每天100美元。都有獎金，工作越久獎金越多。Wireline部門工資比DM高。

Shell：7500，本研博一樣。12個(gè)月工資，超過12個(gè)月的屬于bonus，Sales部門完成銷量有3個(gè)月bonus，銷量多則bonus多；其他部門有1－5個(gè)月bonus不等。

法國液化空氣：揚(yáng)帆國際管培項(xiàng)目offer(簽三年)的待遇

國內(nèi)半年7.8k/m

國外1年半globalpay+relocationexpense

國內(nèi)1年12萬+4萬

GEEnergy：普通職位：碩士5k-6k×13；CLP(CommercialLeadershipProgram)：6000*13，兩年4個(gè)rotation，2個(gè)在美國，所有費(fèi)用公司cover。

由此可見，相對于國際公司，中國石油的員工派遣費(fèi)用屬于比較低的，這和中國的勞動力輸出大國地位有緊密聯(lián)系，然而，我們再回過頭來分析一下在海外的管理人員的費(fèi)用，因?yàn)橐话銇碚f，管理人員流動率相比于基層技工會高出許多，因此其工資以及待遇國際化很有可能會更高一些。

中國石油海外分公司的層級結(jié)構(gòu)總經(jīng)理及副經(jīng)理處長及副處長，

科長及副科長主管科員，科員

這是機(jī)關(guān)的

至于生產(chǎn)車間則是總經(jīng)理車間主任工段長班組長工人

科長級，年收入大約在6~10萬之間，稅前普通科員，年收入在3~4萬左右，稅前

處長以上的因?yàn)橘Y料有限，實(shí)在沒有找到。

單從科長級別來看的話，并沒有提高多少，眾所周知，能源企業(yè)的政治色彩濃厚，并伴有相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)性，所以，中國石油理應(yīng)提供更好的待遇以彌補(bǔ)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)損失。而且了解目前中國石油的海外基地員工數(shù)實(shí)際上一個(gè)據(jù)點(diǎn)的人數(shù)并不多，這就說明，海外分公司的層級結(jié)構(gòu)并不像上述那么完整。這說明中國石油公司對海外項(xiàng)目的專業(yè)人才重視程度還不夠，像殼牌已經(jīng)在幾年前啟動了全球人才招募計(jì)劃（殼牌全球挑戰(zhàn)計(jì)劃），以通過團(tuán)隊(duì)實(shí)戰(zhàn)比賽招募到全球范圍內(nèi)的優(yōu)秀人才（我已經(jīng)申請了本次計(jì)劃，并獲得電話面試資格）。海外的項(xiàng)目存在只盈不虧的現(xiàn)象也比較嚴(yán)重，績效考核因此而形同虛設(shè)，很多項(xiàng)目，干了不算，算了不兌現(xiàn)的做法也很普遍，因此實(shí)際上海外項(xiàng)目很難找到真正的人才愿意接受培訓(xùn)并且遠(yuǎn)赴海外。

就算愿意去投身海外項(xiàng)目并接受培訓(xùn)與派遣，但是企業(yè)大多時(shí)候只在意人才的使用價(jià)值而不愿進(jìn)行追加投資。因此海外項(xiàng)目的培訓(xùn)往往并不盡如人意。海外石油項(xiàng)目人力資源培訓(xùn)包括職前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種，這是由我國海外石油項(xiàng)目的現(xiàn)狀決定的。一方面多數(shù)石油企業(yè)面臨著國外市場開拓力度很大而國際人才缺乏的現(xiàn)狀，這時(shí)就需要有針對性地培訓(xùn)，幫助他們盡快學(xué)習(xí)語言和文化，適應(yīng)環(huán)境，轉(zhuǎn)變角色。培訓(xùn)的內(nèi)容包括語言培訓(xùn)、商務(wù)知識培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)，以及石油技術(shù)知識培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式包括閱讀背景資料，看錄像，授課，與有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理座談，角色模擬，案例討論，先行考察等。通過培訓(xùn)讓他們學(xué)習(xí)掌握當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)運(yùn)作方式、法律規(guī)范條件和風(fēng)土文化習(xí)俗，力爭成為通曉當(dāng)?shù)貒�情民情的專家。另一方面我國海外�?xiàng)目涉及五大油氣生產(chǎn)區(qū)的多項(xiàng)合作開發(fā)與工程服務(wù)業(yè)務(wù)，項(xiàng)目的一次性和獨(dú)特性要求對在職人員進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)以適應(yīng)項(xiàng)目要求，培養(yǎng)復(fù)合型人才。對于管理人員，應(yīng)充分利用他們自身的文化優(yōu)勢和學(xué)習(xí)能力，努力安排培訓(xùn)機(jī)會，讓他們學(xué)習(xí)掌握當(dāng)?shù)胤�律、法�?guī)、制度，取得與項(xiàng)目實(shí)施有關(guān)的當(dāng)?shù)鼗驀�際標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)證證書，加強(qiáng)與項(xiàng)目所在國語言、文化的融合。對作業(yè)人員，應(yīng)通過觀察，將其中部分成績突出、能力較強(qiáng)的選拔出來，通過培養(yǎng)鍛煉使其具備更強(qiáng)的帶動、組織一般人員的能力，逐步將其轉(zhuǎn)化為技術(shù)型、管理型的工人、工長，提高生產(chǎn)要素的使用效率。

綜上所述，要做好海外人員的培訓(xùn)與派遣工作，首先要充分調(diào)動企業(yè)與員工的積極性，讓企業(yè)愿意培養(yǎng)，員工愿意被外派。然后要解決外派員工的職業(yè)上升通道，避免出現(xiàn)外派員工回國安置困難的情況。最后要搭建良好的領(lǐng)導(dǎo)班子，做對的決策，充分挖掘海外人力資源的利用率。

英文

TrainingoftheChinaPetroleumanddispatchcostsintheChinesemultinationalcorporationsintheupstream,comparedtodomesticemployeesandforeignemployeeshaveabetter

remunerationpackageandtrainingcourses,andreturnedandworkedabroadduringthegoodrisingchannel.Wecanlookatthewagesofoilworkersinanonlinetable.Hisdepartmentisthedrillingsector,therefore,thefollowingwagesareforthedrillingsector.Domesticemployees:140000thebase,onthewelldailysubsidyof$100.

Internationalstaff(IM):Globalpay,duringthetrainingwages4.8KU.S.dollars×coefficient×12,thehigherthegenerallymoredangerousplacecoefficientsrangingfrom1.0-1.7,12months"wages.Duringthetraininggrantonwellafterthecompletionofthetrainingsubsidyof$100perday.Hasthemoney,worklongerbonusesmore.WirelinesectorwageshigherthantheDM.

Shell:7500,theCRC.12months"wages,morethan12monthsarebonusSalesdepartmentstocompletethesalesofthreemonthsbonus,manybonusandmoresales;otherdepartmentsbonusrangingfrom1-5months.

AirLiquideofFrance:sailInternationaltrainingprojectsoffer(signedthreeyears)treatment

Thecountryforsixmonths7.8k/m

Abroadforoneyearandahalfglobalpay+relocationexpense

1year12Million+000

GEEnergy:GeneralPosition:Masterof5k-6k×13;CLP(CommercialLeadershipProgram):6000*13,twoyearsfourrotation2intheU.S.,allthecostsofcover.

Thus,relativetotheinternationalcompany,theemployeesoftheChinaPetroleumanddispatchcostsarerelativelylowandthelaborexportingcountrystatusarecloselylinked,however,weagaincomebacktoanalyzethecostofoverseasmanagementstaff,becauseIngeneral,themanagementofstaffturnovercomparedtothegrassrootsmechanicsaremuchhigher,sotheirwagesandtreatmentoftheinternationalizationofhigherChinaPetroleumandoverseasbrancheshierarchyGeneralmanageranddeputymanagersDirectorandDeputyDirectorof

Thechiefanddeputychiefofthecompetentstaffmember,Clerks

Thisistheorgan

TheproductionworkshopGeneralmanagerWorkshopDirectorSectionchiefTeamleaderWorker

Sectionchieflevel,annualincomeofbetweenabout6to10millionpre-taxGeneralstaffmember,theannualincomeofabout3to4million,beforetax

Directoroftheabovelimitedinformation,itisnotfound.

Thenlookatthesectionchieflevelalone,andnoincreaseinthenumberofwell-known,politicallychargedenergycompanies,accompaniedbyconsiderablerisk,sothe

Chineseoilshouldprovidebettertreatmenttocompensatefortheriskofloss.Andoverseasbases,thenumberofemployeesunderstandthecurrentChineseoilisactuallyastrongholdofthenumberisnotmuch,whichindicatesthattheoverseasbranchofthehierarchyisnotascompleteastheabove.ThisshowsthattheChineseoilcompany

professionalsemphasisonoverseasprojectsisnotenough,globaltalentrecruitmentprogram(ShellGlobalChallengeProgram),asShellhasstartedafewyearsagoto

recruittotheteamcombatgametalentsworldwide(Ihaveappliedfortheplan,andgetaphoneinterviewqualifications).Theoverseasprojectsexistonlybreakevenmoreserious,performanceappraisalbeuseless,alotofprojects,didnotforgetnottohonorthepracticeisalsocommon,infactoverseasprojectsisdifficulttofindtherealtalentiswillingtoreceivetrainingandtogoabroad.

Evenwillingtogotojointheoverseasprojectsandreceivetraininganddispatch,butenterprisesareoftenonlycareaboutthetalentofusevalueratherthantheadditional

investment.Therefore,thetrainingofoverseasprojectsareoftennotsatisfactory.Overseasoilprojectsinhumanresourcestraining,includingtwokindsofpre-employmenttrainingandjobtraining,whichisdeterminedbythestatusquoofChina"soverseasoilprojects.Ontheonehand,mostoilcompaniesfacingforeignmarketstodevelopthestatus

oftheverylackofinternationaltalent,thenyouneedtargetedtrainingtohelpthemassoonaspossibletolearnthelanguageandculture,environmentaladaptation,andchangeitsrole.Thecontentofthetraining,includinglanguagetraining,businessknowledge,training,managementskillstraining,aswellasoiltechnicalknowledgetraining.Trainingmethods,includingreadingthebackgroundinformation,watchingvideos,lectures,discussionswithexperiencedmanagers,rolemodeling,case

discussions,thefirstinspection.Throughtrainingsothattheylearntomasterthelocal

economymodeofoperation,thelegalnormconditionsandendemicculturalpractices,andstrivetobecometheexpertknowledgeoflocalconditionsresponsive.Ontheotherhand,China"soverseasprojectsinvolvingfiveoilandgasproductionanumberof

cooperationinthedevelopmentandengineeringservices,disposableanduniquenessoftheprojectrequirestimelytrainingofservingstafftomeettherequirementsoftheproject,cultivatingcompoundtalents.Managementshouldtakefulladvantageoftheirownculturalsuperiorityandabilitytolearn,andstrivetoarrangetrainingopportunitiessothattheylearntomasterthelocallaw,regulations,systems,toobtaincertificationandproject

implementationrelatedtolocalorinternationalstandardstostrengthenandtheprojectislocatedlanguages,culturalintegration.Workersbyobservingsomeofthemoutstandingperformance,strongselection,trainingandtemperingitwithastrongerlead,theabilityofthegeneralstaffoftheorganization,andgraduallytransformedintotechnology-based,managedworkersforeman,toimprovetheuseefficiencyoffactorsofproduction.

Insummary,todothetraininganddispatchofoverseaspersonnel,firstofalltofullymobilizetheenthusiasmofenterprisesandemployees,companiesarewillingtotraintheemployeesarewillingtobeexpatriates.Andthentosolvethecareeroftheexpatriateemployeesrisingchannel,toavoidtheexpatriatestoreturn

homeplacementdifficultsituation.Finally,buildtheleadershipteamto

dotherightdecisions,andtofullytaptheoverseashumanresourcesutilization.

現(xiàn)在，恭謹(jǐn)不去，夢溪不去，小桃子不去，適應(yīng)不去，寒窯不去。Yinyi不去。

宋繼文去，

擴(kuò)展閱讀：★外派員工培訓(xùn)的新趨勢

★外派員工培訓(xùn)的新趨勢

■★■一、引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，組織結(jié)構(gòu)形式發(fā)生了很大的變化，產(chǎn)生了諸如無邊界組織、跨國公司、多國公司等新的組織結(jié)構(gòu)形式，外派人員就是伴隨著這些組織類型的出現(xiàn)而產(chǎn)生的新型員工。所謂外派人員是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民和第三國國民，還包括在母公司工作的外國公民。研究表明外派人員在東道國的失敗會給跨國公司帶來直接和間接的損失，其中，直接損失包括外派人員的薪酬、培訓(xùn)費(fèi)用和安置費(fèi)用等，間接損失包括外派人員失敗對公司和個(gè)人職業(yè)發(fā)展帶來的危害等。

目前對外派人員的培訓(xùn)主要集中在外派前的文化敏感性培訓(xùn)上，如他國文化簡介、角色扮演、文化理解等。隨著人力資源理論和實(shí)踐的發(fā)展，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式似乎不能滿足外派人員的需求，目前在外派員工的培訓(xùn)方面有三方面的進(jìn)展：所在國的現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)、全球性心智模式培訓(xùn)、多媒體／基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓(xùn)。

二、所在國的現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)

所在國的現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)是指當(dāng)外派員工到達(dá)東道國后進(jìn)行的跨文化培訓(xùn)，或者是針對外派人員所遇到的突發(fā)事件而進(jìn)行的針對性培訓(xùn)。

多數(shù)公司認(rèn)為，外派前的跨文化培訓(xùn)已經(jīng)提供給外派人員海外工作所需的知識和技能，其實(shí)這種想法是錯(cuò)誤的。從不同的角度分析了外派過程后，國際人力資源管理領(lǐng)域的研究者指出了到達(dá)東道國早期階段持續(xù)的跨文化培訓(xùn)的重要性。事實(shí)上，一些研究者指出，外派人員到達(dá)東道國后進(jìn)行的跨文化培訓(xùn)可能比外派前的培訓(xùn)更有效。此外，外派人員在東道國不可避免地遇到突發(fā)事件，而外派前的跨文化培訓(xùn)往往不能涉及到所有的原則，所有的規(guī)范，所有的跨文化中的“灰色領(lǐng)域”，或者提供給外派人員在東道國遇到突發(fā)情況的所有答案。所以，外派人員到達(dá)東道國后仍需要更多的教育和培訓(xùn)，以恰當(dāng)?shù)靥幚硭麄冇龅降耐话l(fā)事件，換句話說，應(yīng)該給他們提供具體的所在國培訓(xùn)。所在國的現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)主要有兩種基本培訓(xùn)方式：傳統(tǒng)的集體培訓(xùn)和現(xiàn)實(shí)的個(gè)體培訓(xùn)。1．傳統(tǒng)的集體培訓(xùn)

傳統(tǒng)的集體培訓(xùn)方式是把到達(dá)東道國的外派人員聚集在一起，給他們提供比外派前培訓(xùn)更具體的、更復(fù)雜的關(guān)于東道國文化的深層次知識。這種方式的培訓(xùn)與外派前的培訓(xùn)的惟一區(qū)別在于前者培訓(xùn)內(nèi)容的當(dāng)?shù)鼗�和�?nèi)容的深度化。

傳統(tǒng)集體培訓(xùn)的一個(gè)缺陷就是所有的外派人員都接受同樣的內(nèi)容。但如果一些外派人員是面臨非常具體的需要幫助的跨文化問題而來參加培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容又沒有涉及到他們所關(guān)注的獨(dú)特問題，那么這種培訓(xùn)的效果就會大打折扣，這些外派人員往往利用休息的時(shí)間詢問培訓(xùn)者，以求獲得具體的處理策略，誠然，這不是很有效的學(xué)習(xí)方式。正是這種需要幫助具體的跨文化問題，形成了所在國培訓(xùn)的第二種方式，即“個(gè)體現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)(realtimetraining)”。

2．現(xiàn)實(shí)的個(gè)體培訓(xùn)

外派管理人員在東道國工作和生活中遇到突發(fā)事件是很正常的現(xiàn)象，這時(shí)候他們非常需要具體的解決方案，以保證不會在員工、顧客、當(dāng)?shù)卣�府官員和供應(yīng)商等之間造成負(fù)面影響。諸如此類通過外派前的培訓(xùn)和傳統(tǒng)的集體培訓(xùn)不能解決的突發(fā)的跨文化問題，現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)或個(gè)人輔導(dǎo)／咨詢正好能滿足一些外派人員的需求，它和最近出現(xiàn)的“個(gè)人輔導(dǎo)(personalcoaching)”涵義是一致的，主要是通過外部咨詢?nèi)藛T給外派人員提供恰當(dāng)?shù)奶幚聿呗浴?/p>

現(xiàn)實(shí)個(gè)人培訓(xùn)的主要目的是改善外派管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式、溝通技能、沖突解決方法和生產(chǎn)技術(shù)等。他們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)有助于他們職業(yè)生涯規(guī)劃、幫助處理不確定性問題和壓力以及由于工作變動而漸增的要求�，F(xiàn)實(shí)個(gè)體培訓(xùn)主要通過下列方式實(shí)現(xiàn)對外派人員的輔導(dǎo)。第一，確認(rèn)外派人員的動機(jī)驅(qū)使以及發(fā)展需要，幫助他們樹立明確的發(fā)展目標(biāo)；第二，確認(rèn)問題標(biāo)準(zhǔn)解決過程的有效性；第三，鼓勵外派人員檢驗(yàn)他們在工作方面獲得的新技術(shù)，幫助他們評估這些結(jié)果；第四，傾聽并贊同或否認(rèn)外派人員對工作和生活所做的假設(shè)是否合理；第五，提高他們對潛在沖突的意識，如工作一家庭不平衡等，并試圖解決這些沖突；第六，把外派人員的自我形象和現(xiàn)實(shí)生活情況以及他們在將來所取得的成就意識聯(lián)系起來。和傳統(tǒng)集體培訓(xùn)相比較，現(xiàn)實(shí)的個(gè)人輔導(dǎo)具有下列特點(diǎn)：(1)高度個(gè)性化。輔導(dǎo)過程開始于對外派人員技能和態(tài)度的評估。(2)任務(wù)導(dǎo)向性。個(gè)人輔導(dǎo)的目的并不是集中在未來是否有用的能力發(fā)展上，而是主要給外派人員提供解決目前具體問題的策略。(3)保密性。個(gè)人輔導(dǎo)看起來尤其適用于高層管理者的個(gè)人發(fā)展上。事實(shí)上，現(xiàn)實(shí)個(gè)人培訓(xùn)并不否認(rèn)傳統(tǒng)集體培訓(xùn)，二者是互補(bǔ)的。比如，如果一家公司的培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)外派人員面臨相似的問題后，他就可能組織所有的外派人員參加傳統(tǒng)的集體培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者會涉及到大家共同關(guān)注的內(nèi)容，從而幫助外派人員采取合適的策略。由于這種培訓(xùn)主要集中在外派人員所關(guān)注的某一個(gè)文化層面，所以這種培訓(xùn)通常只需一天或一個(gè)下午的時(shí)間，從而節(jié)約公司的培訓(xùn)成本。

三、全球性心智模式培訓(xùn)

全球性心智模式培訓(xùn)的根本目的是拓寬個(gè)體的思路，以便超越過去那種本地區(qū)的狹隘眼界，從而形成一個(gè)可以包容全世界的心理圖式。盡管這種培訓(xùn)常集中在管理者身上，事實(shí)上對普通員工／外派人員也同樣具有可適性。全球性心智模式的培訓(xùn)有下列三種主要方式。

1．利用公司回派人員的作用

回派人員是指在外派到期后，從所在國返回公司總部的管理者或員工。由于這些人員一般具有較好的全球性視野、豐富的海外市場經(jīng)驗(yàn)和良好的外語能力，對公司形成全球性心智模式具有重要的指導(dǎo)作用。然而，大量證據(jù)表明，北美和歐洲的跨國公司并沒有充分利用這些回派人員。

在運(yùn)用回派人員經(jīng)驗(yàn)時(shí)，公司人力資源部門可以定期組織研討會。在研討會中，這些回派人員可以給公司那些即將外派的管理者和他們的家庭傳授海外生活的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐。所以，從理論和實(shí)踐上看，這種形式的研討會至少有兩方面的優(yōu)點(diǎn)。第一，給國際外派的候選人提供在標(biāo)準(zhǔn)的跨文化培訓(xùn)中很難提供的內(nèi)容，如國外分支機(jī)構(gòu)關(guān)鍵人物的角色、配偶的工作機(jī)會等。第二，給國際外派管理者和他們家庭提供一定的見解和態(tài)度，如有較強(qiáng)的自我依賴性。這種方法同樣運(yùn)用于從未出國的員工形成全球意識思維。通過回派人員有組織地給母公司同事和下屬傳授他們的跨文化技能、經(jīng)驗(yàn)和洞察力，公司就會形成“全球性思考，本地行動”的企業(yè)文化。

2．海外實(shí)地實(shí)習(xí)

由于國際派遣費(fèi)用通常太高，以至于在一些公司中這種方式僅限于一部分執(zhí)行官和有潛力的員工，對那些一般的員工，培訓(xùn)他們的全球性心智模式，短期實(shí)地實(shí)習(xí)是一種良好的途徑。

實(shí)地實(shí)習(xí)的核心思想是把員工置于本國亞文化圈一段時(shí)間，時(shí)間的長短應(yīng)適可而止，既能保證員工學(xué)到當(dāng)?shù)厝藗兊男袨榉绞�，又不至于讓寶貴的時(shí)間從工作中損失。一般來說可設(shè)計(jì)為為期一周的跨文化實(shí)地實(shí)習(xí)。這種方法本身具有模擬性，能使涉及此培訓(xùn)的員工在一定程度上“沉浸于國外的文化”，而他們必須在陌生的環(huán)境中有效整合不同的社會系統(tǒng)和功能，處理文化多樣性，因此能幫助員工形成所謂的全球性領(lǐng)導(dǎo)技能，如減少主觀偏見、拓寬視野和提高人際交往技能。

3．評價(jià)中心技術(shù)的運(yùn)用

同其他管理工具相比，評價(jià)中心技術(shù)由于時(shí)間長、費(fèi)用高通常不被許多公司采納，但評價(jià)中心技術(shù)具有很多優(yōu)勢，除了傳統(tǒng)的人員選拔、員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃外，評價(jià)中心還能夠給管理者提供海外派遣的態(tài)度信息、確立企業(yè)全球?qū)�向的企業(yè)文化、形成企業(yè)員工的全球性心智模式。

近年來，人們設(shè)計(jì)了特殊的評價(jià)中心技術(shù)而應(yīng)用在國際商業(yè)派遣中，多文化間評價(jià)中心(InterculturalAssessmentCenter，簡稱IAC)就是其一，其方法是運(yùn)用許多跨文化角色扮演、案例研究、小組討論和國際談判模擬來測量候選人對不確定的容忍度、目標(biāo)導(dǎo)向、交際能力和元溝通技能等，以此來評估外派候選人的多文化勝任能力。

目前，一些歐洲跨國公司已經(jīng)開始采用此類評價(jià)中心方法作為公司跨國管理項(xiàng)目的一部分，如

DaimlerChryslerAerospace兩年一次的國家評價(jià)中心技術(shù)用來選拔和培訓(xùn)海外派遣的候選人。在國內(nèi)有良好業(yè)績且具有潛力的年輕管理者由他們的上級題名參加這個(gè)項(xiàng)目。參加評價(jià)中心評估后，候選人收到關(guān)于他們自身國際派遣上的優(yōu)勢和缺點(diǎn)的詳細(xì)反饋，根據(jù)反饋，人力資源部門制定具體培訓(xùn)項(xiàng)目以符合這些管理者的具體需要。候選人再次要求參加為期18個(gè)月的管理培訓(xùn)項(xiàng)目，包括跨文化溝通、自我意識培訓(xùn)和國外項(xiàng)目分配等。培訓(xùn)項(xiàng)目后，候選人參加第二輪的國際評價(jià)中心來評估他們的學(xué)習(xí)過程，那些在該過程中勝出的管理者將指派為公司海外公司主要位置的候選人。這種兩年一次的國際評價(jià)中心技術(shù)能給參加評價(jià)中心的人員提供全球下的視角。當(dāng)公司越來越多的管理者參加這樣的評價(jià)中心技術(shù)時(shí)，一個(gè)真正的國際導(dǎo)向的企業(yè)文化也就形成了。

四、多媒體／基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓(xùn)

隨著科技的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)的應(yīng)用使人們在日常生活中學(xué)習(xí)更加方便、快捷，大量的教育軟件被開發(fā)出來幫助人們提高學(xué)習(xí)的效果。與此同時(shí)，多媒體軟件和基于因特網(wǎng)的培訓(xùn)也被應(yīng)用到外派員工的培訓(xùn)中來。

1．多媒體軟件

在外派培訓(xùn)中的多媒體軟件中，有兩種軟件較為著名，一種是由ParkLi公司出品的名為“銜接文化(Bridgingcuhures)”軟件，另一種是由TrompenarsHampdenTurner公司出品的“文化指南(Culturecompass)”軟件。由ParkLi公司出品的銜接文化軟件，主要是為旅行或居住海外的人而設(shè)計(jì)的自我培訓(xùn)項(xiàng)目，而未來要被外派的人員也可以用它來自我培訓(xùn)，或者和傳統(tǒng)的啟程前的培訓(xùn)一起使用。對個(gè)體而言，該軟件基于個(gè)體的目的不同而使用，如外派、外派家庭、商業(yè)旅行、外派導(dǎo)師、回派等。其優(yōu)點(diǎn)在于外派的配偶和孩子能通過學(xué)習(xí)為他們設(shè)計(jì)的活動而得到培訓(xùn)，而此類家庭培訓(xùn)通常在公司外派培訓(xùn)中被忽視。

軟件中每一個(gè)外派項(xiàng)目中都有個(gè)體獨(dú)立的學(xué)習(xí)路徑，在說明書中同時(shí)也附有相應(yīng)的學(xué)習(xí)模型。個(gè)體既可以同時(shí)使用說明書和光盤來學(xué)習(xí)，也可以只通過光盤學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)的每個(gè)階段，該軟件都會給被培訓(xùn)者介紹即將討論的重要的概念，而后給出相關(guān)概念的自我評估測試，測試的結(jié)果通過軟件計(jì)算出來并解釋給被培訓(xùn)者。而后他們可以有機(jī)會學(xué)習(xí)更多的概念，并通過文化理解和互動性案例練習(xí)評估他們最近學(xué)習(xí)的技能。這些小測驗(yàn)的結(jié)果同樣根據(jù)被培訓(xùn)者實(shí)際完成的能力給予正反饋，該軟件對處理個(gè)人適應(yīng)，跨文化調(diào)整和跨文化的價(jià)值觀差異均具有重要的價(jià)值。誠然，銜接文化軟件不是萬能的，它不能代替?zhèn)鹘y(tǒng)的培訓(xùn)和現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)，但它對外派人員和他們的家庭在跨文化調(diào)適上是一個(gè)非常好的工具。

另一種多媒體軟件是文化指南軟件。該軟件是根據(jù)各國風(fēng)俗習(xí)慣而設(shè)計(jì)的互動式學(xué)習(xí)工具，對經(jīng)常處理不同文化的商業(yè)旅行者、外派人員與具體國家的互動培訓(xùn)中具有引導(dǎo)作用。因此，在外派培訓(xùn)中，文化指南軟件可以用來解釋獨(dú)特的跨文化問題。

2．基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓(xùn)

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，使得越來越多的咨詢公司通過網(wǎng)絡(luò)來推銷他們的產(chǎn)品，如問卷、信息和其他服務(wù)等，但大多數(shù)這類服務(wù)并不是免費(fèi)的。

對外派人員自我培訓(xùn)最具有價(jià)值的網(wǎng)絡(luò)是由外派人員自己建立的主頁，如現(xiàn)在定居和工作在馬來西亞的英國夫婦Williamsons，他們的主頁這樣寫道：“是否你正在尋找海外工作的機(jī)會，是否正在計(jì)劃你的海外旅行，那么WWW是一個(gè)好的起點(diǎn)。該主頁的目的就是提供我們所發(fā)現(xiàn)的最有價(jià)值的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)。最后我們也希望能擁有一個(gè)給外派家庭提供信息的網(wǎng)站，盡管這些網(wǎng)址具有明顯的英國文化特點(diǎn)，但我們希望每個(gè)人能從中發(fā)現(xiàn)有用的東西�！痹谶@個(gè)網(wǎng)站中，他們討論了文化震蕩的現(xiàn)實(shí)性以及如何克服這些震蕩，討論了外派人員樂觀和冒險(xiǎn)的必要性，提供了在熱帶生活的建議以及其他具有很好此類信息的網(wǎng)址�？傊�，他們?yōu)橥馀扇藛T提供了可供選擇的外派信息資源。

此外，互聯(lián)網(wǎng)給外派人員提供的另一個(gè)價(jià)值就是外派人員可以從中獲得免費(fèi)的信息資源，如RelocationJournal的WWW．relojournal．con，ExpatriateExchange的www．expatriatechange．com等。因此，通過互聯(lián)網(wǎng)，外派員工可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇不同的跨文化內(nèi)容來提高自己的海外適應(yīng)能力。

作者：王明輝凌文輇

出處：《中國人力資源開發(fā)》

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