績效管理培訓(xùn)心得1

績效管理心得

企業(yè)的發(fā)展需要制定科學(xué)的、具體的、可實(shí)際操作的企業(yè)管理目標(biāo)體系，這就需要通過明確責(zé)任的目標(biāo)管理，實(shí)現(xiàn)以效益為核心的管理體系；通過具體規(guī)范的管理流程，建立以制度為基礎(chǔ)的管理體制；通過績效考核體系，建立以貢獻(xiàn)為主導(dǎo)的管理方式；通過比能力的價(jià)值導(dǎo)向，營造以人為本的企業(yè)發(fā)展氛圍，使得我們企業(yè)在發(fā)展過程中所制定的各個(gè)口號(hào)、目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展長富久安的大型集團(tuán)企業(yè)。

績效管理，是指以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對(duì)目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)�？冃Ч芾聿坏�可以促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升、促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，還可以保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。無論管理者還是員工，都需要績效管理。管理者需要傳遞組織目標(biāo)給員工并掌握員工信息；員工需要了解自己的工作完成情況并希望自己的工作得到他人的認(rèn)可與尊重，這些都離不開績效管理。

績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識(shí)、績效機(jī)制與制度設(shè)計(jì)、績效計(jì)劃與績效合約、績效輔導(dǎo)與培養(yǎng)下屬、績效評(píng)價(jià)方法與實(shí)施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用�？冃Ч芾磉^程通常是一個(gè)PDCA的循環(huán)過程，其中：P（績效計(jì)劃）；D（績效實(shí)施）；C（績效評(píng)估與反饋）；A（績效結(jié)果應(yīng)用）。它是任職者與上級(jí)之間的溝通過程；是昂奮對(duì)目標(biāo)有共同、清晰認(rèn)識(shí)的過程；是雙方合作、達(dá)成協(xié)議保證的過程；是對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程監(jiān)控、對(duì)業(yè)績進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展的過程

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影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工。實(shí)行績效管理首先需要組織制定一個(gè)有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進(jìn)、員工及各部門的行為激勵(lì)、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對(duì)下屬的期望，了解下屬對(duì)其職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)的看法，取得下屬對(duì)企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和工資及獎(jiǎng)勵(lì)，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實(shí)行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績?cè)黾樱�公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，給員工一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、責(zé)任明確、工作起來踏實(shí)的工作環(huán)境。

績效管理的流程是這樣的：1.績效標(biāo)準(zhǔn)；2.績效監(jiān)控；3.績效考核；4.績效反饋；5.績效改進(jìn)�？冃Ч芾硎且粋�(gè)系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責(zé)任明確，有條不紊的開展工作。對(duì)績效客理制訂方面，明確具體事項(xiàng)；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整個(gè)績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，在對(duì)于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對(duì)員工個(gè)人績效的管理，展示員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，

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找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任。

在績效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體的懲罰程度；期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵(lì)是一個(gè)以人為本的工作理念，對(duì)員工在日常工作中進(jìn)行激勵(lì)，能夠充分發(fā)揮個(gè)人的工作能力，有效提高個(gè)人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項(xiàng)工作，推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)展，使企業(yè)目標(biāo)向更高層次邁進(jìn)。對(duì)員工激勵(lì)，方式有目標(biāo)激勵(lì)、績效考核、薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、感情激勵(lì)等�？傊�，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵(lì)將員工工作活動(dòng)與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

生產(chǎn)部：吳超

201*.01.17

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擴(kuò)展閱讀：績效管理培訓(xùn)心得

績效管理培訓(xùn)心得

通過績效管理學(xué)習(xí)，根據(jù)所學(xué)結(jié)合實(shí)際我簡單闡述一下我的心得體會(huì)。

績效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個(gè)人與組織績效的橋梁，實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用處在于：績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高；績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

推行績效管理，要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核�？己藨�(yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的�？冃Э荚u(píng)、360度評(píng)估，都不是千篇一律的。對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用。績效管理應(yīng)是整個(gè)單位的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需所有部門共同參與，任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。一、績效的設(shè)定與評(píng)估

績效的設(shè)定要透明，績效的評(píng)估要公正。形成透明公正的績效管理體制，有助于單位與各部門，各部門之間，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。

二、績效激勵(lì)不夠明顯，

績效考核不能成為管理層的懲罰工具。在日常工作中很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面體現(xiàn)出來，可能不能全面的考慮到基層員工的工作實(shí)際，不同人，對(duì)待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。所以績效激勵(lì)必須全面，績效評(píng)價(jià)應(yīng)該感覺與事實(shí)相結(jié)合，避免激勵(lì)的片面性。

三、注重有效的績效溝通

管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評(píng)價(jià)合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)非常重要的環(huán)節(jié)�？冃�面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)。溝通渠道不能只有下傳而沒有上傳，重要的是上傳才能保證下傳的有效與準(zhǔn)確。

通過對(duì)《績效為綱績效管理7步走》的學(xué)習(xí)，理解到績效不是為了考核員工而做，而是企業(yè)或者單位為了發(fā)展，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人力管理方面所必須做的一項(xiàng)工作，只有這樣才能讓企業(yè)或單位持續(xù)發(fā)展。

黃思雷201*-3-店名店主聯(lián)系電話經(jīng)營內(nèi)容店招店牌是否亮化夜市期間是否營業(yè)夜市期間營業(yè)時(shí)間備注

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