美國企業(yè)文化對中國企業(yè)的啟示

摘要：在經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)文化在現(xiàn)代管理中發(fā)揮的作用越來越受到關(guān)注。美國是現(xiàn)代管理理論的主要發(fā)源地，在許多成功的美國企業(yè)中，無一例外地擁有獨具特色的企業(yè)文化，如管理授權(quán)、鼓勵創(chuàng)新、以人為本等，與中國企業(yè)文化特點有相當差異。構(gòu)建先進的中國企業(yè)文化應(yīng)學(xué)習美國企業(yè)文化的優(yōu)點，強調(diào)依法管理，明確權(quán)力責任，塑造團隊精神等。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；權(quán)變管理；科學(xué)管理；團隊精神；學(xué)習型企業(yè)

企業(yè)文化是現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的重要組成部分，它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中，價值觀是企業(yè)文化的核心。[1](p33)不同國家的文化差異、民族文化差異、經(jīng)濟和技術(shù)發(fā)展水平都會影響企業(yè)文化的形成，并對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不同的影響�，F(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗表明，企業(yè)經(jīng)營的最高境界是文化經(jīng)營，企業(yè)最終的競爭是文化競爭。文化已經(jīng)成為提升企業(yè)品牌的重要手段，也是整合企業(yè)內(nèi)外部資源的最有力、最經(jīng)濟、最高效的“無形之手”。翻開近代世界經(jīng)濟發(fā)展史，全球規(guī)模的大企業(yè)，尤其在世界500強企業(yè)行列中，美國企業(yè)幾乎占據(jù)了一半以上的份額。即使在當今瞬息萬變的經(jīng)濟環(huán)境下，美國的企業(yè)還是保持著世界第一的競爭力。因此，研究美國企業(yè)文化的特點，探討美國企業(yè)文化與中國企業(yè)文化之間的異同，引進和學(xué)習西方先進的文化管理理念，是擺在中國企業(yè)和企業(yè)管理者面前的一個課題。一、美國企業(yè)文化的特點美國文化可歸屬于低度關(guān)系文化，他們相信人人生來平等。[2]由于其建國歷史不長，因此沒有沉重的傳統(tǒng)文化包袱，加上美國以移民為主，薈萃了世界眾多的優(yōu)秀人才，使其文化具有較強的融合性。美國企業(yè)文化特點，歸納起來主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.以人為中心的管理理念。美國社會十分重視突出個人的作用，強調(diào)尊重和信任個人，通過個人奮斗實現(xiàn)自我價值。美國所有的優(yōu)秀企業(yè)都把信任人、尊重人、關(guān)心人作為企業(yè)管理的出發(fā)點，把人而不是把資本或設(shè)備作為提高勞動生產(chǎn)率的源泉。對人的尊重主要表現(xiàn)在：一是對員工自主權(quán)的尊重。優(yōu)秀的管理人員相信普通的員工都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。二是尊重員工尊嚴與提高員工地位。大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的管理人員和普通員工之間建立起了一種同伴式的平等友愛關(guān)系，管理人員把員工當作同伴來對待，上下級之間培養(yǎng)不拘禮儀的交往方式，彼此間直呼其名不冠頭銜，也不帶姓氏。2.充分授權(quán)管理。相對于中國企業(yè)而言，美國企業(yè)中上下級之間權(quán)力距離較小，權(quán)力距離是指“一個社會對組織機構(gòu)中權(quán)力分配不平等的情況所能接受的程度”。[3]其下級通常認為上級是“和我一樣的人”。美國管理者在管理過程中特別強調(diào)“授權(quán)”，他們信奉最直接管理的人對問題最有發(fā)言權(quán)。高層經(jīng)理通常會給下屬制定一個目標，然后就由下屬來達到這個目標，高層經(jīng)理只是以成果來衡量目標，至于中間過程怎樣，他基本上是不會干預(yù)的。任何一個階層的部門經(jīng)理，都可以在部門的范圍之內(nèi)作決策，如何把工作做好，只要不違反公司的商業(yè)道德即可。3.強烈的社會責任意識。美國公司十分注重企業(yè)外部成員客戶、股東、政府以及其他機構(gòu)的利益，把面向市場、為客戶提供最佳產(chǎn)品和最優(yōu)服務(wù)作為企業(yè)基本的價值觀，把企業(yè)視作整個社會有機體的一分子，具有強烈的社會責任意識。企業(yè)的社會責任主要以捍衛(wèi)消費者權(quán)益、員工利益和環(huán)境保護等公眾利益為核心。例如，在美國聯(lián)邦快遞，堅持不懈地履行企業(yè)社會責任，追求企業(yè)與當?shù)厣鐣�的和諧發(fā)展不僅是各級管理層、也是員工們的共識。這種文化的內(nèi)涵是取之社會、用之社會，為社會的和諧發(fā)展作貢獻，做優(yōu)秀的“企業(yè)公民”�？梢哉f，承擔社會責任已經(jīng)成為聯(lián)邦快遞的企業(yè)文化。4.鼓勵創(chuàng)新，推崇變革。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，任何企業(yè)可持久的競爭優(yōu)勢越來越少，創(chuàng)新以及創(chuàng)新的速度成為關(guān)鍵的競爭要素。絕大多數(shù)的美國企業(yè)已經(jīng)開始意識到變革和創(chuàng)新對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性�！皠�(chuàng)新是企業(yè)生存之路，是公司發(fā)展之本，是當前公司競爭優(yōu)勢之魂”，這是多數(shù)美國公司在二十年的發(fā)展中總結(jié)出來的共同規(guī)律。目前，在美國的企業(yè)中正盛行著一種創(chuàng)新的氛圍，鼓勵員工進行大大小小的變革，而美國公司也普遍以創(chuàng)新與變革為最高價值觀，在創(chuàng)新和變化中尋求和把握機遇。例如，許多美國工廠開始要求一線工人分析和改進生產(chǎn)加工過程。對于產(chǎn)品和加工工藝進行不斷改進和創(chuàng)新已成為美國企業(yè)的新特點。尤其是在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，諸如微軟、IBM、GE、朗訊等知名的美國公司都將持續(xù)性技術(shù)創(chuàng)新作為企業(yè)生存和贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。5.重視法律，信守合同。美國人認為，如果沒有正當?shù)姆�律過程對事實的公正、客觀和無情評價做出判斷，就不可能有正義。處于法治氛圍中的美國企業(yè)形成的與職工的關(guān)系，就是由合同契約形式來確定的。在雇傭機制方面，奉行契約原則，對職工實行聘任制。在職工受聘時期，企業(yè)要履行自己的職責，做好自己承擔的工作。在合同之外，雙方概不承擔相互責任。企業(yè)根據(jù)工作需要和專業(yè)化分工原則設(shè)置工作崗位，每個崗位都規(guī)定出極明確的工作范圍、內(nèi)容和任務(wù)，不存在無人負責、工作重疊或人浮于事的現(xiàn)象，因而具有很高的工作效率。合同或契約一經(jīng)簽訂，就具有法律效力，不管情況發(fā)生什么變化，一切都得按原訂合同辦事。二、中國企業(yè)文化的特點中國的文化源遠流長，中國的企業(yè)受傳統(tǒng)文化的影響很深，企業(yè)文化呈以下特點：1.用人上論資排輩。在中國企業(yè)可以很普遍地看到一個現(xiàn)象，那就是企管人員的層級越高，年紀就越大。這就是對員工實行長時期考核和逐步提升，使職務(wù)和工資隨個人在企業(yè)的工齡增加而增加的“按資排輩制”。一般而言，管理層人事選拔都是階梯式的，在經(jīng)歷了下一級的各個崗位實踐考核后，可機會均等地獲得逐步晉升，這使每個員工都能設(shè)計和看到自己的職業(yè)生活的奮斗目標，獲得充分的滿足感和歸宿感。所以，在中國企業(yè)中“，員工跳槽”“、人才流失”的現(xiàn)象是很少發(fā)生的；反而一個員工若頻繁跳槽，會被視為“不忠誠的人”而被企業(yè)拒之門外。2.管理上不得越級。由于傳統(tǒng)的等級制度的影響，中國企業(yè)的職工都習慣將自己置于有序的組織結(jié)構(gòu)中來定位自己，上下級之間存在較大的權(quán)力距離，這種權(quán)力距離表現(xiàn)為企業(yè)的管理等級秩序嚴格，權(quán)力較大者擁有相應(yīng)的特權(quán)，下屬對上級有強烈的依附心理，因而形成了中、低層管理者不善于做出決策的行為特征。這種權(quán)力距離方面的差異還可以通過各級經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)反映出來。3.決策上集體為主。中國的管理者通常群眾觀念較強，形成了群體決策、民主集中的決策風格。事實上，群體決策確有其不足之處，即權(quán)力相對分散，責任不易明確，行動比較遲緩，有時候效率較低。但是這種群體決策又有其無可替代的優(yōu)點，即能夠集思廣益，使集團在知識能力結(jié)構(gòu)互補的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的整體功能和決策能力。管理上不僅要聽取各級管理人員的意見，還要聽到廣大員工的聲音，以及客戶和消費者的聲音。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理目標已經(jīng)不再僅僅是實現(xiàn)利潤的最大化，而是還要股東滿意、員工滿意、顧客滿意、社會滿意的四滿意目標。在這一復(fù)雜的決策過程中，個人決策日益體現(xiàn)出其局限性和弊端，而群體決策則充分體現(xiàn)出其在復(fù)雜情況下有助于提高決策質(zhì)量，有效地防止個人或單方專斷的作用，有利于保證和維護合資企業(yè)的整體利益。4.治理上情重于法。中國企業(yè)管理制度的制定和執(zhí)行方面，無論是獎還是罰等，彈性較大，人為因素多，回旋或靈活的余地相對較大，講究“管理無情人有情”，“人治”的成分較大，法制或科學(xué)管理的成分相對較少，所以在執(zhí)行時很難把握分寸，分寸或者度把握不準，就會造成管理的隨意性和復(fù)雜化。中國的“人情味”很濃，人際關(guān)系復(fù)雜，這些環(huán)境因素對制度的執(zhí)行帶來了一定阻力。另外，中國法律、法規(guī)的某些條文彈性較大，很難做到百分之百的準確和公允。三、中美企業(yè)文化差異探究由于中美兩國文化背景、地域差別和其所面臨的不同歷史環(huán)境，造成中美企業(yè)文化存在著較大的差異。這些差異的形成原因如下：1.個性張揚與謙虛含蓄。美國人的個性表現(xiàn)為外傾、張揚，從來不掩飾自己的自信心、榮譽感以及在獲得成就后的狂喜；相反，中國文化則提倡謙虛謹慎，凡事講究謙讓，十分注重個人的涵養(yǎng)，反對自吹自擂，然而中國式的自我謙虛或自我否定卻常常使美國人大為不滿。在取得成功得到他人的贊賞時，中國人往往傾向于將功勞推讓給他人，故意貶低自己的能力。但在美國人看來，這不僅否定了自己，還否定了贊揚者的鑒賞力。2.自我奮斗和人文關(guān)懷。美國人的自我中心意識和獨立意識很強，崇拜個人奮斗，自己對自己負責，把個人利益放在第一位，不習慣關(guān)心他人，不過問他人的私事，不提倡主動幫助別人或接受別人幫助，尤其在陌生的場合。中國文化推崇天人合一的終極關(guān)懷，仁義禮智信的道德思想，主張“仁者愛人”，人與人之間是“善相愛、交相利”的，提倡無私奉獻，主動關(guān)心他人，給人以無微不至的體貼是一種美德。3.開拓創(chuàng)新與中庸之道。美國文化鼓勵人不斷銳意進取、開拓創(chuàng)新，做一番前人未做過的、超凡的事業(yè)，以體現(xiàn)個人的個性價值；而傳統(tǒng)的中國文化則要求人們不偏不倚、中庸之道。保持和多數(shù)人的行為和軌跡一致，否則會受到輿論譴責，自己內(nèi)心會出現(xiàn)不安，唯恐被大家認為是叛逆者，會遭眾叛親離的下場。因此和美國人相比，中國人能保持穩(wěn)定和諧，但不善于預(yù)見未來的危險性，缺少創(chuàng)新發(fā)明的動力。4.個人自由和團結(jié)協(xié)作。美國人十分珍視個人自由，喜歡隨心所欲，傾向于獨往獨行，個人的表現(xiàn)欲較強，不愿受限制，遇到阻礙常常獨自設(shè)法沖出束縛，實現(xiàn)自己的價值；中國文化則更多地強調(diào)集體主義，主張個人利益服從集體利益，中國人的集體責任感強，主張同甘共苦，團結(jié)合作，步調(diào)一致，遭遇困難往往依賴于集體解決問題。四、改進企業(yè)文化管理的對策在我國企業(yè)文化的建設(shè)發(fā)展過程中，首先要承認相當一部分企業(yè)管理比較粗放，企業(yè)文化與科學(xué)管理的要求仍有一定的差距，企業(yè)的經(jīng)營機制不健全、不完善，經(jīng)營目標模糊，經(jīng)營約束軟化，還不能很好適應(yīng)市場競爭需要；[4]其次，應(yīng)大膽引進美國先進的企業(yè)文化，吸取其優(yōu)秀的成果，為我所用。1.在中國文化的背景下，管理時應(yīng)注意從人文角度出發(fā)，縮小權(quán)力距離，適當下放權(quán)力，使所有的員工都能加入到管理中來，把企業(yè)的事當成自家的事；同時，企業(yè)應(yīng)當通過預(yù)測員工的需要和行為傾向，來引導(dǎo)和整合員工的目標追求，使大家明白，只有通過員工的共同努力，企業(yè)才能發(fā)展，企業(yè)發(fā)展了，員工的各種需要才能更好、更全面地滿足。強調(diào)“以人為本”，充分調(diào)動員工的積極性，比如:營造信任和尊重人的氛圍，給員工平等、友愛、自豪、安全的感覺。2.企業(yè)內(nèi)部的各項目在群體參與的基礎(chǔ)上，借鑒美國企業(yè)的管理模式，明確權(quán)力責任，層層分解，落實到人�，F(xiàn)代經(jīng)濟的瞬時性、高頻性使管理的節(jié)奏加快，因事而變的權(quán)變管理極適合此情況下的應(yīng)用。權(quán)變管理是以現(xiàn)實為中心的管理方法，它以目標多變性為基本特點來確定具體管理方式的一定幅度，從而確定一系列基本的相關(guān)原則。這就要求企業(yè)的管理者善于組織規(guī)劃，胸懷全局，能運籌帷幄地參考借鑒各方意見，領(lǐng)導(dǎo)組織成員認清所處的情況和形式，使下屬在其規(guī)定的職責范圍內(nèi)有相應(yīng)的自主權(quán)，增強員工自覺工作的熱情。3.強調(diào)依法管理和科學(xué)管理。學(xué)習美國企業(yè)的經(jīng)營方式，首先應(yīng)規(guī)范管理體制，注重管理程序，有效避免管理中的任人唯親、近親繁殖的弊端，以理性和科學(xué)的管理理念來建立具體的管理體制，規(guī)范管理的程序，這有利于明確管理責任，使人際關(guān)系清晰、明朗，提高工作效率。此外，把對員工的人文關(guān)懷滲透到實際的管理中，關(guān)心員工的生活狀況，關(guān)注員工的情緒變化，以對員工的關(guān)愛來激勵員工不斷努力，能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮其潛能。[5]4.團隊精神塑造員工激情。與我國企業(yè)相比，美國企業(yè)的優(yōu)勢就是其員工的團隊精神。他們有一種自發(fā)的工作熱情，為了共同的目標一起努力、相互尊重、相互信任。當今世界，生存與發(fā)展是企業(yè)永恒的兩大難題，而企業(yè)能否生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于能否在企業(yè)內(nèi)部形成一種凝聚力，能否發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，讓管理者與員工融為一體，互相激發(fā)靈感，最大限度地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，形成積極向上的價值觀和道德觀是企業(yè)成功的必要保證。5.打造學(xué)習型企業(yè)。在美國，每位員工都可以得到訓(xùn)練和提升的機會，企業(yè)提供許多寓教于樂的內(nèi)部培訓(xùn)項目，并分為各種層次：如公司企業(yè)文化培訓(xùn)，全面灌輸企業(yè)的經(jīng)營理念；在崗技術(shù)培訓(xùn)，學(xué)習如何使用機器設(shè)備等；專業(yè)知識培訓(xùn)，如電腦培訓(xùn)、外語語言學(xué)習等；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理技巧的培訓(xùn)，這主要是針對有不同潛能的管理人員而設(shè)。另外，企業(yè)還實行輪崗制，經(jīng)常要求各級主管輪換工作，通過擔任不同的工作，接觸公司內(nèi)部的各個層面，相互形成某種競爭，最終能把握公司的總體業(yè)務(wù)，并掌握各種技能。我國企業(yè)應(yīng)加強對員工的培訓(xùn)，提高員工的競爭力，從而提高企業(yè)的競爭力。五、結(jié)語企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展有著不可替代的重要作用。一個企業(yè)的所有凝聚力不是來自于資源和技術(shù)，而是來自于企業(yè)文化。在學(xué)習美國企業(yè)文化時，要防止兩種錯誤傾向：一是認為中國傳統(tǒng)企業(yè)文化一無是處，一切都是照搬抄襲，不加分析，不辨良莠，直接把美國的模式全盤端來；二是盲目自大，總認為中國傳統(tǒng)企業(yè)文化是最好的，無需向美國等先進國家企業(yè)的經(jīng)營管理理論和經(jīng)驗學(xué)習，因循守舊，這種錯誤傾向無法識別精華和糟粕，對美國等先進國家的模式全盤否定。[6]中國企業(yè)應(yīng)樹立成功的信心和勇氣，敢于打破舊的傳統(tǒng)，不斷超越自己，充分發(fā)揚自己的政治、經(jīng)濟、意識形態(tài)和傳統(tǒng)文化的優(yōu)勢，將外來文化的精華融于國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)之中，構(gòu)建有中國特色的企業(yè)文化。參考文獻：

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[5]鄭克嶺，張宇明，李桐.論中美企業(yè)文化管理的差異[J].世紀橋，201*，（02）.

[6]劉愛芳.淺析中美企業(yè)文化的差異[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，201*，（02）.責任編輯姜鳳玲

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日本與美國企業(yè)文化對中國企業(yè)發(fā)展的啟示《公司的力量》觀后感《公司的力量》第七集從講述不同國家的文化對于企業(yè)的沖擊到講述不同公司文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性，從不同的角度肯定了文化對于社會發(fā)展的不可替代的影響力。后者引起了我極大的興趣，兩種不同特色的文化在中國這個大環(huán)境下到底哪種更易于激勵企業(yè)快速發(fā)展呢？我將先從兩個國家企業(yè)最為突出的特點談起。一、兩國企業(yè)文化的基本特點

如果用擬人語句的話，日本企業(yè)像成熟穩(wěn)重的中年人，而美國企業(yè)則像一個朝氣蓬勃現(xiàn)代年輕人。

20世紀70年代，日本在戰(zhàn)后不到30年的時間里，以其經(jīng)濟高速增長的態(tài)勢震撼了整個世界。以“和”“勤”“人本”為精髓的日本企業(yè)文化在其中發(fā)揮著指導(dǎo)性的作用，以“和”為代表的團隊精神，從社長到員工，都為實現(xiàn)企業(yè)目標而戮力同心，上級對下級的關(guān)愛照顧無微不至，都是為了團結(jié)一致，共同奮斗；以“勤”為代表的進取精神，日本企業(yè)無論是領(lǐng)導(dǎo)者，還是員工都有一種孜孜以求的精神。日本人時間觀念極強，辦事都是一溜小跑，日本人的勤奮還表現(xiàn)在精益求精上；圍繞著以“人本”為代表的重視人才的精神，無論是終身雇傭制、年功序列工資制，還是企業(yè)工會制度，日本企業(yè)經(jīng)營模式的這三大支柱相互關(guān)聯(lián)密切配合，緊緊圍繞人這個中心，從不同側(cè)面來調(diào)節(jié)企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系，緩和與化解矛盾。在這樣一種仁愛而奮進的環(huán)境下，日本企業(yè)發(fā)揮理想、信念、精神、道德等群體意識的凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)人、財物、管理技術(shù)等要素有效地組織起來，發(fā)揮較高的技能。從而推動了整個大和名族的發(fā)展。

美國是現(xiàn)代管理的先行者，企業(yè)文化管理經(jīng)驗是其企業(yè)通過不斷實踐總結(jié)出來的，同時又應(yīng)用于實際工作中，已取得了巨大的經(jīng)濟效益。概括來說，美國的企業(yè)文化具有這樣的特點：尊重個人價值，美國企業(yè)非常尊重員工的個性發(fā)展，崇尚個人自由，尊重個人價值。1997年，美國修訂了原有的每周工作40小時的勞動法案，制定了彈性工作制度，為員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，企業(yè)充分信任員工的工作能力，相信員工能處理好自己的工作。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在這種制度下，企業(yè)員工的責任心更強了，工作效率更高了。這種重視還表現(xiàn)為美國企業(yè)會發(fā)大量的時間精力用在員工的激勵上，如對員工進行知識和崗位能力的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力，并給員工搭建展示自己能力的平臺；支持冒險，激勵創(chuàng)新，他們不斷嘗試，不斷創(chuàng)新，從挫敗中學(xué)習，從失敗中總結(jié)，從成功中得到鼓勵，美國人的冒險精神和不斷創(chuàng)新的精神是他們在很多的高科技領(lǐng)域處于世界領(lǐng)先地位；務(wù)實精神，美國人認為“有用就是真理”，注重實際效果，少有形式主義，上級與下級溝通直接，表達意見明確；制度大于人情，為了便于管理自己的企業(yè)，使企業(yè)的工作秩序有條不紊地進行，美國企業(yè)制定了科學(xué)的管理制度和嚴格的工作標準，對員工的工作內(nèi)容進行規(guī)定，分工精細，職責明確。這樣的制度下，管理行為就有“法”可依，凡事有理有據(jù)，提高了管理的效率。

二、日本及美國企業(yè)文化對中國企業(yè)的借鑒意義

當今世界，信息化正在引起世界經(jīng)濟和社會的巨大變革，它必將改變著人類社會，改變著企業(yè)的組織和機制，變革成為必然的選擇。中國的企業(yè)也正處在變革的陣痛中，過去和現(xiàn)在的變革中，不能不涉及企業(yè)文化。尤其是加入WTO后，國內(nèi)企業(yè)界已有越來越多的人士開始關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)對增強企業(yè)核心競爭力的巨大作用。如何進一步確立具有中國特色的、整個社會認同的、能夠凝聚企業(yè)成員的企業(yè)文化和經(jīng)營理念是企業(yè)家不得不解決的問題。在了解日本及美國在企業(yè)文化建設(shè)中成功加以借鑒可以讓我國企業(yè)更快更好的發(fā)展。我認為中國企業(yè)可以從這幾方面去努力：

（一）注重制度杜絕在企業(yè)管理中賦予太重的人情味

在中國企業(yè)中，很多還是沉迷于家族式或類家族式管理的模式。而正是這種做法大大限制了中國企業(yè)的發(fā)展，只將企業(yè)交給自己非常熟悉的人管理。這樣一來，有才能的人都被擋在了門外，企業(yè)如何做大做強，這是一個非常值得現(xiàn)在中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的深思的問題。當然，這只是中國企業(yè)人情味的一方面，另外一方面，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人處理獎懲問題時不夠理性，對親人或是朋友輕懲罰重獎賞，這樣一種獎懲不明的做法，會大大消減其他員工的工作積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來很大的負面影響。

而這一點美國企業(yè)做的很好，在獎勵時毫不吝嗇，懲罰時也沒有人情可講，這也算是中國家族企業(yè)或類家族企業(yè)的另一個缺陷。如果中國企業(yè)能夠在制定制度時，謹慎，全面，在執(zhí)行制度時嚴格按制度行事，才能夠杜絕人情味占主體位置的現(xiàn)狀，推動企業(yè)快速發(fā)展。（二）注重將效益原則和人文精神的培育相結(jié)合

在企業(yè)文化建設(shè)中，人文精神的培育是企業(yè)文化建設(shè)中的核心內(nèi)容。人文精神包含著對人的尊嚴、價值、命運的維護、追求和關(guān)切。重科技、輕人文，重利益、輕道德，重科學(xué)精神、輕人文精神，會導(dǎo)致缺乏社會誠信，使企業(yè)缺乏健康成長所必需的社會環(huán)境。無論是日本企業(yè)還是美國企業(yè)的成長經(jīng)歷都說明了這一點。

中國加入WTO后，無論是企業(yè)還是政府，首先面對的是全球化的全新的游戲規(guī)則。從目前我國建立市場經(jīng)濟秩序所暴露的問題看，企業(yè)的惡性競爭，不講商業(yè)道德，坑蒙拐騙，信用危機、拜金主義等現(xiàn)象十分嚴重，導(dǎo)致社會信用整體水平下降。如果一個企業(yè)普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識，缺乏對規(guī)律和秩序的尊重，缺乏系統(tǒng)的敬業(yè)精神，那么到一定程度就會造成市場經(jīng)濟秩序的失范，使企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境都惡化。因此，企業(yè)應(yīng)準確地把握提高企業(yè)經(jīng)濟效益和尊重人性的辯證關(guān)系，倡導(dǎo)團隊意識與個性發(fā)揮的辯證統(tǒng)一，這是企業(yè)文化建設(shè)中人文精神培育的組織基礎(chǔ)和管理基礎(chǔ)。當然，中國企業(yè)也要更為注重對企業(yè)員工的激勵，更多的給員工提供學(xué)習提升的機會，現(xiàn)代激勵制度中不僅僅包括物質(zhì)獎勵，中國企業(yè)在激勵上不僅僅不能吝嗇更需要注重精神激勵，這也是一種從心理上杜絕維護一己私利的方式。

（三）在謹慎發(fā)展的同時注重創(chuàng)新

中國企業(yè)在過去的幾十年中得到了快速發(fā)展，但是，同時中國企業(yè)出現(xiàn)了不該有的毛躁氣氛，一味的想做大做強，甚至有的企業(yè)提出的戰(zhàn)略發(fā)展方向嚴重偏離自己的核心競爭力方向，這樣一個企業(yè)，怎么會具有長遠的發(fā)展動力。再者，現(xiàn)在的中國產(chǎn)品過多的是“中國制造”，而“中國創(chuàng)造”的產(chǎn)品少之又少，在這種背景下，中國企業(yè)的做大做強的愿望不禁讓人心寒。泛而不精，就像讀書也是一樣，這種方式，肯定是要改的，我認為中國企業(yè)，要發(fā)展自己的核心研發(fā)團隊，給予較大的資金支持，在戰(zhàn)略上，開發(fā)的產(chǎn)品應(yīng)該精益求精，而不是隨意擴范產(chǎn)品涉及范圍，一個企業(yè)不可能什么都能做好的。如何將兩者結(jié)合也有很多的企業(yè)做出了典范，美國企業(yè)的務(wù)實和創(chuàng)新就是很好的結(jié)合。我認為微軟就是不錯的一個例子，中國企業(yè)在作者方面的決策時應(yīng)該謹慎。

0914201*2

公管0901鄭文華

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