公司管理之薪資福利

薪資管理辦法

薪資福利構(gòu)成

1.薪資是指公司以貨幣形式支付給員工的報酬。

2.薪資總額是指員工在日歷年度內(nèi)所取得的薪資總和。薪資總額按年薪制人員和非年薪制

人員兩類分別設(shè)置各自組成部分。

3.年薪制人員指年度收入與經(jīng)營管理業(yè)績掛鉤的高級管理人員，其年度薪資總額組成如

下：

標(biāo)準(zhǔn)工資+年度經(jīng)營獎金+績效評估獎金4.非年薪制人員，其月度薪資總額組成如下：

基本工資+崗位工資+業(yè)務(wù)提成+績效評估獎金5．薪資組成部分解釋：

1）崗位工資根據(jù)員工的崗位、學(xué)歷、能力和經(jīng)驗等因素制定。在崗位變動、有重大貢獻(xiàn)或失誤時調(diào)整，或在一定時間間隔（通常為一年）根據(jù)通脹率、經(jīng)驗及能力提高、學(xué)歷提升等因素調(diào)整，也可以根據(jù)公司按年度晉級考試進(jìn)行調(diào)整。

2）年度經(jīng)營獎金是指根據(jù)年薪制人員的年度經(jīng)營管理結(jié)果，經(jīng)年度KPI考核后給予發(fā)放的獎金。

3）績效評估獎金是指根據(jù)公司經(jīng)營結(jié)果，結(jié)合員工日常工作行為管理、績效評定考核等給予員工的獎金。

4）業(yè)務(wù)提成指根據(jù)有關(guān)業(yè)務(wù)（銷售、服務(wù)）人員的業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況而發(fā)予的獎金。

薪資保密原則

公司員工的薪資水平屬于公司的絕密資料。員工對自身的薪資狀況存在疑問，可以向部門經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)經(jīng)理咨詢。全體員工必須遵守以下薪資保密原則：

1、不得超越權(quán)限通過任何途徑去獲取他人的薪資資料；

2、不得超越權(quán)限將自身的薪資狀況有意或無意地透露給其他不應(yīng)該透露的對象，如公司內(nèi)

的其他員工、其他公司的人員、公司的競爭對手等；

3、不得在各種場合有意或無意地討論個人、他人的薪資狀況。

違反上述原則的員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)調(diào)查證實后，公司將視其違反規(guī)定的嚴(yán)重性給予相應(yīng)的處罰。

標(biāo)準(zhǔn)工資

崗位工資與崗位掛鉤，按如下分類：類別等等級級123456

銷售崗位100300技術(shù)崗位201*0060080010001200支持崗位201*00400500600700管理崗位600（部門副經(jīng)理）800（部門經(jīng)理）1000（副總經(jīng)理）1200（副總經(jīng)理）1400（副總經(jīng)理）1600（總經(jīng)理）

定薪與調(diào)薪

1.對于試用員工，根據(jù)其崗位、工作經(jīng)驗、學(xué)歷、面試成績確定其試用期工資。

2.對于轉(zhuǎn)正員工，根據(jù)其試用期考核、轉(zhuǎn)正后崗位、工作經(jīng)驗、學(xué)歷確定其崗位工資。3.對于正式員工，當(dāng)其晉級、降職、轉(zhuǎn)換部門、轉(zhuǎn)換崗位、公司給予獎懲、年度調(diào)整或公

司根據(jù)其績效評估成績決定調(diào)整時其崗位工資方可調(diào)整。4.所有人員的定薪與調(diào)薪，必須由個人填寫個人工作總結(jié)，由部門經(jīng)理評定各個指標(biāo)分?jǐn)?shù)，

加權(quán)分?jǐn)?shù)在80分以下者，不能通過轉(zhuǎn)正和加薪，并經(jīng)過公司總經(jīng)辦審核，公司總經(jīng)理審批后才能執(zhí)行。

月度薪資的計算與發(fā)放

1.員工月度薪資（以下簡稱月薪）按日歷月度計算發(fā)放，每月15日發(fā)放上月月薪，遇節(jié)

假日順延。

2.每月按24.5天為法定出勤天數(shù)，員工如出現(xiàn)加班、休假、缺勤情況，每日按以下基準(zhǔn)

支付或扣款：日薪資標(biāo)準(zhǔn)=（基本工資+崗位工資）/24.53.實發(fā)月薪的計算公式如下：

1）實發(fā)月薪=基本工資+崗位工資+提成+績效獎金+加班工資-扣款合計

2）扣款合計=考勤扣款+扣社會保險+違反制度扣款+減發(fā)+代扣稅+沖公司借款

4．每月行財主管按照所有員工上月定薪及調(diào)薪?jīng)Q定、補發(fā)、扣款等資料，編制員工月薪計

算表，經(jīng)財務(wù)經(jīng)理檢查核準(zhǔn)，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。

5．員工若對其個人薪資計算有疑問，可在領(lǐng)取日的三天內(nèi)向行政財務(wù)部主管查詢，逾期不

再受理，也不再補發(fā)，視為無錯誤處理6．個人所得稅：按照國家法律規(guī)定扣取。

休假與薪資1．有薪假

法定假

1)元旦1天2)春節(jié)3天3)“5.1”3天4)國慶節(jié)3天5)其他法定休假婚假婚假3天喪假

喪假3天（指配偶、父母、兒女）產(chǎn)假

產(chǎn)假90天

休假期間待遇

1)法定假只有基本工資及崗位工資。

2)婚假、喪假、產(chǎn)假只有基本工資。3)所有以上假期不得報銷差旅費。

2．非全薪假

病假

1)短期病假（病假在7天以內(nèi)）出示縣級以上醫(yī)院病情證明；無病假證明按事假處理；

病假在1天以上7天以下，在病假期間發(fā)予30%的基本工資。2)長期病假

出示縣級以上醫(yī)院病情證明；停工治療期限為：

在公司工作5年以內(nèi)，為1個月在公司工作5年以上，為2個月停工醫(yī)療最長不得超過3個月；在規(guī)定的停工醫(yī)療期間內(nèi)，對在公司工作不滿5年的員工，公司發(fā)予20%的基本工

資。對在公司工作5年以上的員工，公司發(fā)給30%的基本工資。

事假

事假為無薪假，請事假需有充分理由，應(yīng)提前填好請假單，請假期間扣發(fā)所有工資、補助（含社保補助）。曠工

曠工1天扣2天的所有工資

3．假期扣薪方式

扣薪天數(shù)按照每月24.5天計算；

扣薪天數(shù)的收入是指基本工資及崗位工資；

請、銷假程序及審批權(quán)限

1．除法定假外，員工必須遵守以下請、銷假制度填寫《請假單》：除病假外，凡請假員工必須事先填寫《請假單》，闡明請假理由，編造

請假理由者一律按曠工處理；

休病假的員工，須在休病假之日起3日內(nèi)補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。2．提交審批

部門經(jīng)理以下員工：請假1天以內(nèi)（含1天），由部門經(jīng)理審批；請假1天以上的，經(jīng)

部門經(jīng)理審核后由總經(jīng)理審批；

部門經(jīng)理以上員工：請假一律由公司總經(jīng)理審批；不按以上流程執(zhí)行者，按曠工處理，不得事后補假。

考勤與薪資1．遲到

考勤機上打卡時間超過8:30的視為遲到，公司考勤的時間以考勤機的時間為準(zhǔn)。

考勤情況由總經(jīng)辦相關(guān)人員登記；

遲到一次員工扣款20元，部門經(jīng)理及以上扣50元；

1個月內(nèi)累計遲到3次追加曠工1天。2．曠工

無故離開工作崗位視為曠工；曠工1天扣2天全部薪資；

連續(xù)曠工超過3天作自動離職處理，不發(fā)放上月及當(dāng)月所有工資及年終獎或年薪部

分。

節(jié)日加、值班與薪資

1．公司只有法定假日才能算加班，在加、值班安排得到公司總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，按國家規(guī)定

標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加、值班工資，輪班的不能算加班。

2．由于個人的工作能力及工作安排不當(dāng)，造成的加班不能算加班工資。3．公司部門經(jīng)理以上人員必須無條件加班，沒有加班費。

員工試用、轉(zhuǎn)正與薪資

1.員工試用期、工資的起算日期以報到并填寫新員工試用表日期為準(zhǔn)，試用期為1至3

個月。

2.試用期內(nèi)，員工不享受有薪假期、社會保險和醫(yī)療保險等待遇。

3.新員工試用期滿后，可申請轉(zhuǎn)為正式員工。申請者填寫轉(zhuǎn)正/調(diào)薪申請表，填寫后經(jīng)部

門經(jīng)理加意見，評分加權(quán)在80分以下者，不予轉(zhuǎn)正�？偨�(jīng)理批準(zhǔn)后給予轉(zhuǎn)正定級。在轉(zhuǎn)正評定中不合格的試用員工，將被延長試用期繼續(xù)觀察或辭退。4.轉(zhuǎn)正調(diào)薪日以公司總經(jīng)理批準(zhǔn)的日期為準(zhǔn)。5.轉(zhuǎn)正后員工與公司簽訂《員工正式合同書》、《經(jīng)營責(zé)任書》或《目標(biāo)責(zé)任書》，此三種均

為公司的合同或合同附件，具有法律效力。

調(diào)動、轉(zhuǎn)換崗位與薪資

1.員工崗位變動，其薪資標(biāo)準(zhǔn)需重新核準(zhǔn)。

2.調(diào)動、轉(zhuǎn)崗的員工，其考勤、考核、薪資計發(fā)等均以《調(diào)動/轉(zhuǎn)崗?fù)ㄖ獑巍飞蠘?biāo)明的日

期為準(zhǔn)。

晉級、降職、獎懲、績效評估與薪資

在公司對員工做出晉級、降職（含免、撤職）、獎懲決定時，以及根據(jù)其績效評估成

績決定調(diào)整時，可由用人部門經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理提議，總經(jīng)辦具體辦理有關(guān)審批并執(zhí)行，由用人部門經(jīng)理到總經(jīng)辦主管處領(lǐng)取《晉級/降職表》填寫后，提交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

專業(yè)資格、職稱的獲取與薪資

為建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，鼓勵員工進(jìn)修提高個人的專業(yè)水平，公司可根據(jù)員工所取得的專業(yè)資格提高其工資。程序如下：

1.在加入公司以后獲取專業(yè)資格的員工，可向行財部提出調(diào)薪申請。2.由總經(jīng)辦審核資格，給予薪資調(diào)整建議。

辭職、辭退與薪資

1.辭職

1)員工試用期為3個月，試用期內(nèi)可通過正常程序辭職。若在試用期15天（含15天）內(nèi)，

員工提出辭職，公司不結(jié)算工資。

2)正式員工辭職（不含部門經(jīng)理、2級以上技術(shù)人員、2級以上銷售），必須提前1個月通

知公司或以一個月工資作補償。公司視情況決定其離職日期，如果公司沒有批準(zhǔn)，也沒有辦理離職手續(xù)而離職的員工，公司按辭去離職處理。

3)2級以上技術(shù)人員、2級以上銷售員工辭職，必須提前三個月通知公司或以三個月工資

作補償。公司視情況決定其離職日期，如果公司沒有批準(zhǔn)，也沒有辦理離職手續(xù)而離職的員工，公司按辭去離職處理。4)部門經(jīng)理辭職，必須提前六個月通知公司或以六個月工資作補償。公司視情況決定其離

職日期，如果公司沒有批準(zhǔn)，也沒有辦理離職手續(xù)而離職的員工，公司按辭去離職處理。5)辭職人員須辦理交接手續(xù)，未辦理交接的，總經(jīng)辦不予辦理手續(xù)，未辦理手續(xù)不發(fā)放工

資。

6)手續(xù)辦理完畢，其薪資隨公司工資正常發(fā)放，所有獎金不予發(fā)放。7)所有人員在年度中途離職者，均沒有年終獎和相關(guān)獎金。

8)公司所有人員在項目銷售中、實施中不得離職，如果離職須以一個月薪資作為補償。9)

2.1)2)3)4)

辭退

公司辭退試用期員工不作任何補償。

公司辭退正式員工會提前一個月通知或以所辭退員工的當(dāng)月工資作補償。公司可辭退因工作能力不能勝任的員工，此類員工不作補償。員工工資表現(xiàn)差、或不服從安排、經(jīng)總經(jīng)辦以書面形式警告，超過兩次記錄仍不改過者，可辭退而不作補償，不發(fā)獎金。

5)任何員工嚴(yán)重觸犯本公司紀(jì)律，或違法犯罪，嚴(yán)重影響社會秩序并犯有不忠實和欺詐行

為，本公司及時開除，不發(fā)放當(dāng)月薪資和所有獎金。

6)員工連續(xù)曠工三天以上皆作自動離職論，不發(fā)放當(dāng)月薪資和所有獎金。

7)離職人員必須按要求做好工作交接，退回公司財物（工作牌、鑰匙、文具、工具、器材、

檔案資料、借款等），屆時報失或拒不歸還，公司有權(quán)追索賠償。若有蓄意破壞行為，情節(jié)嚴(yán)重者交當(dāng)?shù)毓�安局處理�?/p>

8)離職人員須到總經(jīng)辦辦理手續(xù)，未辦理手續(xù)將不發(fā)放薪資。手續(xù)辦理完畢，其薪資隨公

司工資正常發(fā)放。

社會保險

1.公司為正式員工繳納社會保險，個人繳交部分由員工自行承擔(dān)。

2.為保障公司員工的身體健康，公司為員工集體購買《人身意外傷害綜合保險》。

其他福利

1.逢春節(jié)、中秋節(jié)等將發(fā)放過節(jié)費（或過節(jié)物品）或組織活動。2.逢員工生日，贈送員工生日禮物。3.不定期組織員工參加康樂活動。

擴展閱讀：xx公司薪酬福利管理制度草案

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薪酬福利管理制度

二零一一年十月

北京xxx科技發(fā)展有限公司薪酬福利管理制度

目錄

第一章總則............................................................................................................2第二章薪酬總額....................................................................................................4第三章薪酬體系....................................................................................................5第四章薪酬元素....................................................................................................6第五章福利津貼....................................................................................................9第六章固定工資制...............................................................................................11第七章崗位績效工資制......................................................................................13第八章計件工資制..............................................................................................15第九章協(xié)議工資制（一）..................................................................................17第十章協(xié)議工資制（二）..................................................................................18第十一章薪酬定級與薪酬調(diào)整..........................................................................19第十二章其他......................................................................................................21第十三章附則......................................................................................................22

附件1：津貼補貼一覽表.............................................................................23附件2：崗位等級表.....................................................................................24附件3：崗位職系表.....................................................................................25附件4：崗位系數(shù)分布表.............................................................................26附件5：固定比例、浮動比例參照表.........................................................27

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第一章總則

第一條

適用范圍

本制度適用于與北京xxx科技發(fā)展有限公司（以下簡稱“公司”）簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。

第二條

目的

制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：

（一）（二）（三）第三條

使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。原則

薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：

（一）

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。

建立合理的價值評價機制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

（二）

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。

在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時調(diào)整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。

（三）

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過浮動工資和

獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

（四）

經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一

致。薪酬總額的增長應(yīng)低于經(jīng)濟效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。第四條

分配依據(jù)

薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、技能水平、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并

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參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。

第五條（一）

特征

可計量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數(shù)額，薪酬

與績效考核掛鉤。

（二）

可預(yù)見性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據(jù)其所在崗位、技

能水平、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預(yù)期到個人的年度總收入。

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第二章薪酬總額

第六條

薪酬總額

指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額。

大豪科技通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。

第七條

薪酬預(yù)算

人力資源管理部門每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的主營業(yè)務(wù)收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計劃、下年度各職級的預(yù)計人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會審核，公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第八條

薪酬總額的核定

每個考核期結(jié)束后，公司人力資源管理部門根據(jù)公司財務(wù)部、公司企劃部、各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)的各項薪酬總額，核定結(jié)果報公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第九條

公司薪酬總額的增長速度應(yīng)低于經(jīng)濟效益的增長，平均薪酬的增

長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。

為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

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第三章薪酬體系

第十條

薪酬體系

根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：

（一）固定工資制；（二）崗位績效工資制；（三）計件工資制；（四）

協(xié)議工資制。

5

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第四章薪酬元素

公司員工薪酬包括下列元素，并根據(jù)不同對象有不同的薪酬組合。第十一條基本工資：

基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱工資、年功工資等。

（一）

學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵員工學(xué)習(xí)提高，而對大

學(xué)�？埔陨蠈W(xué)歷的員工設(shè)立的工資單元。學(xué)歷工資按下列標(biāo)準(zhǔn)核定：學(xué)歷學(xué)歷工資(元)（二）

�？�50本科100碩士200博士500年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗對公司產(chǎn)生不同價值而設(shè)置的工

資單元，屬于薪酬中的固定部分。

年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標(biāo)準(zhǔn)司齡司齡工資（元/年）（三）職稱職稱工資（元）1－5年206－10年3011－15年4015年以上50職稱工資：

初級50中級100高級200教授級500第十二條北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)：

針對實行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市/重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬：是為了體現(xiàn)崗位價值設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。

（一）

崗位薪酬的計算方法：

崗位薪酬=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)

1.崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)

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的調(diào)整實現(xiàn)薪酬水平的整體調(diào)整；

2.崗位系數(shù)：在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”。（二）

崗位薪酬細(xì)分為：

崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同來確定。

原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例，市場營銷等業(yè)務(wù)人員浮動工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。

第十三條年終獎金：是依據(jù)公司年度經(jīng)營情況及員工的年度工作績效考核結(jié)果確定的工資單元。年終獎金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。

第十四條公司特別獎：對公司有巨大貢獻(xiàn)的個別員工給予的一次性的特別獎勵。

（一）1.創(chuàng)新獎

員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在201*～201*0元。

2.優(yōu)秀建議獎

對大豪公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。

3.伯樂獎

為大豪公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為大豪公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。

4.其他

除上面幾種形式之外，其他方面為大豪公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎等，獎勵金額在300～201*元。

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包括以下項目：北京xxx科技發(fā)展有限公司薪酬福利管理制度

（二）公司特別獎的確定

1.公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個人和團隊貢獻(xiàn)確定；

2.年度內(nèi)個人獲得公司特別獎的獲獎人數(shù)，原則上不超過公司總?cè)藬?shù)的10%人；年度內(nèi)團隊獲得公司特別獎的部門或項目組，原則上不超過2個。

3.評比標(biāo)準(zhǔn)：個人、團隊做出了特殊的貢獻(xiàn)，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結(jié)果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。

第十五條其他：

1.福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。

2.津貼補貼：是根據(jù)國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規(guī)定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。

第十六條以下規(guī)定的項目從工資中直接扣除1.缺勤扣除額；

2.違反勞動紀(jì)律的扣除額；3.個人工資所得稅；4.其它應(yīng)扣除項目。

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第五章福利津貼

第十七條福利適用范圍：

適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執(zhí)行

第十八條福利項：

公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。

（一）社會醫(yī)療保險：

1.公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會保險。外埠辦事處工作人員（當(dāng)?shù)厝藛T）在當(dāng)?shù)剞k理上述保險，公司每年予以報銷一次。

2、新進(jìn)人員在公司工作滿1個月后，公司開始為其辦理社會保險繳納手續(xù)。應(yīng)屆畢業(yè)生，自其到公司報到之日起開始辦理。

3、社會保險繳費基數(shù)的確定：由公司參考員工個人工資基數(shù)，每年4月份核定一次。

4、繳費比例按國家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳部分由公司承擔(dān)；5、繳納方式：北京的員工每月定期繳納。（二）補充醫(yī)療保險：

除基本醫(yī)療保險外，公司為正式員工建立了商業(yè)補充醫(yī)療保險，用于支付基本醫(yī)療保險保障外一部分醫(yī)療費用。具體看公司經(jīng)營狀況來確定繳納額度。

（三）住房公積金

1.公司為正式員工及檔案調(diào)入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金。

2.繳費比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔(dān)。3.繳納方式：每月定期交納。（四）帶薪休假：

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詳細(xì)情況參見《考勤及休假管理制度》。（五）健康體檢：

公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進(jìn)人員已經(jīng)體檢并由公司報銷體檢費的不參加。

具體時間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況定。（六）勞保用品：

公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護措施。

公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標(biāo)準(zhǔn)為240元/人。（七）防暑降溫費：

公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品，標(biāo)準(zhǔn)為200元；發(fā)放時間為每年5月～10月間。（八）獨生子女費：

公司根據(jù)《北京市人口與計劃生育條例》規(guī)定，對在公司工作滿1年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放，享受獨生子女費的員工，需提交書面申請，并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。

第十九條津貼補貼：

公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項，津貼補貼不是每位員工共同享有，而是根據(jù)具體情況而定：

(一)住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一

起發(fā)放。(二)駐外津貼：

1.適用范圍：各地辦事處、駐外人員；2.標(biāo)準(zhǔn)：30元/天；

3.發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。

(三)交通補貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數(shù)分類，

詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。

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(四)專案津貼：

是針對特殊人員及崗位設(shè)計的津貼單元，如項目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長津貼等。

說明：通訊費用不列入工資總額，實行實報實銷和標(biāo)準(zhǔn)控制相結(jié)合的制度，詳見公司相關(guān)制度。

第六章固定工資制

第二十條適用范圍

適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設(shè)計師、總經(jīng)理助理、副總工。

其特征是以年度為周期對經(jīng)營、管理業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第二十一條薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位工資+其他

第二十二條崗位工資的確定（一）

崗位工資的確定原則

在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個人崗位工資。

（二）

個人崗位工資的確定

1.根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定高層管理人員的崗位系數(shù)。參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”。

2.根據(jù)市場薪酬水平、任務(wù)目標(biāo)等確定崗位工資基數(shù)；3.崗位總額＝崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)；

4.董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進(jìn)行審批；5.根據(jù)任務(wù)目標(biāo)、個人能力等實際情況，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

第二十三條固定工資制人員工資的核算發(fā)放

基本工資、其他按照公司有關(guān)規(guī)定的工資項目，按月由人力資源部核算發(fā)放，

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崗位工資由董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會按年度審核批準(zhǔn)后，每月固定發(fā)放。

第二十四條固定工資制人員薪酬調(diào)整

公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結(jié)束后，經(jīng)理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結(jié)果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調(diào)整的建議，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會批準(zhǔn)：

（一）（二）（三）（四）

年度考核結(jié)果為A，崗位系數(shù)上調(diào)一級；年度考核結(jié)果為B，崗位系數(shù)保持不變；連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C，崗位系數(shù)下調(diào)一級；連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為D，視情況可降職降級。

年度考核結(jié)果的確定參見《北京xxx科技發(fā)展有限公司績效考核管理制度》。

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第七章崗位績效工資制

第二十五條適用范圍

管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；

技術(shù)職系所有員工（現(xiàn)階段除公司高層領(lǐng)導(dǎo)之外的所有員工）；操作職系中除直接生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。第二十六條薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。第二十七條崗位薪酬的確定（一）

原則

在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個人績效工資水平。

（二）

崗位薪酬工資的確定

1.根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù)，參見“附件xx：崗位系數(shù)表”。

2.崗位薪酬＝崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)第二十八條崗位薪酬的構(gòu)成崗位薪酬＝崗位固定工資＋績效工資基數(shù)其中，

崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發(fā)放績效工資基數(shù)＝崗位薪酬工資×績效工資比例

績效工資屬于浮動部分，固定與浮動部分比例參見“附件五：固定比例、浮動比例參照表”。

第二十九條績效工資的核算發(fā)放

中層管理人員月度績效工資=績效工資基數(shù)×最終考核系數(shù)一般員工月度績效工資=績效工資基數(shù)×個人月度最終考核系數(shù)

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第三十條操作職系需要和公司總?cè)蝿?wù)量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放（現(xiàn)階段包括：檢驗員、包裝搬運、庫房管理員）

實行月度考核，他們每月的績效工資與本部門的績效考核結(jié)果、個人績效考核結(jié)果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機結(jié)合，個人月度最終考核系數(shù)的計算參見《北京xxx科技發(fā)展有限公司績效考核管理制度》。

月度績效工資=

績效工資基數(shù)×個人月度最終考核系數(shù)×產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)其中產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)＝當(dāng)月實際完成的產(chǎn)量／公司的產(chǎn)能。第三十一條年終獎金

年終獎金跟公司整體的經(jīng)營業(yè)績和員工個人年度業(yè)績考核評價結(jié)果直接掛鉤。

年終獎金=年終獎金基數(shù)×個人年度最終考核系數(shù)×調(diào)整系數(shù)其中：年終獎金基數(shù)=本崗位的崗位薪酬

調(diào)整系數(shù)是根據(jù)公司整體的年度目標(biāo)完成情況確定。第三十二條崗位績效工資制人員的薪酬調(diào)整

根據(jù)崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結(jié)果及其他表現(xiàn)，達(dá)到晉級或降級標(biāo)準(zhǔn)的，進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整，具體內(nèi)容參見《北京xxx科技發(fā)展有限公司績效考核管理制度》。

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第八章計件工資制

第三十三條適用范圍

適用于生產(chǎn)部工人、班組長等人員。第三十四條薪酬結(jié)構(gòu)

生產(chǎn)工人薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)+績效工資+其他班組長薪酬結(jié)構(gòu)

=基本工資+北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)+績效工資+組長崗位補貼+其他績效工資是根據(jù)工作量來確定，基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定。

第三十五條生產(chǎn)部工資總額的確定

生產(chǎn)部工資總額是根據(jù)生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來確定：生產(chǎn)部工資總額=總生產(chǎn)量×單位工件的工資含量

單位工件的工資含量：繡花機每臺提取35元，加固機每臺提取20元，客戶返修機器每臺提取10元。

生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應(yīng)不大于生產(chǎn)部的工資總額，生產(chǎn)部有權(quán)進(jìn)行一定比例的賬面提留，以豐補欠，但必須在人力資源部備案。

第三十六條生產(chǎn)工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計算得到的收入�？山Y(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。

計算方法為：

月度績效工資＝完成的工件量×單位工件的工資含量

如果出現(xiàn)質(zhì)量問題，嚴(yán)重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進(jìn)行相應(yīng)的扣減。具體情況見公司有關(guān)規(guī)定。

其中除此之外，各工序組長每月有150元的崗位補貼，是對本工序管理工作的補償和激勵。

第三十七條生產(chǎn)部內(nèi)部員工工資的發(fā)放

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每月考核結(jié)束后，由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)內(nèi)部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。

（生產(chǎn)部有權(quán)制定生產(chǎn)部內(nèi)部的薪酬分配細(xì)則，但是必須報人力資源部審核、公司批準(zhǔn)）

第三十八條工時定額標(biāo)準(zhǔn)的編制

工時定額標(biāo)準(zhǔn)由企劃部負(fù)責(zé)牽頭組織編制，相關(guān)部門參加。

隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。

第三十九條單位工件的工資含量的確定

單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。

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第九章協(xié)議工資制（一）

第四十條適用范圍

以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第四十一條設(shè)立協(xié)議工資的目的

設(shè)立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬，向?qū)�公司有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第四十二條設(shè)立原則（一）（二）

談判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

保密原則：為保障工資特區(qū)的員工順利工作，對工資特區(qū)的人員及

其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

（三）

限額原則：工資特區(qū)的人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益

水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十三條工資的發(fā)放形式

采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。

第四十四條協(xié)議工資制人才的退出（一）（二）

針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1．考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

2．人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。

第四十五條實行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。

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第十章協(xié)議工資制（二）

第四十六條適用范圍

以完全市場化的人才為主，所從事崗位為簡單勞動，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經(jīng)過簡單的培訓(xùn)即可上崗的工作，如生產(chǎn)車間工人等。人員來源主要為勞務(wù)公司。

第四十七條設(shè)立此協(xié)議工資的目的

設(shè)立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經(jīng)營風(fēng)險，提高公司的核心競爭力。

第四十八條設(shè)立原則（一）人談判；

（二）

保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴(yán)格保密，員工之談判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個

間禁止相互打探；

（三）

限額原則：為保證公司的穩(wěn)定性，要根據(jù)公司的實際情況，逐步采

用勞務(wù)公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。第四十九條工資的發(fā)放形式

采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。

第五十條協(xié)議此工資制人才的退出（一）（二）

針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1．考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

2．人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。

第五十一條實行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。

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第十一章薪酬定級與薪酬調(diào)整

第五十二條薪酬定級的原則

綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。

第五十三條薪酬等級的確定原則（一）

倒數(shù)第1級：主要針對沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，這些員工具有

最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)和工作鍛煉，才能完全勝任。

（二）

倒數(shù)第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責(zé)的現(xiàn)任員工的付薪

水平，或者對來自類似背景，具有直接適用經(jīng)驗的新員工的付薪水平。

（三）

倒數(shù)第3級：這是對勝任崗位職責(zé)并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員

工的付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

（四）

對承擔(dān)額外工作責(zé)任和工作任務(wù)的人員，可在原級別的基礎(chǔ)上，

上調(diào)一至二級，但需要經(jīng)過公司主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。

（五）

新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并

考慮其在原單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或談判價格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。第五十四條薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整，個別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動調(diào)整。第五十五條整體調(diào)整

薪酬的整體調(diào)整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調(diào)整。薪酬的整體調(diào)整形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調(diào)整。（一）

學(xué)歷工資、年功工資、其他工資的調(diào)整

根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實際情況而作出相應(yīng)的調(diào)整。

（二）

崗位薪酬的調(diào)整

根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益對崗位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整方法是重新確

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第十二章其他

第五十七條應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)

（一）應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)，按下表享受見習(xí)期工資，無崗位工資和津貼補貼。（二）見習(xí)期間工資表：（單位：元）

學(xué)歷技術(shù)類見習(xí)期工資非技術(shù)類見習(xí)期工資中專及以下大專大學(xué)本科碩士博士15001500201*201*250045002500350060005000中專包括技校、職高畢業(yè)生（非操作類）。

大學(xué)本科及以下人員的見習(xí)期為一年。碩士畢業(yè)生的見習(xí)期為六個月。博士畢業(yè)生的見習(xí)期為三個月。

（三）見習(xí)期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔，博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。

第五十八條新招員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

（一）新招員工不包括應(yīng)屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內(nèi)，按所在崗位的崗位工資80%計發(fā)。試用期間，不享受津貼。

（二）試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。

第五十九條下列人員參照公司相關(guān)規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法執(zhí)行：1.工傷及病、事假休息三個月以上的人員；2.非生產(chǎn)出勤的產(chǎn)假、節(jié)育假人員；3.自行聯(lián)系脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的人員；4.待崗培訓(xùn)人員；5.其他不在崗人員。

第六十條工資計算期間從當(dāng)月第一天起至當(dāng)月最后一天止，并于下月10日之前發(fā)放工資。

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第十三章附則

第六十一條本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)經(jīng)理辦公會審核，董事會或其授權(quán)的薪酬委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第六十二條第六十三條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本制度自公布之日起實施。

北京xxx科技發(fā)展有限公司薪酬福利管理制度

附件1：津貼補貼一覽表

崗位系數(shù)15以上10～157～105～74～53～42～31～2住房補貼1000800600500400300201*00交通補貼150元／月150元／月150元／月150元／月150元／月150元／月150元／月150元／月駐外補貼30元／天30元／天30元／天30元／天30元／天30元／天30元／天30元／天班組長補貼和項目經(jīng)理補貼另行規(guī)定。

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附件2：崗位等級表

（見附表）

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附件3：崗位職系表

（見附表）

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附件4：崗位系數(shù)分布表

（見附表）

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附件5：固定比例、浮動比例參照表

人員類別高層管理人員中層管理人員管理職系一般人員技術(shù)職系操作職系中維修工、實驗員、司機、貨運司機、錄入員操作職系檢驗人員、包裝搬運人員、物料員

30%70%100%60%40%100%固定比例100%50%60%45%浮動比例050%40%55%合計100%100%100%100%

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